ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 MARS 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04546 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PCUZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 JUIN 2021 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F19/00743

APPELANTE :

Société MEDIMAT prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e JOYES, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

Madame [K] [C]

[Adresse 4],

[Adresse 2]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e CADORET, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 27 Décembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JANVIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 13 mars 2024 à celle du 20 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[K] [C], née le 1er septembre 1959, a été engagée le 3 juin 2002 par la société FIMED aux droits de laquelle vient dorénavant la SASU MEDIMAT, en qualité de responsable administrative et comptable pour devenir, par avenant du 20 juin 2013, responsable administrative et financière, statut cadre, coefficient C10 avec une rémunération au 20 juin 2013 d’un montant de 3200 euros brut.

Par courrier électronique du 10 septembre 2014, le directeur général, [Y] [H], rappelait aux salariés qu’un processus de transmission progressive de ses actions était engagé depuis 2001 pour lui permettre de mettre un terme à sa carrière professionnelle. Dans ces conditions, il indiquait aux salariés qu’il allait procéder au recrutement d’un directeur administratif et financier qui reprendrait progressivement l’essentiel de ses responsabilités opérationnelles sur le plan financier, gestion, juridique, social, fiscal et assurances ainsi que la coordination des services QHSE et informatique. Il indiquait que le profil du poste créé, dans une tranche d’âge de 35 à 40 ans, devra satisfaire un certain nombre de critères en matière de formation et d’expérience chez quelqu’un(e) d’autonome, rigoureux, dynamique, manager, curieux et bon communiquant.

[W] [X] était recruté le 16 mars 2015 en qualité de directeur administratif et financier.

[W] [X] adressait un courrier électronique le 1er février 2016 à 17 salariés dont [K] [C] pour expliquer qu’un bilan au 31 décembre 2015 n’a pu être établi et qu’il comptait établir une «'situation bilancielle'» au 31 janvier 2016 et demandait aux salariés de lui communiquer, ainsi qu’à [K] [C], des éléments dans la semaine.

Par courrier électronique du 7 février 2016, [W] [X] écrivait à [K] [C] pour lui faire part d’un projet d’une nouvelle organisation du service administratif en indiquant que «'par rapport à la situation actuelle, les principaux changements concernent sans surprise’vos missions et celles de [V]. L’objectif est de rendre [V] plus autonome sur la trésorerie notamment (') afin que vous puissiez vous même vous concentrer principalement sur le reporting (situations mensuelles, tableau de bord, dossiers de révision, clôture annuelle, consolidation), le juridique et la supervision de l’équipe'» et fixait au 10 février 2016 une rencontre pour en discuter en invitant la salariée à proposer une vision du poste. Une seconde réunion a eu lieu le 15 février 2016 en présence de [W] [X] et [Y] [H].

[K] [C] était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 16 février 2016.

[K] [C] a bénéficié du maintien intégral de son salaire.

Par courrier électronique du 25 mars 2016, [K] [C] écrivait à [Y] [H] pour lui indiquer que depuis la nomination de [W] [X], ses responsabilités avaient décliné et qu’à la suite de la réunion du 10 février 2016 avec [W] [X], elle avait accepté la nouvelle organisation en indiquant souhaiter quelques formations de mise à niveau et d’accompagnement par un professionnel tel qu’un expert-comptable. Au cours de la réunion du 15 février 2016, elle fait état que [W] [X] et [Y] [H] lui ont indiqué qu’elle ne pourrait pas tenir le poste pour n’avoir pas le niveau requis, qu’elle a été dénigrée et a subi un choc émotionnel. Par réponse du 30 mars 2016, [Y] [H] a contesté la baisse de responsabilité de la salariée considérant que ses responsabilités n’avaient pas changé, que l’arrivée de [W] [X] n’avait pour objectif que d’alléger sa propre charge de travail à lui en tant que directeur général, qu’elle ne s’était pas inscrite dans l’évolution du top management de l’entreprise et, lors de la réunion du 15 février, sa volonté n’a pas été de la dévaloriser mais de lui faire part de ses craintes sur ses capacités à occuper de telles tâches même avec une formation.

[W] [X] a quitté l’entreprise en septembre 2017.

La caisse primaire d’assurance-maladie transmettait à l’employeur le 28 mars 2017, la déclaration de de maladie professionnelle de la salariée faite le 27 février 2017. Par décision du 11 décembre 2017, la caisse primaire d’assurance-maladie a reconnu la maladie déclarée d’origine professionnelle au titre d’un syndrome dépressif. L’employeur a saisi la commission de recours amiable le 8 février 2018 en contestation de la prise en charge de la maladie professionnelle. L’employeur a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Montpellier le 23 mars 2018.

Par décision du 24 mai 2018, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées notifiait à [K] [C] sa reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée.

Par décision du 3 décembre 2018, le médecin du travail prononçait un avis d’inaptitude à l’occasion de la visite de reprise avec dispense de l’obligation de reclassement au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il indiquait que l’état de santé de la salariée est incompatible avec tout poste dans l’entreprise, elle pourrait occuper un poste administratif sans fonction d’encadrement dans un autre contexte organisationnel et peut bénéficier d’une formation l’orientant vers un tel poste.

Par acte du 5 décembre 2018, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 décembre 2018. Par décision du 20 décembre 2018, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude à occuper l’emploi.

Par courrier du 2 février 2019, [K] [C] écrivait à l’employeur pour contester, d’une part, une retenue depuis le 21 février 2017 d’un montant de 7988,13 euros brut. L’employeur répondait qu’il avait effectué cette retenue sur le solde de tout compte correspondant au montant restant du à la suite du trop perçu pour la période du 21 février 2017 au 30 juin 2018 au motif que la salariée a bénéficié d’un maintien du salaire à 100 % alors qu’elle aurait dû percevoir un maintien à hauteur de 80 %. D’autre part, la salariée contestait la prise de 13 jours de congés du 3 décembre 2018 au 20 décembre 2018 alors qu’elle avait demandé le bénéfice de l’indemnité temporaire d’inaptitude puisqu’elle ne percevait aucune rémunération liée à son activité.

Par acte du 24 juin 2019, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner l’employeur essentiellement au paiement des sommes suivantes :

—  20'000 euros nette de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

—  8215,57 euros brute à titre de rappel de salaire outre celle de 821,57 euros au titre des congés payés y afférents,

—  69'654,40 euros nette de tous prélèvements sociaux à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, 48'758,08 euros net de prélèvements à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 14 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Montpellier jugeait que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnait l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  20'000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

—  47'016,72 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8215,57 euros brute à titre de rappel de salaire outre la somme de 821,55 euros à titre de congés payés y afférents,

— ordonne à l’employeur la remise des documents sociaux rectifiés,

— ordonne à l’employeur le remboursement à pôle emploi les indemnités de chômage perçues par la salariée de la date de son licenciement à celle du jugement dans la limite de six mois,

—  1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens et l’exécution provisoire,

— déboute les parties de leurs autres demandes.

Par acte du 15 juillet 2021, la SASU MEDIMAT interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 16 septembre 2021, la SASU MEDIMAT demande à la cour de réformer le jugement, de débouter la salariée de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 outre les dépens. Elle indique que la SASU MEDIMAT a été cédée en cours de procédure.

Par conclusions du 29 novembre 2021, [K] [C] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la SASU MEDIMAT au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 décembre 2023.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

1) Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

Sur la force probante des attestations :

L’article 202 du code de procédure civile prescrit que l’attestation mentionnant les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Il est admis, d’une part, que les dispositions de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et, d’autre part, que le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l’article 202 sans préciser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque. Il appartient au juge d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, [K] [C] n’évoque aucune inobservation de formalité ni de grief, se contentant de considérer par des propos généraux que les attestations produites sont sans intérêt et irrecevables. Ce moyen sera rejeté.

Sur le manquement à l’obligation de formation':

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

En l’espèce, [K] [C] était responsable administrative et financière depuis le 3 juin 2002 sans jamais avoir subi de remontrances ou de critiques. Toutefois, n’étant pas directrice de son service, elle n’avait pas rang statutaire pour participer aux comités de direction même si elle a pu le faire à plusieurs reprises notamment dans le cadre d’un comité de direction élargi aux cadres non directeurs. La création d’un poste de directeur administratif et financier a fait de son titulaire le participant légitime au comité de direction. Aucun élément ne permet de considérer que la salariée a vu ses prérogatives injustement réduites.

S’agissant de la demande du directeur général [Y] [H] à [W] [X] de réorganiser le service administratif et financier, ce dernier a proposé à la salariée le 7 février 2016 les contours de son nouveau poste. Lors de la réunion du 15 février 2016, la salariée a accepté le poste remodelé en demandant toutefois à bénéficier d’une formation. Sur-le-champ, l’employeur a indiqué que, dans son courrier électronique du 30 mars 2016 évoquant cette réunion, «'ma volonté n’a pas été de vous dévaloriser mais bien au contraire de vous faire part de mes craintes sur vos capacités à occuper de telles tâches même avec une formation, ces tâches étant jusqu’à présent largement sous-traitées à nos experts-comptables. En effet, vous avez bénéficié dans le passé, à votre demande, de formations au management et à la négociation, formations qui ne vous ont pas permis de combler des lacunes que vous aviez vous-même identifiées. Ne voulant justement pas vous mettre en situation d’échec, je vous ai demandé de réfléchir à cette nouvelle organisation du service et à faire un constat objectif de vos limites de compétences'».

Autrement dit, l’employeur proposait à la salariée un poste remodelé qu’elle a accepté. Ce poste conférait à la salariée des attributions qui étaient initialement dévolues à des experts comptables comme le note le directeur général. Il en résulte pour la salariée la perte d’un statut de responsable de service, les fonctions s’apparentant davantage à de la gestion et de la comptabilité d’autant que le nouveau rôle dévolu à son ancienne assistante tendait à accorder à cette dernière une large autonomie.

La décision de déclassement de la salariée apparaît avoir été prise à la fois par [W] [X] et par [Y] [H] au cours de l’entretien. En effet, l’employeur évoquait sans détour ses craintes que la salariée n’ait pas le niveau requis pour exécuter cette nouvelle fonction notamment lorsque [Y] [H] invitait la salariée à «'réfléchir à cette nouvelle organisation de services et à faire un constat objectif de vos limites de compétences'». Pour autant, [W] [X] avait proposé à [K] [C] un tel poste. Dans la continuité, à supposer même que la salariée ne dispose pas de ces compétences, l’employeur n’a pas évoqué de perspectives adaptées de travail, ce qui a pu faire penser à la salariée qu’ils n’entrevoyaient pas le maintien de son poste de travail.

Ce déclassement de la salariée a été décidé sans même accorder à la salariée une formation pour y parvenir que l’employeur a jugé inutile. Or, en pareille situation et alors que la salariée avait une ancienneté à cette date de 13 ans et huit mois, l’employeur a manqué à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des organisations et des technologies.

La brutalité avec laquelle l’employeur a annoncé à la salariée qu’elle n’apparaissait plus adaptée à la nouvelle organisation de l’entreprise a causé un préjudice moral. En outre, la salariée a subi la perte d’une chance de bénéficier d’une formation pour lui permettre, à 56 ans, de remplir les conditions demandées par l’employeur. Ces seuls éléments suffisent à caractériser les manquements de l’employeur.

Surabondamment et s’agissant du contexte, l’employeur indiquait (page 9 des conclusions) que «'le seul fait qu’en 2018 [W] [X] avait quitté l’entreprise et le poste de [K] [C] n’existait plus, ne sauraient suffire à en déduire une volonté de supprimer le poste dans la mesure où il a été démontré que [W] [X] avait pour objectif de reprendre les missions de [Y] [H] lors de son départ, ce que l’entreprise souhaitait anticiper. L’entreprise ne pouvait cependant pas prévoir qu’elle allait être rachetée par un groupe lors du recrutement de [W] [X] et que ce dernier quitterait l’entreprise'».

Sur les congés payés imposés du 4 au 20 décembre 2018':

En application de l’article L.433-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut effectuer une demande d’indemnité journalière temporaire auprès de la CPAM au moyen d’un formulaire délivré par le médecin du travail et adresse un volet de ce document à l’employeur. L’indemnité est versée dès le premier jour qui suit la date d’avis d’inaptitude. Le salarié ne doit percevoir aucune rémunération pendant le versement de l’indemnité.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur a fixé unilatéralement du 4 au 20 décembre 2018, la prise de congés payés durant le temps de la procédure de licenciement pour inaptitude alors que la salariée indique ne pas avoir formulé une telle demande puisqu’elle avait formulé à la CPAM une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude sur le fondement de l’article L.433-1 du code de la sécurité sociale.

L’employeur expose que ne sachant pas immédiatement si la salariée était en mesure de bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude, il a agi ainsi afin de ne pas pénaliser la salariée qui se serait trouvée en absence non rémunérée et aurait subi une perte de salaire. Pour autant, à la suite de l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas sollicité la salariée pour savoir si elle avait déposé une demande d’indemnité temporaire auprès de la CPAM ce qui l’a privée d’une indemnité au titre des congés payés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SASU MEDIMAT, au titre de ses manquements à l’obligation de formation et aux congés payés, sera condamnée à payer à [K] [C] la somme de 13'000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera infirmé seulement en ce qu’il avait condamné l’employeur au paiement de la somme de 20'000 euros.

2) Sur les retenues opérées par l’employeur pour un trop versé’de salaire :

En application de l’article R. 433612 du code du travail, l’employeur n’est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières de la sécurité sociale que dans les limites des sommes qu’il a effectivement versées à l’intéressé au titre de la garantie de rémunération dont celui-ci bénéficie pendant ses absences pour maladie ou accident.

Il est aussi admis que si le montant des indemnités journalières servies par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance est plus élevé que celui du salaire à maintenir, le salarié en conserve l’entier bénéfice. En cas de subrogation de l’employeur qui a fait l’avance du salaire, celui-ci doit impérativement restituer au salarié la part de ses indemnités excédant la rémunération maintenue.

En l’espèce, à compter de son arrêt de travail, la salariée a bénéficié de 100% du salaire au lieu de 80 % comme le prévoit la convention collective. Une retenue a été pratiquée par l’employeur sur le fondement de la répétition de l’indu correspondant au trop-perçu pour la période du 21 février 2017 au 30 juin 2018.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas des sommes qu’il a perçues au titre des indemnités journalières à la suite de sa subrogation. Si celles-ci correspondent au salaire versé quand bien même serait-il plus élevé que le salaire à maintenir, le salarié en conserve l’entier bénéfice et l’employeur ne peut procéder à une retenue.

Il en résulte que le bien-fondé de la retenue n’est pas établi. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 7888,13 euros au titre du rappel de salaire outre celle de 788,81 euros à titre de congés payés.

3) Sur le licenciement':

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il a été jugé précédemment que l’employeur avait commis des manquements vis-à-vis de la salariée.

La salariée justifie d’un syndrome anxio-dépressif concomitant aux faits, de prescription médicamenteuse, de séances de kinésithérapie en raison des contractions musculaires liées au stress et d’un suivi par un médecin psychiatre et par un psychologue. L’arrêt de travail date du lendemain de la réunion litigieuse du 15 février 2016 alors qu’il n’a pas été fait état par l’employeur d’autres absences auparavant fondées sur un précédent syndrome anxio-dépressif. Mais il est largement admis qu’en tout état de cause, les certificats médicaux et avis médicaux ne peuvent à eux seuls caractériser le lien entre l’inaptitude et les éventuels manquements de l’employeur.

Dans le cadre du rapport d’enquête, la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de la salariée.

En outre, la lettre du directeur général du 30 mars 2016, alors que la salariée était en arrêt de travail, impute à [K] [C] une résistance, un refus du «'top management'» et des lacunes professionnelles qu’il estime irrémédiables pour occuper le poste remodelé tel qu’il avait été proposé par [W] [X]. Dans son courrier du 25 mars 2016, la salariée évoque un «'choc émotionnel'» qui n’a pas été sérieusement contesté par l’employeur, ce dernier arguant davantage des lacunes de la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que inaptitude est liée aux manquements de l’employeur. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation de la salariée, son âge, 59 ans, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, d’un salaire brut d’un montant de 3482,72 euros, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 47 016,72 euros.

Il convient de condamner l’employeur à remettre à la salariée les documents sociaux rectifiés.

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 et notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. En l’espèce, les conditions d’application étant réunies, le jugement qui avait condamné l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’il a condamné la SASU MEDIMAT à payer à [K] [C] la somme de 47'016,72 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il a condamné l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage correspondant à une période de six mois.

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SASU MEDIMAT à payer à [K] [C] les sommes suivantes :

—  13'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  7888,13 euros au titre du rappel de salaire outre celle de 788,81 euros à titre de congés payés.

Déboute [K] [C] de ses autres demandes.

Condamne la SASU MEDIMAT à payer à [K] [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU MEDIMAT aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT