Arrêt n° 21/00740

14 Décembre 2021

---------------------

N° RG 19/01589 – N° Portalis DBVS-V-B7D-FBZW

-------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

07 Juin 2019

[…]

-------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatorze Décembre deux mille vingt et un

APPELANTE

 :

M^me N Y épouse X

[…]

Représentée par M^e Stéphane VUILLAUME, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Camille LAFFITE, avocat plaidant au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE

 :

S.A.S.U. SOCIETE BULLE DELINGE NORMANDIE au capital de 389.000 €, inscrite au RCS de ROUEN sous le numéro 493485924 agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e François RIGO, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Jérôme VERMONT, avocat plaidant au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laëtitia WELTER, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me AD-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me AD FABERT, Conseillère

M^me Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me AD-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M^me N Y épouse X a été engagée par la SAS Bulle de Linge Normandie en qualité de Responsable du service Clients, catégorie cadre, selon contrat à durée indéterminée du 18 mars 2016 à effet au 21 mars 2016. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2.707 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective interrégionale de la blanchisserie.

Par courrier remis en main propre le 09 octobre 2017, M^me Y a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable qui s’est déroulé le 19 octobre 2017.

Par courrier recommandé du 24 octobre 2017, la SAS Bulle de Linge lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Metz le 13 février 2018. Elle soulevait, à titre principal, la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail et, à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait la condamnation de la SAS Bulle de Linge à lui payer :

• A titre principal, la somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

• A titre subsidiaire :

• 5.414,00 euros conformément aux dispositions de l’article L. 1235 3 du code du travail;

• 2.700 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires ;

• 8 121,00 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

• 812,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

• 1 561,80 euros bruts en compensation de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

• 1 168,47 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

• 191,65 euros bruts au titre du bulletin de paie de Décembre 2017 et à la participation ;

• 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me Y demandait également qu’il soit enjoint à la SAS Bulle de Linge Normandie de transmettre un bulletin de paie rectificatif mentionnant les rappels de salaire et dommages et intérêts dus, ainsi que l’attestation Pôle Emploi rectifiée, le tout sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du lendemain de la notification du jugement.

Par jugement du 07 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Metz, section Encadrement, a :

• Dit que la demande de M^me Y est recevable ;

• Dit que le licenciement de M^me Y n’encourt pas la nullité ;

• Requalifié le licenciement de M^me Y en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• En conséquence,

• Condamné la SAS Bulle de Linge à payer à M^me Y les sommes suivantes :

• 5.414,00 euros conformément aux dispositions de l’article L. 1235 3 du code du travail;

• 8.121,00 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

• 812,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

• 1.561,80 euros bruts en compensation de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

• 1.168,47 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

• Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 13 février 2018, date de saisine du Conseil ;

• Condamné la SAS Bulle de Linge aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du jugement et à payer à M^me Z la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• Condamné la SAS Bulle de Linge à transmettre à M^me Y un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaire et dommages et intérêts dus ainsi que l’attestation POLE EMPLOI rectifiée

• Débouté M^me Y de ses autres demandes ;

• Débouté la SAS Bulle de Linge de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• Rappelé l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R. 1454 28 du code du travail.

Par déclaration formée par voie électronique le 25 juin 2019, M^me Y a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions datées du 30 octobre 2020, notifiées par voie électronique le même jour, M^me Y demande à la cour de :

• Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée :

• De sa demande de reconnaissance d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail,

• De sa demande de condamnation de la SAS Bulle de Linge à lui payer une somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• De sa demande de condamnation de la SAS Bulle de Linge à lui payer une somme de 2.700 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires,

• De sa demande d’astreinte de 50 euros par jour de retard dans la transmission des documents rectifiés, à compter du lendemain de la notification de la décision.

• Statuant à nouveau,

• Juger que le licenciement de M^me Y est nul en application des dispositions des articles L1152-2 et 3 du code du travail,

• Condamner la SAS Bulle de Linge à lui payer une somme de 22 000 € à titre de dommages et

• intérêts pour licenciement nul, Condamner la SAS Bulle de Linge à lui payer une somme de 2 700 € à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires,

• Condamner la SAS Bulle de Linge à une astreinte de 50 € par jour de retard dans la transmission des documents rectifiés, à compter du lendemain de la notification de la décision.

