Arrêt n° 25/00316

12 Novembre 2025

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N° RG 22/02070 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FZVT

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

05 Août 2022

21/00165

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

douze Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. BOTIGO STRASBOURG prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

Mme [E] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e David PAWLIK, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par substituant la Présidente de Chambre réguliérement empêchée M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SARL My Homes, société franchisée de l’enseigne BO Concept, a embauché à compter du 1er septembre 2008 Mme [E] [J] en qualité de vendeuse groupe 2 de la convention collective nationale de l’ameublement.

Mme [J] a démissionné de son emploi en septembre 2017 puis a été embauchée par le nouveau franchisé de l’enseigne BO Concept, à savoir la SARL Botigo Strasbourg, à compter du 2 octobre 2017 au poste de responsable de magasin, au statut et régime de cadre dirigeant, pour une rémunération brute de 2 000 euros par mois hors primes.

Entre le mois de mai et le début du mois d’octobre 2018, Mme [J] était placée en congé maternité.

Le 31 octobre 2018, le gérant de la SARL Botigo Strasbourg a adressé à Mme [J] un courriel de mise au point en raison de son insatisfaction et de la constatation d’erreurs dans son travail.

Par lettre du 4 mars 2019, le gérant adressait à Mme [J] un avertissement disciplinaire en raison d’un trop grand nombre d’émissions de chèques cadeaux dans le cadre d’une opération commerciale.

Par lettre du 1er octobre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 10 octobre 2019.

Par lettre du 22 octobre 2019, la société a notifié à Mme [J] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de manquements graves dans le contrôle de la caisse, non-respect des instructions et procédures définies par la direction, méconnaissance de son obligation de formation, attitude inacceptable, insuffisance de résultat et non-respect des objectifs contractuels.

Estimant son licenciement entaché de nullité, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 18 juin 2020.

Par jugement contradictoire du 5 août 2022, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants:

«  . Condamne la SARL Botigo Strasbourg, prise en la personne de son gérant, à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 5 août 2022, date de prononcé du présent jugement ;

. Déboute la SARL Botigo Strasbourg de toutes ses demandes ;

. Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement, conformément aux dispositions des articles 515 et 519 du code de procédure civile selon les modalités suivantes :

—  10 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  15 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, sous forme d’un dépôt de garantie auprès de la caisse des dépôt et consignations au profit de Mme [J] ;

Le versement ou la restitution de cette somme subira le sort des différents jugements issus des procédures à venir ou deviendra définitivement acquise à Mme [J], au cas où le jugement deviendrait définitif ;

. Condamne la SARL Botigo Strasbourg, prise en la personne de son gérant, à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qui ont été versées à Mme [J] par cet organisme dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

. Condamne la SARL Botigo Strasbourg aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement. "

Le 23 août 2022, la société Botigo Strasbourg a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 17 novembre 2022 la SARL Botigo Strasbourg demande à la cour de :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [J] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

. Dire et juger que Mme [J] n’a pas subi de harcèlement moral,

. Dire et juger que Mme [J] n’a été victime d’aucune mesure discriminatoire,

En conséquence,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz en :

— déboutant Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamnant Mme [J] à verser à la société appelante une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société Botigo Strasbourg expose :

Sur l’ancienneté de Mme [J] :

— Ne pas avoir repris le fonds de commerce de sorte que les dispositions relatives au transfert du contrat de travail ne s’appliquent pas,

— Qu’à compter du départ de l’ancien franchisé, Mme [J] l’a suivi dans son nouveau magasin duquel elle a finalement démissionné pour rejoindre la société Botigo Strasbourg,

— Que le nouveau contrat de travail signé par les parties ne fait pas mention d’une reprise d’ancienneté au 1er septembre 2008.

