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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 DECEMBRE 2023

N° :

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/02846 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O7MI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 AVRIL 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F 19/00093

APPELANT :

Monsieur [C] [G]

né le 25 Janvier 1974 à [Localité 7]

de nationalité Française

domicilié [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sacha CLARY, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. CHAUSSON MATERIAUX prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège.

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN – SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 19 Septembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 OCTOBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 mars 2015, M. [C] [G] a été recruté à temps complet (35 heures) par la SAS Chausson Matériaux en qualité de « magasinier chauffeur négoce » relevant de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, affecté sur le secteur géographique de l’établissement de [Localité 6], moyennant une rémunération mensuelle de 1 570 euros brut.

Par avenant du 1er mai 2017, il a été convenu qu’il exercerait désormais des fonctions de « chauffeur livreur » au sein de l’usine de charpentes de [Localité 8].

Par avenant du 1er juin 2018, la durée de travail hebdomadaire a été portée à 39 heures, soit 4 heures supplémentaires par semaine ou 17,33 heures supplémentaires par mois, moyennant une rémunération mensuelle de 1 908,51 euros brut.

Deux mises à pied disciplinaires d’une journée chacune lui ont été notifiées les 14 février 2018 et 29 octobre 2018.

Le 27 novembre 2018, le salarié a été victime d’un accident du travail.

Il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 7 décembre 2018, puis régulièrement jusqu’au 18 août 2019.

Par lettre du 30 novembre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 11 décembre 2018, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 14 décembre 2018, il l’a licencié pour faute grave et a délivré le 27 décembre 2018 les documents légaux de fin de contrat.

Par requête enregistrée le 18 avril 2019, exposant que l’employeur avait commis des manquements aux règles relatives à la durée du travail, à l’obligation de sécurité, que les sanctions disciplinaires et son licenciement étaient nuls et à titre subsidiaire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne.

Par jugement du 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que les sanctions du 14 février 2018 et du 29 octobre 2018 notifiées à M. [C] [G] étaient parfaitement justifiées,

— confirmé le licenciement pour faute grave de M. [C] [G],

— débouté M. [C] [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la SAS Chausson Matériaux de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [C] [G] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 30 avril 2021, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 16 septembre 2022, M. [C] [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement dans toutes ses dispositions ;

— statuer à nouveau et dire le licenciement nul et à titre subsidiaire injustifié ;

— condamner en conséquence la SAS Chausson Matériaux à lui régler les sommes suivantes :

A titre principal :

* 2 689,66 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur, plus 269 euros de congés payés afférents,

* 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

* 1 431,30 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur, plus 143,13 euros de congés payés afférents,

* 5 000 euros pour défaut d’information des avenants 4 et 5 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail ;

* 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;

En toute hypothèse :

* 3 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale de travail,

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 000 euros pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat,

* 1 500 euros de dommages et intérêts pour la mise à pied du 14 février 2018,

* 1 500 euros de dommages et intérêts pour la mise à pied du 29 octobre 2018,

* 2 008,66 euros d’indemnité légale de licenciement ;

* 4 333,28 euros d’indemnité compensatrice de préavis plus 433 euros de congés payés y afférents,

* 1 002,24 euros de dommages et intérêts de mise à pied injustifiée pendant la procédure de licenciement et 100,22 euros de congés payés afférents ;

— condamner la SAS Chausson Matériaux à remettre l’attestation Pôle emploi modifiée, sous astreinte de 30 euros par jour de retard ;

— la condamner à 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter l’employeur de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 17 octobre 2022, la SAS Chausson Matériaux demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— débouter M. [C] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [C] [G] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [C] [G] aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 19 septembre 2023.

MOTIFS

Sur l’opposabilité des accords relatifs au temps de travail.

L’article R.2262-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 1er novembre 2023 dispose que « A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur:

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes ».

L’article R.2262-3 dans sa rédaction applicable avant le 23 octobre 2016 prévoit qu'« un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel » et dans sa rédaction postérieure à cette date qu’ « un avis est communiqué par tout moyen aux salariés ». Il précise que « Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

En l’espèce, le salarié fait valoir d’une part, que ni l’accord du temps de travail du 29 juin 1999 ni les avenants 4 et 5 ne lui sont opposables faute d’information individuelle lors de la signature de son contrat de travail et faute d’affichage sur un tableau accessible aux salariés au sein de l’entreprise et d’autre part, que l’avenant numéro 4 ayant pour effet d’augmenter son contingent d’heures constitue une modification de son contrat de travail à laquelle il n’a jamais donné son accord. Il en déduit que ces accord et avenants ne lui sont pas opposables et que seules les dispositions légales et issues de la convention collective sont applicables.