• Pour le surplus,

• Confirmer le jugement entrepris en ces chefs de condamnation suivants :

• 8 121 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 812,10 € au titre des congés payés y afférents,

• 1.561,80 € bruts en compensation de la mise à pied conservatoire injustifiée,

• 1 168,47 € à titre d’indemnité de licenciement,

• 191,65 € bruts au titre du bulletin de paye de décembre 2017 et à la participation,

• La transmission d’un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaire et dommages et intérêts dus, et de l’attestation POLE EMPLOI rectifiée.

• A titre extrêmement subsidiaire, si l’appel de M^me Y sur la nullité du licenciement était rejeté :

• Confirmer la condamnation de la SAS Bulle de Linge à lui payer une somme de 5 414 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

• Condamner la SAS Bulle de Linge aux frais et dépens éventuels et à lui verser une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

• Confirmer la condamnation à hauteur de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

• Débouter la SAS Bulle de Linge de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions datées du 26 novembre 2019, notifiées par voie électronique le même jour, la société Bulle de Linge Normandie demande à la cour de :

• Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande de nullité du licenciement,

• Débouter M^me Y de ses demandes afférentes à cette prétendue nullité,

• Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande de condamnation de dommages et intérêts au titre d’une prétendue rupture de contrat brutale et vexatoire,

• Réformer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• Statuant à nouveau,

• Juger le licenciement de M^me Y valide et en tout état de cause fondé sur une faute grave,

• Juger que la rupture du contrat travail de M^me Y n’a été ni brutale ni vexatoire

• débouter M^me Y de ses demandes, tant à titre principal qu’à titre accessoire et subsidiaire,

• A titre reconventionnel,

• condamner M^me Y à payer à la société Bulle de Linge une somme de 3.000 € sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est expressément référé aux conclusions ci-dessus visées pour l’exposé exhaustif des moyens et arguments des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2021.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la nullité du licenciement

M^me Y invoque la nullité de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et 1152-3 du code du travail, faisant valoir qu’elle bénéficiait de la protection prévue par ces textes dès lors qu’elle avait dénoncé, avant ce licenciement, des faits de harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Le licenciement d’un salarié prétendant avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral n’est cependant nul que si le salarié avait lui-même qualifié les faits dénoncés comme constitutifs de harcèlement moral.

En l’espèce, il est constant que M^me Y a, le 12 septembre 2017, à la fin d’une réunion avec tous les responsables service clients du groupe, remis à M. P B, Président Directeur Général de l’entreprise, une enveloppe contenant huit courriers, certains anonymes, d’autres signés, de salariés de l’unité de Sarrebourg. Ces courriers mettaient en cause l’attitude et le comportement de M^me Q A.

M^me Y a par la suite été licenciée pour faute grave le 24 octobre 2017, après mise à pied conservatoire et la lettre de licenciement vise expressément les faits survenus le 12 septembre 2017 pour caractériser la faute reprochée à la salariée, étant rédigée en ces termes : « Le 12 septembre 2017, à la fin de la réunion de tous les Responsables Suivi Clients du Groupe, qui se tenait à Paris, vous avez interpellé P B (PDG de l’entreprise) en aparté. Vous lui avez alors remis une enveloppe contenant des courriers anonymes de salariées de l’unité de Sarrebourg dénonçant l’attitude supposée de Q A vis-à-vis de ses équipes. Vous avez pris soin de préciser à P B que vous n’étiez pas partie prenante dans la démarche et que vous vous limitiez à transmettre ces courriers. (') Ces écrits visaient à discréditer Q A qui serait coupable, notamment, de tenir des propos véhéments, voire insultants contre le personnel, et même de harcèlement moral. »

Toutefois, et si M^me Y démontre effectivement que les courriers qu’elle a transmis à la direction contenaient, pour certains, les termes de harcèlement ou harcèlement moral, elle ne justifie pas avoir elle-même qualifié les faits dénoncés comme constitutifs de harcèlement moral.

Aucun des courriers utilisant ce terme n’est signé de son nom et aucun élément versé aux débats ne permet d’établir, comme elle l’affirme, qu’elle aurait employé ces termes lors de la remise des courriers au Président Directeur Général de la société, ni encore alerté précédemment sa hiérarchie sur des faits par elle ainsi qualifiés.

Dès lors, s’agissant d’une simple transmission de courriers émanant d’autres salariés, sans apporter la preuve de la dénonciation de faits désignés, par la salariée, comme étant constitutifs de harcèlement, il doit être retenu à l’instar du jugement dont appel que M^me Y ne peut prétendre à la protection prévue par l’article L. 1152-2 du code du travail.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la faute grave

A titre subsidiaire, M^me Y conteste la faute grave invoquée par la SAS Bulle de Linge pour fonder son licenciement. La SAS Bulle de Linge forme appel incident du jugement en ce qu’il a écarté l’existence d’une faute grave et déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour rappelle que, lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement datée du 24 octobre 2017 et signée par M^me AD-N C, directrice de l’unité de Sarrebourg, qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi qu’il suit :

« Vous avez été embauchée le 21 mars 2016 comme cadre, au poste de Responsable suivi clients de notre unité de Sarrebourg (57). Madame Q A est salariée de l’unité de Sarrebourg depuis le mois de février 2014 et occupe le poste de chef d’équipe de production depuis le 31 décembre 2015.

Le 12 septembre 2017, à la fin de la réunion de tous les Responsables Suivi Clients du Groupe, qui se tenait à Paris, vous avez interpelé P B (PDG l’entreprise) (sic) en aparté. Vous lui avez alors remis une enveloppe contenant des courriers anonymes de salariées de l’unité de Sarrebourg dénonçant l’attitude supposée de Q A vis-à-vis de ses équipes. Vous avez pris soin de préciser à P B que vous n’étiez pas partie prenante dans la démarche et que vous vous limitiez à transmettre ces courriers.

Vous n’avez pas suivi la voie hiérarchique normale qui aurait été de me remettre ces courriers et vous ne m’avez, à aucun moment, informée de votre démarche.

Pendant vos congés, entre le 25 septembre et le 8 octobre dernier, j’ai été alertée par les salariés de l’unité, qui l’ont attesté, que vous m’aviez affublée du surnom peu flatteur de « Cruella ». Vous avez reconnu lors de notre entretien que vous n’ignoriez pas ce surnom, sans toutefois le cautionner.

Le 5 octobre 2017, plusieurs salariées sont venues me faire part d’une démarche intentionnelle et réfléchie que vous avez menée à l’encontre de Q A. Plusieurs d’entre elles m’ont remis des courriers attestant que vous étiez venue les rencontrer sur leur poste de travail ou en dehors de l’entreprise en leur demandant explicitement de rédiger une attestation contre Q A parce que vous étiez en train de monter un dossier contre elle dans le but de le remettre directement à P B. Ces écrits visaient à discréditer Q A qui serait coupable, notamment, de tenir des propos véhéments, voire insultants contre le personnel, et même de harcèlement moral. Ces salariées ont évidemment refusé d’être ainsi instrumentalisées.

Contrairement à ce que vous avez dit à P B le 12 septembre dernier et à moi-même lors de l’entretien, vous étiez absolument informée de ces courriers et de leur contenu, puisque vous en étiez l’instigatrice.

Votre attitude est absolument inacceptable. Ces man’uvres sournoises et préméditées pour porter préjudice à une salariée de l’entreprise, quels que soient les désaccords professionnels que vous pouvez avoir par-ailleurs avec elle, ne sauraient être tolérées et encore moins de la part d’un cadre de l’entreprise.

Cette démarche parfaitement volontaire, intentionnelle et construite, semble avoir eu pour but de déstabiliser Q A, qui s’est évidemment sentie attaquée et harcelée et qui est désormais suivie par le médecin du travail.

Ces faits sont graves. Votre maintien immédiat dans l’entreprise n’est donc plus possible, eu égard aux troubles que votre comportement a causé à Q A, au personnel de l’Unité et plus généralement au bon fonctionnement même de l’Unité.

J’ai donc décidé de vous licencier pour faute grave. (…) »

Il ressort des termes de cette lettre plusieurs griefs sur lesquels l’employeur a fondé le licenciement pour faute grave de M^me Y : d’une part, la mise en oeuvre de man’uvres sournoises et préméditées pour porter préjudice à une salariée de l’entreprise, en sollicitant auprès d’autres salariées des courriers mettant en cause l’attitude de M^me A, ainsi que la transmission de ces courriers à M. B, Président Directeur Général, sans respect de la voie hiérarchique ; d’autre part, d’avoir affublée M^me C, Directrice régionale, du surnom « Cruella ».

