Arrêt n° 22/00063

24 Janvier 2022

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N° RG 19/00965 – N° Portalis DBVS-V-B7D-FAEW

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

04 Avril 2019

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt quatre Janvier deux mille vingt deux

APPELANTE :

SARL GROUPEMENT DE TRAVAUX INDUSTRIELS ET ARTISANAUX (G.T.I.A.) Représentée par son gérant

[…]

Représentée par M^e Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

M^me I J épouse X

15 Lotissement Les Hauts-Près – 57730 PETIT EBERSVILLER

Représentée par M^e François RIGO, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M^me I J, épouse X, a été embauchée par la Sarl Groupement de Travaux Industriels et Artisanaux (GTIA), selon contrat à durée indéterminée, à compter du 04 avril 2003, avec prise de poste le 03 mars 2003, en qualité de secrétaire.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective des métaux de la Moselle.

M^me X percevait initialement un salaire mensuel brut de 1.601,13 €, outre une indemnité de déplacement de 5,00 € par jour de travail effectif, mais avant le rachat de la société son salaire, qui a progressé continuellement avec l’évolution de ses fonctions, en dernier lieu lelle était comptable, avec selon elle un rang de directeur administratif et financier, a été porté à 4 350,50 euros bruts, hors prime d’ancienneté de 500 euros.

En décembre 2013 la société GTIA a été rachetée par M. Z, son directeur général.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 03 mai 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 mai 2016, au cours duquel il lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 mai 2016, M^me X a été informée du motif économique de la rupture envisagée. M^me X a accepté la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, ce qui a mis fin à son contrat de travail le 04 juin 2016.

Par acte introductif enregistré au greffe le 27 juillet 2016, M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Forbach aux fins de :

• Dire que le motif économique n’est pas fondé, que la SARL GTIA n’a pas respecté son obligation de reclassement dans la mesure où ses maigres recherches n’étaient ni loyales, ni de bonne foi, la procédure de licenciement économique engagée à son encontre était abusive et dépourvue de cause réelle et sérieuse, le contrat a été rompu abusivement du fait de l’employeur et sans respect de la procédure de licenciement et lettre de licenciement,

• Condamner la SARL GTIA à lui payer une indemnité de 35.000,00 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, • A, titre subsidiaire M^me X demande de condamner la SARL GTIA à lui payer les sommes de :

• 35.000,00 € en réparation du préjudice constitué par la perte injustifiée de son emploi suite au non-établissement et non-respect de l’ordre des licenciements,

• 3.500,00 € bruts et 500,50 euros de prime d’ancienneté pour non-respect de la procédure de licenciement,

En tout état de cause M^me X demande de condamner la SARL GTIA à lui payer les sommes de :

832,87 € bruts d’indemnité compensatrice de 5 jours de congés,•

• 1.378,83 € bruts d’indemnité compensatrice de 4 jours de congés supplémentaires pour ancienneté supérieure à 10 ans,

• 7.500,00 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de harcèlement moral et subsidiairement pour réparer le préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, 3.500,00 € bruts au titre de la prime de fin d’année,• Dire et juger que la SARL GTIA a manqué à son obligation de priorité de ré-embauchage,• Condamner la SARL GTIA à lui payer les sommes suivantes :• 9 000,00 € bruts de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de ré-embauchage,•

• 500,00 € en réparation du préjudice subi pour non-organisation d’entretien professionnel par son employeur,

• 13,29 € d’indemnité kilométrique et 28,88 € bruts pour l’heure perdue suite à son déplacement inutile au premier entretien préalable annulé à la dernière minute,

• Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir au titre des articles 515 du Code de Procédure Civile et R 1454-28 du Code du travail,

• Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire, dire que toutes les condamnations pécuniaires qui seront prononcées contre la SARL GTIA porteront intérêts au taux légal à compter de la demande,

• Condamner la SARL GTIA à une indemnité de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers frais et dépens de l’instance.

La Sarl Groupement de Travaux Industriels et Artisanaux demandait au conseil de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, 'ns et prétentions.

Par jugement du 04 avril 2019, le Conseil de prud’hommes de Metz, section industrie, a statué ainsi qu’il suit :

• Déclare recevable la contestation du licenciement économique de M^me X après acceptation d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle, Dit que le motif économique invoqué par la Société GTIA n’est pas fondé,•

• Dit que la demande au titre de la violation de l’obligation de reclassement et insuffisance de propositions est sans objet,

• Dit que le licenciement économique de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• Condamne la Société GTIA prise en la personne de son représentant légal à payer à M^me X la somme de 35 000,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, en application de l’article 1231-7 du Code civil,

• Rejette les demandes à titre subsidiaire de M^me X au titre du non-respect des critères d’ordre de licenciement, de la violation de l’obligation de reclassement, de la perte injustifiée de l’emploi, de la prime d’ancienneté, des 5 jours de congés et des 4 jours supplémentaires d’ancienneté, • Dit que M^me X n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et rejette la demande de M^me X à ce titre,

• Rejette la demande à titre subsidiaire de M^me X tendant à réparer le préjudice causé par manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Condamne la Société GTIA à payer à M^me X les sommes de :• 3 500,00 € bruts au titre de la prime de 'n d’année,• 13,29 € nets au titre du remboursement du déplacement,• 28,68 € bruts au titre de l’heure perdue,•

• Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 27 juillet 2016 date de la saisine du Conseil des Prud’hommes de Forbach, en application de l’article 1231-6 du code civil, Condamne la Société GTIA à payer à M^me X les sommes suivantes :•

• 9 000,00 € bruts pour non-respect de la priorité de ré embauchage, dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, en application de l’article 1231-7 du Code civil,

• 500,00 € bruts pour la demande au titre de l’absence d’entretien professionnel, dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, en application de l’article 1231-7 du Code civil, Fixe la moyenne des 3 derniers mois de salaires à 4 350, 00 € bruts,• Rejette toutes demandes plus amples ou contraires,•

• Condamne la Société GTIA à payer la somme de 1 800,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Déboute la Société GTIA de ses deux demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, Ordonne l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile,•

• Rappelle que le présent jugement n’est pas soumis à l’exécution provisoire de droit suivant les dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, Condamne la Société GTIA aux entiers dépens.•

Par déclaration formée par voie électronique le 15 avril 2019 et enregistrée au greffe le 15 avril 2019, Sarl Groupement de Travaux Industriels et Artisanaux a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 09 avril 2019 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 31 mai 2021, notifiées par voie électronique le 31 mai 2021 et enregistrées au greffe le 31 mai 2021, Sarl Groupement de Travaux Industriels et Artisanaux demande à la Cour de :

• Recevoir l’appel de la Sarl Groupement de Travaux Industriels et Artisanaux – GTIA, le dire bien fondé,

• En conséquence, infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 4 avril 2019, à l’exception de celles ayant débouté M^me X de ses demandes relatives à l’indemnité des congés payées et à l’indemnité de congés pour ancienneté,

• Statuant à nouveau, débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, y compris celles formulées à hauteur de Cour notamment par voie d’appel incident,

• La condamner à payer à la SARL GTIA 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, La condamner aux entiers frais et dépens d’instance et d’appel,•

Par ses dernières conclusions datées du 1er juin 2021, notifiées par voie électronique le 1er juin 2021, M^me X demande à la Cour de :

Dire l’appel de la société GTIA mal fondé,• En conséquence, confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,• • Le complétant néanmoins, condamner la société GTIA à verser à M^me X, la somme de 1.812,50 € bruts au titre du 13 ème mois, ainsi que 4.350,50 € bruts au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

• En tant que de besoin, enjoindre la société GTIA à verser aux débats, l’ensemble des bulletins de paie de M. Z depuis le 1er janvier 2010 jusqu’au 31 décembre 2016, ainsi que l’ensemble de tous les bulletins de paie du personnel administratif et financier (personnel non rattaché à la production) depuis le jour du licenciement de M^me X, jusqu’à trois ans après, le tout sous peine d’astreinte de 50 € par jour de retard, passée la signification de l’arrêt à intervenir. A titre subsidiaire, si la Cour devait juger le licenciement économique fondé,•

• Condamner la société GTIA à payer à M^me X, une indemnité de 35.000 € en réparation du préjudice constitué par la perte injustifiée de son emploi, suite au non établissement des critères de licenciement et du manquement à l’obligation par la société GTIA à son obligation de reclassement, Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires,•

• Condamner en tout état de cause la société GTIA à verser à M^me X, la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, La condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.•

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2021.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre préliminaire, la Cour relève que M^me X n’a pas formé d’appel incident sur le rejet par le conseil de prud’hommes de ses demandes au titre du harcèlement moral ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, des jours de congés payés et des quatre jours supplémentaires de congés d’ancienneté, ce jugement étant donc définitif sur ces points.

Il convient aussi de débouter M^me X de sa demande de production sous astreinte de pièces supplémentaires qui ne sont pas nécessaires à la solution du litige.

- Sur le licenciement

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement, les arguments des parties seront examinés successivement, selon les moyens avancés par la salariée.

la motivation insuffisante de la lettre de licenciement

M^me X rappelle que la lettre de licenciement du 23 mai 2016 fixe les limites du litige et que l’insuffisance de sa motivation rend de facto le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce elle estime, comme l’ont retenu les premiers juges, que si cette lettre expose les prétendues difficultés économiques, elle n’explique pas en quoi ces difficultés justifiaient la suppression du seul poste de comptable dans une entreprise comprenant selon une présentation internet de 2020 environ 50 personnes et réalisant un chiffre d’affaires de plusieurs millions d’euros.

La SARL GTIA fait valoir en réplique que le projet de restructuration qui consistait en la suppression du poste de comptable de M^me X a été présenté au délégué du personnel le 29 mars 2016 et elle se réfère au compte-rendu de cet entretien pour l’explication de la décision prise.

Elle estime que la lettre du 23 mai 2016 de proposition du contrat de sécurisation professionnelle a exposé suffisamment les difficultés rencontrées par l’entreprise et le fait que ces difficultés l’amenait à supprimer le poste de comptable occupé par la salariée.

En l’espèce, la lettre en question est rédigée en ces termes :

« Comme nous l’indiquions lors de l’entretien préalable que nous vous avons accordé le 13/05/2016, nous avons le regret de vous confirmer notre décision de vous licencier pour motif économique.

En effet, le licenciement a été décidé en fonction des difficultés économiques que nous rencontrons, le chiffre d’affaires en 2014 était en baisse de 1 571 381 euros par rapport à 2013 et accuse une aggravation pour 2015, en conséquence, nos résultats sont négatifs depuis deux ans.

Des entreprises de taille nationale ont investi depuis 2014 nos marchés nationaux et nous concurrencent de manière très agressive, ceci créant une forte tension sur nos prix de vente, lorsqu’il nous est encore possible de les concurrencer.

Malgré tous nos efforts à diminuer au maximum différents coûts, nous n’arrivons malheureusement pas à faire face à ces difficultés économiques structurelles qui perdurent et ces mesures prises, qui qui sont insuffisantes pour la pérennité de l’entreprise, nous amènent à devoir supprimer le poste de comptable dans notre entreprise que vous occupez depuis mars 2003. (…) »

Ce courrier explique ensuite que lors de l’entretien préalable M^me X s’est vue remettre les documents du CSP, qu’elle a 21 jours soit jusqu’au 3 juin 2016 pour y adhérer et que dans ce cas le contrat sera considéré comme rompu d’un commun accord, que son adhésion la prive su préavis mais lui ouvre droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il indique encore que « en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constitue la notification de votre licenciement et la rupture de votre contrat prendra effet après l’observation d’un préavis de deux mois à compter du jour de présentation de cette lettre de licenciement » et mentionne la priorité de réembauche d’un an dont bénéficie la salariée si elle invoque son désir d’en user.

Il est constaté qu’un premier courrier avait déjà été établi le 13 mai 2016, jour de l’entretien préalable (il indique qu’il était prévu une remise en mains propres à M^me X, mais qu’il a finalement été envoyé à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception, qui l’a reçu puisqu’elle le produit avec son enveloppe d’expédition), qui avait pour objet « proposition de contrat de sécurisation professionnelle » et informait M^me X de l’intention de l’entreprise de rompre son contrat pour motif économique, celui-ci étant davantage explicité par ce courrier puisque comportant des tableaux comparatifs sur le chiffre d’affaires et les résultats de 2013 à 2015 et mentionnant, outre la perte de chiffre d’affaires de 1 571 381 euros en 2014, une baisse supplémentaire de 349 329 euros en 2015.

Cette lettre explicite aussi les mesures entreprises pour baisser les coûts : diminution des charges d’intérim, d’assurances et de véhicules, travail sur l’augmentation de la marge, décalage sur deux ans supplémentaires des emprunts liés à la reprise de l’entreprise, lesquelles sont présentées comme n’étant plus suffisantes car le résultat est toujours négatif et la trésorerie s’est dégradée de moins 192 000 euros entre 2014 et 2015.

Elle poursuit ensuite « Face à ces difficultés économiques structurelles et qui perdurent, la société se doit de procéder à une réorganisation pour assurer sa compétitivité et sa pérennité, notre société étant concurrencée de manière agressive par des entreprises de taille nationale qui investissent des petits marchés régionaux, ceci créant une forte tension sur les prix de vente de nos prestations.

C’est la raison pour laquelle nous sommes dans l’obligation de supprimer le poste de comptable dans notre société, que vous occupez depuis le 3 mars 2003. »

Ce courrier précise encore qu’il n’y a pas lieu d’établir un ordre des licenciements puisque le poste de comptable de M^me X est le seul de sa catégorie, puis il explique les modalités du contrat de sécurisation professionnelle qui lui est remis, dans les mêmes termes que le courrier suivant du 23 mai 2016, mentionne la priorité de réembauche et les dispositions de l’article L. 1233-67 du code du travail qui stipulent que toute contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au CSP se prescrit par douze mois à compter de cette adhésion et que passé ce délai plus aucune contestation ne sera possible.

M^me X a en l’occurrence eut remise le jour même du contrat de sécurisation professionnelle, ce qu’elle a reconnu dans un courrier du 18 mai 2016 par lequel elle mentionnait retourner le volet 1 que l’employeur avait omis de remplir et demandait l’envoi du volet 2.

Il est de jurisprudence constante que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d’envoi imposé par l’article L. 1233-15 du code du travail, qui est de 7 jours après l’entretien préalable, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

En l’espèce, les deux courriers du 13 et du 23 mai 2016 entrent dans les prévisions de cette jurisprudence et doivent donc être pris en compte pour l’appréciation de la motivation du licenciement, mais, même à ne retenir que le dernier, celui-ci évoque des faits suffisamment précis et vérifiables (baisse du chiffre d’affaires et des résultats, concurrence externe, difficultés économiques structurelles, insuffisance des mesures déjà prises pour assurer la pérennité de l’entreprise) pour qu’il doive être considéré que la lettre de licenciement est correctement motivée.

Cette lettre vise en outre de façon explicite la suppression du poste de M^me X, ce qui est également suffisant.

Par ailleurs, ce n’est pas au juge de se substituer au pouvoir de direction de l’employeur pour dire qu’il aurait du supprimer plutôt tel poste qu’un autre, même le seul poste comptable de l’entreprise que M^me X L d’essentiel.

la réalité du motif économique

M^me X estime que le chiffre d’affaires ne reflète pas la réalité de la santé économique d’une entreprise, qu’il y a lieu d’apprécier son bénéfice en fonction des charges volontairement souscrites, dont le recours à de nombreux intérimaires souligné par le conseil de prud’hommes, la création d’un poste pour M^me A, épouse du dirigeant de la société, recrutée en février 2014 comme secrétaire, sans qualification, puis passée assistante de direction, pour un salaire élevé pour un mi-temps de 20 heures et la rémunération importante de M. A depuis qu’il a racheté l’entreprise, pour laquelle elle réclame la production des bulletins de salaire pour en justifier.

Elle se réfère aussi aux nombreuses fonctions dont elle était chargée pour contester que son poste ait été totalement supprimé et affirme que la société n’a réalisé aucune économie, notamment du fait de l’embauche de M^me A, expliquant de ce fait sa demande de voir produire les bulletins de salaire du personnel administratif.
Elle évoque également les circonstances du départ de M^me B qu’elle estime avoir remplacé à son poste de directeur administratif et financier et qui a témoigné en sa faveur en ce sens, discute longuement la sincérité des documents produits par l’appelante et fait observer que les résultats de la société se sont améliorés à partir de 2017, donc que le société GTIA était déjà en plein redressement au moment de son licenciement.

La SARL GTIA réplique que les difficultés économiques sont attestées par son expert-comptable et les pièces produites aux débats, qu’elle justifie des mesures prises pour redresser la situation en 2013 et 2014, dont la renonciation de M. A à son statut de salarié et de la baisse en conséquence du coût de sa rémunération pour l’entreprise, de la nécessité de recourir à des intérimaires lors de certains accroissements d’activité et de la persistance des difficultés en 2016 et 2017.

Elle précise encore que la comptabilité a été externalisée à la société d’expertise comptable qui intervenait déjà pour son compte et que les fonctions de M^me A, embauchéecomme assistaite de direction lors du rachat de la société à une période encore propice, sont très différentes de celles qu’occupait la salariée.

La Cour rappelle à titre préliminaire qu’elle n’a pas à statuer sur tous les moyens pour la plupart subjectifs qui relèvent de la pure polémique, telles les accusations réciproques des parties de production de documents incomplets ou falsifiés, qui ne sont aucunement justifiées ou avérées, l’opportunité, les circonstances ou les conditions de l’embauche de M^me A ou encore le niveau de rémunération du dirigeant de l’entreprise, rappelant aussi à ce sujet que le juge n’a pas à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur et donc apprécier sa politique de recrutement, sa politique salariale ou ses choix stratégiques, dont le recours fréquent à l’intérim, l’externalisation de la comptabilité ou les décisions prises pour faire des économies et favoriser le redressement de la société, a fortiori apprécier si ces décisions ont été efficaces ou auraient pu ou du être différentes.

S’agissant de statuer sur le bien fondé du motif économique du licenciement, il appartient seulement au juge de vérifier objectivement si les conditions d’un tel licenciement étaient remplies au moment du licenciement de la salariée, en fonction de la définition donnée à ce motif économique par l’article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, qui dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Une large jurisprudence a précisé cette définition en ce sens que les difficultés économiques, qui doivent en principe être appréciées à la date du licenciement, doivent être distinguées des fluctuations normales du marché et que peut aussi constituer un licenciement pour motif économique une suppression d’emploi justifiée par la nécessité de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, même en l’absence de difficultés économiques, ou par l’anticipation de telles difficultés liées à des évolutions technologiques pouvant se répercuter sur l’emploi.

Il convient donc en l’espèce d’apprécier :

• d’une part si les difficultés économiques invoquées par l’employeur étaient réelles à la date du licenciement de M^me X, les éléments postérieurs à ce licenciement n’entrant en ligne de compte que dans le cas où il appartient au juge de vérifier si une réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise :

• d’autre part si l’emploi de M^me X a effectivement été supprimé, étant rappelé que rien n’interdit à un employeur de répartir les tâches qui étaient effectuées par le salarié concerné, qui n’ont pas nécessairement à être externalisées, entre d’autres salariés restés en poste.

En l’espèce, s’agissant du premier point, la SARL GTIA justifie amplement de la baisse de son chiffre d’affaires et de ses résultats entre 2014 et 2016 par la production :

• d’une attestation de son expert-comptable, M. C, reprenant le tableau de chiffre d’affaires qui assortissait le courrier du 13 mai 2016, montrant un repli de 32,4% ( – 1 853 949 euros cumulés en 2014 et 2015) du chiffre d’affaires par rapport à 2013 (chiffre d’affaires de 5 729 756),

• d’une autre attestation de cet expert comptable, mentionnant une baisse de 27,8 % du chiffre d’affaires au premier semestre 2016 comparé au premier semestre de 2015,

• d’une troisième attestation de cet expert comptable, citant l’ensemble des chiffres d’affaires et résultats de 2012 à 2017, ainsi que la moyenne du nombre de salariés passée de 35 en 2012 à 24 en 2017 ; ce document, ainsi que l’attestation du commissaire aux comptes qui le confirme, montrant que seule l’année 2017 a connu un résultat positif de 20 062 euros ;

• de différents documents comparatifs, indiquant notamment une baisse des charges de fonctionnement de 14,1% en 2014 et 2015, mais une légère hausse de 1,4% des charges de personnel, due surtout à une hausse des charges sociales, avec un recours moindre à l’intérim (- 19,1%), des résultats d’exploitation déficitaires en 2014 et 2015 ( – 308 977 euros en 2014 et ' 113 008 euros en 2015), mais avec une perte moindre en 2015 et des pertes au bilan de ' 296700 euros en 2014 et ' 104 739 euros en 2015, pour un bénéfice antérieur de 243 492 euros en 2013 (chiffres également cités dans le courrier du 13 mai 2016) ;

• des comptes annuels de 2014, 2015 confirmant ces chiffres et des comptes définitifs de 2016, affichant une perte au bilan de ' 189 065 euros, et 2017, le premier à mentionner un résultat d’exploitation bénéficiaire de 39 367 euros (avec une baisse de 15% des frais de personnel) et le bénéfice déjà cité ;

• de divers documents attestant de la poursuite des difficultés en 2017 et 2018 : recours au chômage partiel pour 27 salariés entre février et juillet 2017 et pour 24 salariés entre novembre 2017 et février 2018, conclusion d’un plan d’apurement des dettes fiscales et sociales avec la direction des finances publiques en mai 2017, ouverture d’une procédure de sauvegarde pour la holding, la SASU NSQJ, qui a conduit à l’homologation d’un plan en décembre 2018 pour l’apurement d’un passif de 1 689 383 euros à régler en dix mensualités sous forme de dividendes par la société GTIA.

La SARL GTIA produit aussi, pour justifier des mesures prises pour son redressement antérieurement au licenciement de M^me X :

• le compte rendu d’une réunion du 19 novembre 2014 avec le délégué du personnel élu de l’entreprise, M. D, concernant la dénonciation de l’usage de la prime de fin d’année au regard de la situation économique de la société avec demande d’accord des personnes concernées l’accord de ces salariés, dont M^me X,•

• le compte-rendu d’une réunion du 4 janvier 2016 avec le même délégué du personnel pour la dénonciation de l’usage du 13ème mois.

La SARL GTIA produit encore divers documents pour contredire les affirmations de M^me X sur divers points, notamment un tableau certifié par son commissaire aux comptes montrant une baisse notable de la rémunération de M. A entre son statut de salarié et celui de gérant, mais ces éléments ne sont pas utiles à l’appréciation de ses difficultés économiques.

En l’occurrence, même si l’appelante n’apporte pas d’éléments concrets sur la concurrence dans son secteur d’activité, la maintenance industrielle, ces difficultés sont largement démontrées par l’importante baisse du chiffre d’affaires, qui confirme la perte de ses marchés, et la baisse du résultat de l’entreprise avant le licenciement de la salariée, que n’ont pu enrayer de manière satisfaisante les quelques mesures prises, seuls le recours au chômage partiel et une réduction drastique de 30% du personnel, ainsi qu’un étalement des dettes, ayant permis le retour à un léger résultat positif après trois années de perte et donc d’espérer garantir la pérennité de la société.

Il est observé qu’aux termes de la nouvelle définition du motif économique apportée par la loi du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er décembre 2016, ayant modifié l’article L. 1233-3 du code du travail susvisé, ce motif économique peut être caractérisé par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, qui est constituée dès lors que celle-ci est au moins égale à deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, tous critères largement remplis en l’espèce.

S’agissant de la suppression du poste de comptable, la SARL TGIA justifie que les activités de comptabilité confiées à M^me X ont été externalisées à moindre coût à l’expert-comptable de la société, la SARL ECW, représentée par M. C, qui supervisait déjà auparavant le travail de la salariée, par la production de la lettre de mission confiée à cette société en mai 2016 et des factures de cette dernière pour les années 2016 et 2017 (le total des factures de 2017 s’élève à 17401,06 euros, soit un peu plus de quatre mois du salaire touché antérieurement par M^me X).

M^me X fait grand cas de ses autres attributions, sur lesquelles elle polémique avec l’employeur, mais il est constant, au vu du registre du personnel et de l’organigramme de la société qu’elle n’a pas été remplacée à son poste et que l’employeur a indiqué au délégué du personnel, M. D, lors de la réunion du 19 mars 2016 que les tâches annexes de la salariée, telles la formation, pouvaient être réparties dans les autres services.

En l’occurrence, la fiche du poste de comptable figurant dans le manuel qualité de 2010 indique cette seule tâche de suivi des formations du personnel comme tâche annexe aux attributions habituelles d’un comptable (tenue des comptes, préparation des documents annuels de synthèse et remise de la déclaration annuelle fiscale).

M^me X produit un mail daté du 2 octobre 2014 dans lequel elle rend compte de la formation dispensée à M^me A à son embauche en 2014, qui confirme qu’en dehors de de la formation (mise en place et suivi, gestion de la taxe d’apprentissage, du Fongecif…), elle assurait principalement des tâches de comptabilité, sur un logiciel dédié : comptabilisation des factures clients et fournisseurs, des encaissements clients et opérations bancaires, de la caisse, des cotisations aux caisses complémentaires santé et prévoyance, des assurances…, établissement des déclarations fiscales (impôt sur les sociétés, TVA, taxes diverses), gestion de la trésorerie et suivi des locations et crédits bails, tandis que ses collègues à l’administration, s’occupait, M^me E des salaires et M^me F de la facturation commerciale.

La réalité de la suppression du poste de l’intimée est ainsi démontrée et par conséquent celle du motif économique du licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé pour avoir dit l’inverse et déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

sur l’obligation de reclassement

M^me X estime que la SARL GTIA ne justifie pas d’une recherche de reclassement en interne, ni dans des sociétés externes au groupe, que les deux courriers adressés à deux sociétés détenues par M. A, n’employant aucun salarié, ne sont pas des preuves suffisantes d’une recherche loyale et sincère de reclassement et que les attestations produites en dernier lieu sont de pure complaisance, outre qu’il aurait pu lui être proposé un déclassement ou un travail à temps partiel.
La SARL GTIA indique en réplique justifier avoir rempli son obligation, expliquant n’appartenir à aucun groupe opérationnel, mais que lors du rachat M. A avait créé une holding et une SCI, dépourvues de salariés, qui ont été interrogées sur un possible reclassement, qu’aucun poste disponible de reclassement n’existait en interne, et que, comme annoncé au délégué du personnel, un reclassement a été recherché en externe, M. A ayant propose les services de M^me X à des chefs d’entreprise locaux.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le licenciement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord express du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. (…) »

En l’espèce la SARL GTIA devait donc chercher à reclasser M^me X sur un poste qui soit disponible, soit en son sein, soit au sein de son éventuel groupe d’appartenance, et aussi équivalent que possible à celui occupé par la salariée, donc compatible avec sa qualification, et ce n’est qu’au cas où un tel poste aurait pu être trouvé, le cas échéant dans une catégorie inférieure, qu’il aurait du être proposé à l’intimée, avec son accord en cas de déclassification.

S’agissant d’un éventuel reclassement interne, l’appelante justifie en l’occurrence par la production complète de son registre du personnel de mai 2013 à novembre 2017 qu’aucun poste n’était disponible dans la seule catégorie du personnel administratif qui pouvait convenir pour le reclassement de la salariée au regard de son diplôme, un BTS de bureautique et secrétariat, option secrétariat de direction, de sa formation en cours de carrière, de sa dernière qualification de comptable et de son niveau de rémunération, ce registre ne faisant apparaître aucune embauche en contrat à durée indéterminée après celle de M^me A en janvier 2014, mais uniquement de nombreuses embauches d’intérimaires pour des missions de courte durée, quasi exclusivement dans des fonctions techniques de tuyauteurs, soudeurs, mécaniciens ou monteurs.

Pour ce qui est du groupe, il n’est pas contesté par la salariée que la SARL GTIA n’appartient pas à aucun groupe, si ce n’est qu’une holding a été créée au moment du rachat de la société par M. A, laquelle n’a aucun salarié.

La SARL GTIA produit en l’espèce un courrier adressé par elle le 2 mai 2016 à cette holding, la SAS N.S.Q.J, pour s’enquérir d’un poste de reclassement disponible pour M^me X, avec description des fonctions de cette dernière, ainsi qu’un autre courrier du même type envoyé le même jour à la SCI S.N.Q.J, qui détient les murs dans lesquels est établie la SARL GTIA, qui n’a pas non plus de salariés, avec les réponses négatives de ces deux sociétés.

Même si tous les courriers sont signés de M. A, qui dirige les trois sociétés, ils ne peuvent être qualifiés de fabriqués pour les besoins de la cause, chacun des courriers étant assorti de son enveloppe d’expédition et d’un accusé de réception, ce qui prouve la tentative vaine de recherche au sein du groupe, à supposer qu’il puisse être L de tel.

Bien que la loi n’impose aucune recherche de reclassement hors du périmètre de l’entreprise et de son groupe d’appartenance, la SARL TGIA justifie aussi par trois attestations de gérants d’entreprises du secteur, dont rien ne permet de dire qu’elles sont de complaisance, que M. ou M^me A les ont contactés à la période du licenciement pour proposer les services de M^me X sur un poste comptable ou administratif.

Au vu de ces éléments, il ne peut être soutenu que la SARL GTIA n’aurait pas de manière sincère et loyale cherché à reclasser sa salariée, étant rappelé que l’obligation de reclassement n’est que de moyens et non de résultat.

M^me X sera donc déboutée de sa demande de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse de ce chef, un moyen que les premiers juges ont considéré sans objet.

le respect de la procédure de licenciement

M^me X demande dans ses conclusions une somme de 4350 euros bruts au motif que la lettre de licenciement n’aurait pas été conforme aux exigences légales et parce qu’elle a été convoquée deux fois à un entretien préalable, mais il est constaté que le jugement entrepris, même s’il n’a pas répondu expressément à cette prétention après avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté les parties de toutes « demandes plus amples ou contraires », donc a débouté la salariée de cette demande, or M^me X n’a pas formé appel incident sur ce point et le rejet de cette demande est donc définitif.

Au surplus, l’intimée n’explique pas quelles exigences légales auraient été méconnues et il a été dit ci-avant que les deux courriers adressés à la salariée répondaient à la jurisprudence et, par ailleurs, rien n’interdit à un employeur pour un licenciement non disciplinaire de convoquer une première fois un salarié à un entretien préalable, de se raviser et de procéder ultérieurement à une seconde convocation. Le moyen du non respect de la procédure ne peut donc prospérer.

Sur le respect des critères d’ordre du licenciement

Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes âgées ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article (…) »

L’article L. 1233-7 du même code dispose par ailleurs que « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte dans le choix du salarié concerné les critères prévus à l’article L. 1233-5 »

En vertu d’une jurisprudence constante, à défaut de convention ou d’accord collectif, c’est à l’employeur de définir pour chaque licenciement les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, ces critères doivent être mis en 'uvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise et ils doivent être appréciés dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, à savoir parmi les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Il en résulte que si le salarié licencié est le seul de sa catégorie, il n’y a pas lieu à appréciation d’éventuels critères d’ordre des licenciements pour décider de son licenciement, aucune comparaison n’étant possible avec d’autres salariés de la même catégorie. Dans ce cas l’établissement de critères est inutile.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue.

M^me X estime en l’occurrence qu’elle ne relevait pas seulement de la catégorie de comptable, rappelant qu’elle dispose d’une formation bureautique et secrétariat, qu’elle avait été embauchée pour être l’assistante de direction de l’ancien gérant, M. G, que concrètement elle assistait M^me B, qui assurait le suivi administratif et financier de la société, dans toutes ses tâches dont celles de comptabilité, qu’elle estime avoir remplacée à son poste, qu’elle relevait de la même catégorie professionnelle que les autres employées non productifs, M^me H, responsable des achats, M^me F, secrétaire, chargée de gérer le personnel intérimaire et M^me A, qui assurait toutes les autres tâches administratives et qu’elle avait formé à son poste, qu’elle remplaçait en cas d’absence.

Cependant, c’est au moment où le licenciement doit intervenir qu’il y a lieu d’apprécier la catégorie à laquelle appartient le salarié et il ne saurait être discuté en l’espèce que M^me X occupait depuis le départ de M^me B en 2010, comme cela ressort de ses bulletins de salaire, de l’organigramme de l’entreprise, du manuel qualité de 2010 et du mail susvisés, la fonction principale de comptable, s’occupant accessoirement de la formation, et que, même si elle avait au départ une formation de secrétaire, avait un temps exercé cette fonction visée à son contrat de travail, et non celle de secrétaire de direction comme allégué ou même celle de responsable administratif et financier, n’ayant pas repris toutes les attributions de M^me B, (qui apparait dans l’organigramme antérieur à 2010 sous le terme « administration », et qui seule se L ainsi dans son attestation en faveur de l’intimée), et pouvait occasionnellement suppléer ses collègues, elle était la seule à s’occuper de la comptabilité de l’entreprise, les autres employées désignées, même à supposer qu’elles avaient une formation similaire dans le secrétariat, ayant des fonctions de nature très différente, notamment M^me A à qui la salariée se compare essentiellement.

Par conséquent, il y a lieu d’estimer que l’employeur n’a pas failli à l’obligation d’établir et d’appliquer des critères d’ordre pour l’unique licenciement envisagé dans une catégorie ne comportant qu’un salarié et M^me X doit aussi être déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le non-respect de la priorité de réembauche

Il n’est pas contesté que M^me X a fait savoir par courrier du 4 juin 2016 à la SARL GTIA qu’elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauche et elle fait grand cas de l’embauche de deux secrétaires durant l’été 2016, estimant qu’il n’est pas démontré que ces personnes ne sont pas restées travailler plus longtemps qu’indiqué et qu’elles auraient du être employées en contrat à durée déterminée et non par intérim, soit un contrat qui aurait du lui être proposé au titre de la priorité de réembauche qui ne se limite pas aux contrats à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, la priorité de réembauche oblige l’employeur d’informer durant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail, tout salarié qui a demandé à en bénéficier de « tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ».

Il est de jurisprudence constante que n’est pas disponible un emploi d’un salarié absent, notamment pour congés payés, momentanément remplacé par le recours à l’intérim.

En l’espèce, la SARL GTIA justifie par la production de deux contrats de mise à disposition qu’elle a embauché à titre temporaire :

- M^me M N en remplacement pour partie des tâches de M^me O F, secrétaire, absente, du 28/06 au 22/07 2016, avec souplesse jusqu’au 27/07 et report maximum au lendemain du retour de l’absent,

- M^me S T du 16/08 au 23/08, avec souplesse jusqu’au 23/08 2016 en remplacement de M^me E P, secrétaire, en congés payés,

ce qui correspond aux mentions du registre du personnel, le délai de mise à disposition ayant été celui convenu.

Les conditions du recours à l’intérim étaient remplies et les postes n’étaient pas disponibles, donc l’employeur n’avait pas l’obligation d’informer M^me X et de lui proposer ces postes, de sorte qu’il n’a pas enfreint la loi.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement sur ce point et de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche.

Sur la prime de fin d’année

M^me X explique que depuis décembre 2010 et jusqu’à décembre 2013, elle a perçu comme les autres salariés administratifs, une prime d’usage dite de fin d’année d’un montant de 3500 euros, que, si elle accepté lors d’un entretien avec l’employeur le 11 décembre 2014 de renoncer au versement de cette prime qui devait intervenir au début du mois de janvier, c’est sous la pression de M. A, outre que le délai de prévenance de la dénonciation de cet usage ne peut être considéré comme suffisant.

La SARL GTIA ne conteste pas que la dénonciation de l’usage par information du délégué du personnel le 19 novembre 2014 ne pouvait en principe produire effet pour la prime de fin d’année 2014 versée en janvier 2015, mais elle rappelle que M^me X, comme les autres bénéficiaires, a accepté expressément de renoncer de manière anticipée au paiement de cette prime.

En l’espèce, il est constant que la SARL GTIA a informé M. D, délégué du personnel, le 19 novembre 2014, de la dénonciation de l’usage de la prime de fin d’année dont bénéficie le personnel administratif bureau et bureau d’étude pour l’année 2015 au vu de la situation de l’entreprise et lui a aussi fait part qu’une lettre recommandée avec accusé de réception serait adressée à chaque personne concernée et que M. A demandera l’accord des intéressés pour que cette prime ne soit pas versée pour 2014.

Une lettre recommandée avec accusé de réception a effectivement été adressée à M^me X le 20 novembre 2014 pour l’informer de la dénonciation de l’usage de la prime de fin d’année, qui ne sera plus versée à partir de 2015.

Par lettre datée du 8 décembre 2014, mais qui indique qu’elle a été remise en main propre le 11 décembre 2014, M^me X a aussi été convoquée à un entretien au sujet de cette prime avec M. A, prévu le jour même à 9 h 15.

L’appelante produit un document manuscrit établi par M^me I X et signé par elle, daté du 6 janvier 2015, qui énonce que :
« Monsieur A R,

A la suite de nos entretiens et vos différentes demandes, je vous donne mon accord pour ne pas me verser la prime de fin d’année 2014, normalement versée le 11/01/2015 »

Il convient de rappeler que le versement d’une prime, si elle a la nature d’un usage, se caractérisant par sa généralité, sa constance et sa fixité, ce qui n’est pas discuté en l’espèce, relève d’un engagement unilatéral et informel de l’employeur, qui n’a pas de valeur contractuelle, l’usage ne s’incorporant au contrat de travail, et que, pour y renoncer, l’employeur doit impérativement respecter certaines conditions de forme et de délai.

Une de ces conditions étant le respect d’un délai de prévenance suffisant, l’employeur ne peut contourner cette condition, qu’il reconnaît ne pas avoir été remplie en l’espèce pour la suppression de la prime de fin d’année dès l’année 2014, en demandant à un salarié bénéficiant de l’usage de renoncer immédiatement à celui-ci, cet accord, même donné librement devant être considéré comme privé d’effet.

Le jugement entrepris sera donc confirmé pour avoir fait droit à la demande de paiement de M^me X de sa prime de fin d’année 2014 pour le montant brut de 3 500 euros.

- Sur l’absence d’entretien professionnel

La SARL GTIA ne conteste pas ne pas avoir organisé d’entretien professionnel avec M^me X, mais fait valoir que dans une petite entreprise de 24 salariés, les contacts sont quotidiens et que M^me X pouvait donc faire valoir ses doléances à tout moment, de sorte qu’elle n’a subi aucun préjudice.

M^me X fait simplement observer que la faute de l’employeur n’est pas sérieusement contestée, ni le préjudice, de sorte qu’elle demande la confirmation du jugement qui lui a accordé 500 euros de dommages et intérêts de ce chef.

L’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail à l’embauche, puis à une périodicité de six ans, sauf hypothèses particulières, a pour objet d’établir un « état des lieux » sous forme d’un document écrit remis au salarié, qui permet de vérifier notamment que ce dernier a suivi des actions de formation, a pu faire valider des acquis de son expérience ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il ne peut y être suppléé par les contacts habituels au travail et le manquement est donc constitué.

Par contre, M^me X n’explique pas en quoi cette faute lui aurait causé un préjudice, rappel étant fait que le préjudice ne peut plus être nécessaire, mais doit être justifié, notamment elle n’allègue pas qu’elle n’aurait pas pu suivre des formations ou obtenir une promotion, alors qu’elle reconnaît elle-même que sa classification dans la convention collective et son salaire ont constamment progressé.

M^me X sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

- Sur le surplus

Il est constaté que la discussion sur le 13ème mois est sans objet, M^me X reconnaissant que cette prime lui a été payée.

Le jugement entrepris sera confirmé pour avoir fait droit à la demande de M^me X en remboursement de ses frais de déplacement et d’une heure perdue pour se rendre à un entretien préalable auquel l’employeur a renoncé en sa présence, la salariée justifiant en l’espèce avoir été convoquée à un premier entretien préalable fixé au 3 mai 2016, auquel l’employeur n’a pas donné de suite au motif qu’elle était en arrêt maladie alors pourtant qu’elle s’était déplacée à l’entreprise.

M^me X, qui succombe pour l’essentiel, sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déboute M^me I J, épouse X de sa demande de production de pièces ;

Constate le caractère définitif du jugement entrepris en ses dispositions sur le harcèlement moral, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, les jours de congés payés et les quatre jours supplémentaires de congés d’ancienneté, ainsi que sur le non-respect de la procédure de licenciement :

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de M^me I J, épouse X en paiement des sommes de :

3500 euros bruts au titre de la prime de fin d’année 2014,

13,29 euros nets et 28,68 euros bruts pour le déplacement à l’entretien préalable du 3 mai 2016 et l’heure perdue ;

Infirme ce jugement pour le surplus de ses dispositions non définitives et, statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Dit que le licenciement pour motif économique de M^me I J, épouse X était bien fondé ;

Déboute M^me I J, épouse X de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du non-respect des critères d’ordre du licenciement, du non-respect de la priorité de réembauche et du défaut d’entretien professionnel ;

Condamne M^me I J, épouse X aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.