En premier lieu, le contrat de travail stipule que l’engagement « est fait aux conditions de la Convention collective du négoce des matériaux de construction, de ses avenants et des accords nationaux de classification du 19 février 1997 ».

Cette mention suffit à établir que le salarié a été informé de l’existence des accords d’entreprise alors en vigueur, soit notamment de :

— l’avenant numéro 3, du 2 septembre 2013, à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 29 juin 1999, qui met en 'uvre une modulation du temps de travail et stipule notamment que la période de référence pour le décompte du temps de travail à l’année correspond à la période annuelle de congés payés et qu’elle débute le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1,

— l’avenant numéro 4 du 30 mars 2017 relatif au passage du contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures à 350 heures et à la fixation des durées maximales de travail stipule qu’il sera affiché au sein de l’entreprise.

Les témoignages de Mme [Z] [N], responsable du site, et de M. [M] [O], chef d’agence depuis juin 2014, versés aux débats par l’employeur et non contredits par les pièces du dossier du salarié, établissent que les accords d’entreprise étaient affichés sur le tableau d’affichage du site, accessibles à la consultation des salariés.

Le moyen tiré de ce que ces témoignages ne seraient pas probants en ce qu’ils émanent de salariés est inopérant juridiquement puisque seul le personnel concerné par ces accords peut utilement témoigner.

Le moyen tiré de ce que le témoignage de M. [O] ne serait pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile faute de la mention relative à la production en justice et devrait être écarté des débats, est tout aussi inopérant, un tel document pouvant être pris en compte parmi d’autres et constituer un moyen de preuve.

Dès lors, il est démontré que l’employeur a rempli son obligation d’information et d’affichage des accords d’entreprise applicables afin de mettre en mesure le salarié d’en prendre connaissance.

En deuxième lieu, l’analyse du contrat de travail et de ses deux avenants montre que ni le contingent d’heures supplémentaires, ni les durées maximales de travail ne sont prévues. En conséquence, l’avenant numéro 4 ayant pour effet d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires et les durées maximales de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Il s’ensuit que la demande tendant à déclarer les accords d’entreprise inopposables au salarié doit être rejetée, ainsi que l’ensemble des demandes subséquentes présentées à titre principal.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’indemnisation des repos compensateurs non pris.

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

L’article L.3121-30 du code du travail dispose que « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

L’avenant numéro 3 du 2 septembre 2013 prévoyant le décompte du temps de travail à l’année précise que la période de référence débute le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1 et pour la première fois le 1er juin 2014.

L’avenant numéro 4 du 30 mars 2017 stipule, en son article 2, que « le contingent annuel d’heures supplémentaires actuel, qui est de 130 heures, passera désormais à 350 heures ».

En l’espèce, les parties s’accordent pour indiquer que le salarié a accompli 350 heures supplémentaires sur la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 – ce qui est corroboré par l’analyse des bulletins de salaire -, de sorte que le contingent n’a pas été dépassé contrairement à ce que soutient le salarié qui revendique à tort l’application des dispositions de la convention collective alors que seul l’avenant numéro 4 doit recevoir application.

Aucune demande n’est présentée pour la période postérieure.

Les demandes présentées à titre subsidiaire au titre de l’indemnisation des repos compensateurs obligatoires non pris doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des durées de travail.

L’avenant numéro 3 du 2 septembre 2013 stipule que « la durée du travail est organisée dans le cadre d’un cycle de 13 semaines, dont la durée moyenne de travail effectif est de 35 heures en moyenne ou d’une durée supérieure pour les salariés bénéficiant d’heures supplémentaires contractualisées ».

L’avenant numéro 4 précité prévoit que :

— la durée maximale journalière est fixée à 12 heures de travail effectif pour les salariés occupant des fonctions de chauffeur, chauffeur-magasinier,

— la durée maximale hebdomadaire est fixée :

* à 48 heures de travail effectif sur une semaine,

* à 44 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives, cette durée pouvant être portée à 46 heures « en raison de contraintes organisationnelles » pour les salariés occupant lesdites fonctions.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a effectué plus de 12 heures de travail par jour les 22 et 23 novembre 2018, au cours des semaines comprises entre le 1er décembre 2017 et le 1er février 2018, entre le 1er septembre 2018 et le 1er décembre 2018, qu’il a effectué plus de 48 heures par semaine au cours de ces deux dernières périodes, faute de pauses effectives et précise que l’employeur lui demandait d’actionner le symbole dédié aux pauses alors qu’il était à disposition.

Il ajoute que les 10 et 16 octobre2018, il n’a pas bénéficié d’une pause suffisante.

Toutefois, il ressort des relevés du chronotachygraphe produits que :

— la durée de travail le 22 novembre 2018 est de 12h20, dont 6h39 de conduite, 4h34 de travail, 13 minutes de disponibilité et 54 minutes de pause, soit au total 10,86 heures de travail effectif,

— la durée de travail le 23 novembre 2018 est de 12h47, dont 6h34 de conduite, 5h16 de travail et 57 minutes de pause, soit au total, 11,5 heures de travail effectif.

Le contenu des bulletins de salaire n’établit pas que le salarié aurait, au cours des semaines comprises entre le 1er décembre 2017 et le 1er février 2018, accompli 130 heures supplémentaires et plus de 12 heures sur certains jours puisque sur ces trois mois, 74 heures supplémentaires sont mentionnées pour décembre 2017.

Il en est de même s’agissant de la période comprise entre le 1er septembre 2018 et le 1er décembre 2018, les bulletins de salaire faisant état de 184,79 heures supplémentaires pour ces quatre mois, étant précisé que 17,33 heures supplémentaires mensuelles sont intégrées automatiquement dans le temps de travail du salarié qui, depuis l’avenant de juin 2018, prévoit une durée mensuelle de travail de 39 heures.

Aucun élément du dossier ne permet d’établir que l’employeur aurait donné des instructions au salarié destinées à lui faire sélectionner le symbole correspondant au repos plutôt que celui dédié à la disponibilité, c’est-à-dire au temps au cours duquel il se tenait à la disposition de l’employeur, hors la conduite ou le déchargement, alors même que seul le salarié était en capacité d’actionner les différentes positions du commutateur de l’appareil.

Le relevé d’heures (pièce numéro 31 du dossier du salarié) relatif à 7 jours de novembre 2018 (du 12 au 18 novembre 2018) ne permet pas non plus d’établir le dépassement de la durée légale de travail sur 12 semaines.

Enfin, il ressort des relevés de compteur chronotachygraphe des 10 et 16 octobre 2018 que le temps de travail effectif du salarié s’est élevé respectivement à 5 heures 83 et 9 heures 22, de sorte que le temps de travail effectif journalier n’a pas dépassé 12 heures et que les 3 et 7 minutes de pause prises respectivement ne peuvent être reprochées à l’employeur.

La demande d’indemnisation du non-respect des règles sur la durée de travail doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié estime que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi en ne lui accordant pas le choix des modalités de compensation après la 130ème heure, en ne respectant pas la durée légale du travail, en ne lui accordant pas de pause sur certaines journées, en ne lui accordant pas de repos compensateur et en ne le prévenant pas dans un délai raisonnable des heures supplémentaires à effectuer.

Il résulte de ce qui précède que les moyens tirés du non-respect de la durée légale du travail, des temps de pause et des repos compensateurs doivent être écartés comme non fondés.

L’avenant numéro 4 précité stipule dans son article 3 relatif aux délais de prévenance, que les salariés sont informés des changements de durée de travail par voie d’affichage, que le délai de prévenance de ces changements ainsi que des changements d’horaire est fixé à 2 jours calendaires, sauf circonstances particulières exigeant une présence plus importante du personnel, liées à des commandes de dernière minute, à la météorologie ou à des absences imprévisibles de salariés, auquel cas le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures.

Toutefois, il ne résulte d’aucune pièce du dossier que l’employeur aurait manqué à ses obligations liées au délai de prévenance.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’avenant numéro 4 précité ne stipule pas que les heures supplémentaires comprises dans le contingent fixé à 350 heures sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ; il fixe seulement le seuil dudit contingent sans plus de précisions.

Mais l’article 4.1.2 de la convention collective, dans sa rédaction en vigueur applicable au cas d’espèce, stipule que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent, que jusqu’à 130 heures supplémentaires le choix relève exclusivement de l’employeur et qu’au-delà, le choix appartient au salarié.

Or, l’employeur n’établit pas avoir informé le salarié du choix des modalités de compensation des heures supplémentaires, soit sous forme de paiement, soit sous forme de repos compensateur.

Ce manquement est constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail et a causé un préjudice au salarié – qui n’a pas pu faire valoir son choix au-delà des 130 heures supplémentaires -, lequel sera réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les sanctions disciplinaires.

L’article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La mise à pied disciplinaire notifiée le 14 février 2018.

La lettre notifiant la mise à pied le 14 février 2018 est rédigée ainsi qu’il suit :

« Monsieur,

(')

Compte tenu des explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous infliger une mise à pied disciplinaire d’une journée, le mercredi 28 février 2018, pour les motifs suivants :

Le 17 janvier dernier, à l’occasion d’une livraison, vous avez perdu le contrôle du camion que vous conduisiez, lequel est tombé dans le fossé longeant le bas-côté de la route.

Cet accident résulte de votre seule négligence.

En effet, vous avez relâché votre vigilance et quitté la route des yeux un instant pour consulter votre appareil de guidage par satellite.

Le camion a de ce fait dévié de sa trajectoire, quittant par la même la partie goudronnée de la route pour rouler sur la bordure d’herbe attenante, ce qui a eu pour effet de le faire basculer dans le fossé.

La traverse sur laquelle vous circuliez était étroite par rapport à la largeur du camion.

La prudence aurait voulu que vous redoubliez d’attention.

Nous vous rappelons que les véhicules que nous mettons à votre disposition sont neufs et que vous devez apporter le plus grand soin à les conserver dans le même état que celui dans lequel on vous les a confiés.

Fort heureusement, vous ne vous êtes pas blessé et n’avez pas causé de dégâts apparents. Nous en saurons davantage lors de la prochaine révision.

Cependant, votre attitude est préjudiciable à l’entreprise qui va devoir supporter les frais liés à l’intervention d’un camion grue pour sortir votre véhicule du fossé (aux alentours de 750 € HT).

Enfin, votre négligence résultant du non-respect des règles de conduite en sécurité aurait pu avoir des conséquences très graves pour vous-même en premier lieu, mais également pour les autres usagers de la route si vous aviez croisé un véhicule à ce moment-là.

La fonction de Chauffeur-livreur est lourde de responsabilité et nous vous demandons de faire preuve de la plus grande prudence afin que de tels sinistres ne se reproduisent pas.

Cette journée de mise à pied entraînera une retenue de salaire sur votre prochaine paie.

(') ».

La perte de contrôle par le salarié du véhicule professionnel le 17 janvier 2018 n’est pas contestée mais celui-ci fait valoir qu’elle est en lien direct d’une part, avec sa surcharge de travail au regard du nombre d’heures supplémentaires accomplies, et d’autre part, avec le défaut de parallélisme constaté.

Il résulte de ce qui précède que la surcharge de travail n’est pas caractérisée en ce que le nombre d’heures supplémentaires accomplies n’a pas excédé le contingent annuel.

L’employeur verse aux débats l’attestation régulière de M. [C] [P], responsable de site, lequel indique notamment que le salarié avait signalé un problème de direction du camion, qu’il s’est avéré qu’il s’agissait seulement d’un problème de parallélisme et qu’aucune réparation concernant la direction n’a été réalisée, le véhicule étant toujours conduit par le personnel de l’entreprise.

Le salarié verse aux débats un document trouvé sur internet relatif au défaut de parallélisme indiquant que celui-ci peut parfois être à l’origine d’un accident et peut entraîner une mauvaise tenue de route du véhicule notamment à vive allure.

Toutefois, ce document d’information générale ne peut suffire à établir que l’accident de la circulation a été causé par le défaut de parallélisme du véhicule.

En effet, celui-ci ne saurait être en lien de causalité avec la perte de contrôle du véhicule ayant entraîné la sortie de route, laquelle résulte du seul défaut de maîtrise du salarié.

Le fait que la voie empruntée ait été étroite, au vu de la lettre de sanction, ne suffit pas non plus à atténuer la responsabilité du salarié qui, en tant que professionnel de la route, aurait dû tenir compte des circonstances de circulation et faire preuve d’une vigilance accrue.

Dès lors, la faute commise par le salarié a été valablement sanctionnée par une mise à pied disciplinaire d’une journée qui apparaît proportionnée à la gravité de la faute.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité de la sanction et de sa demande de dommages et intérêts.

La mise à pied disciplinaire notifiée le 29 octobre 2018.

La lettre de mise à pied du 29 octobre 2018 est rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur,

(')

Compte tenu des explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous infliger une mise à pied disciplinaire d’une journée, le Mercredi 21 novembre 2018 pour le motif suivant :

Comportement inapproprié dans l’exécution de vos fonctions.

De manière générale et récurrente, votre comportement vis-à-vis de votre hiérarchie et de vos collègues de travail est particulièrement déplacé et ce, malgré plusieurs rappels à l’ordre verbal.

A titre d’exemple, le 8 octobre dernier, sur ordre de votre responsable, Madame [Z] [N], vous avez repris le travail à 14 heures parce que la grue de votre camion était en révision.

En discutant avec vos collègues de travail, vous avez alors tenu des propos déplacés à l’encontre de cette dernière. En vous entendant, Madame [N] est sorti de son bureau, et vous lui avez alors affirmé que vous ne réaliseriez pas votre second tour de livraison parce que « vous n’allez pas livrer la nuit avec une torche ».

Un tel comportement est intolérable en ce qu’il démontre non seulement un état d’esprit inadapté, mais représente également un manque de respect total envers votre supérieur hiérarchique et remet directement en cause son autorité auprès des autres salariés.

De la même façon, il vous arrive régulièrement de tenir des propos irrespectueux envers vos collègues de travail.

Le 8 octobre dernier, vous avez notamment critiqué le tee-shirt de votre Chef d’Atelier, Monsieur [H] [A], sous prétexte que « vous ne pouvez pas le voir ».

Or, vous n’êtes pas sans savoir que nous demandons à chacun de nos salariés d’adopter un comportement diligent en toutes circonstances.

De plus, vous arrivez régulièrement de mauvaise humeur sur votre lieu de travail, et en faites pâtir vos collègues de travail. Cette attitude est inacceptable en ce qu’elle peut influencer de manière négative vos collaborateurs, ce qui peut nuire au bon fonctionnement de l’usine.

Dès lors, nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement en ce qu’il porte atteinte à la discipline générale et n’est plus compatible avec des relations normales de travail.

Non-respect des consignes de travail

Le 26 septembre 2018, lors d’un entretien informel avec votre supérieur hiérarchique, Madame [Z] [N], vous lui avez annoncé que vous n’appréciez pas aller livrer à [Localité 5] parce que vous trouvez que « c’est trop loin et que c’est fatiguant ».

Or, vous n’êtes pas sans savoir qu’en tant que Chauffeur Livreur, durant votre temps de travail, vous devez assurer les livraisons de marchandises sur les chantiers, et ce quelle que soit la distance kilométrique à parcourir.

De ce fait, vous n’avez pas à contester les lieux de livraisons car cela revient à remettre en cause les consignes données par votre Chef d’Agence.

Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions, vous êtes placé sous son autorité.

Dès lors, vous devez vous conformer aux directives de votre supérieur hiérarchique et exécuter les missions qui vous sont confiées.

Pourtant, le 9 octobre dernier, vous avez à nouveau manqué à cette obligation.

En effet, lors d’une livraison sur un chantier, vous avez eu un problème avec la grue du camion. Vous avez alors appelé l’accueil de l’usine [Localité 8] pour signaler l’incident.

Toutefois, nous vous rappelons que lorsque vous vous trouvez dans une telle situation, vous avez pour consigne d’informer impérativement votre supérieur hiérarchique, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Plus grave encore, sans aucune autorisation de votre hiérarchie, vous avez pris la décision de passer chez le fabricant pour faire vérifier la grue de votre camion.

En agissant de la sorte, vous n’avez pas respecté les consignes de travail qui vous sont imposées et vous avez, une fois de plus, remis en cause l’autorité de votre responsable, qui était pourtant la seule décisionnaire dans un tel cas de figure.

Dès lors, votre comportement est inadmissible. C’est pourquoi, nous vous demandons, à l’avenir, de ne plus outrepasser vos fonctions et de faire preuve de plus de professionalisme.

Ces faits qui constituent de manquements à vos obligations professionnelles, nous amènent à vous notifier, par la présente, une mise à pied qui sera versée à votre dossier personnel

Cette journée de mise à pied entraînera une retenue de salaire sur votre prochaine paie.

(') ».

L’employeur reproche au salarié :

— son comportement déplacé à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues de travail,

— le 8 octobre 2018, des propos déplacés tenus à l’encontre de sa supérieure hiérarchique Mme [N] puis un refus d’exécuter les livraisons de nuit,

— le même jour, des critiques d’ordre vestimentaire à l’égard du chef d’atelier qu’il « ne peut pas voir »,

— sa mauvaise humeur régulière,

— le 26 septembre 2018, d’avoir dit à Mme [N] qu’il n’appréciait pas de livrer à [Localité 5] du fait de la distance et de la fatigue engendrée,

— le 9 octobre 2018, le non-respect du règlement intérieur en se contentant d’appeler l’accueil de l’entreprise sans contacter sa supérieure hiérarchique pour signaler un incident avec la grue du camion et avoir excédé ses fonctions en décidant sans autorisation de faire vérifier la grue par le fabricant.

Les critiques relatives à la tenue vestimentaire du chef d’atelier ne sont pas établies.

L’employeur verse aux débats l’attestation régulière de Mme [N] qui indique avoir entendu le salarié imiter sa voix lorsqu’il parlait à d’autres membres du personnel, puis affirme que celui-ci lui a dit qu’il ne ferait pas son deuxième tour de livraison car il ferait nuit, qu’il était souvent de mauvaise humeur et critiquait ses coéquipiers.

La « mauvaise humeur » sans plus de précisions apparaît constituer un reproche subjectif qui ne permet pas de caractériser une faute, pas plus que l’imitation de sa voix alléguée seulement par Mme [N].

Les critiques du personnel ne sont pas précisées et ne sont pas étayées.

Le fait que le salarié ait pu indiquer, au vu de la lettre de sanction, ne pas souhaiter faire des livraisons de nuit ne suffit pas à caractériser une insubordination d’autant qu’il n’est ni allégué ni démontré qu’il aurait effectivement refusé de remplir cette mission.

Enfin, il résulte de l’extrait du règlement intérieur produit par l’employeur que les salariés en charge d’un véhicule doivent s’assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule et notamment de la vérification des appareils de levage, qu’ils doivent signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule, qu’ils doivent signaler au responsable hiérarchique dès le retour d’un déplacement, les incidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans son fonctionnement.

Le 9 octobre 2018, il est constant que le salarié a appelé l’accueil de l’entreprise pour signaler le dysfonctionnement de la grue du camion qu’il conduisait et qu’il a amené le véhicule chez le fabriquant. Il a de ce fait signalé la défectuosité en temps utile. Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas démontré que la personne contactée, M. [K], n’était pas un supérieur hiérarchique, faute de tout organigramme produit par l’employeur. Le seul fait susceptible d’être reproché au salarié est par conséquent de ne pas avoir demandé l’autorisation de sa supérieure pour faire examiner la grue défectueuse par le fabriquant.

La mise à pied disciplinaire d’une journée apparaît dès lors comme disproportionnée par rapport à la faute commise et ce, même en présence d’une précédente mise à pied disciplinaire, d’autant qu’il n’est pas démontré que cet incident aurait entraîné des retards ou des annulations de livraisons contrairement à ce qu’affirme l’employeur.

Dès lors, la sanction doit être annulée.

Le préjudice résultant de la mise à pied disciplinaire abusive sera réparé par la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts et il sera fait droit à la demande en paiement du rappel de salaire, celle-ci étant toutefois limitée à la somme de 158,36 euros au vu des bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2018, non discutés par les parties, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents d’un montant de 15,83 euros.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, au vu de ce qui précède, l’accident du 17 janvier 2018 n’est pas dû à une surcharge de travail ou à un défaut de parallélisme mais à une faute de conduite du salarié.

L’accident du travail survenu le 26 novembre 2018 (lombalgie aigüe et sciatique lors de la descente du camion) n’apparaît pas non plus en lien avec un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Il résulte de l’article L.1226-13 du code du travail que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle.

Enfin, l’article L.1226-9 du même code, intégré à la section traitant des accidents du travail et des maladies professionnelles, prévoit que « au cours des suspensions du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Il résulte de l’ensemble de ces dispositions qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, la faute grave d’un salarié autorise le licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(')

Votre travail de Chauffeur Livreur ne correspond pas à ce que nous sommes en droit d’attendre de votre part.

Notes de frais frauduleuses

En tant que Chauffeur Livreur, vous êtes amené, selon vos déplacements professionnels, à déjeuner à l’extérieur. Dans ces cas-là, afin de vous faire rembourser ces dépenses, vous devez présenter les notes de frais correspondantes en justifiant le montant.

Or, plusieurs notes soumises présentant des anomalies nous ont conduit à douter de leur authenticité. C’est pourquoi Monsieur [E], Directeur activités bois, a sollicité Monsieur [V], Contrôleur de gestion, afin de procéder à des vérifications.

Ainsi, le 30 novembre 2018, Monsieur [V] a confirmé à Monsieur [E] avoir procédé à des vérifications, lesquelles ont confirmé le caractère frauduleux de certains documents que vous nous aviez fournis.

A titre d’exemple, vous avez présenté une note de frais éditée le 3 octobre 2018 à 11h57, et ce alors même que le logiciel SOLID précise que vous étiez en pause de 12h04 à 13h06, et en conduite à 11h57. Afin d’obtenir des explications complémentaires, nous avons consulté le logiciel FLEETBOARD qui confirme que vous étiez bien en train de conduire à 11h57. Par conséquent, il est évident que cette note de frais a été falsifiée dans le but d’obtenir un remboursement qui ne vous était pas dû en réalité.

Ainsi, il est évident que vous avez falsifié cette note de frais afin d’obtenir un remboursement, ce qui constitue de toute évidence un comportement malhonnête à l’égard de notre société.

Or, force est de constater qu’il ne s’agit pas d’un cas isolé puisque certaines autres notes de frais ne sont pas compatibles avec les activités enregistrées dans le logiciel SOLID.

En plus d’occasionner un préjudice financier à l’entreprise, une telle attitude traduit un volonté évidente de nous leurrer.

Votre attitude est inadmissible et nous vous rappelons que, dans le cadre de la relation contractuelle qui nous lie, vous êtes tenu par une obligation de loyauté qui vous oblige à vous abstenir de tout acte contraire aux intérêts de l’entreprise.

Ces frais indûment facturés sont tout à fait préjudiciables pour l’entreprise et nous ne saurions tolérer de telles dérives.

Au-delà de la perte de confiance qui en résulte, votre comportement est absolument intolérable et contraire à nos valeurs, ainsi qu’au sens moral que nous défendons.

Votre comportement est d’autant plus grave que vous aviez fait l’objet d’un rappel à l’ordre verbal concernant vos notes de frais de mars, juin et juillet 2018, puisque nous avions constaté que vous réalisiez vos courses personnelles les midis, faisant ensuite passer les tickets de caisse en note de frais afin d’en obtenir remboursement.

Non-respect des temps de pause

Le contrôle qui a été opéré sur vos notes de frais a également permis de constater que vous ne respectiez pas les temps de pause qui vous étaient demandés.

En effet, alors que vous devez effectuer 39 heures de travail effectif, nous observons que vous n’effectuez pas la totalité des heures pour lesquelles vous êtes payé.

A ce titre, force est de constater que vous réalisez régulièrement des pauses de plus de 45 minutes, contrairement à ce qui vous est demandé.

A titre d’exemples non exhaustifs, le logiciel SOLID nous indique que vous avez pris

—  1h04 de pause le 1er octobre 2018

—  1h02 de pause le 3 octobre 2018

—  1h09 de pause le 9 octobre 2018

Pour rappel, pour établir vos plannings de travail, nous décomptons quotidiennement 45 minutes de temps de pause, qui correspond au temps de pause règlementaire du fait de votre fonction.

Or, en effectuant des pauses d’une durée de plus de 45 minutes, il est évident que vous n’effectuez pas la totalité des heures que nous vous rémunérons, ce qui est inadmissible.

Vous avez également indiqué lors de l’entretien ne jamais prendre de pauses de plus d’une heure. Or, comme cela a été exposé précédemment, il arrive fréquemment que vous pauses quotidiennes soient supérieures à 1 heure.

