ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02273 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMWK

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/01194

APPELANTES :

S.A. TOTALENERGIES MARKETING SERVICES

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sophie NAYROLLES de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Samuel ROTHOUX de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

S.A. TOTALENERGIES MARKETING FRANCE

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie NAYROLLES de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Samuel ROTHOUX de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [D] [G]

né le 18 Avril 1967 à [Localité 7]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alexia ROLAND de la SELARL VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [D] [G] a été engagé en février 2007 avec reprise d’ancienneté au 1er décembre 2006 par la société Total Raffinage Distribution, devenue Total Marketing France, en qualité d’avitailleur d’aéronefs à temps complet, coefficient 185 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole du 1er décembre 2006.

Par jugement rendu le 19 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Montpellier, saisi en 2016 par un de ses collègues, M. [Z], a condamné l’employeur à payer à ce dernier un rappel d’astreinte pour un montant de 3 825 euros, outre la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts.

Au mois de mars 2017, M. [B] était nommé en qualité de Chef de la station de l’aéroport de [Localité 7], site sur lequel le salarié était affecté.

Avec deux de ses collègues, MM. [M] et [Z], M. [G] a saisi le 30 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral exercé sur leur personne par M. [B] et condamner la société Total Marketing Services au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité. La société Total Marketing France, employeur du salarié, est intervenue volontairement à l’instance.

M. [G] a repris son activité professionnelle le 19 septembre 2021.

Par jugement du 5 avril 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que M. [D] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de M. [L] [B].

Condamne la société Total Marketing Services prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [G] la somme de 19 572 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit que la société Total Marketing Services a failli à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Condamne la société Total Marketing Services à verser la somme de 19 572 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de protection contre le harcèlement et les risques psychosociaux.

Condamne la société Total Marketing Services à verser à M. [G] la somme de 850 euros nette de CSG CRDS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que les condamnations prononcées au profit de M. [G] bénéficient de l’exécution provisoire de droit aux conditions prévues aux articles R.1454-14 et R 1454-28 du code du travail.

Rappelle que de droit, l’intérêt à taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes non fondées ou insuffisamment justifiées.

Met les dépens à la charge de la Totalénergies Marketing Services.

Suivant déclaration en date du 26 avril 2022, les sociétés Totalénergies Marketing Services et Totalénergies Marketing France ont régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par décision rectificative en date du 14 février 2023, le conseil a rectifié au dispositif de ce jugement la dénomination de l’employeur qui n’est pas la Totalénergies Marketing Services mais la société Totalénergies Marketing France.

Par décision en date du 9 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier avant l’ouverture des débats devant la cour.

' Suivant conclusions en date du 29 novembre 2024, les sociétés Totalénergies Marketing France et Totalénergies Marketing Services demandent à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— omis de statuer sur l’intervention volontaire de la Totalénergies Marketing France,

— jugé que M. [G] avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait failli à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

— Condamné la société Totalénergies Marketing Services au paiement de 19 572 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 19 572 euros à titre de dommages- intérêts pour non-respect de l’obligation de protection contre le harcèlement moral et les risques psychosociaux et de 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et par conséquent, de :

Dire et juger irrecevables les demandes de M. [G] à l’encontre de la société Total Marketing Services,

Dire et juger que M. [G] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [B] et que la société Totalénergies Marketing France a respecté son obligation de protection contre le harcèlement et les risques psychosociaux,

Débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société Totalénergies Marketing France,

Condamner M. [G] à payer à la société Totalénergies Marketing France la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 1er décembre 2024, M. [G] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf à prendre en compte la rectification de l’erreur matérielle dans la dénomination de son employeur, à laquelle les premiers juges ont donné suite par jugement rectificatif rendu le 14 février 2023 en ce que les condamnations prononcées le sont contre la société Totalénergies Marketing France et non la société Totalénergies Marketing Services et, y ajoutant, de condamner la société au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 pour les frais engagés dans l’instance en appel. A titre subsidiaire, si la Cour venait à ne pas reconnaître le harcèlement moral, le salarié demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 20 952,48 euros à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

En cours de délibéré, la cour d’appel a invité les parties à présenter leurs observations sur la question de savoir si le juge prud’homal est compétent pour statuer sur une demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité au regard d’une décision reconnaissant une maladie professionnelle.

Par note du 23 décembre 2024, M. [G] fait observer à la cour que la demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité ne s’inscrit pas dans le cadre d’une action en réparation de la maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie, que sa demande ne vise pas les conséquences préjudiciables de la maladie professionnelle, mais se fonde sur des faits antérieurs à celle-ci, c’est à dire au 27 janvier 2022, reconnaissance qu’elle a obtenue non pas du fait des manquements de l’employeur mais du comportement de M. [B] à son égard, dont l’employeur doit répondre en raison du contexte professionnel et non nécessairement de la violation d’une obligation de sécurité. Il ajoute que son collègue, M. [Z], n’a pas obtenu la reconnaissance de la maladie professionnelle, et enfin, que le Pôle social du tribunal judiciaire n’a pas été saisi d’une demande de reconnaissance d’une faute inexcusable.

La société intimée suivant note du 18 décembre 2024 fait observer que la cour est manifestement incompétente pour statuer sur la demande de dommages-intérêts formulée par le salarié sur le fondement d’un manquement à l’obligation de sécurité en lien avec une maladie déclarée le 4 décembre 2019 et reconnue d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie le 27 janvier 2022 en rappelant les dispositions de l’article L. 4151-1 du code de la sécurité sociale et de la jurisprudence de la Cour de cassation qui rappelle que l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

MOTIVATION

Il ressort des productions que tout en désignant l’employeur par son exacte immatriculation au RCS (531 680 445), M. [G] l’a improprement désigné comme étant la société Totalénergies Marketing Services, induisant l’erreur matérielle initiale du conseil dans la désignation de la société condamnée, laquelle a été, dans l’intervalle, rectifiée par jugement en date du 14 février 2023.

Il convient de mettre hors de cause la société Totalénergies Marketing Services contre laquelle M. [G] ne formule aucune demande en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [G] dénonce le 'management par la terreur’ exercé par M. [B] depuis son arrivée en mars 2017 sur le site de l’aéroport de [Localité 7].

Au soutien de son action, il invoque ou se prévaut des éléments suivants, présentés en italiques :

1. L’action prud’homale engagée en 2015 en rappel d’indemnités d’astreinte :

M. [G] ne justifie pas avoir engagé une telle action comme il le prétend. Il est constant que par jugement en date du 19 avril 2017, la société Totalénergies Marketing France a été condamnée à verser à M. [Z] la somme de 3 825 euros à titre de rappel de primes d’astreinte, outre 200 euros de dommages-intérêts.

2. Le fait qu’il s’est vu retirer plusieurs de ses missions de manière extrêmement brutale et humiliante. Il sera également rabaissé et menacé quotidiennement par M. [B] à l’instar d’autres salariés, ce dernier n’hésitant pas à multiplier les rappels à l’ordre afin de maintenir son emprise sur le salarié, ce qui va entraîner de multiples arrêts de travail à compter du mois du 28 juin 2017 :

M. [G] ne vise dans ses conclusions aucune pièce relativement aux agissements de M. [B]. En revanche, il est constant qu’il dénoncera des faits précis de harcèlement par un courrier de décembre 2019 qui sera examiné ci-après.

Le salarié établit qu’il a été arrêté à de nombreuses reprises en communiquant le récapitulatif de ses arrêts de travail sur la période de 2017 à 2020. Il est constant qu’il sera arrêté continûment du 4 décembre 2019 au 19 septembre 2021. Il communique plusieurs exemplaires destinés à l’employeur des arrêts de prolongation relatifs à cet arrêt de travail lesquels ne comportent aucune précision sur le(s) motif(s) des dits arrêts.

3. La dénonciation des agissements de M. [B] par M. [R], ès qualités de secrétaire du Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, élu syndical CGT, suivant courriel adressé le 12 septembre 2017 au président du Comité :

Il est constant que par ce courriel, ce représentant du personnel a alerté la direction sur le fait que M. [M] avait été sommé par M. [B] 'de participer à un entretien en présence de M. [F], témoins à charge ('), pour évoquer son mal être au travail, entretien imposé au salarié sous la menace de se voir déclarer d’office inapte s’il s’y refusait'. Aucune précision sur la situation évoquée par M. [R] n’est communiquée dans le cadre de la présente instance.

L’envoi de cette alerte aux termes de laquelle M. [R] sollicitait l’organisation d’une enquête en y associant l’ensemble des acteurs de prévention de la santé CHSCT, et le médecin du travail de [Localité 7] est avéré.

Force est de relever qu’une enquête sera diligentée à la station de [Localité 7] par le secrétaire et le président du CHSCT en novembre 2017.

4. Le 8 novembre 2017 il a alerté M. [A] sur les risques psycho-sociaux pouvant être générés par le management de M. [B] :

Il est établi que le salarié, qui se présente comme un ancien membre du CHSCT, a adressé au directeur des ressources humaines un message ainsi libellé :

« je tenais à vous signaler que je ne ferai pas mon EIA (entretien d’évaluation) cette année et c’est bien la première fois en 12 ans. En effet suite aux différents conflits que j’ai essayé de désamorcer mais en vain avec mon supérieur hiérarchique qui nous ordonne d’effectuer des tâches qui certes suit le MOQUAT mais qui surtout nous menace d’une lettre si nous ne l’exécutons pas et alors qu’il aurait été si simple de gérer la situation de [Localité 7] en y mettant de l’humain dans l’approche des exécutions de tâches. Je trouve cela malheureux d’en arriver là. Maintenant je vous parle en tant qu’ancien membre du CHSCT, je pense que M. [B] n’est pas conscient des risques psychosociaux liés à notre rythme de travail, poste avec les répercussions que cela peut engendrer sur notre santé avec des horaires de nuit ou qui change constamment et qui perturbe notre horloge interne ce qui en découlent des pertes de sommeil, pour les uns des augmentations de stress et troubles du caractère pour les autres ou pires troubles cardiovasculaires […] je voulais vous alerter sur ma situation personnelle. J’espère que vous la prendrez en considération je compte sur votre professionnalisme pour améliorer la situation avant que quelque chose de plus grave arrive. Je suis pas quelqu’un qui se cache derrière le travail bien au contraire et mes collègues de travail aussi on est tous là pour avancer mais pour avancer il faut que le management soit fait intelligemment. » (pièce salarié n°5)

5. En novembre 2017, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail mandatait M. [R], secrétaire du comité, et M. [A], Président du CHSCT, pour diligenter une enquête sur le site de [Localité 7]. Les résultats de l’enquête ainsi diligentée conduisaient le CHSCT à faire le constat d'« une communication trop directive et ferme très mal vécu par l’équipe » de la part du Chef de station et actaient la prise de conscience de M. [B] lequel se déclarait « prêt à changer son mode de communication » (') « afin de renouer le dialogue avec ses salariés pour qu’ils se sentent bien ». M. [G] indique que le rapport d’enquête n’est pas communiqué :

Il résulte tant du message que M. [R] a adressé aux salariés – observation faite que le secrétaire du CHSCT a été en relation constante avec l’intimé sur la période litigieuse – que du procès-verbal de la réunion du CHSCT, que la présentation qui est ainsi faite de la restitution par MM. [R] et [A] de l’enquête qu’ils ont diligentée, est moins univoque.

C’est ainsi que le secrétaire du CHSCT a adressé à MM. [Z], [G] et [M], le 4 décembre 2017, un message ayant pour objet 'debriefing Chsct’ suite à la réunion du Comité qui s’était tenu le même jour, ainsi libellé :

« Lors du débriefing, nous avons rappelé que vous avez toujours effectué votre travail avec professionnalisme depuis plus de 20 ans et que vous avez d’ailleurs obtenu d’excellents résultats audit.

Malheureusement, de nouvelles procédures ont été mises en place dans le 'Mocquat’ et personne ne vous a fait part de ces modifications. Et plusieurs managers se sont succédés et le mode de fonctionnement n’avait pas été remis en cause. Les procédures locales avaient (été) mis en place sur demande des managers sans aucun document écrit.

Un gros point noir est basé sur une communication trop directive et ferme très mal vécu par l’équipe.

Le chef de station est prêt à changer son mode de communication qui est perçue comme trop ferme par le personnel. Il attend (entend) que les salariés sont en souffrance et fera tout pour renouer le dialogue avec ses salariés pour qu’ils se sentent bien.

Il souhaite aussi qu’il n’y ait pas systématiquement une réponse négative à ses demande. Tout le monde espère que l’ambiance s’améliore et qu’on retrouve une cohésion et une bonne communication au sein de la station de [Localité 7]. L’équipe est prête à s’investir pour le bon fonctionnement de la station ». (pièce salarié n°6-1)

6. Le fait que quatre mois plus tard et alors que la direction n’a pris aucune mesure suite à « l’enquête conjointe », le CHSCT devait encore se saisir de la difficulté, dans le contexte plus précisément de l’intervention du médecin du travail, le docteur [W], qui venait de confirmer à la direction la situation : « on voit que les salariés sont dans une grande souffrance et la situation ne peut plus perdurer. » :

En réalité, il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 13 avril 2018 que la direction a soumis au Comité son projet de mandater un cabinet de médiation sur la suggestion du médecin du travail de [Localité 7], le docteur [W]. Au cours de cette réunion, le président du Comité a indiqué ceci : « en fin d’année dernière, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail a attiré notre attention sur la situation de [Localité 7]. Nous y sommes allés et avons rencontré en présence du docteur [W], médecin du travail référent du site, les salariés sur la base du volontariat. Il s’est avéré que la situation est compliquée, qu’il y a une problématique de communication et de compréhension entre la direction et les équipes. Suite à cela, le docteur nous a parlé du cabinet OBCD des spécialités et de résoudre les conflits. […] Nous avons privilégié ce cabinet pour plusieurs raisons : leur professionnalisme, le fait qu’ils soient locaux, les bons retours. Nous allons vous proposer le plan d’action que nous souhaitons mettre en place. »

Il ressort du procès-verbal que ces propos ont été expressément approuvés par M. [R].