Sur les man’uvres reprochées à M^me Y

La SAS Bulle de Linge reproche à M^me Y d’avoir mis en place des man’uvres sournoises et préméditées pour porter préjudice à une salariée de l’entreprise, précisant que cette démarche intentionnelle et construite semble avoir eu pour but de déstabiliser M^me A. Elle lui reproche également, en agissant ainsi, de n’avoir pas suivi la voie hiérarchique normale, n’ayant pas informé la directrice, M^me D, de sa démarche.

M^me Y ne conteste pas avoir transmis au PDG de la SAS Bulle de Linge, M. B, des courriers, signés ou anonymes, émanant de salariées de l’entreprise qui dénonçaient le comportement de M^me A à leur encontre. Sont produits aux débats les courriers ainsi transmis et des attestations de multiples salariées, à tout le moins 8, qui font notamment état, de la part de M^me A, de propos vulgaires, insultant ou rabaissant, cris, critiques, termes humiliants, agressivité, harcèlement ou harcèlement moral, comportements autoritaires, avertissements infondés, d’une intrusion dans la direction de l’équipe d’identification. Les courriers et attestations relatent en conséquence l’existence de démissions, arrêts maladie, crises de larmes et angoisse parmi les salariées de l’unité de Sarrebourg.

Les salariées identifiées comme rédactrices des courriers ont confirmé postérieurement par attestations les propos qui y étaient tenus et précisé les avoir rédigés librement, sans contrainte de la part de M^me Y qui s’était proposée pour les transmettre. L’appelante soutient avoir agi ainsi car, informée par plusieurs salariées à cet égard, elle aurait alerté M^me C de la situation mais cette dernière n’aurait pas réagi.

Sur ce point, s’il ressort de certaines attestations des salariées rédactrices de ces courriers que toutes n’avaient pas informé M^me C des difficultés traversées, la Cour relève que les attestations détaillées et circonstanciées de M^mes E et F corroborent les affirmations de M^me Y en précisant que M^me C, informée des doléances de ces salariées, n’avait pas tenté d’y apporter des solutions.

Ces attestations ne sauraient être considérées comme dépourvues de force probante au seul motif que les salariées attestantes étaient chargées d’identification et ne travaillaient pas dans l’équipe de M^me A, alors qu’il ressort de témoignages concordants que M^me A, malgré l’absence de lien hiérarchique avec les chargées d’identification, était bien au contact de ces dernières. Le médecin du travail a d’ailleurs précisé, dans son courrier d’alerte au PDG de l’entreprise daté du 11 septembre 2017, qu’il existait une chef d’équipe pratiquant le « management de la peur » et une chef d’équipe qui était « crainte par les salariées de son équipe (et même au service identification) ».

La Cour relève encore que la production, par la SAS Bulle de Linge, des fiches horaires de certaines salariées, permet d’identifier sur celles de M^mes R S, T E et U F plusieurs « visa responsable : MG », ces paraphes correspondant à celles de M^me Q A sur sa propre fiche. La Cour considère par conséquent que ces salariées étaient effectivement au contact de M^me A et que leurs attestations sont probantes.

La connaissance, par les supérieurs hiérarchiques de M^me Y des difficultés relatées par les salariées dont l’appelante a transmis les courriers est également établie par l’attestation de M^me G, ancienne responsable du service client de la SAS Bulle de Linge dans un autre établissement. Celle-ci fait ainsi état d’une réunion en mars 2017 entre les différents responsables du service client de l’entreprise et la direction, précisant que M^me Y a alors évoqué une situation inquiétante tenant notamment à « des pratiques douteuses de management » qui auraient été « régulièrement exercées sur de nombreux salariés » et qu’il lui a alors été répondu que « cela faisait partie de la vie d’une entreprise ». Le fait que M^me G n’ait pas été en poste à Sarrebourg ne permet pas de diminuer ou ôter la force probante de son attestation, dès lors qu’il n’est pas contesté qu’elle a effectivement assisté à cette réunion où se trouvaient des membres de la direction.

En outre, ces attestations sont corroborées par plusieurs courriers du médecin du travail. Ainsi, il ressort des termes du courrier du 11 septembre 2017 de M. V H, médecin du travail, que M^me C avait été alertée, le médecin écrivant au PDG, M. B :

« (') plusieurs personnes ont dû être mises en inaptitude suite à souffrance au travail (3 en 2015 et 2 en 2016) ; M^me C me l’a expliqué par le comportement de ces personnes (« fortes têtes », ou « pas envie de travailler » ou « incapables d’être commandées »…) et n’a pas remis en question le management. Or, il y a eu une chef d’équipe qui a fait parler d’elle en matière de management par la peur, déjà avant l’arrivée de M^me C et il y en a une autre actuellement qui semble aussi crainte par les salariées de son équipe (et même au service identification). J’ai échangé aujourd’hui avec M^me C sur cette problématique et même si elle reconnaît qu’il y a du travail à faire sur le plan de la communication et que des formations CQP en management sont prévues pour les 2 chefs d’équipes, j’ai le sentiment qu’elle sous-estime les difficultés que certaines peuvent traverser : ce n’est pas normal que plusieurs de vos salariées du site de Sarrebourg aillent au travail la boule au ventre et fassent des attaques de panique la veille d’aller au travail en fin de week-end ou de congés parce qu’elles appréhendent un management « musclé » de la part de leur chef d’équipe, tout en ayant l’impression que la Directrice la suit les yeux fermés.

En 2017, j’ai eu sur ce sujet au téléphone ou entretien à la demande du salarié 4 personnes identifiées (mais qui ne veulent pas être nommées auprès de la Direction) ; j’ai entendu parler aussi par une salariée d’une autre entreprise d’une 5e qui serait également en souffrance. Il me semble important que vous apportiez votre regard extérieur au système de Bulle de Linge Sarrebourg pour apporter un peu plus d’objectivité et aider le management local à avoir plus de bienveillance. »

Le médecin du travail précisera ensuite dans un courrier du 27 octobre 2017 que, en réponse, le PDG de l’entreprise s’était focalisé sur « un conflit personnel entre 2 personnes (M^me Y-X et M^me A) », ce qui avait conduit le médecin à l’interpeller « pour lui rappeler que la problématique va au-delà de ça et l’inviter à réfléchir sur l’organisation du travail ». M. H précise également qu’il a « compris que M^me Y-X se sentait mal à l’aise de voir des collègues de travail en souffrance au travail et en tant que responsable suivi clients, elle s’est emparée de la mission d’informer la Direction Générale de dysfonctionnements sur le plan managérial dans l’unité de Sarrebourg. »

La SAS Bulle de Linge ne saurait remettre en cause la force probante de ces courriers, rédigés par le médecin du travail, au seul prétexte que ce dernier n’aurait eu qu’une version unilatérale de la situation. Il résulte d’ailleurs des éléments versés aux débats que M. H, au demeurant tenu à une déontologie médicale, après avoir obtenu des réponses de M. B et avoir reçu Mme

A, a maintenu sa position et invité cette dernière à s’interroger sur une coresponsabilité et ce qu’elle pouvait faire pour améliorer la situation, ainsi qu’à développer ses techniques de management et s’informer sur les risques psychosociaux.

M^me Y justifie également avoir participé à une réunion avec M^me A afin de discuter du problème. Ce fait est attesté par M. W I, directeur d’usine en formation chez Bulle de Linge, qui relate avoir été présent lors de cette réunion le 15 mai 2017. Si l’intimé soutient que cette attestation ne serait pas probante car M. I a vu son contrat de travail être rompu pendant sa période d’essai et en garde nécessairement un ressentiment, force est de constater que cette affirmation de principe n’est pas suffisante à discréditer une attestation qui est précise et détaillée quant aux faits relatés. Au demeurant, la SAS Bulle de Linge ne soutient pas expressément que cette réunion du 15 mai 2017 entre M^me Y et M^me A n’aurait pas eu lieu.

Dans ce cadre, le grief de l’employeur fondé sur l’absence d’information préalable de M^me C et donc, l’absence de suivi de la voie hiérarchique locale, n’est pas fondé et ne peut caractériser une faute, a fortiori une faute grave, de la part de M^me Y.

L’ensemble de ces éléments permet également de retenir que la démarche de M^me Y, si elle était effectivement intentionnelle et construite en ce que cette dernière a recueilli des courriers et les a transmis, n’avait pas « pour but de déstabiliser M^me A », mais bien d’informer la direction de la SAS Bulle de Linge des difficultés rencontrées par les salariées et qui ne trouvaient pas de solution au niveau local, malgré des échanges à ce sujet avec la principale intéressée.

L’employeur ne démontre pas davantage la mise en place des « man’uvres sournoises » par M^me Y, dont l’intention de porter préjudice à M^me A en vue de la déstabiliser n’est pas établie.

En effet, comme l’a relevé le jugement dont appel, les termes utilisés dans les attestations par les salariées de la SAS Bulle de Linge quant à l’intervention de M^me Y pour faire remonter les difficultés rencontrées sont mesurés et ne permettent pas de caractériser une instrumentalisation de ces dernières, ni de quelconques « manoeuvres » de la part de l’appelante.

Les attestations des salariées indiquant avoir refusé d’écrire un courrier sur proposition de M^me Y, produites par la SAS Bulle de Linge, ne mettent ainsi en exergue aucune man’uvre pouvant être qualifiée de sournoise, M^mes J, K, et L attestant simplement du fait que M^me Y leur a « proposé » d’écrire une attestation.

Une telle proposition ne peut suffire à caractériser une « instrumentalisation » dès lors que la démarche de M^me Y s’inscrivait dans une volonté d’informer la direction de dysfonctionnements au sein de l’établissement de Sarrebourg et, nécessitait pour cela, de recueillir des écrits auprès des personnes pouvant se trouver concernées. Les salariées qui ne souhaitaient pas rédiger de tels courriers font état de leur simple refus et ne mentionnent aucune pression ou autres conséquences qui auraient suivi. L’attestation ultérieure de M^me L, rédigée le 03 juin 2020, contient une mention vague et non circonstanciée de « manoeuvres de M^me Y contre M^me A » qui ne permet pas, en l’absence de détails et précisions, d’y conférer une quelconque force probante. L’attestation de M^me AA AB ne contient pas davantage d’élément probant quant à l’instrumentalisation alléguée par l’employeur, la salariée n’ayant pas été sollicitée par M^me Y et portant une appréciation personnelle sur son ressenti « étrange » envers cette dernière qui est inhabile à justifier les griefs présents dans la lettre de licenciement.

Enfin, le fait que des salariées de l’entreprise attestent n’avoir connu aucune difficulté avec M^me A ne permet pas, en contrepartie, de discréditer les attestations, tout aussi nombreuses voire majoritaires, de celles ayant relaté les difficultés rencontrées avec la chef d’équipe production.

La Cour relève également que les attestations de salariées produites par l’employeur, en sa faveur, et

rédigées après le licenciement de M^me Y, sont d’une valeur probante très limitée.

En effet, si le seul fait que les personnes attestant pour la SAS Bulle de Linge soient ses salarié n’ôte pas, en lui-même, toute force probante aux témoignages produits, il est constaté que ces attestations émanent de salariées ayant précédemment indiqué qu’elles avaient refusé d’écrire des courriers mettant en cause M^me A et sont particulièrement péremptoires et généraux quant à l’absence de « conflits » ou de « problèmes », M^me L indiquant ainsi que « personne n’a de problèmes avec M^me A, moi y compris » et celle de M^me K indiquant « Depuis le départ de N Y il n’y a plus de problème entre les équipes et personne ne se plaint plus de conflits ».

En outre, et compte tenu du fait que la transmission de précédentes revendications de salariées ont donné lieu au licenciement de la responsable du service client, l’affirmation d’une absence postérieure de toute plainte des salariées ne peut suffire à établir que les causes de ces plaintes ont, elles, disparu.

A cet égard, M^me Y produit notamment une attestation de M. M, salarié de la SAS Bulle de Linge, qui expose « avoir été contacté [pendant un arrêt maladie] par M^me C, directrice de l’unité de Sarrebourg, pour convenir d’un entretien afin de définir les conditions dans lesquelles j’ai rédigé un courrier en faveur de M^me N Y (') Lors de cet entretien, M^me C m’a demandé expressément de lui rédiger un courrier en faveur de Melle A, chef d’équipe chez Bulle de Linge, ce que j’ai refusé malgré son insistance.» L’attestation en sens contraire de M^me AD-N C, directrice au sein de la SAS Bulle de Linge, signataire de la lettre de licenciement de M^me Y et directement visée par l’attestation de M. M est à elle seule insuffisante à remettre en cause le contenu de cette attestation.

Or, les indications fournies par ce dernier sur les demandes de la direction pour obtenir des témoignages en faveur de M^me A ne permettent pas d’accorder aux attestations produites par l’employeur une force probante suffisante pour considérer, comme l’affirme la SAS Bulle de Linge, que M^me Y aurait été la seule source des conflits au sein de l’entreprise.

Enfin, si M^me Y a indiqué lors de l’entretien préalable de licenciement, avoir, lors de la transmission des courriers litigieux, évoqué « son problème personnel avec M^me A », les termes exacts de cette conversation ne sont pas connus et aucun dénigrement direct, par M^me Y, n’a été invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Les éléments présents aux débats n’établissent donc pas une malveillance de la part de l’appelante mais mettent en avant le mal-être exprimé par des salariées qui a été recueilli et transmis par M^me Y, en parallèle de la médecine du travail. Il n’est ainsi pas démontré par l’intimée que M^me Y aurait, sur le fondement d’un conflit personnel, eu pour but de porter préjudice à M^me A.

Il ressort de l’ensemble de ce qui précède qu’est uniquement établi par l’employeur le fait que M^me Y a proposé à des salariées, en cas de difficulté professionnelle rencontrée avec M^me A, de rédiger des courriers qu’elle a remis directement au Président Directeur Général de la SAS Bulle de Linge sans en informer préalablement M^me C, directrice de l’unité de Sarrebourg.

Or, une telle démarche s’explique par le fait que M^me Y, cadre, alertée sur une situation susceptible de présenter des risques de santé pour les salariées, notamment de son équipe, après en avoir tenté d’en référer à la salariée concernée et constatant l’inaction de la directrice locale pourtant déjà informée, s’est vue contrainte de procéder par une voie alternative pour en faire part à la direction de l’entreprise.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, une telle démarche ne constituait ni une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle

rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les premiers griefs invoqués par la SAS Bulle de Linge ne sont donc pas fondés.

Sur l’emploi d’un surnom envers M^me C

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre reproche à M^me Y d’avoir elle-même affublé M^me C du surnom « Cruella », l’employeur indiquant ensuite que la salariée aurait reconnu, lors de l’entretien, ne pas ignorer ce surnom mais ne pas le cautionner.

La salariée nie avoir prononcé ou eu connaissance de ce surnom et produit un compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement, rédigé de M^me E, salariée de l’entreprise qui l’y a assistée, qui mentionne comme réponse de la salariée à cet égard « ne connaissait pas le surnom, c’est puéril, donc ne voit pas (…) ».

En premier lieu, compte-tenu des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui reprochent uniquement à l’appelante d’avoir affublé M^me C d’un surnom, c’est à bon droit que M^me Y fait valoir que l’employeur ne peut, aujourd’hui, invoquer une faute de sa part constituée par le fait qu’elle n’aurait non pas employé ce surnom mais manqué de faire cesser son utilisation parmi les salariées.

Par ailleurs, M^me Y a toujours démenti avoir utilisé ce surnom et il n’est établi par aucun élément versé aux débats qu’elle l’aurait effectivement employé, aucune attestation ne soutenant en ces termes cette affirmation de l’employeur.

Si les parties divergent sur le contenu de l’entretien préalable au sujet de la connaissance, ou non, par M^me Y de ce surnom, elles s’accordent sur le fait que la salariée a tout de même indiqué ne pas le cautionner. En tout état de cause, force est de constater que le grief aujourd’hui soulevé par l’employeur qui consiste, pour M^me Y, à n’avoir pas fait cesser l’utilisation de ce surnom n’est pas un grief énoncé au courrier. Dès lors, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Les griefs figurant dans la lettre de licenciement de M^me Y ne sont donc pas démontrés.

Ainsi, comme l’a retenue la décision dont appel, la SAS Bulle de Linge ne démontre pas l’existence d’une faute grave envers M^me Y. L’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement de cette dernière n’est pas davantage établie.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcée par la SAS Bulle de Linge le 24 octobre 2017.

Sur les conséquences indemnitaires

La SAS Bulle de Linge, qui conclut à l’infirmation du jugement, n’élève aucune contestation quant aux montants des indemnités alloués par le jugement dont appel en conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Les sommes ainsi allouées en application des articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3, du code du travail dans sa rédaction postérieure au 24 septembre 2017, applicable à la cause seront donc confirmées.

De même, s’agissant de la demande de M^me Y en paiement de la somme de 191,65 euros brut, retenue sur le bulletin de paye de décembre 2017, à laquelle il a été fait droit par le Conseil de

Prud’hommes, la SAS Bulle de Linge, à l’instar de la première instance, ne développant aucun moyen contre cette demande dans le corps de ses conclusions.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M^me Y cette somme, retenue sans explication par l’employeur.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail

M^me Y fait grief au jugement dont appel de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail, faisant valoir qu’elle a été licenciée brutalement à son retour de congés, avec mise à pied immédiate.

Un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi

En premier lieu, si la procédure de licenciement a effectivement été initiée après le retour de congés de M^me Y, cela ne peut être reproché à l’employeur qui ne pouvait y procéder pendant lesdits congés. Les autres griefs relatifs aux circonstances matérielles du jour de sa mise à pied ne sont pas établis. Si M^me Y dénonce en outre une mise à l’écart de la part de la directrice et avoir fait l’objet de remarques désobligeantes et insultes de la part de M^me A, ces reproches, qui concernent des faits ayant eu lieu lors de l’exécution du contrat de travail et plusieurs mois avant la remise des courriers litigieux à M. B, ne tiennent pas aux circonstances de la rupture.

La Cour relève en revanche que l’appelante invoque au soutien de sa demande un dénigrement s’inscrivant dans le cadre de la rupture du contrat de travail et produit en pièce 12 un e-mail interne à l’entreprise envoyé par M. B, en ces termes : « Je vous confirme que N Y a quitté l’entreprise ce jour. La décision difficile que nous avons dû prendre n’est pas liée directement à son travail de suivi des clients, mais a été motivée par un problème grave de comportement et de loyauté envers l’entreprise et ses collègues, et ce, depuis le mois de juillet dernier. Je renouvelle toute ma confiance à AD-N et à l’équipe BDL9, qui sauront, je n’en doute pas, surmonter ces moments toujours compliqués et repartir de l’avant, pour le bien de l’entreprise et nos clients.»

La lecture de cet e-mail, envoyé le jour même du départ de M^me Y, fait ressortir qu’il a été envoyé à de multiples destinataires, anciens collègues de la salariée, aux fins spécifiquement de les informer de son départ, dans des termes portant atteinte à son image tant professionnelle que personnelle, alors que l’existence des problèmes de comportement et de loyauté de sa part n’était pas établie. Les termes de cet e-mail, qui remettent en cause l’intégrité de la salariée dans le contexte d’un licenciement injustifié, sont effectivement de nature à lui causer un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement.

M^me Y produit sur ce point un certificat médical d’une médecin psychiatre attestant de son état psychologique dégradé dans le contexte de la rupture conflictuelle de son contrat de travail. La SAS Bulle de Linge ne peut soutenir que ce certificat médical ne serait pas probant uniquement car la psychiatre l’ayant rédigé est associée d’un membre de la famille, par alliance, de M^me Y. La Cour rappelle que la déontologie des médecins leur confère toute indépendance dans l’exercice de leurs activités médicales et que les affirmations de l’employeur quant au caractère de complaisance de ce certificat ne sont étayées par aucun élément justificatif. La Cour relève tout de même que ce certificat indique que M^me Y, après une période d’éloignement de son lieu de travail présente une amélioration de son état.

Dès lors et compte tenu également de la faible ancienneté de la salariée, le préjudice moral subi par cette dernière sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts.

En conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef et il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts en raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement, à hauteur de 800 euros.

Sur la demande d’astreinte

M^me Y sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de condamnation de la SAS Bulle de Linge à une astreinte de 50 euros par jour de retard dans la transmission des documents rectifiés, à compter du lendemain de la notification de la décision prud’homale. Toutefois, l’appelante ne développe aucun moyen au soutien de sa demande et il n’est pas fait état de difficultés pour obtenir, auprès de son ancien employeur, les documents rectifiés. Il n’y a donc pas lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement statuant sur les dépens et indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance sont confirmées.

Succombant au moins partiellement à hauteur de Cour, la SAS Bulle de Linge Normandie sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M^me Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’intimée sera déboutée de sa propre demande fondée sur ces mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La Cour statuant publiquement et par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M^me N Y de sa demande de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions brutales et vexatoires ;

Statuant à nouveau de ce chef uniquement et y ajoutant,

Condamne la SAS Bulle de Linge Normandie à payer à M^me N Y la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

Condamne la SAS Bulle de Linge Normandie aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS Bulle de Linge Normandie à payer à M^me N Y la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le Greffier La Présidente de Chambre