Encore une fois, vos agissements traduisent un comportement malhonnête qui va à l’encontre de l’obligation de loyauté qui vous lie à notre société.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires les 28 juin 2016, 11 octobre 2016, 14 février 2018 et 29 octobre 2018.

Nous estimons donc en conscience que ces manquements particulièrement graves à vos obligations contractuelles qui vous sont imputables, ainsi que la perte de confiance résultant de votre attitude rendent impossible votre maintien, même temporaire, dans l’Entreprise.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture (') ».

L’employeur reproche au salarié d’avoir remis des notes de frais frauduleuses et d’avoir pris des pauses supérieures à 45 minutes.

Pour démontrer que les notes de frais sont frauduleuses, l’employeur verse aux débats lesdites notes de frais ainsi que les enregistrements issus de deux logiciels professionnels destinés à suivre la journée de travail du chauffeur.

Certes, l’analyse de ces différents documents établit que les heures d’enregistrement du paiement des frais de repas sont différentes des heures enregistrées par les logiciels de conduite. Mais ces éléments sont insuffisants à prouver que les notes de frais seraient frauduleuses, une caisse enregistreuse de restaurant pouvant être mal horodatée. D’ailleurs, le salarié verse aux débats l’attestation régulière de M. [X] [F], restaurateur dans l’établissement fréquenté par le salarié, dont il résulte que l’horodatage de sa machine n’était pas exact le 3 octobre 2018 et que le salarié a bien pris un repas à 12h57.

Ce grief, non établi, doit être écarté.

Des relevés issus du logiciel SOLID produits par l’employeur, il résulte que le salarié a pris des pauses d’une durée supérieure à 45 minutes les 1er, 3 et 9 octobre 2018. Toutefois, la durée des pauses n’est pas semblable à celle enregistrée par le relevé compteur du camion conduit par le salarié, ainsi que celui-ci le souligne.

Aucune indication n’est donnée s’agissant du planning du salarié au cours de ces trois jours d’octobre 2018, il ne lui est pas reproché d’avoir omis de faire des livraisons ces jours-là, de sorte que ces seuls faits ne sauraient constituer une faute de la part du salarié, simple ou grave, justifiant son licenciement ; ce, d’autant qu’il est démontré que le salarié a travaillé au sein de l’entreprise dans le cadre d’un contrat de mission intérimaire entre le 6 décembre et le 18 février 2022, ce qui tend à contredire l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle évoquée par l’employeur.

Le fait de licencier le salarié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident du travail, alors qu’aucune faute grave n’est caractérisée et que les perturbations de l’entreprise ne sont pas alléguées, emporte la nullité du licenciement.

L’employeur est redevable de la somme de 79,12 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire abusive outre 7,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave justifié, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 25/01/1974), de son ancienneté à la date du licenciement (3 ans 8 mois et 14 jours), de sa rémunération mensuelle brut (2 166,64 euros), de sa situation (ARE, contrat d’intérim puis de nouveau chômage),et des limites des demandes, il convient de fixer les sommes suivantes au profit du salarié :

—  13 000 euros au titre du licenciement nul,

—  158,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  15,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  4 333,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  433 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  2 008,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L’entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et le salarié justifiant d’une ancienneté supérieure à 2 ans, l’employeur devra rembourser à Pôle emploi les allocations chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 mois.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 12 avril 2021 du conseil de prud’hommes de Narbonne en ce qu’il a statué sur l’opposabilité des accords, sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 février 2018, sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sur le non-respect des règles de durée du travail y compris s’agissant des repos compensateurs obligatoires non pris ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée le 29 octobre 2018 ;

DIT que l’employeur a manqué à son obligation d’information du salarié relative au choix concernant la compensation des heures supplémentaires réalisées au-delà de la 130ème heure et que ce manquement constitue une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur ;

DIT que le licenciement de M. [C] [G] pour faute grave est nul et que la mise à pied notifiée à titre conservatoire est non fondée :

CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à payer à M. [C] [G] les sommes suivantes :

—  79,24 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire notifiée le 29 octobre 2018,

—  7,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  150 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  13 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement ;

—  158,36 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  15,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  4 333,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  433 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  2 008,66 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à délivrer à M. [C] [G] une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à payer à M. [C] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Chausson Matériaux à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [C] [G] dans la limite de six mois ;

DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié ;

CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER, LEPRÉSIDENT,