À la lecture du rapport établi par le cabinet OBCD, qui ne s’était pas vu confier une mission d’enquête, mais une mesure de médiation destinée à renouer la communication entre les salariés, il ressort que la proposition (d’intervention) avait été établie dès le mois de mars et que ce cabinet a commencé à intervenir dès le mois d’avril suite à l’approbation par le CHSCT de cette proposition faite par la direction, Comité qui ne s’est donc pas saisi de nouveau de la situation dans un contexte allégué mais non démontré de carence de la direction.

7. Le rapport du Cabinet OBCD ne sera pas transmis aux salariés ; il ne ressortira rien de l’intervention de ce cabinet extérieur sous réserve 'd’une courte accalmie découlant des engagements pris par M. [B] lors de cette médiation, celui-ci ne parviendra pas à contenir son naturel autoritaire voire tyrannique et imposera à nouveau des conditions de travail délétère sur le site de [Localité 7]' :

La mission confiée à ce cabinet, sur proposition de M. [W], médecin du travail de [Localité 7] dont le salarié loue la clairvoyance, approuvée par M. [R] et entérinée par le CHSCT, consistait à mettre en oeuvre un processus de médiation auquel le secrétaire du CHSCT a demandé à M. [G] et ses deux collègues, le 14 avril 2018 de participer en insistant sur la 'nécessité que chacun puisse exprimer son malaise, sa souffrance et raconte ce qu’il vit au quotidien'.

S’il est constant que le compte-rendu de cette mission adressé en avril 2019 à l’employeur, n’a pas été communiqué au salarié, qui ne justifie pas en avoir sollicité la communication avant l’engagement de l’action en harcèlement moral, il est constant que le cabinet a organisé une réunion de restitution à laquelle peu de salariés ont participé ainsi que M. [R] l’a concédé devant le CESE du 28 mai 2020 en évoquant une perte de confiance des avitailleurs vis-à-vis des intervenants du cabinet OBCD.

M. [G] se plaint encore de ce qu’il n’en ressortira rien, qu’aucune mesure ne sera prise par la Direction suite à cette intervention, mais concédera 'une courte accalmie découlant des engagements pris par M. [B] lors de cette médiation', avant affirme-t-il que M. [B] ne parvienne plus à contenir son 'naturel autoritaire voire tyrannique’ et 'impose à nouveau des conditions de travail délétères sur le site de [Localité 7]'.

8. Placé en arrêt de travail à compter du 11 février 2019, face à l’inaction de son employeur caractérisant une violation manifeste de son obligation de sécurité, il a adressé un courrier le 26 décembre 2019 dénonçant les agissements de M. [B] :

M. [G] a adressé à l’employeur une lettre dans laquelle, après un rapide exposé de son parcours professionnel au sein de la société Total et précisé qu’il n’avait jamais connu de difficultés auparavant, ce salarié décrit la situation dans les termes suivants :

« maintenant, depuis la prise de pouvoir de M. [B], c’est une dictature ! Je pèse mes mots à croire que sa prise de fonction de chef de station lui est montée à la tête, il est narcissique au plus haut point avec tout ce que cela comporte, il est avide de pouvoir et me le fait ressentir il n’a de cesse de me rabaisser et de menacer. Je vous confirme que c’est un vrai calvaire de venir travailler avec M. [B]. Je ne supporte plus cette situation, je suis fatigué, éreinté, usé, dégoûté, j’en ai marre d’aller travailler sans sérénité d’être rabaissé et humilié.

Pour exemple concret, à son arrivée, il m’a confié comme mission la partie entretien mécanique des véhicules et contrôle qualité, chose qui m’intéresse au plus haut point puisque la mécanique est un hobby personnel. Je me suis investi dans cette tâche à 100 % également en refaisant tous les classeurs. Une fois l’arrivée d’un avitailleur remplaçant chef de station, il m’a repris cette tâche en expliquant que : « je n’étais pas assez bon dans la gestion des documents des papiers et en informatique. De plus l’adjoint n’a même pas repris les classeurs que j’avais élaborés. J’ai été blessé au plus profond de moi, je l’ai très mal vécu et je le vis encore très mal après un tel investissement de ma part, tout mon travail a été englouti.

Un autre jour à la prise de quart en rentrant dans la station, je vais dire bonjour un collègue qui était en dehors du périmètre de la zone ATEX et du port des EPI. M. [B] sort sur le port du bâtiment et me réprimant à haute voix devant tous mes collègues sans me dire bonjour en me mimant un téléphone avec sa main et en me disant à haute voix et sur un ton très autoritaire : « j’espère que vous n’avez pas votre téléphone avec vous car vous êtes dans une zone explosimètre avec obligation de port des EPI ». Je vous affirme que j’étais en dehors de cette zone, il s’en est suivi une altercation sévère avec une convocation sur le champ dans son bureau. Je me suis senti rabaisser et humilié par son autorité arrogante alors que je ne faisais que saluer mes collègues en respectant les règles de sécurité.

La première année de sa nomination comme chef de station, suite son système de management trop militaire, directif, humiliant qui se transforme en altercation verbale sans aucune humanité, je n’ai pas réalisé mon EIA croyant faire un électrochoc. Mais en vain, c’était la première fois en 12 ans.

Il m’ordonne d’effectuer les tâches menaçant d’une lettre si je ne l’exécute pas.

Je suis dans la société depuis 2003. Jusqu’à l’arrivée de M. [B], aucun chef de station ne m’a reproché d’écrire mal sur mes bons de livraison. Mais M. [B] trouve un malin plaisir à me convoqué dans son bureau pour m’expliquer que j’écrivais mal et qu’il serait bon que je retourne à l’école pour faire des pages d’écriture. C’est encore une situation dégradante et humiliante que j’ai ressentie.

Une autre situation que j’ai mal vécue lors de la prise de quart de nuit à 2 heures du matin rentrant dans la station j’ai oublié d’enlever l’alarme celle-ci retentit. Je l’ai arrêté immédiatement. Ce jour-là, M. [B] était en astreinte cadre donc son téléphone a sonné chez lui et je m’en suis excusé. J’ai reçu dans la journée un texto sanglant de sa part comme quoi il était inadmissible de personnelle alarme. Je n’ai pas répondu à son texto pour éviter une énième altercation.

Je travaille sur l’aéroport de [Localité 7] depuis 1991 et j’ai été moi aussi manager de Newrest sur l’aéroport avant de rentrer chez Total et je sais de quoi je parle en termes de management puisque j’ai élu 2 fois meilleures manager de France. Le rôle de manager n’est pas d’attiser les conflits, menacer, humilier, dénigrer rabaisser ses collaborateurs. Mais permettre à son équipe utilisaient tout leur potentiel pour obtenir une application totale.

Maintenant, il arrive à m’atteindre psychologiquement même lorsque je ne travaille pas par personne interposée sachant sciemment que mes collègues de travail vont me le répéter avec un exemple flagrant qu’on m’a ramené. Il a demandé un collègue de travail (que pensez-vous de [D]) mon collègue lui a répondu que j’étais une personne investie dans mon travail, M. [B] lui a répondu que ce n’était pas ce qu’on lui avait reporté d’autres personnes.

Combien de temps vont durer ces humiliations qui me hantent maintenant jour et nuit. […] . J’essaye de prendre sur moi en me disant que tout va bien se passer mais il y a toujours une réprimande, une remarque, une réponse maline détournée sur un ton ironique qui me fige et qui m’empêche de faire sereinement mon travail, il épie mes moindres faits et gestes. J’ai perdu totalement confiance en moi. C’est insoutenable, je ne dors plus, il est présent en permanence dans mon esprit, je suis à bout […]

j’ai 53 ans et je suis reconnu travailleur handicapé par suite d’un cancer. Je ne pensais pas finir ma carrière en détruisant ma santé à cause de mon travail. […]

Lorsque nous avons eu la réunion du personnel avec M. [B] et le cabinet de conciliation, chaque avitailleur a exprimé son mal-être et j’exprimais que si la situation venait à perdurer un de nous risquait de se défenestrer. Une fois la réunion terminée, nous étions tous dans notre salle de repos, il faisait chaud et M. [B] voulait ouvrir la fenêtre mais il s’est ravisé en disant à voix haute Non ! Je n’ouvre pas la fenêtre, on ne sait jamais si quelqu’un se défenestre. J’ai été profondément choqué ainsi que mes collègues. […] ».

Le salarié communique également les correspondances adressées à la même époque par deux de ses collègues, MM. [Z] et [H] dénonçant les agissements du Chef de station, lesquels ont saisi le conseil de prud’hommes parallèlement à son action. C’est ainsi que par lettres respectivement adressées les 12 et 27 décembre 2019 à M. [J], chef d’établissement :

— M. [M] expose les faits suivant dans une correspondance visant en objet « signalement de propos et comportements constitutifs de harcèlement moral à mon égard » :

« Je vous écris pour expliquer mon mal-être au travail. Aujourd’hui je n’en peux plus, je suis au bout du rouleau, mes nuits sont fortement perturbées, je vais au boulot avec la boule au ventre. Je consulte une psychologue depuis plusieurs mois et elle qualifie de « pervers narcissique » mon chef de station. Je me vois contraint d’être arrêté régulièrement sur recommandation de mon médecin pour préserver ma santé morale et psychique.

Je me sens écrasé par la personnalité de M. [B], par ses remarques désobligeantes, incessantes du style : « vous êtes nuls, ne réagissait pas comme un enfant, vous prenez tout pour vous, vous ne savez pas vous exprimer sans vous plaindre ».

Il nous reproche de ne pas faire les choses, mais ils ne nous donnent pas les moyens pour les faire. Pour exemple, depuis plusieurs mois, je demande du liquide de refroidissement, de l’eau déminéralisée pour les batteries et un nettoyeur haute pression pour le nettoyage des véhicules et rien ne vient’ nous subissons une pression de contrôle permanent qui m’a fait perdre totalement confiance en moi’ je suis désespéré et ne supporte plus ses remarques dénigrantes et les pressions qu’il exerce sur moi, sur l’équipe et notamment sur les intérimaires.

Je lui ai fait remonter le fait que certaines personnes n’osaient plus faire une pause café en sa présence, il m’a répondu que nous n’étions pas payés pour boire le café’ De plus, marre qu’il me parle mal de mes collègues et les dénigrent. Depuis plus de 20 ans chez Total, j’aime mon métier, mais force est de constater que je n’ai jamais été aussi mal au travail.

Après diverse médiation rien n’a changé dans son comportement et dans son management au contraire cela a empiré.

Monsieur, sans action concrète de votre part, je n’aurais d’autre choix que de saisir le tribunal compétent. […] »

— M. [Z] dénonce le comportement de leur supérieur hiérarchique dans des termes généraux sans qu’aucun fait ne soit circonstancié :

« j’ai pris par la présente le courage et le temps de vous écrire pour vous alerter et dénoncer des pratiques managériales qui altèrent ma santé au quotidien autant physique que morale. Je ne pensais pas qu’à 2 ou 3 ans de mon CAA, une telle situation m’affecterait autant sur le plan humain. À cet effet je me vois contraint de me soustraire à ce mal-être, par des arrêts successifs de travail pour soigner ces différents maux. Travailler dans la pression, dans le stress, l’angoisse, dans la peur de mal faire, en pensant aux conséquences ou aux sanctions qui peuvent m’atteindre également aux maladresses, aux incertitudes que l’on adresse verbalement et enfin subir des décisions tyranniques, arbitraire, unilatérale de la part de ma hiérarchie n’est pas bon pour ma santé. Avitailleur depuis environ 19 ans je n’avais jamais connu une situation si triste et éc’urante qui dure depuis 2 ans environ. Il serait nécessaire de trouver rapidement l’antidote pour remédier à ces agissements quotidiens qui me mèneront à un désespoir mobilisateur. J’aime mon travail ainsi que les personnes de mon équipe, il serait dommage de détruire cette osmose alors que déjà auparavant un cabinet de médiation avait été saisi mais n’a pas porté ses fruits et les résultats attendus.

De par mon statut de travailleur handicapé, j’aurais souhaité que l’on m’accorde de l’indulgence à mon égard. Je vous demande solennellement, de me redonner espoir et envie de croire à la reconnaissance de mon travail, de nous octroyer des moyens humains et matériels et surtout inculqués à la hiérarchie l’importance d’un relationnel respectueux et intelligent pour effectuer nos missions dans la plus grande sérénité confiance.

J’attends de votre part des réactions à la hauteur de l’enjeu qui est le bien-être et la vie au travail. Si toutefois aucune solution décisions était prise ou engagée, je me verrai contraint de saisir votre voix. […] »

Par ailleurs, trois salariés intérimaires, mis à disposition par la société CRIT ont signé une lettre ainsi libellée (lettre non datée mais dont la direction ne conteste pas l’avoir reçue à la même époque) :

« […] depuis le début de mission au poste d’avitailleur, nous sommes au regret de devoir vous informer que nous subissons des remarques désobligeantes, des propos dévalorisant, ce sont des pressions perpétuelles que nous vivons au quotidien de la part de notre chef de station. En effet, à chaque fois où nous pouvons profiter d’un moment de calme entre le plein des avions, il nous cherche en permanence dans la station, nous n’avons aucun temps mort, même la possibilité de discuter entre nous pendant les pauses nous est reproché. Nous devons être en permanence occupée. Voici les faits :

désordres à répétition, sachant qu’on fait notre travail.

Toujours sur nous sans nous laisser de répit, une pression en permanence.

Blessés et humiliés, il nous rabaisse devant tout le monde systématiquement comme par exemple en affichant les erreurs au tableau des consignes.

La moindre chose qu’on lui demande pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions comme des stylos, du papier pour l’imprimante, ou bien même des gants’ il ne répond d’humeur massacrante, arrogante et humiliante.

Lorsqu’il nous interpelle, on sait qu’on va avoir droit à des réflexions et à désordres affligeants et blessants. On ne peut rien dire sinon c’est pire ! Alors on l’écoute et on espère qu’une chose que son discours se termine vite. On se sent alors humilié, rabaissé, impuissant avec une sensation de peur. Nous ne comptons plus ces remarques désobligeantes en nous disant comme quoi nous ne servons à rien et qu’il peut se passer de nous s’il le veut. À l’ordre d’aujourd’hui, nous évitons de lui demander quoi que ce soit et nous restons au maximum en piste ou à l’extérieur pour l’éviter tout contact par crainte cette situation n’est plus possible n’est plus vivable. […]. »

M. [G] établit que la CGT, par la voix de M. [R], devait relayer la persistance de cette situation de harcèlement moral par un courriel du 7 janvier 2020, visant en objet 'présomption de harcèlement moral à la station de [Localité 7]' ainsi libellé :

« la CGT regrette profondément que le chef de station de [Localité 7] malgré les multiples interventions que ce soit par la direction, le personnel, OBCD et le CHSCT, les médecins du travail n’aient changé ces agissements répétés de « présomption de harcèlement moral » qui ont entraîné à plusieurs reprises des incapacités travail. Le harcèlement moral est un délit pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison. Le personnel titulaire et intérimaire, sont atteints dans leur intégrité psychologique et physique (voir le nombre d’arrêts de travail). Il ne supporte plus que cette personne abuse de sa position hiérarchique pour leur mettre une pression permanente, les dénigrer, les rabaisser, les humilier, les menacer et infliger un climat de peur. La majorité du personnel à rédiger des courriers pour exposer la situation en espérant que la direction se rendre compte de la gravité de la situation qui nuit et dégrade leur santé au quotidien […] Messieurs [Y] et [S] sont prêts à vous exposer la situation par téléphone ou lors d’un entretien. Le remplaçant chef de station a fait part de son désarroi à ses collègues. Des intérimaires qui viennent d’arriver ont choisi le silence par peur. […] »

9. Au lieu de prendre la mesure de la situation, l’employeur n’hésitait pas à transmettre les courriers rédigés par les salariés au principal intéressé, M. [B] qui a convoqué les salariés un à un :

Il en veut pour preuve le mail adressé à la direction par Mme [E] – dont la cour ignore quelles seraient ses fonctions au sein de la société Total, mais qui pourrait exercer des responsabilités syndicales dans la mesure où elle reprend l’alerte de la CGT du 7 janvier précédant – par lequel après un rappel des derniers signalements transmis à la direction, elle annonce à M. [J] 'apprendre aujourd’hui que le chef de la station de [Localité 7], dont les agissements répétés (2017) ont entraîné plusieurs arrêts de travail, est en possession de ces courriers et a commencé à convoquer des salariés auteurs des courriers pour leur mettre la pression', et critique l’argumentation développée par l’employeur en ce qu’elle 'n’hésite pas à se targuer de sa prétendue réactivité en indiquant que dès le lendemain de la réception du mail en date du 7 janvier 2020, des entretiens sur site étaient réalisés alors que ces entretiens étaient le fait du harceleur lui-même !'

Toutefois, force est de relever qu’à cette date, M. [G] était en arrêt-maladie et qu’il ne communique aucun élément de nature à étayer les démarches que M. [B] auraient entreprises auprès des collaborateurs placés sous son autorité afin de leur mettre la pression.

Il est établi que la direction s’est rendue le 7 janvier 2020 à [Localité 7] afin de s’entretenir avec M. [B].

10. À l’instar de la précédente enquête, celle diligentée par le nouveau Directeur des relations sociales et administration, M. [U], et Mme [C] ne donnera lieu à l’établissement d’aucun rapport ne sera communiqué et l’analyse opérée lors du CHSCT du 28 mai 2020 conclura sans surprise à une absence de harcèlement moral, mais ne fera l’objet que d’un compte-rendu lors de la réunion ordinaire du CESE en date du 28 mai 2020 (pièce n°29). La société mettra ensuite en oeuvre un plan d’action auquel il n’a pas été associé, sans que l’employeur ne mette en oeuvre une quelconque mesure disciplinaire ou d’éloignement contre M. [B] :

Le salarié ajoute que cette enquête a été menée au mépris du protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 19 août 2011, aucune enquête digne de ce nom n’a été mise en place (commission d’enquête constituée de délégations paritaires) de telle sorte que les entretiens conduits par le direction de la société Total en la personne de M. [U] et Mme [C], aboutiront, sans surprise à une absence de situation de harcèlement moral (ni en paroles, ni en actes) de la part du chef de station de [Localité 7] vis-à-vis des avitailleurs.

Il ressort du Protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 19 août 2011 que s’il prévoit sur la mise en place d’un groupe de travail 'prévention des risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail’ composé effectivement de manière paritaire (page 15), il n’est nullement énoncé les modalités dans lesquelles une enquête doit être mise en oeuvre dans l’hypothèse d’une alerte RPS ou de harcèlement moral.

En revanche, force est de constater qu’au stade de l’appel, l’employeur ne communique, en dehors du procès-verbal de la réunion du CESE du 28 mai 2020 au cours de laquelle la directrice des ressources humaines a présenté ses conclusions de l’enquête diligentée, aucun des éléments censés avoir été recueillis par les enquêteurs dans ce cadre (compte-rendu des entretiens et synthèse).

Faisant valoir, sans être contredit sur ce point par l’employeur qu’il n’avait jusqu’alors jamais rencontré la moindre difficulté avec l’un de ses responsables pendant les plus de 12 ans d’activité, M. [G] s’interroge sur la coïncidence que constitue l’affectation par la société Total de M. [B] en qualité de Chef de station sur le site de l’aéroport de [Localité 7], suivie de l’altération des conditions de travail des salariés et la saisine par, sinon plusieurs salariés, du moins par son collègue M. [Z] du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le salarié se prévaut encore de l’attestation de M. [P], collègue qui a, par ailleurs, saisi le conseil de prud’hommes d’une action prud’homale contre la société Totalénergies Marketing France, ainsi libellée :

« J’ai pu discerner au travers de la personnalité de M. [B] une appétence pour le pouvoir sous toutes ses formes. A cet effet, M. [B] me parlait de son désir de vengeance envers celui qui ne lui obéirai pas, ou qui essaierai de le gruger et qu’il allait mettre de l’ordre à la station. Lors d’un passage à la station de [Localité 7], M. [B] m’a tenu des propos étonnants concernant mes collègues de travail en me disant 'je resterai ici jusqu’à la fin de ma carrière uniquement pour finir mon travail de réorganisation (à sa façon) tes petits collègues vont rester longtemps en maladie'. A ce moment j’ai été perplexe quant aux agissements envers les salariés de la station. Par la suite j’ai appris sans étonnements les problèmes liés au management sur la station de [Localité 7]. » (pièce n°29)

Si la société met en question la sincérité de ce témoignage, force est de relever que celui-ci a été rédigé avant l’action prud’homale que M. [P] a engagée, sans lien aucun avec les faits dénoncés par le salarié et même un quelconque harcèlement moral. En revanche, il est constant que ce témoin ayant été muté sur l’aéroport de [Localité 8] en avril 2017, il n’a pu croiser M. [B] que quelques semaines et n’a jamais repris le travail sur la station de [Localité 7] après sa réaffectation en juin 2019. L’employeur s’abstient de produire une quelconque attestation de ce dernier sur les propos qui lui sont prêtés par ce témoin, et ce quand bien même M. [B] a été promu entre-temps sur une mission transverse.

