Arrêt n° 25/00067

26 Février 2025

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N° RG 23/00184 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4Q4

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

29 Décembre 2022

22/00081

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six Février deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [L] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023/001741 du 14/03/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

INTIMÉS :

Me [S] [E] es qualité de liquidateur de la SARL SOCIETE GARDIENNAGE D’INTERVENTION ILE DE FRANCE

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ingrid BARBE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Représenté par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

S.E.L.A.R.L. MJSA prise en la personne de Maître [B] [G] es qualité de liquidateur de la SARL SOCIETE GARDIENNAGE D’INTERVENTION ILE DE FRANCE

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Ingrid BARBE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

Association DELEGATION UNEDIC AGS-CGEA DE [Localité 14] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 2]

Non représentée,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Réputé Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [Z] a été embauché du 8 mars au 31 mars 2019 en qualité de chef d’équipe des services de sécurité incendie qualifié (SSIAP 2) par la société Gardiennage Intervention Ile de France (SGI IDF) en exécution d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, avec application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

L’embauche de M. [Z] s’est poursuivie à durée indéterminée et à temps complet suite à un avenant du 29 mars 2019. Par avenant du 30 juin 2019, le salarié a été nommé référent de site auprès du client Kinépolis de [Localité 13] à compter du 1er juillet 2019.

Le 15 septembre 2021 peu après la prise de son poste à 18 heures 30 à l’occasion de laquelle M. [Z] a été amené à échanger avec ses deux supérieurs hiérarchiques directs (responsables de production), M. [M] et Mme [K], en présence de plusieurs collègues de travail, et le salarié a été conduit aux urgences de l’hôpital puis placé en arrêt de travail du 15 septembre au 20 septembre 2021.

Par courrier du 16 septembre 2021 et message électronique daté du même jour, M. [Z] a informé M. [T] (dirigeant de la société) qu’il était victime de pressions, de remarques désobligeantes et propos dévalorisants de la part de M. [M] depuis l’arrivée de celui-ci à son poste d’assistant d’exploitation le 9 septembre 2021, en détaillant les circonstances de leur altercation du 15 septembre 2021, et a sollicité son intervention au plus vite afin de lui permettre de poursuivre sa mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales.

Par message électronique du 8 octobre 2021, M. [T] a informé M. [Z] qu’une commission d’enquête avait été ouverte lors de la réunion du comité social et économique du 30 septembre 2021 pour faire suite à sa dénonciation des agissements de M. [M] qui avait été démis de ses responsabilités d’assistant d’exploitation du site Kinépolis de [Localité 13] et remplacé par Mme [K].

Par courriel du 20 octobre 2021, M.[Z] a mis en demeure Mme [K] de cesser de tenir des propos diffamatoires à son égard, puis l’a accusée le lendemain par message électronique d’être responsable d’acharnement, de mise au placard, d’atteinte à sa dignité et à sa santé.

M. [Z] a été à nouveau placé en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 11 octobre 2021 (selon les indications de l’employeur), et n’a dès lors plus repris son poste de travail.

Par jugement d’ouverture du 1er décembre 2021, le tribunal de commerce de Perpignan a prononcé le redressement judiciaire de la société Gardiennage Intervention Ile de France et a désigné la SELARL FHB représentée par Maître [J] [A], en qualité d’administrateur judiciaire ainsi la SELARL MJS représentée par Maître [G] [B] et Maître [E] [S] en qualité de comandataires judiciaires.

La société SGI Sécurité a perdu le marché des sites Kinepolis, qui a été repris par la société Samsic, avec transfert à compter du 1er mars 2022 des salariés présentant une ancienneté suffisante, dont M. [Z] ne faisait pas partie.

Par jugement du 25 mai 2022, la société SGI Sécurité a été placée en liquidation judiciaire.

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville par requête enregistrée le 31 mai 2022 au greffe afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement moral et absence de fourniture de travail.

Au cours de la procédure prud’homale le liquidateur judiciaire de la société SGI Sécurité a licencié M. [Z] pour motif économique par lettre en date du 10 juin 2022.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Dit et jugé la demande de M. [Z] [L] irrecevable et mal fondée,

Déboute M. [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [Z] [L] à verser entre les mains de Maître [E] [S] et de la SELARL MJSA prise en la personne de Maître [G] [B] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la SARL SGI IDF la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] [L] aux entiers frais et dépens,

Dit que la SELARL FHB prise en la personne de Maître [J] [A] est hors de cause ».

Par déclaration électronique en date du 25 janvier 2023, M. [Z] a interjeté appel de cette décision à l’encontre de la société Gardiennage Intervention Ile de France et de ses liquidateurs judiciaires.

Par ses conclusions justificatives d’appel transmises par voie électronique le 24 avril 2023, M. [Z] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et fondé l’appel formé par M. [L] [Z] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 29 décembre 2022,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé la demande de M. [L] [Z] irrecevable et mal fondé,

— L’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— L’a condamné à verser entre les mains de Maître [E] [S] et de la MJSA prise en la personne de Maître [G] [B] es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL SGI IDF la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— L’a condamné aux dépens.

Statuant à nouveau,

Déclarer la demande de M. [L] [Z] recevable et fondée,

Condamner Maître [S] [E], mandataire judiciaire, es qualité de liquidateur judiciaires de la SARL société Gardiennage d’Intervention Ile de France à porter sur le relevé des créances salariales les sommes de :

—  3 931,06 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  393,10 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  1 3748,35 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

—  1 523,28 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  23 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Déclarer que le jugement à intervenir commun et opposable à l’AGS,

Condamner Maître [S] [E] mandataire judiciaire,è qualité de liquidateur judiciaires de la SARL Gardiennage d’Intervention Ile de France à payer à M. [L] [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 ainsi que les frais et dépens ».

A l’appui de son appel, M. [Z] expose :

— que depuis son embauche le 8 mars 2019, jusqu’à l’arrivée de M. [M] et Mme [K] aux fonctions de responsables de production le 9 septembre 2021, les relations de travail avec la société SGI Sécurité se sont déroulées parfaitement, et que ses compétences professionnelles étaient appréciées tant de son employeur que du client Kinepolis ;

— que les deux nouveaux responsables d’exploitation, Mme [K] et M. [M], ont immédiatement instauré des pratiques managériales basées sur des reproches infondés, ayant pour conséquences une dégradation des conditions de travail dont l’ensemble des salariés du site ont eu à souffrir, le but de ces pratiques étant manifestement de pousser les salariés à la démission ;

— qu’ainsi M. [M] a formulé des reproches infondés à deux reprises par courriels, d’abord le 9 avant de le rencontrer, puis le 14 septembre 2021 ;

— que le 15 septembre 2021, à son arrivée à son poste de travail à 18h30, il a subi de nombreux reproches injustifiés de la part de Mme [K] et de M. [M], qui s’est montré menaçant à son encontre en l’empêchant physiquement de quitter le bureau, au point qu’il a fait un malaise nécessitant sa prise en charge par les pompiers, puis été placé en arrêt pour accident du travail jusqu’au 20 septembre 2021 ;

— qu’il a informé le président de la société, M. [T], par un courrier recommandé du 16 septembre 2021 des agissements de M. [M] en dénonçant des faits de harcèlement moral ;

— qu’il avait informé ses supérieurs qu’à partir du 9 novembre 2021 son certificat SSIAP2 arrivait à échéance, mais que Mme [K] n’a pas pris en compte la date de fin de son habilitation en programmant son recyclage hors délai, du 22 au 24 novembre 2021, et qu’il a pris sur son temps libre pour effectuer son recyclage à ses frais du 27 au 28 septembre 2021 ce qui lui a occasionné des frais professionnels dont il a demandé le remboursement en octobre 2021 et qui malgré de nombreux rappels n’ont pas été remboursés ;

— qu’il s’est plaint auprès de M. [T] de nouveaux faits lors de sa prise de poste le 28 septembre 2021 (présence d’une copie de son contrat de travail avec la mention « dégage » dans sa bannette, installation d’un logiciel de connexion à distance sur son ordinateur permettant l’accès à sa messagerie en pleine nuit et sa mise sur écoute via le micro de son ordinateur) ;

— que si M. [T] l’a informé de la mise à l’écart de M. [M] par courriel du 8 octobre 2021 et de la mise en place d’une commission d’enquête, il n’a jamais eu la moindre information de cette enquête par la suite ;

— que le harcèlement dont il a été victime et les difficultés rencontrées avec son employeur ont entrainé des répercussions sur sa santé avec un nouvel arrêt de travail du 22 octobre 2021 jusqu’au 16 novembre 2021 qui s’est prolongé ;

— que s’il a été informé qu’il ne faisait pas partie des salariés repris par SAMSIC l’employeur ne lui a pas indiqué quelle était sa nouvelle affectation ;

— qu’il a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés impayés au titre de l’année N-1 et de l’année en cours, soit 27,13 jours de congés payés non pris avant son arrêt maladie d’un montant de 1 748,35 euros.

M. [Z] se prévaut au titre d’un harcèlement moral exercé par M. [M] et par Mme [K] d’un message électronique de son collègue de travail M. [H] adressé au mois de décembre 2021 à l’ensemble des salariés du site, confirmant que Mme [K] voulait le pousser, ainsi que l’appelant à la démission.

Il se prévaut également du témoignage d’un collègue, M. [U], qui confirme que les problèmes sont apparus à l’arrivée de M. [M] et de Mme [K]. Il souligne qu’il n’a eu aucune nouvelle de l’enquête interne annoncée par le dirigeant de la société, que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin au harcèlement moral, et qu’il n’a eu aucune information sur la suite de son contrat de travail après la perte du marché.

Par leurs conclusions transmises par voie électronique le 30 mai 2023, Maître [S] [E] et la SELARL MJSA prise en la personne de Maître [B] [G], en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la SARL Gardiennage d’Intervention Ile de France demandent à la cour de :

« Rejeter l’appel de M. [L] [Z].

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville,

Débouter M. [L] [Z] de l’intégralité de ses demandes comme injustes et non fondées,

Condamner M. [L] [Z] à payer à Maître [E], ès qualité de la SARL Société Gardiennage d’Intervention Ile de France et la SELARL MJSA, prise en la personne de Maître [B] [G], liquidateur de la Société Gardiennage d’Intervention Ile de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Condamner M. [L] [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel ».

Les intimés confirment que la relation de travail s’est déroulée sans difficultés jusqu’au mois de septembre 2021, et font valoir :

— que les griefs reprochés par le salarié à ses supérieurs hiérarchiques, M. [M] et Mme [K] ne concernent ni violence verbale, ni rétrogradation, ni mépris, ni accusations intempestives, ni brimades, ni retrait de fonctions, ni méthodes de gestion illégales ou déplacées ;

— qu’il n’y a pas d’actes répétés de la part des supérieurs hiérarchiques du salarié qui n’a pas été arrêté pour accident du travail ;

— que M. [Z] n’a pas alerté la médecine du travail d’un quelconque problème lié à ses conditions de travail ;

— que l’attestation de M. [D] ne saurait être prise en considération, celui-ci ayant lui-même introduit une action en justice concomitamment à celle de M. [Z] ;

— que les supérieurs hiérarchiques de M. [Z], Mme [K] et M. [T], ont répondu aux « dénonciations » du salarié avec la plus grande bienveillance ;

— que M. [T] a mis en place une commission d’enquête et a rappelé à l’ordre M. [M] en l’affectant à un autre poste, mais que la suspension du contrat de travail de M. [Z] à compter du 11 octobre 2021 ayant été continue jusqu’à la notification de son licenciement pour motif économique, aucune instruction n’a pu être réalisée au sein de l’entreprise ;

— qu’aucune situation de harcèlement moral ne justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les parties intimées soutiennent à titre subsidiaire que si la résiliation judiciaire est prononcée, il y a lieu de fixer la date de la rupture du contrat de travail au 10 juin 2022, qui est celle du licenciement pour motif économique.

Par courrier du 28 mars 2023, l’AGS-CGEA de [Localité 14] a informé la cour qu’elle ne serait pas représentée en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321).

L’article L.1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L.1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés,

— une dégradation des conditions de travail,

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, à l’appui de faits de harcèlement moral M. [Z] soutient que dès leur arrivée le 9 septembre 2021 en remplacement de M. [C] les deux nouveaux assistants d’exploitation de site, M. [M] et Mme [K], ont adopté à son encontre des pratiques managériales basées sur des reproches infondés, et ont exercé un dénigrement incessant ainsi que sa mise à l’écart.

M. [Z] produit :

— un courriel que M. [M] lui a adressé le 9 septembre 2021 à 5 heures 50 sur sa messagerie personnelle, avant de le rencontrer physiquement, qui lui reproche de ne pas ne pas avoir fait remonter les informations sur un matériel défectueux (pointeur des rondes) dans les termes suivants :

« Nous sommes sur site et nous avons constaté que le pointeur de ronde est HS depuis le 31 août 2020 selon votre cahier de liaison.

Nous vous demandons de bien vouloir nous faire remonter toutes informations concernant le matériel défectueux comme votre poste le stipule (référent site).

Il est inadmissible de ne plus pointer les rondes depuis tout ce temps, je vous rappelle que les rondes ont un but précis que ce soit en matière de sureté que de sécurité (') j’espère que vous aller prendre en compte mon mail et que tout va rentrer dans l’ordre » (sa pièce n° 8) ;

— le témoignage de M. [P], collègue de travail occupant le poste chef d’équipe du site Kinépolis [Localité 13], qui relate :

« 'lors de la venue de nos responsables M. [M] et Mme [K] le 09 septembre 2021, durant ma vacation de 11H30 à 18H30, Mme [K] a demandé à M. [M] de rédiger un mail à mon référent de site M. [Z] sur le champ pour faire des reproches à M. [Z] sur son travail. Cela m’a étonné sachant qu’ils devaient se rencontrer le soir même car M. [Z] était ma relève. » (sa pièce n°9) ;

— un courriel de M. [M] qui lui a été adressé le 14 septembre 2021 à 11h54 ayant pour objet 'non port des EPI pendant les heures de travail'', également communiqué à M. [X] (directeur d’exploitation) et à Mme [K], qui indique que lors du passage sur site le 9 septembre 2021 « 'nous avons remarqué que vous ne portiez pas vos EPI mais un pantalon type jean et une paire de baskets'. », qui relate que M. [Z] a évoqué des problèmes de santé dont il devait justifier par la production d’un certificat médical, et que « par défaut de nous présenter un certificat médical justifiant de cette incapacité, je vous demande expressément de porter vos EPI pendant vos heures de travail comme le prévoit le code du travail. Monsieur lors de votre dernier mail vous évoquiez dans vos missions devoir intervenir sur des feux de poubelle, effectuer des contrôles incendie, des rondes et du secourisme. Vous vous doutez bien que pour effectuer des missions le port des EPI reste obligatoire pour votre sécurité et celle des autres. Intervenir en jean-baskets reste très dangereux et inacceptable pour vous et ceux qui vous entoure. Je ne vous l’apprends pas au vu du poste que vous détenez et de vos missions quotidiennes » (sa pièce n°10) ;

— le témoignage de M. [D], collègue de travail qui était présent sur site au moment où il a effectué sa prise de poste le 15 septembre 2021 à 18 heures 30, qui relate :

« En date du 15 septembre 2021 vers 18h30, sur le site du Kinépolis [Localité 13] au bureau de contrôle du service, en présence de Mme [K], assistante d’exploitation, M. [M] nouveaux assistant d’exploitation et Mme [R] agent en poste. Ce jour-là au Kinépolis [Localité 13], nous avons été rejoint par M. [Z] chef du site vu qu’il était planifié en soirée. M. [Z] à son arrivé a ouvert la porte du bureau, nous a salué et resté à l’entrée du bureau, m’a demandé de lui apporter la poubelle pour maintenir la porte du bureau ouverte en me disant à voix basse que nous étions trop nombreux dans le bureau, vu la conjoncture liée au Covid et aux exigences de la hiérarchie le nombre admissible dans ce même bureau qu’est d’une personne il préférait attendre le départ de Mme [R]. M. [Z] a dit à Mme [R] qu’elle pouvait partir sans problème est resté devant la porte durant un moment car M. [M] était assis sur le poste de travail de M. [Z] sur lequel il devait faire sa prise de service, M. [Z] après avoir entendu, s’est dirigé au fond du bureau pour prendre un produit nettoyant que nous utilisions pour le nettoyage de notre matériel, M. [Z] restant debout avec le nettoyant dans la main, alors que je venais de finir ma discussion avec Mme [K] concernant mes congés et mon passe sanitaire, M. [M] s’était enfin levé du poste de M. [Z] pour qu’il puisse faire ce qu’il devait faire. Dès lors que M. [Z] s’est assis à son poste la voix de Mme [K] a changé et s’est adressé à lui en lui demandant de se rapprocher d’elle pour voir un problème de planning, au moment où M. [Z] s’est levé pour se rapproché d’elle, M. [M] sur un ton énervé et un regard méprisant a interrogé à M. [Z] sur un matériel défectueux, Mais M. [Z] a tenté de se justifier en lui disant qu’il n’avait pas travaillé depuis deux jours et qu’il pouvait lui montrer l’historique sur l’ordinateur concernant ce matériel afin de lui prouver qu’il ne fonctionnait pas depuis au moins deux mois et que tout a été remonté au responsable concerné avant l’arrivée de M. [M] sur la région Grand Est, alors que Mme [K] s’est mêlée à la discussion tout en lui demandant de lui présenter son passe sanitaire, M. [Z] lui a présenté son passe alors que M. [M] continuait à vouloir lui faire avouer qui avait mis le matériel hors service, M. [Z] lui répétait sans cesse que le matériel était HS depuis deux mois et que tout était tracé sur l’historique, alors que Mme [K] a tenté de contrôler le passe sanitaire de M. [Z] en essayant de le scanner via une application sur son téléphone dès lors que M. [Z] s’est est rendu compte, il lui a demandé si elle en avait le droit, mais elle a rangé rapidement son téléphone et lui a reproché aussi le fait que le matériel soit HS. M. [Z] se répétant qu’il était très facile de savoir à quand remonte la panne en se rendant sur l’historique, a tourné l’écran de l’ordinateur vers eux en leur disant regardez, c’est simple et s’est dirigé vers la porte de sortie, vu qu’il était dans une position inconfortable (en effet le bureau étant incliné vers le bas, plus vous reculer vers le fond du bureau plus vous baisser la tête au vous accroupir pour atteindre le fond du bureau) mais M. [M] étant devant la porte ne s’est pas retiré et s’est rapproché de M. [Z] en lui criant dessus, répondez moi je suis votre chef. M. [Z] lui a dit je ne vous parle plus, je parle à Mme [K]. Je ne peux vous répondre à la fois alors que M. [M] sorti son téléphone, on va régler ça tout de suite. M. [Z] étant très choqué s’est retourné vers Mme [K] en lui disant qu’il n’avait rien fait et a dit qu’est ce qu’il avait à lui reproché, mais Mme [K] lui a dit sur un ton menaçant vous l’avez agressé. M [Z] d’un air désemparé s’est assis sur la chaise de son poste de travail, m’a regardé les larmes aux yeux me disant [V] je n’ai rien fais et s’est retourné face au mur en poussant la chaise au fond du bureau et a commencé à respirer fort , nous avons été rejoint par un membre du personnel Kinépolis « Mme [F] [I] » que j’avais été cherché moi-même rapidement lorsque j’ai vu M. [Z] se retranché au fond du bureau face au mur. Mme [F] ayant une relation plus proche avec M. [Z] s’est rapproché de lui et lui a porté assistante en l’aidant à respirer, à se calmer vu qu’il était complétement en panique, angoissé et en larme et répétait sans cesse je suis un père de famille (…) Mme [K] voyant la situation dégénérer a téléphoné au pompier mais M. [Z] a refusé d’être pris en charge, (') Mme [I] a du virer M. [M] du bureau car il était revenu à la charge en faisant des signes de la tête à M. [Z] d’un air menaçant et moquant. Après un long moment de discussion avec M. [Z] qu’a refusé catégoriquement de quitter son poste et d’être pris en charge par les pompiers et en concertations avec Mme [I], et Mme [K] nous lui avons proposé de le faire remplacer par un autre agent et l’accompagner aux urgence vu qu’il montrait des signes de douleurs au cou et des vertiges… » (sa pièce n°11 ) ;

— un courrier recommandé adressé le 16 septembre 2021 adressé par lui-même au directeur de la société SGI IDF ayant pour objet ''signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de M. [M] [Y]'', dénonçant « une amplification des pressions, des remarques, désobligeantes, des propos dévalorisant, des critiques infondée, des mensonges en vue de nuire à ma réputation », de la part de M. [M] dès la prise de son poste d’assistant d’exploitation le 9 septembre 2021 « et malgré votre mail du 15 septembre 2021 », relatant l’altercation du 15 septembre 2021 lors de laquelle M. [M] l’avait « fait craquer », qu’alors que M. [M] s’était éloigné pour téléphoner à M. [O] Mme [K] avait reconnu que M. [Z] portait bien une tenue réglementaire le 9 septembre 2021, et ajoutant :

« Extrêmement affecté par ces agissements répétés, je vous demande d’intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de notre entreprise dans des conditions relationnelles normales. » (sa pièce n°15) ;

— un courriel adressé à M. [T] le 28 septembre 2021, dénonçant des agissements de M. [M] et Mme [K] au cours de leur venue sur site dans l’après-midi, en ayant procédé à l’installation d’un logiciel espion Anydesk sur l’ordinateur professionnel permettant l’écoute par le micro et l’accès à sa messagerie professionnelle à distance, ainsi que la découverte d’une image dans sa bannette de son contrat de travail avec la mention ''Dégage'' (sa pièce n°16).

M. [Z] indique qu’après la décision prise par M. [T] de la mise en place d’une commission d’enquête ainsi que l’éviction de M. [M] du site Kinepolis et son remplacement par Mme [K], cette dernière a adopté des pratiques managériales hostiles, notamment en procédant à des modifications de planning sans le consulter, et en omettant de l’inscrire à la formation au recyclage SSIAP2 avant l’expiration de son certificat le 9 novembre 2021 alors que ses collègues de travail dont le certificat expirait plus tard (le 19 novembre 2021) ont été inscrits à une cession organisée le 3 et 4 novembre 2021 à [Localité 9]. M. [Z] précise qu’il a été inscrit à la cession organisée du 22 au 24 novembre 2021 à [Localité 10], site plus éloigné de son domicile que celui d'[Localité 9]. Il justifie avoir été contraint de passer la certification SSIAP2 par ses propres moyens, du 27 au 29 septembre 2021, qu’il a demandé le remboursement des frais qui a été accepté par le service de comptabilité mais jamais réglé en dépit de plusieurs relances par courriels du salarié (ses pièces n°18 et 19).

Au titre de la dégradation de son état de santé, M. [Z] souligne qu’aucune mesure efficace n’a été mise en 'uvre par l’employeur ' n’ayant eu aucune nouvelle concernant la commission d’enquête – et produit :

— les justificatifs de son arrêt du 15 au 20 septembre 2021 au titre d’un accident du travail (sa pièce n°14) ainsi qu’un courrier du service des urgences du centre hospitalier régional de [Localité 11] [Localité 13] (sa pièce n°12) qui indique :

« HDML: depuis le 9 septembre le patient a un nouveau supérieur au travail il est victime d’harcèlement sur son lieu de travail par mail depuis le 9 il en a informé sa direction qui avait organisé une réunion en vision conférence ce jour. Son supérieur n’ayant pas apprécié qu’il se soit plaind, l’attendait sur son lieu de travail. Il en a suivi des remarques incessantes provoquant une colère et un sentiment de dévalorisation de M. [Z] (')

Diagnostic posé : difficultés liées à une mauvaise adaptation au travail » ;

— un certificat médical du docteur [N], psychiatre, en date du 16 novembre 2021 qui mentionne qu’il a rencontré M. [Z] en consultation à compter du 23 septembre 2021 puis régulièrement chaque mois, et un autre certificat du 7 décembre précisant avoir procédé à l’examen de M. [Z] le même jour, et qu’il a prescrit un traitement médicamenteux à la suite à « des troubles rencontrés au mois de septembre liés aux changement au niveau du cadre hiérarchique et du sentiment que la hiérarchie chercherait à lui faire porter la responsabilité des dysfonctionnements » avec « un épuisement psychique » se traduisant par :

« des ruminations envahissantes centrées sur le thème du contexte professionnel et l’apparition d’acouphène bilatéral et prédominant à gauche permanent et insomniant » (sa pièce n° 21).

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [Z] de la part de M. [M] et Mme [K].

Les parties intimées ne contestent pas les données chronologiques des échanges entre M. [Z] et ses nouveaux supérieurs hiérarchiques directs dès leur arrivée à leur poste, ni l’existence de « difficultés » rencontrées par M. [Z], mais considèrent qu’il ne s’agit pas d’actes répétés de la part des supérieurs hiérarchiques du salarié, et font valoir que celui-ci « n’a pas été arrêté pour accident du travail », ni alerté le médecin du travail « d’un quelconque problème qui serait lié à ses conditions de travail ».

Elles considèrent que, comme l’ont retenu les premiers juges, « l’employeur avait fait diligence lorsqu’il avait été avisé des difficultés rencontrées par M. [Z], et qu’aucun des faits invoqués par ce dernier ne pouvait caractériser un harcèlement moral ».

Au soutien des diligences destinées à remédier à la situation dénoncée par M. [Z], les liquidateurs judiciaires de la société se prévalent :

— de la proposition faite par M. [T], président directeur général, par un courriel du 15 septembre 2021 envoyé à 6 heures 42 (leur pièce n°8), de la tenue d’une visio-conférence réunissant M. [X] (directeur d’exploitation), Mme [K], M. [M] et M. [Z] la semaine suivante en expliquant que « L’idée de cette réunion sera de mettre à jour les interrogations et apaiser les tensions éventuelles rencontrées dernièrement sur [Localité 13] ».

— la démarche faite par M. [T] par un courriel adressé le 15 septembre 2021 à 13h24 à M. [M] en lui enjoignant de ne pas répondre au message électronique que lui avait envoyé quelques instants plus tôt, à 13 heures 03, M. [Z] en réaction à ses reproches relatifs au non port des EPI par le salarié le 9 septembre 2021 – également communiqué aux différents niveaux de la hiérarchie (leur pièce n°7) -, en le mettant notamment en demeure de prouver ses allégations et en lui reprochant un certain nombre de comportements managériaux ; ce courriel mentionne « je vous demande de ne pas répondre au mail de M. [Z] avant de nous avoir eu sur le sujet. Il est urgent que vous puissiez venir en formation sur [Localité 12] afin de vous sensibiliser aux procédures RH. ».

Il ressort toutefois des données du débat que ces deux démarches du dirigeant de la société n’ont pas empêché M. [M] et Mme [K] d’être tous deux présents sur site le 15 septembre 2021 à 18 heures 30 lors de la prise de poste de M. [Z] ' M. [M] étant alors installé au bureau du salarié -, de réitérer des reproches à M. [Z] en présence d’un autre salarié en répétant les mêmes demandes d’explication afin de le déstabiliser, au point de le pousser à bout et de parvenir à le « faire craquer » puis organiser son transport au service des urgences de l’hôpital de [Localité 11], qui a été suivi d’un arrêt de travail au cours duquel le salarié a engagé un suivi psychiatrique.

Si les parties intimées font état de la partialité du témoignage de M. [D], qui relate avec précision le déroulement de l’incident à l’issue duquel M. [Z] a été conduit au service des urgences, aucune donnée objective ne permet de douter de sa sincérité.

Les parties intimées ne se prévalent d’aucun élément justifiant le bien fondé des reproches formulés à l’encontre de M. [Z] dès la prise de ses fonctions par M. [M] le 9 septembre 2021, puis dans les jours suivants, notamment lors de sa présence sur site le 15 septembre 2021 accompagné de Mme [K].

Elles ne fournissent aucune explication sur la tardivité de la programmation par Mme [K] de la formation SSIAP2 de M. [Z] fixée du 22 au 24 novembre 2021 alors que son certificat expirait le 9 novembre 2019 et que la formation de ces collègues de travail était prévue le 3 et 4 novembre 2021.

Les liquidateurs soutiennent également que l’employeur avait prévu, à la suite de la réunion du comité social et économique du 30 septembre 2021, la mise en place d’une commission d’enquête sur le harcèlement moral de M. [Z] dont la première réunion était fixée au 15 octobre 2021, mais il s’avère que cette résolution ne s’est pas concrétisée. Ils ne transmettent en effet aucun élément concret de l’enquête menée à ce titre tel que des comptes rendus de réunions et d’entretiens, expliquant dans leurs écritures que l’arrêt de travail de M. [Z] est intervenu peu après.

Si M. [T] a précisé dans son message électronique du 8 octobre 2021 avoir retiré M. [M] du site du Kinépolis de [Localité 13] en le remplaçant par Mme [K], cette dernière a pourtant également été désignée par M. [Z] comme ayant contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

Il s’avère en effet que M. [Z] a dénoncé les agissements de sa supérieure hiérarchique Mme [K] par des courriels du 30 septembre 2021, puis du 20 et 21 octobre 2021 (pièces n°15, 17 et 18 des intimés) auxquels l’employeur n’a pas réagi.

Au vu de ces données, la cour retient que les intimés ne démontrent pas que les agissements répétés de M. [M] et de Mme [K] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral dont M. [Z] a été la victime, ayant des répercussions sur son état de santé au point qu’il a été placé en arrêt de travail et n’a pu reprendre son poste, ni que l’employeur a pris des mesures efficaces afin d’y mettre fin. Le jugement déféré qui a rejeté les prétentions de M. [Z] est infirmé en ce sens.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire permet au salarié qui invoque des manquements de l’employeur à des obligations considérées comme essentielles d’obtenir la rupture de son contrat. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués, même s’ils sont anciens (Cass. soc., 30 juin 2021, no 19-18.533 ; Cass. soc., 27 sept. 2023, no 21-25.973).

Il appartient au salarié d’établir les manquements suffisamment graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Si les manquements suffisamment graves de l’employeur sont établis par le salarié, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, voire nul en cas de harcèlement moral.

La prise d’effet de la résiliation judiciaire est fixée à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si le contrat de travail a été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

En l’espèce, il a été ci-avant retenu que M. [Z] a été victime de faits de harcèlement moral qui sont à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il est indéniable que ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, M. [Z] ayant été placé en arrêt de travail à deux reprises, et notamment de façon ininterrompue à compter du 11 octobre 2021 jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail par son licenciement économique le 10 juin 2022.

Il est donc fait droit à sa demande, et la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul à la date du 10 juin 2022. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur les indemnités de rupture

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Le salarié a droit à un préavis de deux mois s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon l’article R. 1234-2 du même code dans sa version applicable au présent litige, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, les indemnités de rupture sollicitées par M. [Z] sont contestées par les parties intimées dans leur principe mais non dans leurs montants.

M. [Z] bénéficiait au moment de la rupture d’une ancienneté de 3 ans et 3 mois et percevait un salaire mensuel de 1 965,56 euros brut.

En conséquence, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société de Gardiennage d’Intervention Ile de France les sommes suivantes dues à M. [Z] :

—  3 931,06 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  393,10 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  1 523,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché nullité en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du même code. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de M. [Z] (41 ans), de son ancienneté (3 ans et 3 mois) au moment de la rupture de son contrat de travail fixé au 10 juin 2022, et de son niveau de rémunération (1 965,56 euros mensuels brut), il convient de lui allouer la somme de 17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Gardiennage Intervention Ile de France (SGI IDF Sécurité).

Sur l’indemnité de congés payés

L’article L. 3141-3 du code du travail dispose que le salarié a droit à deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.

Selon l’article L. 3141-24 du même code le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

L’article L. 3141-28 précise que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La cour constate que M. [Z] sollicite dans ses écritures que soit inscrite au passif de la société SGI Sécurité la somme 1 748,35 euros brut au titre de 27,13 jours de congés payés non pris au cours des années 2020 et 2021 sur la base d’un salaire mensuel de 1965,53 euros brut (soit 30,5 jours en moyenne), soit 16 jours de congés payés au titre de l’année N-1 (2020) et 11,13 jours de congés au titre de l’année N (2021).

Les liquidateurs ne contestent ni dans son principe, ni dans son montant cette demande du salarié.

En conséquence, la cour alloue la somme de 1 748,35 euros brut à M. [Z] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris au titre de l’année 2020 et 2021, qui est fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Gardiennage Intervention Ile de France.

Sur la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 14]

L’assurance des salariés contre le risque de non-paiement, en cas de liquidation judiciaire, des sommes qui sont dues au salarié en exécution du contrat de travail couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail comprenant comme motif de rupture la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur intervenant dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire. (Cass. soc 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-19.375).

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur a été présentée le 31 mai 2022, avant le prononcé de la liquidation judiciaire et de la date à laquelle la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] a été fixée soit le 10 juin 2022, qui est celle du licenciement pour motif économique du salarié prononcé par les liquidateurs.

Dès lors, le présent arrêt est déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 14], qui est tenue à garantie à l’égard de M. [Z] dans les conditions et limites des dispositions légales qui prévoient notamment que :

— la garantie est plafonnée, en application des articles L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ;

— la garantie de l’AGS-CGEA n’est que subsidiaire, son obligation de procéder à l’avance des créances garanties ne pouvant s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le liquidateur et justification de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective, soit le 1er décembre 2021.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

Les dépens de première instance et d’appel sont fixés au passif de la liquidation judiciaire de la SARL société Gardiennage d’Intervention Ile de France.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties tant en première instance qu’en cause d’appel. Leurs demandes formées à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 29 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] [Z] avec effet à la date du 10 juin 2022,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] [Z] produit les effets d’un licenciement nul,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Gardiennage d’Intervention Ile de France les sommes de :

—  3 931,06 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  393,10 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  1 523,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 748,35 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 14],

Dit que l’AGS-CGEA de [Localité 14] est tenue à garantie à l’égard M. [L] [Z] dans les conditions et limites des dispositions légales qui prévoient notamment que :

— la garantie est plafonnée, en application des articles L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ;

— l’obligation à la charge de l’AGS-CGEA de procéder à l’avance des créances garanties ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le liquidateur et justification de l’absence de fonds disponibles entre ses mains ;

— en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective, soit le 1er décembre 2021 ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en première instance et en cause d’appel,

Fixe les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société Gardiennage d’Intervention Ile de France.

Le Greffier La Présidente