Sur le caractère discriminatoire du licenciement de Mme [J] :

— En première instance, Mme [J] n’évoquait aucun des motifs prohibés par le code du travail pour obtenir la nullité de son licenciement,

— Il n’était pas question de placer la compagne du gérant au poste de Mme [J], la société ayant toujours voulu conserver l’intimée dans son rôle de responsable de magasin,

— Aucun avantage particulier n’a été accordé à la compagne du gérant, Mme [B],

— Mme [J] a pénétré dans la messagerie de Mme [B] pour consulter la rémunération de cette dernière et prendre une photographie,

— La comparaison des salaires n’est pas cohérente dans la mesure où la société n’a fait que redéfinir la répartition de la rémunération de Mme [B] entre les parties fixe et variable, pour des raisons personnelles relatives au remboursement de son crédit, de sorte que théoriquement elle n’est pas supérieure à celle de Mme [J],

— Mme [B] a été rémunérée sur base de 39 heures hebdomadaires dans la mesure où elle effectuait des visites en clientèle, très régulièrement en dehors de ses heures de travail, contrairement à Mme [J] qui ne les effectuait que pendant ses heures de travail et qui bénéficiait d’une demi-journée de repos pour atteindre les 39 heures hebdomadaires.

Sur le harcèlement moral subi par Mme [J] :

— Pendant sa grossesse, le gérant ne l’a jamais harcelée,

— Les messages échangés avec Mme [B] ne caractérisent pas du harcèlement,

— Mme [J] n’a jamais évoqué de harcèlement moral et n’a jamais déposé plainte contre la société appelante, ni consulté la médecine du travail ni saisi l’inspection du travail.

Sur le bienfondé du licenciement de Mme [J] :

— Un audit a révélé une situation catastrophique depuis novembre 2017 dans la tenue des caisses, dont la responsabilité du contrôle incombait à Mme [J], avec une absence d’enregistrement de paiements clients,

— L’audit a également révélé le non-respect par Mme [J] de l’interdiction d’accepter des chèques avec paiements échelonnés, une absence de facturation des commandes livrées ayant eu pour conséquence un rattrapage de la taxe sur la valeur ajoutée, un archivage inexploitable des dossiers de clients, et une absence de résolution d’un litige avec un client,

— Mme [J] ne respectait pas les instructions et procédures définies par la direction et notamment les rôles, les zones et la répartition des tâches, ne mettait pas en ligne les modèles d’exposition de l’ancienne collection de sorte que le magasin de Metz a fait moins de ventes que les autres magasins,

— Mme [J] intervenait dans la procédure « in-store-stylist » alors que ce rôle ne lui était pas attribué de sorte qu’elle a modifié unilatéralement les plans validés par la direction ce qui a fait prendre du retard,

— La salariée a fait profiter l’ensemble des clients à l’opération chèque cadeaux alors que la clientèle éligible à cet avantage était plus ciblée, ce qui a entrainé une perte conséquente de chiffre d’affaires,

— Mme [J] n’a pas respecté les règles de prise de congés des membres de son équipe,

— Deux mises au point et un avertissement lui avaient été notifiés avant son licenciement.

Sur la méconnaissance de son obligation de formation et l’insuffisance de résultats :

— Mme [J] n’a pas respecté les objectifs de formation relativement à la nouvelle collection, à l’outil en ligne de l’entreprise, et a refusé de participer à une formation à Paris,

— Mme [J] n’a jamais atteint son objectif de 480 000 euros par an.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 15 février 2023, Mme [J] demande à la cour de :

«  . Confirmer le jugement frappé d’appel en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Mme [E] [J] nul.

En conséquence,

. Condamner la SARL Botigo Strasbourg à indemniser Mme [E] [J] des préjudices liés à ce licenciement nul.

. Dire et juger qu’en conséquence et en application de la loi il ne sera pas fait application des barèmes « dits Macron » tirés de la nouvelle rédaction de l’article L.1235-3 du code du travail.

Suivant appel incident,

. Majorer le montant des dommages et intérêts alloués par le conseil de prud’hommes (25 000 euros) à Mme [E] [J] et porter cette condamnation à 40 000 euros.

A titre infiniment subsidiaire, et s’il était considéré que le licenciement de Mme [E] [J] n’était pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Botigo Strasbourg à régler à l’intimée la somme de 20 590 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Condamner de surcroit, et dans cette hypothèse, la société Botigo Strasbourg à régler à Mme [E] [J] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire.

En toute hypothèse,

. Condamner la société Botigo Strasbourg à régler à Mme [E] [J] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés par elle devant le conseil de prud’hommes.

A titre d’appel incident,

. Majorer le montant qui lui a été alloué à ce titre (1 500 euros) pour le porter à 4 000 euros.

. Condamner la société Botigo Strasbourg à régler à Mme [E] [J] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile concernant les frais engagés par elle pour faire valoir ses droits dans le cadre de la présente procédure devant la cour d’appel ".

Mme [J] précise :

— S’agissant de son ancienneté, que bien qu’elle ait signé un nouveau contrat de travail concomitamment avec sa démission du précédent exploitant des lieux, la société Botigo Strasbourg l’a embauchée afin de tirer profit de son expérience au sein de la structure.

— Sur les manquements graves dans la tenue et le contrôle de la caisse : tous les paiements des clients traités étaient enregistrés par elle, répertoriés dans un

classeur et le gérant le remettait à la comptabilité pour régulariser les écritures comptables. Le gérant tolérait les paiements en chèques avec échelonnement pour Mme [B], avec laquelle il entretenait une relation intime. Elle n’a jamais eu connaissance d’une absence de facturation de commandes livrées et les erreurs de caisse sont apparues à son retour de congé maternité et sont dues à l’inexpérience de Mme [B] Elle n’était pas seule à gérer la caisse. L’archivage des dossiers était exploitable, le gérant n’ayant jamais ordonné de les trier par ordre alphabétique.

— Sur le non-respect des instructions et procédures définies par la direction : il ne pouvait lui être reproché le fait de ne pas avoir dépoussiéré une bibliothèque dans la mesure où cette tâche est confiée à un agent de propreté. Outre le fait que la tâche relative à la mise en ligne des photos des modèles d’exposition revenait à une autre salariée du magasin, et ne lui incombait donc pas, les codes d’accès au site n’étaient pas communiqués. Des meubles étaient rapatriés d’autres magasins pour gonfler artificiellement le stock et lui imputer la faute d’une absence de vente.

— Pour le grief relatif à la remise de chèques cadeaux, le gérant n’avait donné aucune instruction relative à la remise de ces chèques de sorte que chaque vendeur procédait comme il le souhaitait.

— Sur la prise des congés, aucune feuille de route n’était établie par le gérant au titre de la répartition de la prise des congés, et il arrivait régulièrement qu’elle se trouvait seule au magasin.

— Sur la méconnaissance de son obligation de formation : l’équipe de Metz a rencontré des difficultés pour s’inscrire sur la nouvelle application destinée à la formation, elle n’avait en outre pas les accès à son compte car le gérant ne lui a pas communiqué ses codes, et les contenus étaient essentiellement en anglais de sorte qu’ils étaient inexploitables.

— Sur le grief relatif à l’attitude inacceptable à l’égard d’un membre de l’équipe (Mme [B]) : toute l’équipe se plaignait de Mme [B] de sorte qu’il ne peut lui être reproché un comportement malveillant à son égard, celle-ci s’épanchait par ailleurs sur sa vie privée avec le gérant auprès des autres vendeuses et leur subtilisait des clients.

— Sur l’insuffisance de résultat et le non-respect des objectifs contractuels : les résultats du magasin se sont dégradés tout au long de la relation contractuelle, notamment depuis l’arrivée de Mme [B], et elle s’est trouvée en congé maternité pendant 4 mois, les mises au point que lui a notifiées son employeur étant intervenues immédiatement après son retour de congé maternité.

— Sur le grief relatif au caractère discriminatoire de son licenciement, Mme [J] indique que Mme [B] était la compagne du gérant de la structure, qu’elle bénéficiait d’avantages notamment financiers pour des raisons indépendantes de son travail, qu’elle ne disposait pas du titre d’architecte d’intérieur que lui attribuait le gérant, qu’elle percevait une rémunération bien supérieure à la sienne alors même qu’elle était simple vendeuse et qu’elle usurpait ses fonctions.

— S’agissant du harcèlement moral, Mme [J] indique l’avoir subi de la part de Mme [B] et du gérant tout au long de son congé maternité avec pour seule intention la promotion de Mme [B] au poste de responsable du magasin.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 10 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS,

Mme [E] [J] demande la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a déclaré son licenciement entaché de nullité, précisant qu’elle a fait l’objet de harcèlement moral et de comportements discriminatoires. Subsidiairement, elle conteste les griefs qui lui sont reprochés dans le cadre de son licenciement et demande à ce qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il convient dans un premier temps d’examiner si Mme [E] [J] a été victime de harcèlement moral et de comportements discriminatoires, et si ces agissements sont à l’origine de son licenciement. A défaut de harcèlement ou de discrimination à l’origine du licenciement, seront examinés dans un second temps le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement.

— sur la discrimination

Il ressort de l’article L 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

«  Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. "

En outre, l’article L 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Cette disposition se fonde sur le principe « à travail égal, salaire égal » qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’une même entreprise, et qui repose lui-même sur le principe général de non-discrimination édicté par l’article L 1132-1 du même code, qui interdit toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations.

L’article L 1133-1 prévoit enfin que l’article L 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Conformément à l’article L 1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [J] prétend avoir été victime de discrimination salariale, en ce qu’elle percevait une rémunération moindre qu’une des vendeuses de l’établissement, Mme [B], et ce alors que l’intimée était responsable de magasin, et que cette vendeuse, qui par ailleurs entretenait une relation intime avec le gérant, bénéficiait de jours de repos qu’elle ne décomptait pas de ses congés, d’heures supplémentaires rémunérées alors qu’elle ne travaillait pas plus de 35 heures, et qu’elle était considérée avec le titre d’architecte alors qu’elle n’en avait pas les diplômes. Elle reprend en outre le moyen retenu par les juges de première instance qui ont considéré le licenciement avait un motif discriminatoire comme étant en lien avec son congé maternité et les suites de celui-ci.

Si Mme [J] ne produit aucun élément permettant de constater que Mme [B] a bénéficié de jours de congé sans en avoir posé et a été payée pour des heures supplémentaires qu’elle n’a pas effectuées, elle verse cependant aux débats les éléments de faits suivants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale et liée à sa maternité :

— son contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 septembre 2017 avec la SARL Botigo Strasbourg montrant qu’elle est recrutée à compter du 2 octobre 2017 pour être responsable magasin, classification cadre, groupe 7 niveau 1, affectée au magasin situé à [Localité 5] (57) (pièce n°2);

— l’attestation pôle emploi établie par la SARL Botigo Strasbourg le 24 janvier 2020, montrant que Mme [J] a perçu en moyenne sur les douze derniers mois, primes incluses la somme de 3 323,88 euros brut par mois, comprenant 2001,99 euros de salaire (pièce n°22) ;

— la photographie d’un écran d’ordinateur affichant le bulletin de salaire de Mme [B] pour la période de juin 2019, montrant qu’elle a perçu à cette échéance un salaire mensuel brut de 3 997,08 euros, comprenant 2 501,19 euros de salaire (dont 4 heures supplémentaires hebdomadaires) et 1 492,90 euros de primes (prime sur vente et prime challenge), et indiquant qu’elle a un emploi d’architecte d’intérieur, au statut d’employée analytique, avec une ancienneté fixée au 5 décembre 2017 (pièce n°16) ;

— le curriculum vitae de Mme [B], couvrant la période allant de 2007 à novembre 2017, affichant les seules fonctions de chargée d’affaires, gérante, et de responsable de magasin (pièce n°15) ;

— le courriel établi par le gérant de la SARL Botigo Strasbourg le 31 octobre 2018, adressé à Mme [J], dans lequel il lui demande notamment : « Je constate que tu es toujours en repos le mardi toute la journée alors que tu m’avais indiqué revenir au lundi après-midi (notre accord initial). Je n’ai en fait pas de problème avec l’un ou l’autre mais si c’est le mardi toute la journée alors il faut passer ta rémunération sur une base de 35 h et pas 39 comme actuellement. Quoique qu’il en soit j’aimerais que tu me dises une fois pour toute ce que tu feras. Prends tu toujours ton heure pour allaitement ' Jusqu’à quand ' » (pièce n°3).

La SARL Botigo Strasbourg reproche à Mme [J] de s’être procurée de façon déloyale le bulletin de salaire de Mme [B] en s’introduisant dans sa messagerie électronique sans son accord, ce que Mme [J] conteste indiquant que l’intéressée avait volontairement laissé allumé son ordinateur sur cette page, dans le but de l’affecter moralement. L’employeur ne produit aucun élément permettant de savoir dans quelles conditions cette photographie a été prise, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter cette pièce.

Pour démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la SARL Botigo Strasbourg produit un courriel adressé en réponse à celui établi par Mme [J] le 1er novembre 2018 dans lequel le gérant précise que « concernant l’allaitement tu ne réponds pas à ma question qui était d’ordre purement pratique et organisationnel. Je n’ai aucun problème sur ce sujet et je ne saurais que t’encourager à allaiter le plus longtemps possible car cela ne peut qu’être bénéfique pour ton enfant ». Cette réponse, et le message du 31 octobre 2018 montrent que le problème soulevé par l’employeur est, non pas le principe même de l’heure d’allaitement sollicitée par Mme [J], mais l’organisation de ce droit en l’absence de précision par la salariée des modalités selon lesquelles elle souhaite l’utiliser.

Cet élément objectif extérieur à toute discrimination justifie le message adressé par l’employeur.

En outre, la SARL Botigo Strasbourg verse aux débats des attestations de clients indiquant que Mme [B] est venue à leur domicile afin d’élaborer des propositions de décorations de leur lieu d’habitation, justifiant ainsi qu’elle avait une fonction dépassant le simple conseil de décoration donné en magasin.

En revanche, pour justifier de la différence de rémunération entre Mme [J], responsable de magasin, et Mme [B], vendeuse, la SARL Botigo Strasbourg précise que l’intimée percevait une rémunération fixe inférieure à celle de Mme [B], mais bien supérieure s’agissant de la prime, la rémunération variable de Mme [J] représentant jusqu’à 50% de sa rémunération. Elle indique que le salaire d’embauche de Mme [B] a été réévalué pour tenir compte des contraintes personnelles de celle-ci, Mme [B] ayant dû, avant d’être embauchée, mettre son entreprise en liquidation, et qu’en sa qualité de caution personnelle, elle continuait à payer ses dettes. Elle ajoute qu’il a été convenu avec Mme [B] d’augmenter son fixe et de réduire sa part variable pour lui permettre d’obtenir de sa banque un crédit, l’organisme de crédit lui ayant dans un premier temps refuser le prêt en raison de la faiblesse de son fixe.

La SARL Botigo Strasbourg verse aux débats le bulletin de salaire de Mme [J] concernant le dernier mois travaillé, soit le mois de janvier 2020 (pièce n° 31), faisant apparaître qu’elle touchait, indépendamment des indemnités de rupture, un salaire de 2 166,38 euros brut pour 39 h travaillées dans le mois (1 751,79 euros + 414,59 euros), calculé selon un taux horaire de base de 11,55 euros l’heure, outre une prime sur vente de 1 150,97 euros.

Le bulletin de salaire de juin 2019 de Mme [B] montre que celle-ci perçoit un salaire mensuel brut de 3 997,08 euros, comprenant 2 501,19 euros de salaire (dont 4 heures supplémentaires hebdomadaires) et 1 492,90 euros de primes (prime sur vente et prime challenge).

Cette seule comparaison permet de constater que Mme [B], qui a pourtant moins de responsabilités que Mme [E] [J], reçoit une rémunération fixe et une rémunération variable toutes deux supérieures à celles de Mme [J].

L’explication donnée par l’employeur démontre également que cette différence de traitement, ne répond pas à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, mais au contraire à un motif personnel, en l’espèce l’endettement de Mme [B] et ses difficultés avec sa banque.

Dès lors, il convient de relever que la différence de rémunération entre Mme [J] et Mme [B] constitue bien une inégalité de traitement et un acte discriminatoire.

— sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [J] invoque, pour l’essentiel, des moyens communs s’agissant de la discrimination et du harcèlement moral, auxquels elle ajoute les faits suivants : l’envoi de messages professionnels pendant son congé maternité, les reproches incessants qu’elle a subis à compter de son retour de congé maternité fin septembre 2018, les pressions pour qu’elle quitte son emploi exercées par le gérant dès sa reprise afin de la remplacer par Mme [B], l’entretien informel qui s’est tenu le 18 septembre 2019 au cours duquel le gérant lui a signifié sa volonté de mettre fin au contrat de travail, et qui a entraîné son placement en arrêt maladie à compter du même jour.

Pour en justifier, elle verse aux débats les éléments suivants :

— deux échanges de SMS entre elle et Mme [B] datés des 8 et 13 juin 2018, faisant apparaître que Mme [B] souhaite que l’intimée la rappelle en urgence, et l’un d’entre eux montrant que Mme [J] informe sa collègue qu’elle commence à ressentir des contractions (pièce n°30) ;

— un courriel que lui a adressé le gérant de la société le 31 octobre 2018 (pièce n°3), dans lequel celui-ci reproche à Mme [E] [J] de ne pas communiquer assez avec lui sur ses jours de repos ou ses heures d’allaitement, d’avoir été absente le premier jour de travail d’un nouveau collaborateur, d’avoir manqué à l’étiquetage de produits, de ne pas avoir remis des chèques à l’encaissement, d’avoir un chiffre d’affaires en baisse (40% en octobre), et où il lui demande de régulariser les anomalies dans la semaine et de lui indiquer clairement la répartition des tâches et rôles au sein de l’équipe ;

— le courriel établi en réponse le 1er novembre 2018 par Mme [E] [J] (pièce n°4), puis le nouveau message électronique adressé le même jour par le gérant (pièce n°5) ;

— un avertissement adressé le 4 mars 2019 par le gérant de la SARL Botigo Strasbourg à Mme [J] dans lequel il lui fait grief de ne pas respecter les consignes s’agissant de l’opération chèques-cadeaux, de l’optimisation des commandes pour la gestion du stock, de la gestion des plannings en direct sur Excel, de la répartition des tâches magasin (pièce n°6) ;

— un échange de courriels entre Mme [J] et le gérant de la société, intervenu le 18 septembre 2019, dans lequel Mme [J] informe son supérieur qu’elle ne sent pas bien et rentre chez elle à 18h le soir-même, « suite à l’entretien informel de ce jour où tu m’informes que tu souhaites me licencier », le gérant lui répondant qu’elle a mal compris ses paroles, qu’il ne faisait que lui exprimer son mécontentement sur un certain nombre de points et qu’il prend note de son départ précipité après qu’elle soit sortie de son bureau en hurlant au milieu des clients et collaborateurs (pièce n°9) ;

— la lettre de licenciement notifiée le 22 octobre 2019 dans laquelle la SARL Botigo Strasbourg reproche à Mme [J] des manquements dans la tenue et le contrôle de la caisse, le non-respect des instructions et procédures définies par la direction (définition des zones ; mise en ligne des modèles d’exposition ; procédure chèques-cadeaux ; respect du code de style de l’enseigne (« in store stylist ») ; règles de prise de congés ; méconnaissance de son obligation de formation et de formation de ses nouveaux collaborateurs ; attitude inacceptable à l’encontre de Mme [B]) (pièce n°8).

Elle produit aussi les pièces médicales suivantes relatives à la dégradation de son état de santé :

— ses arrêts de travail pour maladie couvrant une période ininterrompue allant du 18 septembre 2019 au 24 janvier 2020 (pièce n°10) ;

— quatre ordonnances établies entre le 3 octobre 2019 et le 20 novembre 2019 (pièce n°11) prescrivant à Mme [J] du Veratran (anxiolitique) et du Seroplex (antidépresseur).

Aucune pièce ne permet de démontrer que l’employeur a demandé à Mme [J] de quitter l’entreprise ou lui a proposé une rupture conventionnelle lors de son retour de congé maternité à l’automne 2018.

En revanche, les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [J], étant souligné que l’absence d’alerte donnée par la salariée à son supérieur hiérarchique, à l’inspection ou à la médecine du travail n’est pas de nature à écarter l’existence d’un harcèlement moral.

Pour établir que ces agissements sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement moral subie par Mme [J], la SARL Botigo Strasbourg produits notamment aux débats :

— des documents établis par la comptable de la société (« balance âgée des comptes clients ») et un courriel adressé au gérant par celle-ci le 1er octobre 2019 dans lequel elle explique les documents, et relève notamment des commandes Web et rétrocessions non facturées, des règlements non enregistrés, des soldes pour lesquels les paiements n’ont pas été trouvés, et souligne des cas particuliers ;

— des documents et courriels établis par le gérant montrant qu’il est intervenu dans l’organisation du magasin dont Mme [J] était responsable, notamment pour effectuer la répartition des tâches en novembre 2018 (pièce n°5) et organiser les congés du personnel en mai 2019 (pièce n°30) ;

— des échanges entre Mme [J] et le gérant montrant que ce-dernier reproche à l’intimée des manquements dans l’accomplissement de ses tâches et responsabilités professionnelles (courriels des 31 octobre et 1er novembre 2018, avertissement du 4 mars 2019, courrier du 14 mars 2019 avec menace de retrait de prime).

Les griefs formés par le gérant à l’encontre de Mme [J] sur sa méthode de travail ou sur ses chiffres relèvent du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur, d’autant qu’ils s’appuient sur des éléments objectifs révélés par la comptable, parfois plusieurs mois après la reprise du travail par Mme [J] postérieurement à son congé maternité, ou sur des comportements de l’intimée adoptés depuis son retour.

En revanche, le fait pour le gérant de la société de lui indiquer son intention de la licencier dans un entretien informel le 18 septembre 2019 est corroboré par l’arrêt maladie de Mme [J] survenu le jour même et par la procédure de licenciement entamée quelques jours plus tard, le 1er octobre 2019, avant même la fin de cet arrêt maladie.

Ce comportement, et le fait que Mme [J] ait été contactée pendant son congé maternité à deux reprises par l’employeur par l’intermédiaire d’une des vendeuses, ne sont justifiés par aucun élément objectif de nature à écarter une situation de harcèlement moral subie par Mme [J].

La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés de l’employeur à l’égard de Mme [J] sont constitutifs d’un harcèlement moral.

— sur la validité du licenciement

Il résulte des articles L 1152-3 et L 1132-4 du code du travail, que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 (harcèlement moral), ou du chapitre relatif au principe de non-discrimination, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En conséquence, le licenciement de Mme [J] prononcé le 22 octobre 2019 est nul en application des dispositions susvisées, le jugement étant confirmé sur ce point.

Il convient de faire droit à la demande principale sans qu’il n’y ait lieu d’examiner le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement.

SUR LES DEMANDES FINANCIERES LIEES A LA RUPTURE

Conformément à l’article L 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, notamment en raison d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Mme [J] estime avoir une ancienneté réelle de 11 ans pour le compte de l’enseigne BO Concept située à Metz, en ayant commencé à travailler pour le compte d’un premier exploitant de 2008 jusqu’à sa démission intervenue en septembre 2017, concomitamment à la signature d’un nouveau contrat avec la SARL Botigo Strasbourg en octobre 2017, repreneur de l’enseigne.

La SARL Botigo Strasbourg indique que Mme [J] n’avait qu’une ancienneté de 2 ans et 1 mois, et qu’il n’y a pas eu de reprise de son ancienneté chez son précédent employeur, ancien franchisé de BO Concept qu’elle a suivi quand il est parti ouvrir un nouveau magasin à Nancy sous une autre enseigne, avant de démissionner.

S’il résulte des échanges intervenus en septembre 2017 entre le gérant de la SARL Botigo Strasbourg et Mme [J] que l’expérience acquise par Mme [J] au sein de l’enseigne BO Concept a été un argument en faveur de son recrutement par l’appelante, les contrats de travail successivement conclus par Mme [J] entre les deux sociétés montrent qu’il n’y a pas de reprise d’ancienneté et qu’aucun transfert n’est intervenu dans les conditions prévues à l’article L 1224-1 du code du travail, de sorte que l’ancienneté acquise par Mme [J] au sein de la SARL Botigo Strasbourg doit être fixée à 2 années pleines, comme ayant débuté le 2 octobre 2017.

Compte tenu du montant de la rémunération versée à Mme [J] (en moyenne 3316 euros brut par mois, primes incluses), de son âge (35 ans) et de son ancienneté (2 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La SARL Botigo Strasbourg est condamnée à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la décision des premiers juges étant confirmée sur ce point.

SUR LE REMBOURSEMENT DES PRESTATIONS CHOMAGE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office le remboursement par la SARL Botigo Strasbourg à Pôle emploi, désormais France Travail, des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de six mois de prestations.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a statué en ce sens.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS

Le jugement est confirmé, s’agissant de ses dispositions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

La SARL Botigo Strasbourg, succombant à l’instance, est condamnée en outre à verser la somme de 2 000 euros à Mme [E] [J] en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du même code. Sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la SARL Botigo Strasbourg à payer à Mme [E] [J] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande formée par la SARL Botigo Strasbourg au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Botigo Strasbourg aux dépens d’appel.

Le Greffier P/ la présidente régulièrement empêchée

La Conseillère