Le salarié relève dans ses conclusions qu’à l’occasion du Cese du 28 mai 2020, l’employeur a indiqué que « le mode de management du Chef de station est exigeant et rigoureux, en phase avec les objectifs qui ont été assignés par la Direction Aviation et comme c’est le cas sur tous les autres sites Aviation. »

Il invoque encore les attestations de plusieurs salariés de la société Air France lesquels décrivent simplement avoir constaté un changement d’humeur des salariés de la station Total, qui ont manifesté auprès d’eux leur 'ras le bol des conditions de travail', sans que ces témoins ne décrivent concrètement le moindre fait dont ils auraient été personnellement témoins (pièces du salarié 22 à 26 et 31).

Par ailleurs, M. [G] communique :

— la lettre adressée à un de ses confrères par Mme [O], médecin généraliste, en date du 3 février 2020, certifiant suivre de manière plus régulière M. [G] depuis fin 2017, il me dit être triste et anxieux et depuis fin 2017 environ. Il a souffert de multiples pathologies ostéo-articulaires depuis cette période. À l’heure actuelle, je ne pense pas qu’il y ait une indication à un traitement médicamenteux anti-dépresseur mais nous convenons de rapprocher les consultations selon l’évolution de sa thymie',

— une lettre de ce même médecin en date du 6 août 2020 ainsi libellée : 'je vois en consultation ce jour M. [G] qui me dit que 'la situation au sein de l’entreprise a déclenché une rechute anxio dépressive et une souffrance au travail'. À l’interrogatoire et à l’examen clinique, il existe des symptômes d’anxiété physique et psychologique avec trouble du sommeil et humeur triste ayant nécessité la reprise d’un psychotrope et d’un hypnotique […].

— le certificat de Mme [K], psychiatre, en date du 4 novembre 2020, qui indique avoir examiné ce jour M. [G] qui est suivi pour une dépression en lien avec des difficultés au travail, selon le patient'.

— le courriel qu’il a adressé au docteur [I] pour attirer son attention sur la situation la souffrance au travail en concluant son message dans les termes suivants : 'ils attendent quoi pour réagir qu’il y ait un suicide je ne comprends pas.'

Il verse en outre aux débats divers arrêts de travail, dont un arrêt initial pour maladie professionnelle en date de novembre 2019 et des ordonnances médicales (seroplex) prescrites jusqu’en 2024.

Il est établi que sa santé psychique s’est nettement dégradée au cours de la période considérée.

Suivant un certificat du 15 février 2021, le docteur [W], médecin du travail qui suivait le salarié sur le site de [Localité 7] certifie avoir été témoin de l’altération de son état de santé depuis le printemps 2017, que ce salarié est venu plusieurs fois le voir pour lui exposer ses difficultés liées avec un nouveau management, qu’il lui a décrit comme infantilisant, intimidant avec plusieurs épisodes qu’il a vécus comme humiliant en public : 'il se moquait de mon écriture, me disant que je devais retourner à l’école pour faire des pages d’écritures !'. Il me dit que son supérieur, souvent, soufflait le froid et le chaud, car après l’avoir critiqué, il minimisait ses propos en arrivant même à nier ce qu’il venait de dire. Ces relations pont été très pénibles pour M. [G] qui y trouvait une forme de persécution. Il m’a souvent rapporté des propos dénigrants. (Il) a très mal vécu le mépris permanent et les sous-entendus dévalorisants. Suite aux alertes, le malaise ayant provoqué de la souffrance chez au moins 2 autres salariés de la station, l’entreprise a fait intervenir un cabinet de médiation, en juillet 2019, sans résultat. […] M. [G] n’a aucun état antérieur de souffrance psychique, personnel ni familial. Sa vie familiale est harmonieuse, sans aucun souci ni problème personnel autre que les difficultés réactionnelles à son vécu du travail actuel. Il a dû consulter un psychiatre pour se faire aider et doit suivre un traitement psychotrope […] outre la psychothérapie de soutien. Il bénéficie d’un arrêt travail maladie depuis décembre 2019. »

Par décision du 27 janvier 2022, la caisse primaire d’assurance maladie au vu de l’avis du CRRMP a reconnu la maladie du 4 décembre 2019 (dépression), comme d’origine professionnelle. (pièce salarié n°42)

' Pris dans leur ensemble, les faits ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il ressort des prises de parole lors des réunions du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail puis du CESE, ainsi que d’un précédent récent, datant de 2014 relatif à une dénonciation d’un harcèlement moral exercé non pas par le Chef de station, mais par un collègue avitailleur, d’une part, que les difficultés relationnelles au sein de l’établissement de [Localité 7] n’étaient pas nouvelles, ce dont M. [I], médecin du travail, membre du Comité a pu se faire l’écho, le seul fait que ce médecin du travail ne soit pas celui qui suivait personnellement les salariés travaillant à [Localité 7] mais le médecin du travail participant au CHSCT, n’étant pas de nature à décrédibiliser ses propos, d’autre part, que l’affectation de M. [B] coïncidait avec la nécessité de rétablir le niveau d’exigence et le respect des règles professionnelles édictées par le 'Mocqua', applicables à une activité dont tous s’accordent pour reconnaître qu’elles touchent à la sécurité des personnes et des biens, situation qui était source d’incompréhension, ainsi que le concédait expressément M. [R] dans ses premières interventions, en décembre 2017, dans la mesure où il appartenait au nouveau Chef de station de modifier les 'pratiques locales’ non conformes mises en oeuvre dans la station de [Localité 7], auprès d’opérateurs que l’on avait jusqu’à présent félicités pour leur professionnalisme.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la dégradation du niveau de sûreté des process mis en oeuvre au sein de la station de [Localité 7], justifiant la mission confiée à M. [B] de 'retrouver une certaine rigueur dans les opérations d’avitaillement et faire progresser sensiblement la qualité des prestations', et le rétablissement opéré sous l’autorité de ce dernier est parfaitement démontré par les audits versés aux débats par l’employeur (pièces employeur n°46 à 49), observation faite que l’appréciation portée par la société ne visait pas une dérive imputable aux avitailleurs, mais à une défaillance de l’encadrement ayant précédé l’arrivée de M. [B], laquelle avait mis en oeuvre ou toléré des 'procédures locales’ non conformes aux exigences réglementaires ou édictées par la profession. Il convient de relever que M. [R] exposait ainsi lors de la réunion du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail du 14 décembre 2017 : « Le discours que vous avez eu à [Localité 7] a été très apprécié mais nous devons gérer une problématique relationnelle car on leur dit qu’ils sont compétents mais ils ont une mauvaise note à l’audit » (Pièce n° 8).

Aucun lien n’est ainsi établi entre l’action légitime initiée par M. [Z] devant le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel d’astreintes et la mission confiée à M. [B], dans ce contexte avéré de dégradation de l’évaluation du site en termes de respect des process édictés par la norme internationale 'Mocqua', observation faite de surcroît que le nouveau Chef de station a été nommé avant même que le conseil de prud’hommes ne se prononce sur la réclamation formulée au titre d’un rappel d’indemnisation des astreintes.

L’employeur souligne à juste titre que dans un premier temps, après que M. [R] et le président du CHSCT, se soient rendus sur la station de [Localité 7] dès le mois de novembre 2017 et alors qu’il n’était pas évoqué de harcèlement moral, mais des difficultés de communication entre le nouveau chef de station et ses collaborateurs, il a mis en oeuvre une mesure de médiation, qui était appropriée dans un contexte où il convenait de rétablir une communication entre le Chef de station, missionné pour rétablir le niveau de sûreté des process mis en oeuvre par les avitailleurs, et certains de ses collaborateurs, mesure qui s’est prolongée dans le temps en raison notamment, ainsi que le relève l’organisme OBCD dans son rapport de fin de mission par les difficultés rencontrées par ses intervenants pour rencontrer et mobiliser l’ensemble des parties prenantes et notamment les salariés, alors même que M. [R] leur avait expressément demandé de participer à ce processus qui lui semblait adapté pour solutionner la difficulté de communication dénoncée.

De même, la société Totalénergies Marketing France rapporte la preuve que la mesure ainsi mise en oeuvre a amélioré dans un premier temps la situation, ce que concède à demi-mots le salarié dans ses conclusions, en se prévalant à ce titre :

— des commentaires portés par M. [G] sur le compte-rendu de l’entretien individuel de performance en date du 14 janvier 2019 : 'en 13 ans de carrière, c’était la première fois que je n’ai pas effectué mon EIA suite à la nomination de M. [B] en tant que chef de station. Son management trop rigide nous a amené au conflit verbal. Cette année, j’ai réalisé mon EIA car un effort de part et d’autre a été réalisé pour le bien de la station. J’adore mon métier et espère toujours apporter ma pierre à l’édifice dans le sérieux et la bonne humeur.'

— de l’appréciation formulée par M. [R] lors de la commission santé sécurité et condition de travail du 20 mars 2019 après la présentation des conclusions du travail du cabinet OBCD « ce travail a été plus long qu’initialement imaginé par notamment par un report des réunions suite un absentéisme marqué (maladies, vacances, réunions syndicales) […] la réunion de synthèse a été marquée par de l’absentéisme. Malgré cela, une dynamique a été initiée et des points de dialogue ont pu être établis. Cette intervention a permis de créer un début de cohésion d’équipe, de régler certains conflits et de réinstaurer une communication » […] « les équipes ont eu l’impression que le cabinet OBCD laissait passer des informations confidentielles par la direction et ont perdu confiance. D’où l’explication d’un certain absentéisme, notamment lors de la réunion de synthèse. Je retiens que la situation aujourd’hui est nettement apaisée. […] Oui, les relations au sein de l’équipe et avec la hiérarchie se sont améliorées. Mais tout le monde a dû faire un effort. »

— du rapport de l’inspection réalisée les 5 et 6 septembre 2019 par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à la station [Localité 7], qui mentionne relativement à l’ambiance de travail et le sujet des RPS que « l’ambiance au sein de la station est bonne. L’équipe est soudée et volontaire. À ce jour, pas de dossier RPS en cours […] lors de notre inspection, aucun problème nous a été remonté aussi bien sur l’ambiance générale de la station que sur l’incidence du temps de travail sur la vie personnelle des salariés. Aucun ressenti d’une quelconque pression de la hiérarchie pour cacher une situation conflictuelle. »

— des observations portées par M. [Z] le 20 novembre 2019 dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation d’octobre 2019 : 'content d’avoir très bien renoué avec une très bonne communication et des échanges fructueux dans tous les domaines. J’ai apprécié les changements et les améliorations durant l’année 2019. Je mettrai toutes mes compétences professionnelles en oeuvre pour que la station de [Localité 7] continue dans ce sens […]'.

Pour autant, alors que l’employeur ne justifie en aucune façon une attitude d’opposition dont M. [G] et ses deux collègues auraient fait preuve vis-à-vis de M. [B], ou de résistance au changement, la mission confiée par la direction à ce dernier de remettre en ordre les pratiques et process des avitailleurs conformément aux règles professionnelles en vigueur, ne nécessitait en aucune façon la tenue de propos dénigrant ou infantilisant à l’égard du salarié.

Alors qu’il est établi que la société dispose des compte-rendus des entretiens des différents collaborateurs de la station entendus dans le cadre de l’enquête diligentée par M. [U] et Mme [C] au premier trimestre 2020, ainsi qu’il a été indiqué aux membres du CHSCT le 28 mai 2020 (le mode opératoire à tous les entretiens a été commun, soit un entretien tripartite entre [U], [C] + la personne de la station […] sur une durée de 60 à 80 minutes sur la base d’une trame commune à tous les échanges […] avec rédaction d’une synthèse à l’issue de chaque entretien […]), que le Président du Comité Social et Économique a déclaré lors de la réunion du 16 juillet 2020 'le contact était rompu. Aujourd’hui, le contact est rétabli avec un échange et cela est un énorme progrès par rapport à la situation d’avant. Je suis très confiant. Comme le disait [T] également, c’est un plan d’actions qui est appelé à être modifié en fonction de sa mise en oeuvre et de l’évolution de la situation. Je pense que nous sommes sur la bonne voie si chacun y met du sien […]' et que la société a décidé de mettre en oeuvre un plan d’actions dans le cadre duquel la direction des ressources humaines s’engageait à se rendre régulièrement sur place pour s’assurer du respect de sa mise en oeuvre, faute pour la société Totalénergies Marketing France de communiquer les éléments recueillis au cours de cette enquête, sans que l’employeur puisse sérieusement se prévaloir comme il l’a fait devant le CHSCT, de la confidentialité, les déclarations de M. [G], ci avant reproduites, faisant état de propos dénigrants (le retrait d’une mission en lui disant qu’il n’était 'pas assez bon dans la gestion des documents des papiers et en informatique'), infantilisant voire humiliant ('d’écrire mal sur les bons de livraison et qu’il serait bon qu’il retourne à l’école pour faire des pages d’écriture'), de réprimande injustifiée devant ses collègues, en lui reprochant d’être dans la zone explosimètre avec son téléphone portable alors que tel n’était pas le cas, donnant des instruction en menaçant d’une lettre si le salarié ne s’exécute pas, d’interroger un collègue (que pensez-vous de [D] ') pour ensuite réfuter la réponse positive de son interlocuteur, le fait d’épier les moindres faits et gestes de son collaborateur, la réflexion faite par M. [B], à l’issue d’une réunion de médiation, destinée à renouer le dialogue entre le supérieur et ses collègues, à l’occasion de laquelle M. [G] avait évoqué le risque que l’un d’entre eux ne se défenestre, par laquelle après avoir feint d’ouvrir une fenêtre il se ravise en disant à voix haute 'Non ! Je n’ouvre pas la fenêtre, on ne sait jamais si quelqu’un se défenestre', décrédibilisant ainsi la souffrance exprimée par le salarié, agissements et propos ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ne sont pas sérieusement contestées par la société ne sont pas sérieusement contestées par la société.

Alors qu’il ressort du compte-rendu d’évaluation de l’année 2018 que M. [B] relevait que le 'salarié faisait des efforts dans la rédaction des bons de livraison, qu’il qualifiait d’impulsif parfois, tout en restant néanmoins agréable’ (pièce employeur n°10), et qu’aucun élément précis n’est communiqué de nature à étayer la thèse implicitement soutenue d’une résistance opposée par le salarié à la mission confiée à M. [B] de rétablir le respect des process de production conformément aux normes internationales (Mocqua), l’employeur ne justifie pas, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le comportement adopté par M. [B] à l’égard du salarié et la tenue itérative de propos dénigrants, infantilisants, voire humiliants et ses agissements.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que M. [G] avait été victime de harcèlement moral. L’indemnisation du préjudice subi par le salarié sera plus justement réparé par l’allocation de la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte que le juge prud’homal est compétent pour connaître des demandes fondées sur des faits distincts de ceux sur le fondement desquels a été reconnue l’existence d’une maladie professionnelle, à savoir en l’espèce la réparation du préjudice subi antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle.

En l’espèce, au soutien de sa demande d’indemnisation, M. [G] fait valoir que l’employeur informé dès la fin de l’année 2017 des agissements de M. [B] par son mail du 8 novembre, et le CHSCT, qui a acté le 4 décembre 2017, la « communication trop directive et ferme (de M. [B]) très mal vécue par l’équipe », va se contenter en avril 2018 de confier une mission de « médiation et résolution des conflits » au cabinet d’expertise OBCD, qu’un rapport sera établi dans le courant du mois de septembre 2018, sans être jamais communiqué et encore moins suivi de mesure de prévention voire correctives, et que ce n’est qu’après avoir été destinataire de nouveaux courriers d’alerte de plusieurs salariés du site de [Localité 7] réaffirmant les agissements délétères du Chef de station que la direction se résoudra à envisager un simulacre d’enquête interne, qu’elle fera le choix, en dépit de la demande formulée en 2017 d’une expertise paritaire, accompagnée par les professionnels de santé, de traiter la problématique par elle-même en la personne de M. [U], nouveau Directeur des relations sociales et administration, et Mme [C] au début de l’année 2020, non conforme aux engagements pris pour prévenir les risques psycho-sociaux, et que sans surprise, il n’en résultera aucun constat de harcèlement et par conséquent, aucune sanction voire même mesure d’éloignement de M. [B] afin qu’il cesse ses agissements. Il conteste l’argumentation développée par l’employeur selon laquelle il a oeuvré pour l’amélioration de la vie au travail alors que dans le même temps, il était, avec deux de ses collègues en arrêt depuis plusieurs mois, la caisse primaire d’assurance maladie ayant accordé la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau à M. [M] et lui-même, 'pour dépression', tandis que M. [Z] subissait un début d’infarctus après avoir appris le maintien de M. [B] sur le site de [Localité 7]. Le salarié ajoute que 'l’inaction de l’employeur face à son mal-être a engendré des conséquences extrêmement néfastes sur son état de santé, celui-ci étant aujourd’hui suivi par un psychiatre et placé sous psychotropes', le salarié concluant au caractère inopérant de la contestation élevée par l’employeur devant le pôle social relativement à la reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau, en rappelant le principe d’indépendance entre les rapports de la victime avec la CPAM et les rapports de l’employeur avec la CPAM.

Il en résulte que le salarié fonde sa demande d’indemnisation en partie sur la carence alléguée de l’employeur antérieurement à la déclaration de sa maladie professionnelle, en date du 4 décembre 2019 et pour partie sur les préjudices subis sur le plan de sa santé, postérieurement à cette date en faisant le lien entre la reconnaissance de la maladie professionnelle hors tableau reconnue par la sécurité sociale le 27 janvier 2022, au visa de l’avis du CRRMP, de sa dépression déclarée le 4 décembre 2019 et ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant du manquement invoqué par le salarié antérieur au 4 décembre 2019 :

Il ressort des éléments ci-avant développés que la société, liée par un protocole d’accord UES sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 19 août 2011, alertée en septembre 2017 par M. [R], secrétaire du CHSCT, sur la situation sociale à la station de [Localité 7], justifie avoir :

— dans un premier temps, participé dès le 4 novembre 2017, à une commission d’enquête paritaire, composée du président du comité, M. [A], et de son secrétaire en la personne de M. [R], soutien du salarié, commission dont il est établi qu’elle s’est mise en relation avec le docteur [W], médecin du travail qui suivait les salariés sur [Localité 7],

— dans un second temps et au vu des constats opérés par MM. Just Malmont et [R], de leur analyse de la situation, des conseils du docteur [W] et avec l’approbation du CHSCT, confié à un organisme extérieur spécialisé une mission de médiation laquelle s’est déroulée à compter du mois d’avril 2018 sur plusieurs mois, rappel fait qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail que la procédure de médiation constitue l’une des réponses qui peut être apportée au bénéfice de toute personne s’estimant victime de harcèlement moral au sein d’une entreprise, laquelle est parvenue ainsi que cela ressort des éléments communiqués de part et d’autre, ci-avant détaillés (compte-rendu d’évaluation de M. [G] du 14 janvier 2019 ; appréciation formulée par M. [R] lors de la commission santé sécurité et condition de travail du 20 mars 2019 ; rapport de l’inspection réalisée les 5 et 6 septembre 2019 par la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à la station [Localité 7] ; observations portées par M. [Z] le 20 novembre 2019 dans son compte-rendu d’entretien d’évaluation), à améliorer la communication entre les avitailleurs et leur chef de station.

Il sera jugé que l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité tant sur le plan de la prévention que de la réaction adoptée ensuite des premières alertes advenues au cours du 3ème quadrimestre 2016, avant la déclaration de la maladie professionnelle. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à payer des dommages-intérêts de ce chef.

S’agissant du manquement invoqué par le salarié postérieurement à la déclaration de maladie professionnelle :

Le juge prud’homal est incompétent pour statuer sur la demande d’indemnisation d’un préjudice découlant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lié à la maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie. À ce titre, le salarié sera invité à mieux se pourvoir devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à en assurer l’exécution.

Il sera ordonné au représentant de la société liquidée de délivrer au salarié les documents de fin de contrat. En revanche, la demande d’assortir cette injonction d’une astreinte n’étant pas nécessaire à en garantir l’exécution, elle sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Vu le jugement rectificatif rendu le 14 février 2023, met hors de cause la société Totalénergies Marketing Services.

Confirme le jugement en date du 5 avril 2022, rectifié le 14 février 2023, en ce qu’il a jugé que M. [G] avait été victime de harcèlement moral et condamné la société Totalénergies Marketing France à verser à M. [G] la somme de 850 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Totalénergies Marketing France à verser à M. [G] la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en ce que la demande porte pour les faits antérieurs au 4 décembre 2019,

Déclare le juge prud’homal incompétent pour statuer sur la demande d’indemnisation du préjudice découlant de la maladie professionnelle déclarée le 4 décembre 2019 et renvoie l’intéressé à mieux se pourvoir devant le pôle social du tribunal judiciaire,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Condamne la société Totalénergies Marketing France à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, et aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,