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4° chambre sociale

ARRÊT DU 26 Juin 2013

Numéro d’inscription au répertoire général : 11/08408

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 NOVEMBRE 2011 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER

N° RG10/00839

APPELANT :

Monsieur D A

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Assisté de M^e Fabienne GOURINCHAS (avocat au barreau de MONTPELLIER)

INTIMEE :

UNION POUR LA GESTION DES ETS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE DE LR ET MIDI-PYRENEES

représentée par Claudia AVARO munie d’un pouvoir en date du 16/04/2013

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XXX

34172 CASTELNAU-LE-LEZ

Assistée de M^e Nathalie MONSARRAT-LACOURT de la SCP SCHEUER-VERNHET (avocat au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 AVRIL 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller faisant fonction de Président par ordonnance de roulement en date du 18 décembre 2012

Madame B C, Conseillère

Madame Marianne FEBVRE-MOCAER, Vice-Présidente placée

déléguée à la Cour d’Appel de Montpellier par ordonnance de M. le Premier Président en date du 07 janvier 2013

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Malika ANTRI

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 19 juin 2013 et prorogé au 26 juin 2013 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller faisant fonction de Président, et par M^me Malika ANTRI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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* *

FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

En l’état d’un contrat de travail du 9 décembre 1980 et du changement d’employeur le 1^er janvier 2000, M. D A est salarié de l’Union pour la gestion des établissements des caisses d’assurance maladie de Languedoc Roussillon et Midi Pyrénées dite UGECAM en qualité de cuisinier.

Le 30 novembre 2009 le médecin du travail déclare M. D A inapte à son poste dans les termes suivants : « inapte au poste, apte à un autre. Inapte au poste de cuisinier à la clinique Mas de Rochet. 1^er avis dans le cadre de l’article R 4624-31 du code du travail. A revoir le 14 décembre 2009 pour un deuxième avis, inapte à la station debout prolongée, inapte au port de charges de plus de 15 kilos ».

Le 14 décembre 2009 le médecin du travail déclare M. D A inapte à son poste dans les termes suivants : "inapte au poste, apte à un autre. Inapte au poste de cuisinier à la clinique Mas de Rochet. 2^e avis dans le cadre de l’article R 4624-31 du code du travail inapte à la station debout prolongée, inapte au port de charges de plus de 15 kilos, inapte à la manutention de personnes, apte à un poste de travail de type administratif en station assise ou alternance station assise-station debout '.

Le 16 décembre 2009 l’UGECAM écrit à M. D A dans les termes suivants : " Suite à vos aptitudes selon les termes du 1^er avis émis par le médecin du travail à l’issue de votre examen médical du 30 novembre courant, puis du 2^e avis de ce même médecin, en date du 14 décembre 2009 et après étude de nos possibilités, je suis en mesure de vous proposer temporairement une affectation sur un poste d’agent d’accueil. Votre horaire de travail serait fixé à 36 heures par semaine, en moyenne, selon un roulement de travail établi, par cycle de six semaines, du lundi au dimanche (2 week-ends de travail par cycle).

La répartition de l’horaire de travail pouvant être adaptée en fonction des nécessités de service. Vous bénéficieriez de 3 jours de repos « RTT » par an (calculé au prorata temporis du temps de travail annuel). Vos horaires seraient les suivants : Affectation sur le poste de l’accueil l’après-midi : de 12 h 00 à 19 h 30 avec une pause de 30 minutes décomptée du temps de travail, de 15 h 30 à 16 h 00. Affectation sur le poste de l’accueil les week-ends : de 9 h 00 à 12 h 00 et de 13 h 00 à 18 h 30. A toutes fins utiles, ci-joint, le roulement de travail qui vous est proposé. N’ayant pas de poste en contrat à durée indéterminée vacant dans les services administratifs, je vous rappelle que ce reclassement ne peut vous être proposé que temporairement et que toutes les recherches de reclassement ou mutation sur un autre poste ou dans une autre structure doivent être poursuivies. Je ne peux que vous inciter à postuler sur tous les postes vacants répondant à vos aptitudes et compétences.

Je vous saurais gré de bien vouloir me faire connaître, par retour de courrier et en tout état de cause avant le 18 décembre 2009, votre acceptation ou non de la proposition susvisée'".

Le 17 décembre 2009 M. D A répond de la manière suivante : « Suite au courrier que vous m’avez donné en mains propre le 17 Décembre 2009, j’accepte temporairement un poste d’agent d’accueil. Je n’accepte pas les horaires fixé à 36 heures par semaine, en moyenne, selon un roulement de travail établi, par cycle de six semaines, du lundi au dimanche (2 week-ends de travail par cycle), ainsi que 3 jours de repos » RTT « par an. Je vous rappelle que mon contrat de travail est de 39 heures par semaine et 20 jours de » RTT « par an, vous m’avez signé une suspension de contrat de travail jusqu’au 28 novembre 2009 pour suivre une formation d’agent administratif. Je vous tiendrais informé de toutes mes demandes de postes vacants correspondant à mes aptitudes et compétences' ».

Le 11 janvier 2010 l’UGECAM écrit à M. D A dans les termes suivants : "Compte tenu de vos aptitudes, selon les termes des deux avis médicaux émis par le médecin du travail dont le second en date du 14 décembre 2009 et après analyse de nos possibilités et réorganisation dans le service administratif de l’établissement, suite à notre entretien du 07 janvier courant en présence de Monsieur F X, délégué syndical, je vous confirme ma proposition de reclassement sur un poste administratif d’agent d’accueil.

Les horaires de ce poste d’accueil sont répartis de la façon suivante :

En semaine : de 12 à 19 h 30 avec une pause de 30 minutes décomptée du temps de travail, de 15h30 à 16h00- Les week-ends : de 9 à 12 h 00 et de 13 à 18 h 30.

Comme indiqué dans mes précédents courriers, l’horaire de ce poste de travail est fixé à 36 heures par semaine, en moyenne, selon un roulement de travail établi, par cycle de six semaines, du lundi au dimanche (2 week-ends de travail par cycle) avec octroi de 3 jours de repos « RTT » par an (calculé au prorata temporis du temps de travail annuel).

Je vous réaffirme que votre affectation sur le poste proposé vous assure le même niveau de rémunération que précédemment à savoir maintien du niveau 3 au coefficient 205 avec 50 points d’expérience et 22 points de compétence ainsi que de la prime exceptionnelle d’un montant de 95,81 € pour un temps plein dont vous bénéficiez antérieurement. Je vous saurais gré de bien vouloir me faire connaître, par retour de courrier et en tout état de cause avant le 13 janvier 2010, si vous acceptez la proposition susvisée’ ".

Le 12 janvier 2010 M. D A répond de la manière suivante : "J’ai bien reçu votre courrier du 11 janvier 2010 et je vous en remercie. Suite à notre entretien, du 07 janvier 2010 en présence de M. X, délégué syndical, je vous confirme ma position de refus sur un poste d’agent d’accueil.

Ce poste ne relevant pas de la même catégorie que celui que j’occupe actuellement. Je vous rappelle que mon contrat de travail relève du niveau 3 coefficient 205 avec 50 points d’expérience et 22 points de compétence ainsi que la prime exceptionnelle d’un montant de 95.81 € avec 20 jours de RTT par an, 39 heures par semaine. Je vous fais parvenir mon titre professionnel obtenu lors de mon reclassement, ainsi que tous mes résultats d’évaluation passés en cours de ma formation d’agent administratif. A partir du 14 janvier 2010, je regagnerais mon poste de travail au service des cuisines à mes horaires habituels. Je vous serais gré de bien vouloir me faire parvenir mon roulement par écrit avant le 14 janvier'".

Le 25 janvier 2010 sur convocation du 13 janvier 2010 et entretien préalable au 22 janvier 2010, l’UGECAM notifie à M. D A son licenciement dans les termes suivants : "Par courrier, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 22 janvier 2010, dans le cadre de la procédure de licenciement que j’envisageais à votre encontre, eu égard au second avis d’inaptitude vous concernant émis par le médecin du travail, le 14 décembre 2009. Au cours de cet entretien en votre présence et celle de votre conseil, M. H I, je vous ai reçu avec M. L-M N, directeur de la Clinique médicale du Mas de Rochet et nous avons repris le bilan des démarches de reclassement que nous avons initiées, vous concernant :

— une proposition de poste conforme à vos aptitudes, avec maintien de votre rémunération antérieure, approuvée par le Docteur Z, médecin du Travail, que vous avez refusé ;

— une sollicitation par courriel de l’ensemble des Directeurs d’établissement de l’UGECAM LR-MP portant sur l’existence d’un poste vacant ou susceptible de le devenir avec un descriptif de vos aptitudes et de votre situation conventionnelle, à la suite de laquelle les réponses reçues ont été toutes négatives.

Un constat d’échec a dû être dressé par mes services. En conséquence, je suis contraint de vous licencier.

La date de la première présentation de la présente par les services postaux fixera le point de départ de votre préavis de 3 mois. Votre état de santé ne vous permettant pas d’effectuer votre préavis, il ne vous sera pas payé conformément à la jurisprudence (Cass. Soc, 28 septembre 2004, RJS 12/04, n°1329) selon laquelle le salarié licencié, dont l’inaptitude a été provoquée par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le rendant inapte, pendant la durée du préavis à tenir l’emploi qu’il occupait précédemment, ne peut prétendre à aucune indemnité de préavis.

Votre indemnité de licenciement, votre attestation Assedic et votre certificat de travail, accompagnés des sommes afférentes, vous seront délivrés à la fin de votre période de préavis. Par ailleurs, je vous informe que votre droit au DIF est de 60 heures à la date de la rupture du contrat et pourra être utilisé avant’ ".

Le 18 mai 2010 M. D A qui estime son licenciement abusif saisit le Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le 7 novembre 2011 le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section activités diverses, en formation de départage, sur audience du 3 octobre 2001, décide que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, déboute M. D A de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du CPC et laisse les dépens de l’instance à la charge de M. D A.

Le 6 décembre 2011 M. D A interjette appel et il sollicite, sur constats que l’inaptitude n’a pas été constatée dans les conditions légales, de la violation par l’employeur tant de ses obligations conventionnelles que son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et d’un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’infirmation par condamnation de l’UGECAM, outre aux entiers dépens, à lui payer les sommes de :

—  5.000 € de dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles et de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

—  6.376,53 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  637,65 € de congés payés sur préavis ;

—  63.750 € de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutes sommes qui porteront intérêts légaux à compter de la demande s’agissant de créances salariales et à compter de la décision à intervenir s’agissant des créances indemnitaires ;

L’UGECAM demande la confirmation de la décision avec condamnation de M. D A, outre aux entiers dépens, à lui payer 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions notifiées par les parties, auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats du 17 avril 2013.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la constatation de l’aptitude

M. D A expose que :

— dans la mesure où son inaptitude n’a pas été constatée dans les conditions légales, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir et le licencié sur la base des avis du médecin du travail des 30 novembre et 14 décembre 2009 ;

— l’employeur ne pouvait se baser sur les dispositions des articles L 1226-2 et suivants du Code du Travail relatives à « l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel-maladie grave » puisque son contrat de travail n’avait pas été suspendu en raison d’arrêts maladie ou d’accidents non professionnels mais l’était depuis 22 mois afin de suivra une formation en vue d’une reconversion professionnelle ;

— il ne rentrait manifestement dans aucun des cas prévus à l’article

R 4624-21 du Code du Travail qui justifient l’examen de reprise auprès du médecin du travail à savoir après un congé maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail et en cas d’absences répétées pour raisons de santé ;

— l’examen dit de reprise s’agissant du poste de cuisinier s’imposait d’autant moins que celui-ci avait justement suivi une formation durant 22 mois en vue d’une reconversion professionnelle, pour ne pas avoir à reprendre le poste de cuisinier qu’il occupait auparavant, dès lors que ce poste était manifestement incompatible avec son état de santé, ce dont l’employeur avait été informé par le médecin dès le 12 avril 2005 ;

— l’employeur ne peut pas plus se prévaloir du fait qu’en qualité de travailleur handicapé, catégorie B, selon décision de la COTOREP du 5 avril 2006 pour la période du 1^er novembre 2005 au 1^er novembre 2010, il devait bénéficier, au sens des dispositions de l’article R 4624-19 du code du travail, d’une surveillance médicale renforcée puisque selon les dispositions de l’article R 4624-20 du Code du Travail, seul « le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale renforcée » et il n’appartenait donc pas à l’employeur de se substituer au médecin du travail pour décider de la nécessité d’un examen ;

— il appartenait à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat d’informer le médecin du travail de la réintégration (et non de sa reprise d’activité) et de l’interroger sur la nécessité ou non de procéder à la réalisation d’un examen, dès celle-ci, compte tenu de son statut de travailleur handicapé ;

— la surveillance médicale renforcée suppose une occupation effective par le salarié de son poste de travail et comme son contrat de travail était suspendu depuis 22 mois, il n’y avait aucune occupation effective de son poste de travail nécessitant une surveillance médicale renforcée.

— l’employeur ne peut pas plus se prévaloir de la jurisprudence récente de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation aux termes de laquelle il est désormais possible au médecin du travail de constater l’inaptitude du salarié lors d’une visite, de reprise ou non. (Cass.soc. 8/04/10, n° 09-40975P) puisque le Conseil n’a manifestement pas retenu l’argument ce qui se comprend d’autant mieux qu’au cas d’espèce, c’est bien dans le cadre d’une visite de reprise, telle que mentionné par le médecin du travail, que l’inaptitude au poste de cuisinier a été constatée par le médecin du travail le 30/11/09 ;

A titre liminaire il convient de rappeler qu’il est impossible de plaider tout et son contraire, en l’espèce prétendre que les visites des 30 novembre 2009 et 14 décembre 2009 ne peuvent être des visites de reprise puis que la visite du 30 novembre 2009 s’inscrit « dans le cadre d’une visite de reprise ».

Selon l’article R. 4624-31 du code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines.

Ce texte n’impose nullement que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail.

En l’espèce l’examen médical de M. D A par le médecin du travail le 30 novembre 2009 constitue un examen médical au sens de l’article R. 4624-31 du code du travail en sorte qu’ayant été suivi le 14 décembre 2009 d’un second examen médical deux semaines plus tard concluant à l’inaptitude du salarié, celle-ci a été régulièrement constatée.

En tout état de cause et même si M. D A a suivi une formation de 22 mois au métier d’agent administratif d’entreprise, il ne peut être sérieusement reproché à l’UGECAM, débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, de faire examiner M. D A, travailleur handicapé, par le médecin du travail sur son poste de cuisinier qu’il n’a pas exercé depuis le 7 janvier 2008 et ce d’autant que le dernier avis du médecin du travail conclut le 3 septembre 2007, avant la suspension d’un commun accord de la suspension du contrat de travail pour les besoins de la formation et du reclassement, que M. D A est « apte à la reprise du travail à temps partiel thérapeutique pour au moins 3 mois à l’essai ».

De même et toujours au vu de cet examen du 3 septembre 2007, M. D A ne peut raisonnablement conclure que l’employeur savait que le poste était manifestement incompatible avec son état de santé pour en avoir « été informé par le médecin dès le 12 avril 2005 ».

En conséquence cette demande de remise en cause de la validité du licenciement doit être rejetée.

Sur la demande de dommages intérêts

M. D A indique qu’en n’appliquant pas l’article 40 de la convention collective applicable, la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, il est manifeste que l’employeur « a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ».

Ce texte prévoit, notamment, que les agents bénéficiaires d’un congé sans solde resteront inscrits à l’effectif du personnel de leur organisme d’origine et seront, à leur demande, réintégrés de plein droit dans ledit organisme.

M. D A ne peut distinguer artificiellement réintégration sur le poste de travail occupé avant le congé sans solde et réintégration au sein de l’organisme.

En conséquence cette demande d’indemnisation doit être rejetée, la seule question, ci-après examinée, étant effectivement de déterminer, puisque les dispositions sur l’inaptitude sont d’ordre public, si le licenciement a été précédé d’une recherche de reclassement dans les conditions fixées à l’article L 1226-2 du code du travail.

Sur la discrimination et la demande d’annulation du licenciement

Selon l’article L1132-1 du Code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Lorsque survient un litige en raison d’une discrimination prohibée le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande M. D A expose que son licenciement est discriminatoire car :

— il est le seul du service à ne pas avoir été reclassé au sein du CRIP, et plus exactement promu, dés lors que les autres salariés du service l’ont été, à cette occasion et dans ces conditions, il est manifeste que son licenciement, compte tenu de la violation par l’employeur de ses obligations conventionnelles à son égard, ne peut qu’être considéré discriminatoire ;

— l’employeur n’a jamais été en mesure d’expliquer les raisons pour lesquelles il a été traité différemment des autres salariés, se retranchant derrière l’avis d’inaptitude au poste de cuisinier rendu par le médecin du travail à sa demande, dans des conditions parfaitement illégales.

Ainsi que ci-dessus décidé, il n’existe pas de violation par l’employeur de ses obligations conventionnelles et l’avis d’inaptitude au poste de cuisinier rendu par le médecin du travail est intervenu dans des conditions régulières.

En conséquence il n’existe aucun des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte allégué par M. D A et cette demande doit être rejetée.

Sur la rupture et l’obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement

En application des dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des taches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ".

Cet article met à la charge de l’employeur l’obligation de rechercher un poste de reclassement et d’apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié.

En l’espèce le 14 décembre 2009 M. D A est déclaré définitivement inapte à son poste de travail de cuisinier à raison d’impossibilités de station debout prolongée et de port de charges de plus de 15 kilos, le médecin du travail indiquant qu’il est apte à un poste de travail de type administratif en station assise ou alternance station assise-station debout.

Le 16 décembre 2009 l’employeur lui propose une affectation, d’abord temporaire, sur un poste d’agent d’accueil en indiquant que pour l’instant il n’existe pas de poste disponible en contrat à durée indéterminée dans les services administratifs.

Le 17 décembre 2009 M. D A « accepte temporairement un poste d’agent d’accueil » tout en refusant les horaires fixés à 36 heures par semaine et les 3 jours RTT.

Ce poste répond parfaitement aux observations du médecin du travail sur les capacités physiques de M. D A et ce dernier n’allègue d’ailleurs pas le contraire, la discussion portant uniquement sur les horaires et les jours RTT.

Dès lors M. D A ne peut valablement exciper de ce que la proposition de reclassement qui lui a été soumise n’aurait pas préalablement été soumise à l’appréciation du médecin du travail et il importe peu que le médecin du travail confirme uniquement le 12 janvier 2010 que la proposition de reclassement professionnel à un poste d’agent d’accueil correspond tout à fait du point de vue médical et à l’aptitude du salarié.

Hormis l’emploi proposé, M. D A ne pouvant exiger le maintien d’un horaire spécifique et de jours RTT liés à son ancien poste, la proposition de reclassement ne modifie pas le contrat de travail puisqu’il y a maintien d’un CDI à temps complet, augmentation de la rémunération (de 1.933,91 € à 1.980,60 €) et persistance du niveau, du coefficient, de ses points d’expérience professionnelle et de compétence et de la prime exceptionnelle.

L’employeur justifie de la soumission du reclassement à la délégation du personnel et des recherches internes précises et personnalisées telles qu’issues du courriel intitulé « reclassement M. A du 7 janvier 2010 » adressé au groupe directeurs UGECAM LR MP (9 membres) et à M^me Y, RRH du siège (pièce n°2).

Il ressort du registre entrées-sorties du personnel, document produit aux débats (pièce n° 6 du bordereau de communication), d’ailleurs non analysé par M. D A qui prétend que ce document n’a pas été produit, qu’aucun poste disponible ne pouvait être proposé à M. D A hormis la proposition qui lui a été faite.

M. D A ne saurait tout à la fois reprocher à son employeur de lui avoir fait une proposition venant modifier son contrat de travail par diminution de son horaire à 36 heures par semaine et de ne pas lui avoir proposé un poste non vacant de 26 heures par semaine au sein du CRIP.

Après précision du fait que le salarié n’a aucun droit acquis à intégrer un poste correspondant à un diplôme obtenu du fait d’une qualification (en l’espèce poste d’agent administratif), il ressort ainsi un respect par l’employeur de son obligation de reclassement justifiant, par confirmation de la décision déférée, le rejet des prétentions de M. D A, le licenciement procédant d’une cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens

En raison de la solution apportée au présent litige et de l’issue du présent recours les dépens de première instance et d’appel doivent être laissés à la charge de M. D A.

PAR CES MOTIFS

La Cour ;

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 7 novembre 2011 du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section activités diverses, en formation de départage ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. D A.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT