PC/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00876 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NZAK

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 JUILLET 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ N° RG 17/00111

APPELANT :

Monsieur Y Z

[…]

[…]

Représenté par M^e Françoise GRAIL, avocat au barreau d’AVEYRON

INTIMEE :

S.A.S. EXPERIS FRANCE AUX DROITS DE PROSERVIA

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e ROBERT avocat de la SELARL RICARD RINGUIER, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 20 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 MAI 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 10 juin 2003, M. Y Z a été engagé à temps complet en qualité de technicien itinérant par la société Atos A2B selon contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1^er octobre 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SA Proservia.

La convention collective nationale SYNTEC est applicable.

Le 13 avril 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 avril 2016.

Par courrier du 19 mai 2016, l’employeur lui a notifié sa mise à pied disciplinaire de 2 jours avec retenue de salaire.

Le 25 mai 2016, le salarié a contesté, en vain, cette sanction auprès de son employeur.

Le 2 juin 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez de plusieurs demandes notamment du paiement d’heures supplémentaires.

Par courrier du 6 décembre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2016.

Par lettre du 17 janvier 2017, l’employeur lui a notifié son licenciement.

Le salarié a alors contesté le licenciement et sollicité diverses indemnités.

Par jugement du 3 juillet 2018 le conseil de prud’hommes a :

— mis hors de cause la société Atos Infogérance ;

— condamné la société Proservia à verser à M. Y Z les sommes suivantes :

*4.171,90' bruts au titre des heures supplémentaires,

*417,19' bruts au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

— débouté M. Y Z du surplus de ses demandes,

— débouté à la société Proservia de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la société aux entiers dépens.

Par déclaration du 8 août 2018, M. Y Z a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

A la suite d’une fusion-absorption, la SAS Experis France vient désormais aux droits de la SA Proservia.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 19 avril 2021, M. Y Z demande à la Cour :

— d’infirmer sur tous les chefs de l’appel le jugement ;

— de condamner la SAS Experis venant aux droits de la SAS Proservia au paiement des sommes suivantes :

*15.296,97 ' bruts au titre des heures supplémentaires sur la période de juin 2011 à décembre 2016,

*1.529,70 ' bruts au titre de l’indemnité de congé payé sur les heures supplémentaires,

*10.833,90 ' au titre de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé,

*166,64 ' brut au titre de la retenue sur salaire suite à la mise à pied disciplinaire des 1^er et 2 juin 2016 dont il est demandé l’annulation,

*5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour non- respect de son obligation d’adaptation et de formation à l’emploi,

*15.000 ' à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

*22.387,80 ' à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail,

* 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 8 février 2019, la SAS Proservia demande à la Cour :

- de la recevoir en ses demandes et les dire bien fondées,

A titre principal, d’infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser 4.171,90 ' et 417,17 ' aux titres d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens de l’instance, ;

A titre subsidiaire, de limiter la demande de dommages et intérêts du salarié au titre du licenciement ;

— de le condamner à lui payer la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 avril 2021.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soutient que l’intégralité de ses heures supplémentaires n’a pas été réglée par l’employeur et réclame un rappel de salaire sur la période de juin 2011 à juin 2016. Il précise que ses trajets entre chaque client visité constituent du temps de travail effectif, que ceux-ci étaient nombreux chaque jour, ses fonctions étant itinérantes et l’amenant à se rendre sur toute la partie sud du territoire, et ce, sans que l’employeur ait pris en compte la durée des déplacements dans le cadre de sa charge de travail.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— ses réclamations écrites des 14 avril 2015, 15 et 18 octobre 2016, 15 novembre 2016 portant respectivement sur les mois de mars 2015, juin ' juillet ' août 2016 et septembre 2016,

— ses plannings pour les années 2011 à 2016,

— les relevés Horoquartz le concernant de mars à décembre 2015 inclus, et de janvier à octobre 2016 inclus, étant précisé que seul celui de mars 2015 apparaît avoir été validé par le supérieur hiérarchique,

— ses bulletins de salaire correspondant à la période litigieuse,

— un récapitulatif précis des heures accomplies depuis juin 2011 avec présentation du calcul des heures supplémentaires et déduction des sommes perçues à ce titre.

L’analyse de ces documents montre que des heures supplémentaires ont été accomplies par le salarié et la comparaison entre d’une part, les plannings et/ou les relevés Horoquartz et d’autre part, les bulletins de salaire établit qu’un décalage important existe entre les heures supplémentaires effectuées et les heures supplémentaires payées.

Ainsi, le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour que l’employeur puisse répondre.

Celui-ci rétorque, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, que la période antérieure au 2 juin 2013 est prescrite. Il ajoute que les relevés Horoquartz remplis par le salarié, non validés, ne sont pas probants d’autant que le supérieur hiérarchique n’est pas tenu par les horaires inscrits par le salarié car les clients font également un retour relatif au temps d’intervention. Il relève que d’ailleurs, le salarié mentionne au titre de son temps de travail, les deux jours concernés par sa mise à pied disciplinaire, les 22 et 30 mars 2016 mais également les 11 et 19 avril 2016, jours où il ne s’est pas rendu sur certains lieux. Il estime ensuite que les griefs relevant de la période antérieur au 1^er octobre 2015, date du transfert du contrat de travail à son profit par la Société Atos Infogérance, ne le concernent pas.

Il ne produit aucune pièce.

En premier lieu, l’article L3245-1 du Code du travail applicable jusqu’au 17 juin 2013 prévoyait que la prescription de l’action en paiement du salaire se prescrivait par cinq ans.

Ce même article issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 dispose désormais que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de

l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’article 21 de la loi prévoit que les dispositions de l’article L 3245-1 du Code du travail s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Il en résulte que lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir antérieurement à la date de promulgation de la loi, les nouveaux délais de prescription s’appliquent à compter de la date de promulgation, sans que le délai total de prescription ne puisse excéder cinq ans.

En l’espèce, le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 2 juin 2016 d’une demande en rappel de salaire pour la période de juin 2011 à juin 2016.

Il a par conséquent agi dans le délai de la nouvelle prescription de trois ans issue de la loi entrée en vigueur le 17 juin 2013, soit avant le 17 juin 2016.

Il est recevable à solliciter le paiement des salaires dus à compter du 2 juin 2011, le délai total de prescription n’excédant pas cinq ans.

Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action.

En deuxième lieu, le contrat de travail a été transféré au nouvel employeur en application de l’article L1224-1 du Code du travail, en sorte qu’il incombe à celui-ci de payer les salaires demeurés impayés au moment du transfert.

En troisième lieu, l’employeur ne produit aucun document susceptible de démontrer, comme il le soutient, que le salarié n’aurait accompli que les heures supplémentaires réglées, alors même qu’il lui incombait de contrôler les horaires accomplis. Contrairement à ce qu’il affirme, les deux jours de mise à pied disciplinaire (1^er et 2 juin 2016) n’ont pas été retenus par le salarié comme des journées travaillées, pas plus que les heures correspondant aux interventions non réalisées.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la Cour, de l’absence de tout document de contrôle des heures de travail établi par l’employeur et du calcul détaillé des heures supplémentaires tenant compte des réglements intervenus, exempt d’erreur, présenté par le salarié, il sera fait droit à la demande, soit 15.296,97 ' outre 1.59,97 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, notamment omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche.

L’article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le volume très important d’heures supplémentaires non rémunérées accomplies par le salarié (plus de 1.000 heures entre juin 2011 et juin 2016) qui devait parcourir de nombreux kilomètres chaque semaine pour exercer ses missions établit l’intention de l’employeur, d’autant que des réclamations avaient été adressées à quatre reprises par le salarié entre le 14 avril 2015 et le 15 novembre 2016.

L’employeur sera en conséquence condamné à lui payer l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 10.833,90 '.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire.

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 19 mai 2016 est rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur,

(')

Vous êtes rattaché aux équipes de Technicien Itinérants, et intervenez notamment sur le périmètre LENOVO. Le service d’ordonnancement se charge de la programmation de votre planning journalier d’interventions sur sites clients.

Dans le cadre de votre activité d’itinérance, les faits suivants ont été constatés : non-respect des consignes et procédures, s’illustrant par une réalisation partielle de votre planning d’interventions des journées du 22 mars 2016, 30 mars 2016, 11 avril 2016 et 19 avril 2016, ainsi qu’un non-suivi des procédures prévues en cas d’impossibilité d’intervenir sur site client («remontée d’exception »).

Ci-dessous la restitution du planning des journées concernées :

Planning de la journée du 22 mars 2016 :

' Intervention n°1 : MIDI DIESEL – Traitée de 10M33 à 12h58 ;

' Intervention n°2 : HOPITAL DE TOULOUSE – Traitée de 14h20 à 16h09 ;

' Intervention n°3 : COLLEGE BELLEVUE – Non traitée – Remontée d’exception incorrecte ;

' Intervention n°4 : THALES ALENIA SPACE – Non traitée – Remontée d’exception incorrecte.

Planning de la journée du 30 mars 2016 :

' Intervention n°1 : JULIEN OBIANE – Traitée de 11h03 à 11h3l :

' Intervention n°2 : COFELY – Traitée de 11h53 à 13H19 ;

' Intervention n°3 : CPAM DE LA HAUTE-GARONNE – Non traitée – Remontée d’exception

correcte (client indisponible) ;

' Intervention n°4 : CNES – Non traitée – Remontée d’exception incorrecte.

Planning de la journée du 11 avril 2016 :

Intervention n°1 : GOURGUES Véronique – Traitée de 10h53 à 12h13 ;

' Intervention n°2 : ALTRAN – Traitée de 13h31 à 14h17 ;

' Intervention n°3 : ALCOA – Traitée de 15H07 à 15h29 ;

' Intervention n°4 ' AXION INFORMATIQUE – Non traitée – Remontée d’exception incorrecte.

Planning de la journée du 19 avril 2016

' Intervention n°1 : AKKA TECHNOLOGIES – Traitée de 1Ûh54 à 11h08 ,

' Intervention n°2 : SOGETI – Traitée de 11 h2Q à 12H41 ;

' Intervention n°3 : LINDE – Traitée de 14IÏ3G à 15h57 ;

' Intervention n°4 : LINDE – Traitée de 15h58 à 17h07 ;

' Intervention n°5 : LINDE – Non traitée – Remontée d’exception incorrecte.

En premier lieu, nous vous rappelons que vous devez vous rendre sur les sites clients auxquels le service ordonnancement vous affecte et qu’il est impératif de veiller à respecter scrupuleusement le planning des interventions qui vous sont attribuées.

Vous n’avez pas le pouvoir décisionnel pour vous affranchir, de votre propre initiative, d’une partie de votre activité journalière prévue. Suite à vos propos, il a été nécessaire de vous rappeler que ce principe s’applique à toutes vos journées de travail, y compris lors d’une veille de congés.

L’ensemble des décisions liées à la prestation sur laquelle vous évoluez sont prises par les responsables de l’activité, en lien avec le service ordonnancement et nos clients, envers lesquels nous sommes engagés contractuellement à intervenir au plus tard le jour suivant la demande de prise en charge.

En second lieu, si exceptionnellement un technicien n’est pas en mesure d’assurer une intervention prévue à son planning, et que cette impossibilité est imputable au technicien, celui-ci doit impérativement contacter le plus rapidement possible le service d’ordonnancement, par tous les moyens.

Dans le cas de ces cinq interventions non traitées, nous déplorons que vous n’ayez pas suivi les procédures de « remontée d’exception » permettant au service ordonnancement d’être averti en temps et en heure de votre impossibilité d’intervention, et des motifs le justifiant. Il a donc été impossible pour ce service de renseigner dans l’outil votre indisponibilité à travers l’imputation technicien indisponible », d’envisager des aménagements ou, a minima, d’excuser en amont votre absence auprès de nos clients.

Les mesures à prendre dans une telle situation vous ont été communiquées lors de la session de formation du 1^er au 04 février 2016 sur notre site de Lisses, à laquelle vous avez participée. Cette formation a été couplée d’une mise en situation durant 6 jours, en binôme avec des techniciens expérimentés. De plus, plusieurs supports écrits vous ont été adressés par mail le 04 février 2016 à l’issue de cette formation. Il est rappelé, notamment en page 4, 5 et 6 du document « Procédure du guide du technicien » que dans le cas où une anomalie ne permettrait pas de traiter une intervention dans les délais, le technicien doit impérativement le signaler immédiatement au service d’ordonnancement.

Ce non-respect des consignes et des procédures désorganise nos services, et génère une charge de travail supplémentaire pour l’ordonnancement, du fait de la replanification des interventions non traitées.

De plus, ces manquements peuvent mettre en péril la confiance que nous portent nos clients, nuire au bon fonctionnement de la prestation de service sur laquelle vous intervenez à ce jour, et à l’image de Proservia.

Nous vous rappelons donc l’obligation élémentaire de votre contrat de travail de réaliser les tâches demandées, en veillant systématiquement au respect des procédures et consignes.

Les explications recueillies au cours de cet entretien ne permettent pas de justifier ces manquements à vos obligations. L’ensemble de ces éléments nous conduisent donc à vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de deux (2) jours avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prendra effet à compter du mercredi 1^er juin 2016 jusqu’au jeudi 02 juin 2016 inclus. La reprise de votre activité s’effectuera donc le vendredi 03 juin 2016.

Nous vous demandons dès à présent de veiller systématiquement au respect des dispositions précitées, et souhaitons vivement que vous preniez conscience que ces griefs ne peuvent être répétés. Nous sommes attachés au fait que nos collaborateurs maintiennent un comportement professionnel en toutes circonstances, et préservent ainsi l’image de Proservia auprès de nos clients.

(…) ».

L’employeur reproche au salarié son insubordination et plus précisément :

— le non-respect des plannings préparés par le service ordonnancement,

— le non-respect des consignes et des procédures selon lesquelles le technicien dans l’impossibilité d’effectuer une intervention prévue doit en informer le plus rapidement possible et par tous moyens le service d’ordonnancement qui, seul, est habilité à enregistrer dans l’outil informatique l’indisponibilité dudit technicien,

— les conséquences négatives que ces non-respects ont engendré : charge de travail supplémentaire, mise en péril de la confiance des clients, du bon fonctionnement et de l’image de l’entreprise.

Il est constant que le salarié n’a pas fait toutes les interventions prévues les 22 et 30 mars 2016, 11 et 19 avril 2016 et qu’il n’a pas renseigné correctement, à cinq reprises, le motif de son absence d’intervention.

Ainsi, il n’a exécuté que

— deux interventions sur quatre le 22 mars,

— deux interventions sur quatre le 30 mars mais la troisième (CPAM de Haute-Garonne) n’est pas critiquée par l’employeur du fait de l’indisponibilité du client, item correctement renseigné par le salarié dans le logiciel,

— trois interventions sur quatre le 11 avril,

— quatre interventions sur cinq le 19 avril.

Toutefois, l’employeur se contente de renvoyer à l’examen de ses courriers notifiant la sanction disciplinaire et répondant aux contestations du salarié, sans produire le moindre élément probant susceptible de corroborer les affirmations contenues dans ces écrits, notamment le fait que le salarié avait reçu une formation relative à la procédure à suivre en cas d’impossibilité d’exécuter le planning.

En tout état de cause, il n’est pas répondu à l’argument opposé par le salarié, corroboré par ses courriels du 7 octobre 2016 et 20 avril 2016, selon lesquels il ne parvenait pas à joindre le service compétent pour signaler ses difficultés relatives au respect des emplois du temps.

Enfin, il a été retenu que le salarié avait une charge de travail très importante en termes d’heures à accomplir notamment en raison du kilométrage conséquent qu’il devait parcourir chaque jour. Pourtant, l’employeur ne verse aucun élément permettant de vérifier que l’emploi du temps du salarié était concrètement adapté.

Par ailleurs, il ne produit aucune pièce qui démontrerait que ces cinq incidents auraient entraîné des difficultés en termes d’image à l’égard de sa clientèle. Au contraire, le salarié verse aux débats la fiche d’intervention relative au 11 avril 2016, laquelle contient les commentaires très positifs du client Axion Informatique malgré le décalage de l’intervention au lendemain (intervention du salariée notée 10/10).

Dès lors, la mise à pied disciplinaire sera annulée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 166,64 ' brut correspondant à la retenue opérée par l’employeur.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur le non-respect de l’obligation d’adaptation et de formation à l’emploi.

Alors qu’il ressort du curriculum vitae non contesté du salarié qu’il avait une formation et une expérience professionnelle en tant que technicien supérieur en électronique et non en informatique, qu’il avait été engagé initialement pour intervenir sur les guichets automatiques de billets, l’appelant a été positionné, après le transfert de son contrat de travail, sur un poste de technicien itinérant intervenant sur le plan informatique.

Il expose qu’il n’a pas reçu une formation suffisante et qu’il rencontrait des difficultés régulièrement pour mener à bien ses missions. Toutefois, il énumére les formations

dispensées entre le 24 novembre 2015 et le 16 décembre 2016, totalisant 11 jours de formation sur un peu plus d’une année, en sorte que sa demande n’est pas suffisamment étayée.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour absence de formation suffisante.

Sur le non-respect de l’obligation de santé et de sécurité.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurIité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié fait valoir que depuis février 2016, il devait conduire quatre heures par jour pour se rendre à Toulouse afin d’exécuter ses missions concernant les PC Lenovo et qu’il n’avait plus aucune vie privée du fait des horaires et de la fatigue, qu’il ne disposait pas du matériel adéquat malgré ses demandes, qu’en octobre 2016 il a sollicité de pouvoir intervenir chez le nouveau client Total Osiris, situé plus près de son domicile, qu’il a souhaité être inscrit à une formation lui permettant de réaliser ces interventions mais qu’il n’a été programmé sur celle-ci que pour la session de décembre 2016, juste avant son licenciement. Il précise que malgré la préconisation du médecin du travail le 14 octobre 2016 au regard de son état de santé dégradé, aucun accompagnement RH n’a été mis en place. Il en conclut que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

En effet, l’accomplissement d’un volume important d’heures supplémentaires signifiant une charge de travail accrue a été retenu. Or, malgré les courriels réitérés du salarié attirant l’attention de l’employeur sur ce point, aucune mesure n’a été prise.

Au vu des pièces du dossier, l’avis du médecin du travail du 14 octobre 2016 émis à l’occasion d’une visite sollicitée par le salarié, indiquait « accompagnement RH souhaitable », mais aucun accompagnement de ce type n’a été mis en place par l’employeur, lequel n’a à aucun moment interrogé le médecin sur les motifs de cette préconisation ou sur le type d’accompagnement nécessaire, alors même qu’il avait été sensibilisé aux difficultés rencontrées par le salarié par un premier courriel par un membre du CHSCT adressé le 8 juillet 2016, puis par un second le 5 novembre 2016.

En outre, le salarié verse aux débats plusieurs courriels adressés à l’employeur par ses soins en 2016 établissant que de nombreux dysfonctionnements existaient, tels les pannes des clé USB et disquette (courriel du 13 février 2016) ou l’absence de carte SIM et le retard de livraison d’une tablette (courriel du 28 octobre 2016).

Il s’ensuit que le manquement est caractérisé. Au vu de l’ensemble des pièces produites, le préjudice du salarié sera valablement réparé par la somme de 1.000'.

Sur le licenciement.

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 janvier 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(…)

Vous êtes rattaché aux équipes de « Techniciens itinérante », et intervenez notamment sur le périmètre LENOVO. Dans le cadre de l’activité d’itinérance, vous êtes amené à être régulièrement en contact avec votre Responsable Hiérarchique et les fonctions support de PROSERVIA.

En date du vendredi 07 octobre 2016 à I6h51, et faisant suite à l’annonce de l’indisponibilité d’un technicien du Service support PROSERVIA au téléphone, vous avez écrit dans un courriel adressé à votre Responsable Hiérarchique et à votre précédente Chargée de Ressources Humaines, Madame B C, les propos suivants « c’est fou ce que l’on est aidé chez proservia».

En date du vendredi 28 octobre 2016 à 20h14, vous avez adressé un courriel à votre Responsable Hiérarchique et à la cellule C2P en charge de l’organisation de la livraison de votre tablette en précisant « Toujours aussi Intelligent la cellule C2P, c’est trop difficile de me téléphoner avant '''''».

Ces remarques désobligeantes ne sont pas acceptables dans le cadre professionnel. Nous ne pouvons accepter un tel manque de respect lors de vos messages auprès de vos collègues.

De même, dans le cadre du dysfonctionnement de votre carte total (utilisable pour les frais de carburant) et de votre difficulté d’accès à l’outil NOTILUS pour la demande d’une avance de frais, vous avez rajouté dans ce même courriel « SI JE NE PEUT PAS RENTRER MES FRAIS, […] ».

Nous ne pouvons pas accepter de tels propos, menaçant de ne pas réaliser les missions qui vous sont dévolues sans alerte préalable auprès de votre manager.

Aussi, en date du mercredi 09 novembre 2016, faisant suite à la réception de votre nouvelle carte carburant, vous avez écrit par courriel à 19h05 à l’attention de Madame D E, responsable de la flotte automobile, mettant en copie votre Responsable Hiérarchique et Monsieur F G, nous vous citions . «je ne suis pas content de voir que la nouvelle carte était prête depuis le 19/10/2016…. et ils ont attendu que je fasse savoir…. pour envoyer la carte….à Carquefou où elle a dû stagné faute certainement de personnel compétent « .

Vous avez rajouté: «je note un problème avec… le personnel de Carquefou. Faire attendre des collègues sous prétexte que se sont les vacances scolaires, c’est très moyen, on est dans le monde du travail et non scolaire ».

II n’est pas tolérable que vous teniez ces propos désobligeants envers vos collègues. Vous avez volontairement dénigré leur travail. Cette attitude, qui ne relève pas du monde du travail comme vous l’avez précisé dans votre courriel n’est pas admissible.

En date du lundi 17 octobre 2016, Madame H I, Assistante de Gestion, vous a écrit par courriel qu’elle travaillait actuellement sur les postes et tablettes ATOS qui sont facturés à PROSERVIA.

Dans celui-ci, elle vous demande st votre tablette actuelle (Elitebock 2730p 2CE9122WRJ) a été remplacée par PROSERVIA.

Vous lui avez répondu ce même jour par courriel à 22h24 que vous n’aviez toujours pas reçu votre tablette PROSERVIA. Cependant, vous avez rajouté : «je conserve la tablette ATOS et la conserverai longtemps car elle n’est pas verrouillé en compte administrateur, ce qui n’est pas le cas avec les PC et tablette de MANPOWER… pas de changement, pas de retour tablette ATOS ».

II n’est pas tolérable que nos collaborateurs fassent pression par du chantage pour la restitution de leur tablette. En effet, l’employeur est garant des outils fournis auprès des collaborateurs pour la réalisation des missions confiées. En aucun cas, les collaborateurs ne peuvent décider eux-mêmes des outils et matériels utilisés sans validation préalable de leur manager. L’insubordination dont vous faites preuve déroge totalement au cadre professionnel et ne respecte pas les clauses de votre contrat de travail.

Le lundi 31 octobre 2016 à 17h40, vous avez confirmé la réception de la tablette PROSERVIA. Lors d’un nouveau courriel ce même jour à 20h55, vous avez précisé vos difficultés de prise en main de cette tablette dû à des problèmes d’identification en écrivant « j’espère que pour la tablette vous allez faire mieux, je lance le décompte… PS : c’est dans les moments comme ça que je vois te sérieux de mes collègues».

Encore une fois, vos propos dépassent le cadre professionnel et dénigrent le travail de vos collègues.

Cette attitude n’est pas acceptable de la part de nos collaborateurs et surtout à l’encontre d’autres collaborateurs.

Lors de notre entretien, vous avez ajouté qu’une notice était manquante pour l’utilisation et la configuration de la tablette Cependant, cela ne vous autorise pas à tenir des propos offensants envers vos collègues.

Vous avez confirmé lors de cet entretien avoir écrit l’ensemble des écrits relatés mais ne pas en avoir mesurés les propos. Pour justifier ces propos, vous avez exprimé un sentiment d’exaspération face aux outils auxquels vous avez parfois difficilement accès. Cependant, et comme précisé durant notre entretien, cela n’autorise pas nos collaborateurs à dénigrer publiquement leurs collègues via des propos offensants.

En effet, et bien que nous ne vous reprochions pas le principe d’être en désaccord avec votre hiérarchie, nous attendons de la part de nos salariés qu’ils soient capables de les exprimer de manière plus professionnelle et respectueuse mais également de respecter les consignes et demandes adressées par votre management.

Pour rappel, en date du 19 mal 2016, vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours suite au non-respect des consignes et procédures.

L’ensemble de vos explications lors de l’entretien préalable ne nous permet pas de modifier notre appréciation des faits.

L’accumulation de propos dénigrants et désobligeants qui témoignent du non-respect envers vos collègues de travail ainsi que la répétition des faits reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement nous empêchant de maintenir votre contrat de travail.

La date de première présentation de ce courrier constitue le point de départ de votre préavis, qui en application de la convention collective nationale Syntec, est d’une durée de deux mois Nous vous dispensons toutefois de l’exécution de ce préavis.

(…) »

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L’employeur reproche au salarié d’avoir adressé des courriels contenant des propos dénigrants et désobligeants témoignant du non-respect de ce dernier à l’égard de ses collègues de travail, et ce de manière répétée.

Il verse aux débats l’intégralité des courriels mentionnés dans la lettre de licenciement à l’exception de celui du 17 octobre 2016.

Le salarié ne conteste pas être l’auteur de ces messages mais relève les conditions difficiles de travail du fait de la charge de travail, du manque de matériel et de l’absence de réactivité de services de l’entreprise.

Si effectivement, les écrits du salarié sont rédigés en des termes peu adaptés aux relations de travail, il ressort des pièces du dossier que le salarié rencontrait moultes difficultés dans l’exécution de ses tâches et que malgré ses demandes réitérées, la situation ne s’était pas améliorée.

En effet, d’une part, à l’époque de l’envoi des courriels litigieux, le litige relatif aux heures supplémentaires non payées existait et n’était pas traité par l’employeur.

D’autre part, la lecture attentive des courriels critiqués montre qu’ils sont tous en lien avec un obstacle rencontré par le salarié dans l’exécution de ses missions :

— le 7 octobre 2016, il écrit à ses supérieurs hiérarchiques :

« Désolé tous nos techniciens sont en ligne, veuillez rappeler.

C’est fou ce que l’on est aidé chez proservia .

Cordialement»,

— le 28 octobre 2016, il écrit aux mêmes salariés :

« Bonjour,

Je ne peux pas me connecter à Notilus.

Les Problème de VIP, PSSO ne sont pas résolu. Nouveauté, ça ne fonctionne pas du tout avec le smarphone.

La carte SIM duo, je ne sais pas où elle est, pas de nouvelle.

Il me faut faire la note de frais et demander un avance vu que la carte total ne fonctionne plus, et surprise Notilus ne fonctionne pas, SI JE NE PEUT PAS RENTRER MES FRAIS, […].

Je vois que la tablette est livré en TNT 12 alors que je vais à Toulouse lundi, mercredi, Toujours aussi intelligent la cellule C2P, c’est trop difficile de me téléphoner avant '''''

Tous ces problèmes ont été évoqués plusieurs fois, pourquoi rien n’est résolu '

Cordialement »,

— le 9 novembre 2016 :

« Bonjour,

J’ai reçu ma carte.

Je ne suis pas content de voir que la nouvelle carte était prête depuis le 19/10/2016 chez X et ils ont attendu que je fasse savoir le 21/10/2016 que la carte que jeprocédé soit invalide pour envoyer la carte Proservia le 24/10/2016 à Carquefou où elle a du stagné faute certainement de personnel compétent pour me l’envoyer directement pendant les vacances, et donc Carquefou vous la envoyé à Bessines pour ensuite me la faire suivre en lettre verte le 4/11/2016 (sauf qu’elle est tamponné par la poste au 7/11/2016) alors que j’attend la carte.

Je note un problème avec X et le personnel de Carquefou. Faire attendre des collègues sous prétexte que se sont les vacances scolaires, c’est très moyen, on est dans le monde du travail et non scolaire »,

— le 31 octobre 2016 :

« Bonjour,

Il y a 2 comptes sur la tablette et je n’ai aucun login et mot de passe pour l’utiliser.

J’ai eu une carte Total pendant 8 mois que je n’ai jamais utilisé et renvoyé car je n’ai jamais eu les codes, j’espère que pour la tablette vous allez faire mieux, je lance le décompte.

Je vous rappelle que je conserve la Tablette ATOS jusqu’à ce que j’ai un compte administrateur sur la tablette (pour tout client sauf Lenovo) ou le PC (pour Lenovo).

Cordialement

PS : c’est dans les moments comme ça que je vois le sérieux de mes collègues »

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Dans la mesure où le salarié prouve par d’autres courriels que l’exécution de son travail était ralentie ou empêchée par la mauvaise qualité du matériel octroyé et où l’unique sanction disciplinaire a été annulée, le licenciement constituait une sanction disproportionnée.

Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement justifié et rejeté les demandes subséquentes.

Sur les conséquences pécuniaires.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 20/07/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (13 ans et 7 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (1.805,65') et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle (il est seulement justifié de ce qu’il a perçu une ARE à compter du 25 mai 2017 pour 730 jours calendaires), il convient de fixer à

12.000 ' la somme réparant son préjudice.

Sur la mise hors de cause de Atos Infogérance.

Il y a lieu de confirmer la mise hors de cause de la société Atos Infogérance, aucune demande n’étant présentée à son encontre, comme en première instance.

Sur les demandes accessoires,

L’employeur sera tenu de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

Il sera tenu aux entiers dépens.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 3 juillet 2018 du conseil de prud’hommes de Rodez sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’obligation d’adaptation et de formation à l’emploi et mis hors de cause la société Atos Infogérance ;

CONSTATE que la SAS Experis intervient au droits de la SA Proservia ;

Statuant à nouveau,

ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mai 2016 ;

DIT que la SAS Experis venant aux droits de la SA Proservia a manqué à son obligation de sécurité ;

DIT que le licenciement de M. Y Z est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Experis venant aux droits de la SA Proservia à payer à M. Y Z les sommes suivantes :

-166,64 ' brut au titre du appel de salaire relatif à la mise à pied disciplinaire,

-15.296,97 ' à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

-1.59,97 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

-10.833,90 ' au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  12.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Experis à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. Y Z dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS Experis aux entiers dépens de l’instance ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT