AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01467 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZWV

S.A. [1]

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : 20/00612

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

APPELANTE :

S.A. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Adeline NAZAROVA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[C] [F]

né le 22 Février 1964 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Julie MAILLARD, avocat au barreau d’ESSONNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [C] [F] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1er avril 1992 par la société [2], devenue par la suite la société [1], société d’assurance qui fait partie du groupe [1] et qui compte plus de 10 salariés, en qualité de stagiaire de secteur.

Il a été nommé conseiller commercial terrain le 1er juin 1992.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d’Inspecteur manager du développement dans l’agence départementale du Rhône.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’inspection de l’assurance.

M. [F] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2016, déclaré par son médecin traitant comme étant consécutif à une maladie professionnelle.

Le 18 juin 2018, la commission de recours amiable de la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de M. [F].

Le 3 décembre 2018, M. [F] a été déclaré inapte à son poste ainsi qu’au travail dans l’entreprise réseau salariés [1], avec aptitude éventuelle à un poste autre dans le groupe dans un environnement différent (formation, courtier, agent général, marketing, etc).

Le 4 mars 2019, la société [1] a proposé à M. [F] un reclassement au poste de manager service comptable en région parisienne ([Localité 4]), que l’intéressé a refusé le 11 mars suivant.

Après avoir été convoqué le 15 mars 2019 à un entretien préalable fixé au 25 mars suivant, M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 mars 2019.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 19 février 2020 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 19 janvier 2023, a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de :

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  100 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours,

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de l’obligation de reclassement,

—  10 730,76 euros brut, outre 1 073,07 euros brut de congés payés, à titre de rappel de salaires,

—  8 172,96 euros brut au titre des congés d’ancienneté,

—  41 498,40 euros brut, outre 4 149,84 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à M. [F] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 20 février 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2023 par la société [1] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 3 août 2023 par M. [F] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 octobre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le harcèlement moral :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.' ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce M. [F] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral caractérisés par une forte amplitude horaire de travail, une pression importante liée aux résultats, une surcharge de travail et les reproches formulés dans le cadre d’un entretien du 13 juillet 2016, faits ayant conduit à la dégradation de son état de santé et à son arrêt de travail, puis, pendant l’arrêt de travail, par son détachement, le retrait de son véhicule de fonction, le refus de maintenir l’intégralité de son salaire un mois après l’avis d’inaptitude et une offre de reclassement déloyale ;

Attendu que M. [F] verse aux débats des éléments médicaux, des mails échangés avec la société [1] entre le 14 et le 20 juillet 2016, le courrier de la société [1] en date du 9 mai 2017 lui notifiant que, compte tenu de son arrêt-maladie, il était détaché de son OD et qu’un nouvel Inspecteur Manager allait être nommé pour le remplacer, ainsi que des courriels échangés en juillet 2017 concernant la restitution du véhicule de fonction ;

Attendu toutefois que les pièces médicales font certes état d’une dégradation de l’état de santé du salarié mais que les médecins et psychologues n’ont pu faire aucun constat quant à l’origine de cette dégradation et se sont basés sur les seules déclarations du salarié ; qu’aucun élément n’est fourni sur les surcharge de travail, amplitude de travail excessive, pressions et reproches allégués – les courriels du salarié de juillet 2016 contenant ses seules affirmations tandis que celui de M. [Y] [D] est tout à fait courtois ; que le remplacement de M. [F] en tant qu’inspecteur manager développement sur l’agence du Rhône était justifié par son absence depuis plus de 10 mois et que le courrier en cause du 9 mai 2017 précisait qu’à l’issue de son arrêt de travail (sous réserve d’un avis d’aptitude) M. [F] retrouverait un poste équivalent ou similaire à celui exercé ; qu’il ne s’agit donc pas d’un agissement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié ; qu’également aucune contrainte n’a été exercée pour que M. [F] rende son véhicule de fonction et qu’il ressort des courriels produits par le salarié qu’il échangeait avec les services de la société dans l’optique de racheter son véhicule de fonction ; qu’enfin la circonstance que la société [1] aurait, suite à l’avis d’inaptitude, fait une offre de reclassement déloyale ne constitue pas un agissement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, alors même que ce dernier a refusé cette proposition ;

Attendu que M. [F] échoue ainsi à présenter des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son préjudice ;

Attendu que le salarié est par voie de conséquence débouté de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre ;

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Attendu que, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Que l’article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention:

éviter les risques,

évaluer les risques qui ne peuvent être évités

combattre les risques à la source

adapter le travail à l’homme (')

tenir compte de l’évolution de la technique

remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu’il en résulte que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail ;

Attendu qu’en l’espèce M. [F] se réfère aux mêmes éléments que ceux invoqués dans le cadre du harcèlement moral ;

Attendu toutefois qu’aucun agissement de harcèlement moral n’a été retenu ; que la prétendue offre de reclassement déloyale ne constitue pas davantage un manquement à l’obligation de sécurité ;

Que la cour observe que M. [F] ne caractérise ni même n’invoque aucun manquement à l’obligation de prévention ; qu’en tout état de cause la société [1] justifie de la conclusion d’un accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) en date du 20 janvier 2015 ainsi que d’une formation d’une journée relative à la prévention des RPS suivie le 17 novembre 2011 par M. [F] ;

Attendu que, par suite, M. [F] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— Sur le manquement à l’obligation de reclassement :

Attendu que la méconnaissance, par l’employeur, de son obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et l’octroi, au profit du salarié, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail ; que M. [F] n’est donc pas fondé à solliciter des dommages et intérêts distincts, alors même que par ailleurs il réclame le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la réclamation présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur l’exécution déloyale de la convention de forfait jours :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 3121-46 du dans sa rédaction en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.' ;

Que par ailleurs l’article 4 de l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l’établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels du 17 décembre 2015 précise que : ' (') L’organisation du travail des inspecteurs fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille au bon équilibre de la charge de travail. / A cet effet, un volet de l’entretien annuel professionnel permet à chaque inspecteur de faire le point avec son manager sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail.' ;

Attendu qu’en l’espèce, alors que M. [F] travaillait sous le régime du forfait jours, la société [1] ne justifie avoir procédé qu’à un entretien annuel d’évaluation et professionnel le 15 mars 2014 et d’un entretien annuel de performance le 29 avril 2016, au cours desquels au demeurant la charge de travail du salarié n’a pas été abordée ; que la société a donc contrevenu aux dispositions légales et conventionnelles susvisées, caractérisant une exécution déloyale de la convention de forfait jours ; que le préjudice subi de ce chef par M. [F], qui ne sollicite toutefois pas que la dite convention lui soit déclarée inopposable et ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires mais dont le droit au repos n’a pas été contrôlé, est évalué à la somme de 1 500 net ;

— Sur le rappel de salaire :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail : 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.' ;

Que le maintien de salaire se fait sur la moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant la fin du travail, selon ce qui est le plus avantageux au salarié, en intégrant le salaire variable et les primes versées durant ces 12 derniers mois ;

Attendu qu’en l’espèce, l’avis d’inaptitude ayant été rendu le 3 décembre 2018 et le licenciement étant intervenu le 29 mars 2019, la société [1] se devait de rémunérer le salarié du 3 janvier au 29 mars 2019 ;

Qu’il ressort par ailleurs des bulletins de paie de M. [F] pour les 12 derniers mois travaillés, soit de juillet 2015 à juin 2016, que la moyenne des douze derniers mois de salaire et primes, plus avantageuse que celle des trois derniers mois, s’est élevée à 13 832,80 euros ;

Attendu que M. [F] aurait donc dû percevoir :

—  12 940,36 euros brut au mois de janvier 2019 (= 13 832,80 / 31 x 29),

—  13 832,80 euros brut au mois de février 2019,

—  12 940,36 euros brut du 1er au 29 mars 2019 (= 13 832,80 / 31 x 29),

soit une somme globale de 39 713,52 euros brut ;

Qu’il n’a toutefois reçu que :

—  5 092,13 euros brut sur son bulletin de paie du mois de janvier 2019,

—  9 500 euros brut sur son bulletin de paie du mois de février 2019,

—  9 166,67 euros brut sur son bulletin de paie du mois de mars 2019,

Soit une somme globale de 28 982,76 euros brut ;

Que la société [1] est donc redevable de la somme de 10 730,76 euros brut, outre 1 073,07 euros brut de congés payés ;

— Sur les congés d’ancienneté :

Attendu que M. [F] sollicite en réalité sous cette appellation, non le paiement de congés d’ancienneté, mais celui de congés anniversaire ;

Attendu que l’accord d’entreprise du 17 avril 1997 prévoit en son article 2.2 l’octroi de 12 jours de congés anniversaire pour les inspecteurs comptant 25 ans d’ancienneté ;

Attendu que, pour s’opposer à la demande afférente à ces congés anniversaire non pris par M. [F], la société [1] invoque la circonstance que ce dernier était en congé maladie au cours de la période de référence et n’a donc pas été en mesure d’en bénéficier ;

Attendu toutefois qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période ;

Qu’il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence fixée ;

Attendu que M. [F] est dès lors bien fondé à solliciter le paiement des 12 jours de congés anniversaire non pris ; que sa demande portant sur la somme de 8 172,96 euros brut – sur la base d’un montant de 681,08 euros sur lequel la société [1] ne formule aucune observation – est donc accueillie ;

— Sur le licenciement :

Sur la nullité du licenciement :

Attendu que, la cour n’ayant pas retenu que M. [F] aurait été victime de faits de harcèlement moral, sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul est rejetée ;

— Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dont M. [F] lui-même revendique l’application : 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce./ Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l’article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. / L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. / L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. / S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' ;

Que c’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement ;

Que la sanction de la violation de l’obligation de reclassement édictée par l’article L. 1226-2 susvisé se traduit par le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la société [1] prétend être réputée avoir satisfait à son obligation de reclassement en raison de l’offre faite à M. [F] le 4 mars 2019 concernant le poste de manager service comptable en région parisienne ([Localité 4]) ;

Attendu toutefois que cette seule proposition ne peut être considérée comme étant loyale, alors même :

— que la poste offert était de classification 6 alors que M. [F] était classé 7 ;

— que la rémunération prévue était trois fois plus faible que celle perçue par M. [F] ;

— que la proposition concernait un poste pour lequel M. [F] n’avait pas de compétence professionnelle puisqu’il s’agissait d’attributions essentiellement comptables ;

— que le poste était basé en région parisienne alors que M. [F] résidait à [Localité 5] et avait envisagé une mutation à [Localité 6] ;

Qu’ainsi cette seule offre de reclassement ne peut suffire à retenir que la société [1] a satisfait à son obligation de reclassement, alors même qu’elle ne justifie pas qu’il n’existait aucun autre poste disponible adapté aux compétences de M. [F] et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail ;

Attendu que, la société [1] ayant méconnu les obligations mises à sa charge par l’article L. 1226-2 du code du travail susvisé, la cour retient, pour ce motif, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. [F] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu durant la période de préavis, soit trois mois, s’il avait travaillé ; que l’intéressé ne prétend pas qu’il aurait perçu des primes significatives, alors même qu’en tout état de cause il était en arrêt de travail ; que le salaire à prendre en compte est donc celui de 12 872 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois ayant précédé son arrêt de travail ; que la société [1] est donc condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 38 616 euros brut, outre 3 861,60 euros brut de congés payés ;

Attendu que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail conduit à ce que M. [F] bénéficie d’une indemnité comprise entre 3 et 18,5 mois de salaire – ce qui ne fait pas débat ;

Attendu que le salarié soutient en revanche que l’application de ce texte doit être écartée comme étant contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne et à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT ;

Attendu toutefois que les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans certaines hypothèses, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi ;

Que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré dans la plupart des situations par l’application d’office, par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Que ces dispositions sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

Qu’il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles ces stipulations de cette convention ;

Attendu par ailleurs que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu que, se basant sur un salaire mensuel de 13 832,80 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois de salaire et primes travaillés, soit de juillet 2015 à juin 2016, la cour alloue à M. [F], qui était âgé de 55 ans au moment de son licenciement et qui exerce simplement une activité d’auto entrepreneur de sophrologue ne dégageant pratiquement aucun bénéfice, la somme de 250 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à M. [F] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— Sur les intérêts :

Attendu qu’il convient de dire que, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les montants confirmés et de l’arrêt pour le surplus, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 février 2020, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code, et de faire application de celles de l’article 1343-2 ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [F] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [C] [F] les sommes de :

—  10 730,76 euros brut, outre 1 073,07 euros brut de congés payés, à titre de rappel de salaires,

—  8 172,96 euros brut au titre des congés d’ancienneté, sauf à dire qu’il s’agit des congés d’anniversaire,

—  1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à M. [C] [F] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— débouté M. [C] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul,

— condamné la société [1] aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [F] les sommes de :

—  1 500 euros net euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours,

—  38 616 euros brut, outre 3 861,60 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  250 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Déboute M. [C] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale de l’obligation de reclassement,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les montants confirmés et de l’arrêt pour le surplus, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 février 2020,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions visées à l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,