ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00589 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWQM

Joint au N° RG 24/01256

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 22/00139

APPELANTE :

S.A.S. ACTION FRANCE Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER – postulant

Représentée par M^e Marie FRUCHART de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE – plaidant

Intimé dans le Dossier N° RG 24/01256

INTIME :

Monsieur [X] [X] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER – postulant

Représenté par M^e Victor ALTHUSER avocat au barreau de GRENOBLE – plaidant

Appelant dans le dossier N° RG 24/01256

Ordonnance de clôture du 30 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats aont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2019, la SAS ACTION FRANCE a recruté [X] [D] à compter du 4 novembre 2019 en qualité de responsable de magasin, de niveau cadre et selon une convention de forfait à l’année conformément à l’accord du 5 septembre 2003 annexé à la convention collective applicable, moyennant la rémunération brute de 2500 euros outre une rémunération variable. L’article 3 fait mention d’un descriptif de fonctions annexé au contrat.

Par acte du 16 octobre 2019, le salarié a consenti que l’employeur « lui enverra les politiques et procédures internes avec son contrat de travail ».

À compter du 30 décembre 2019, [X] [D] était affecté au magasin 4471 de [Localité 6]-[Localité 5].

Une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois pour une durée de deux mois a été stipulée. Par acte du 20 juillet 2020, l’employeur remettait au salarié un courrier faisant état qu’en raison de la période de fermeture due au covid, sa période d’essai s’est terminée le 16 juin 2020 et était prorogée.

Par acte du 11 mars 2021, l’employeur, en la personne de [V] [N], a procédé à l’évaluation de mi-année de [X] [D] et a considéré que le salarié était en dessous de la norme dans 9 critères sur 10, le 10e mentionnant qu’il répondait à la norme. Le salarié a contesté le fondement de l’évaluation ainsi que le jugement qui a pu être émis par l’employeur invoquant quatre responsables régionaux successifs en peu de temps, une surcharge de travail créant une souffrance et un manque de personnel d’adjoints.

Par courrier du 3 septembre 2021, [S] [I], nouvelle responsable régionale et supérieure hiérarchique, écrivait aux directeurs des établissements qu’elle constatait que certaines clôtures se faisaient après 21 heures malgré ses demandes de ne jamais dépointer après 21 heures, ce qui provoque un passage en heures de nuit, « ce dépassement coûte très cher à l’entreprise ». Par courrier du 7 septembre 2021 à 21h07, [S] [I] a écrit à [X] [D] qui lui a répondu à 21h11 ce qui a provoqué la réponse suivante à 21h13 de [S] [I] : « j’ai fait un mail concernant l’interdiction de faire des heures de nuit donc comment puis-je recevoir un mail à 21h11 ' ».

Par acte du 10 septembre 2021, la SAS ACTION FRANCE a prononcé un avertissement à l’encontre de [X] [D] pour avoir constaté, lors de l’analyse de Kronos, que le 27 août 2021, elle avait constaté qu’il était en RTT les 12 et 13 juillet 2021 sans avoir reçu de demande de sa part par un formulaire spécifique pour validation.

Par courrier du 14 septembre 2021, [S] [I] a écrit à [X] [D] pour lui demander en urgence, de lui transmettre ses codes pour Kronos car elle devait faire une recherche sur 2020, ce qui a été fait immédiatement.

Par acte du 28 septembre 2021, employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 octobre 2021. Un licenciement pour faute grave a été notifié le 25 octobre 2021.

Par acte du 31 mars 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture et en paiement de créances de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

annulé l’avertissement du 10 septembre 2021 et a débouté le salarié de sa demande de paiement en dommages et intérêts à la suite de cette annulation,

annulé la convention de forfait et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 11 573,22 euros au titre des heures supplémentaires outre celle de 1157,32 euros au titre des congés payés y afférents,

condamné l’employeur à remettre les documents de fin de contrat rectifiés,

débouté le salarié de sa demande relative au travail dissimulé et à celle relative à l’exécution déloyale du contrat,

s’est déclaré en départage pour la demande relative à la requalification du licenciement et de ses conséquences financières, aux frais irrépétibles et a jugé que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Après notification du jugement le 5 janvier 2023, la SAS ACTION FRANCE a interjeté appel des chefs de jugement le 3 février 2023.

Par jugement du 29 février 2024, le conseil de prud’hommes statuant en départage a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

8268 euros brute au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 826,80 euros brute au titre des congés payés y afférents,

1320,58 euros brute au titre de l’indemnité de licenciement,

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 7 mars 2024, la SAS ACTION FRANCE a interjeté appel des chefs.

En cause d’appel, la jonction des procédures a été ordonnée le 5 novembre 2024.

Par conclusions du 29 janvier 2025, la SAS ACTION FRANCE demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé les condamnations, débouter le salarié de ses demandes, à titre subsidiaire juger que le licenciement repose sur une faute simple, confirmer le jugement pour le surplus et condamner en toutes hypothèses le salarié au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 janvier 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’annulation de l’avertissement :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par acte du 10 septembre 2021, la SAS ACTION FRANCE a prononcé un avertissement à l’encontre de [X] [D] pour avoir constaté, lors de l’analyse de Kronos le 27 août 2021, qu’il était en RTT les 12 et 13 juillet 2021 sans avoir reçu de demande de sa part par un formulaire spécifique pour validation.

Indépendamment de la nature même du formulaire à produire par le salarié, aucun élément ne permet de considérer que ce dernier a demandé l’autorisation à l’employeur d’être absent le 12 et le 13 juillet 2021 au titre de RTT alors même qu’en qualité de responsable du magasin, il se doit d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur.

Il en résulte que l’avertissement est justifié et proportionné à la faute commise. Les demandes d’annulation et en réparation seront par conséquent rejetées.

Ce chef de jugement sera infirmé seulement en ce qu’il a annulé l’avertissement.

Sur la validité de la convention de forfait en jours sur l’année :

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L.3121-60 dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La convention collective applicable est celle relative au commerce de détail non alimentaire et stipule dans ses articles 11 et 13 l’obligation d’un entretien régulièrement organisé sur la charge de travail au minimum deux fois dans l’année au cours duquel sont abordés la charge de travail, l’amplitude des journées travaillées, la répartition dans le temps de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, les incidences des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos complémentaire et des congés (') A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en 'uvre pour la période de référence à venir. Un suivi régulier de la charge de travail doit être mis en 'uvre.

En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucun suivi ni d’aucun entretien périodique depuis la conclusion du contrat de travail. En effet, il n’est produit par l’employeur qu’un seul entretien de mi-année du 11 mars 2021 qui n’aborde pas de surcroît l’intégralité des thèmes requis.

Il en résulte l’absence de contrôle par l’employeur des conditions dans lesquelles l’activité du salarié est exercée ce qui suffit à caractériser un manquement à son obligation de sécurité, les autres moyens du salarié devenant sans objet.

La clause de forfait en jours contenus dans le contrat de travail est donc privée d’effet ce qui autorise le salarié à demander le paiement d’heures supplémentaires.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l’article L.3171-4 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n’est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l’article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l’article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs.

L’article L.3171-1 du code du travail dispose que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition, sont déterminées par voie réglementaire.

Ainsi, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte de sa créance faisant état d’heures supplémentaires entre 2019 et 2021 respectivement à hauteur de 64, 235 et 235 soit un total de 534 heures supplémentaires.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit.

Au vu des éléments produits par les parties, le fait que le salarié n’ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. Enfin, le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail, caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande de la salariée. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail réellement effectués.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

C’est ainsi qu’il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 11 573,22 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1157,32 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l’absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas caractérisé. La demande du salarié sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état des éléments suivants:

1/ Non-respect des procédures internes en matière d’horaires de travail et notamment l’interdiction d’effectuer des heures de nuit commençant après 21 heures :

Il n’est pas contesté que par courrier du 3 septembre 2021, [S] [I], nouvelle responsable régionale et supérieure hiérarchique, écrivait aux directeurs des établissements qu’elle constatait que certaines clôtures se faisaient après 21 heures malgré ses demandes de ne jamais dépointer après 21 heures, ce qui provoque un passage en heures de nuit, « ce dépassement coûte très cher à l’entreprise ».

Par courrier du 7 septembre 2021 à 21h07, [S] [I] a écrit à [X] [D] qui lui a répondu à 21h11 ce qui a provoqué la réponse suivante à 21h13 de [S] [I] : « j’ai fait un mail concernant l’interdiction de faire des heures de nuit donc comment puis-je recevoir un mail à 21h11 ' ». En ce qui concerne le salarié soumis au régime du forfait, aucun élément ne permet de considérer qu’il a manqué au respect de la durée du temps de repos puisqu’il ne travaillait pas le lendemain et aucun élément n’est communiqué sur l’heure de prise de fonction de ce jour permettant de calculer une durée excessive de travail. De plus, reprocher au salarié ce que l’employeur admet au bénéfice de [S] [I] n’apparaît pas justifiée.

Cependant, 35 non-respects de la règle de l’interdiction de travail après 21 heures ont été répertoriés par l’employeur pour quelques minutes, au plus 15 minutes une fois, entre le 6 et le 30 septembre 2021. Ces faits sont établis par l’employeur par les attestations [O] et [M]. Le salarié ne peut se retrancher derrière les arguments selon lesquels, les salariés ne pourraient pas pointer en même temps lorsqu’ils terminent à 21 heures, qu’il ne peut les contrôler à chaque fois alors même qu’il lui appartient de respecter la consigne de l’interdiction du travail de nuit. Dès lors que cette règle est posée par l’employeur, [X] [D] ne peut invoquer une charge de travail excessive pour expliquer le retard dans le départ de l’entreprise par les salariés, il se doit de faire terminer le travail par ces salariés dans les temps pour leur permettre de quitter l’entreprise avant 21 heures.

2/ Sur le non-respect de la procédure Kronos :

L’employeur reproche au salarié deux anomalies du 14 septembre 2021 correspondant aux erreurs suivantes : « le 14 septembre 2021, [K] [B] a été en poste de 6h à 12h30, cependant nous avons constaté qu’elle a été codifiée de 9h à 10h04 « autres dimanches ». Le 14 septembre 2021, [C] [Y] a été en poste de 6h à 13h45, cependant, nous avons constaté qu’elle était codifiée de 9h45 à 13h45 «FR-MOD FT No sunday recup » » sans aucune autre précision de l’employeur relative, d’une part, aux codes attendus et leur sens et, d’autre part, sur la règle violée portée à la connaissance du salarié.

Par conséquent, ce grief n’est pas établi.

3/ A l’occasion d’une visite du magasin par [S] [I] le 20 septembre 2021, la lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas l’avoir averti de la présence d’un responsable de magasin adjoint venu en renfort sans s’expliquer sur la procédure qui aurait dû être mise en place par [X] [D] qui fait état quant à lui liberté de gestion à son poste. Ce grief n’est pas établi.

Il a été constaté l’affichage de deux plannings hebdomadaires au lieu des quatre plannings hebdomadaires d’avance exigés.

Il résulte des attestations [U] et [O] que les issues de secours, RIA et extincteurs sont inaccessibles et bloqués très régulièrement par des rolls de stockage. Ce fait est établi et ne saurait être justifié par une faible surface de stockage au point de bloquer les sorties de secours.

4/ Il résulte des attestations [U], [O] et [M] une dégradation de leurs conditions de travail due à [X] [D] qui utilise parfois un vocable tout à fait inapproprié et grossier à leur encontre dans les termes suivants : « ça ne te fait pas chier de couper la parole à ton collègue ' » à la suite de l’utilisation par un salarié de l’oreillette interne à destination de tous ; « vous vous foutez de ma gueule, ne partez pas avant d’avoir fini la roll » tout en laissant partir une employée à 12h30 sans rien dire et en imposant à d’autres des heures supplémentaires parfois même après la fermeture du magasin « qui est censée être à 21 heures apparemment (il continue encore en ce moment même) ».

S’agissant des propos racistes invoqués par [G] [E], ceux-ci sont contestés par [X] [D]. En l’absence de tout autre élément probant, ce grief ne sera pas considéré comme établi.

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. De même, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié a persisté dans ce délai. En l’espèce, les faits ont été connus de l’employeur à la suite des attestations remises en septembre 2021 et ne sont pas prescrits.

Il en résulte que les griefs établis ne caractérisent pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise mais constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis et de licenciement.

Le salaire de référence est évalué à la somme brute de 2756 euros.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié. Tel est le cas en l’espèce pour les deux mois qui suivent la date du licenciement. L’indemnité de préavis sera fixée à la somme de 8268 euros brute outre celle 826,80 euros brute à titre de congés payés y afférents. Ce chef de jugement sera confirmé.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. L’indemnité de licenciement sera évaluée à la somme de 1320,58 euros brute. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié invoque les mêmes faits au soutien de sa demande en dommages et intérêts. La demande sera rejetée concernant les manquements imputables à l’employeur qui n’ont pas été établis. Concernant ceux qui ont été établis, le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct.

Concernant les autres fais invoqués, la notification tardive du renouvellement de la clause de période d’essai n’a créé aucun préjudice à l’encontre de [X] [D].

Concernant les autres fais invoqués, [X] [D] justifie n’avoir bénéficié d’aucun droit à la déconnexion ce qui lui a causé un préjudice déjà réparé. Sa charge de travail qu’il qualifie d’excessive a déjà été indemnisée par le nombre d’heures supplémentaires qu’il a lui-même évalué.

Par ailleurs, le salarié ne prouve pas, d’une part, avoir manqué d’un soutien dans l’exercice de ses missions, avoir fait l’objet d’un rejet de sa demande de remboursement de frais et, d’autre part, avoir été évalué de façon dénigrante et infondée.

L’accès au logiciel Kronos a été autorisé par [X] [D] qui ne peut ainsi reprocher à l’employeur la découverte déloyale de faits.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, une enquête a été diligentée et a amené la production d’attestations de salariés produites dans le cours de cette procédure en septembre 2021 sans obligation pour l’employeur de l’entendre contradictoirement avec les salariés ayant attesté.

Pas davantage, le salarié ne prouve avoir été licencié dans des conditions particulièrement vexatoires.

Les autres fautes invoquées par le salarié ne sont pas établies.

En tout état de cause, aucun préjudice n’est caractérisé.

Par conséquent, la demande en dommages et intérêt sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimé, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du 29 décembre 2022 sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement.

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Déboute [X] [D] de sa demande en annulation de l’avertissement et en réparation de son préjudice.

Confirme le jugement du 29 février 2024.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS ACTION FRANCE à payer à [X] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS ACTION FRANCE aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT