COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 23 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01299 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QFDE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 23/00215

APPELANT :

Monsieur [S] [H]

né le 28 Avril 1972 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1] [Localité 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emilie NOLBERCZAK, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.N.C. [1] LANGUEDOC [Localité 4] , prise en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 25 Mars 2026 à celle du 23 Avril 2026,

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Le 3 mars 2014, la société [2], aux droits de laquelle vient la société [3], embauchait M. [S] [H] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de chantier avant d’être promu au poste de conducteur de travaux à compter du 1er avril 2016.

Par courrier du 19 janvier 2022, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pour le 31 janvier 2022, sans mise à pied conservatoire.

Le 22 janvier 2022, le salarié était en arrêt de travail et ne se rendait à pas à l’entretien auquel il était convoqué.

Par courrier du 4 février 2022, l’employeur convoquait de nouveau le salarié à un nouvel entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave pour le 15 février 2022.

Par courrier du 25 février 2022, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 24 février 2023, M. [S] [H] a saisi le conseil de Prud’hommes de Montpellier aux fins d’obtenir la condamnation de son ancien employeur aux sommes suivantes :

— Rappel d’heures supplémentaires 51 612,25 euros;

— Congés payés afférents 5 161,22 euros;

— Dommages intérêts pour absence de contrepartie obligatoire en repos 10 535,56 euros;

— Dommages intérêts pour violation des durées maximales de travail et du droit au repos 10 550 euros;

— Indemnité forfaitaire travail dissimulé 21.048,00 euros;

— Dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail 20 000 euros;

— Dommages intérêts en raison du manquement à l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail 2 000 euros;

— Indemnité légale de licenciement 7 143,80 euros;

— Indemnité compensatrice de préavis 7 016 euros;

— Congés payés afférents 701,60 euros;

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 064 euros;

— Dommages intérêts pour préjudice distinct 5 000 euros;

— Article 700 du code de procédure civile 2 000 euros;

Par jugement en date du 6 février 2024, le conseil de prud’hommes de Montpellier a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté le salarié du surplus de ses demandes. Par ce jugement, il a été alloué au salarié les sommes de 7 143,80 euros au titre de l’ndemnité de licenciement, 7 016 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 701,60 euros au titre des congés payés afférents.

Selon déclaration reçue au greffe de la cour la 11 mars 2024, M. [S] [H] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2024, M. [S] [H] demande en substance à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montpellier du 6 février 2024 en ce qu’il a :

— Fixé son salaire mensuel moyen à hauteur de 3 508 euros bruts;

— Condamné l’employeur à lui verser les sommes de :

—  7 143,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 016 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  701,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  850 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse;

— Débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes;

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  36 883,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées et 3 688,37 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 536,21 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie obligatoire en repos,

—  10 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et du droit au repos,

—  21 048 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

—  20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

—  2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de son manquement d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi;

Sur la rupture du contrat de travail :

Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  28 064 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct;

Condamner l’employeur aux intérêts de droit à compter de la demande en justice et ce jusqu’au parfait paiement;

Dire que les intérêts seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil;

Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2024, la société [3] demande en substance à la cour de :

A titre principal,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié les sommes suivantes :

—  7 143,80 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7016 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  701,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice e congés payés sur préavis,

—  850 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Débouter le salarié de toutes ses demandes fins et conclusions;

Condamner le salarié au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions;

Débouter le salarié du surplus de ses demandes;

Condamner le salarié au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

Fixer le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 524,00 euros.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 Décembre 2025

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article 3-17 de la Convention collective nationale 1990-10-08, entrée en vigueur le 1er mars 1991 étendue par arrêté du 12 février 1991 JORF 15 février 1991, prévoit ce qui suit :

« Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sont majorées comme suit:

—  25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires ;

—  50 % du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Dans tous les cas, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l’exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l’horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l’entreprise ou l’établissement pour déterminer le salaire mensuel ».

En application des textes qui précèdent, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, lesquels doivent être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

L’appelant fait valoir à l’appui de sa demande que dès son embauche, l’employeur lui a demandé d’effectuer 37 heures hebdomadaires et que l’ampleur des tâches l’obligeait à travailler avec une plus grande amplitude horaire. Pour preuve de ses heures de travail il produit son compte [4] qui avait enregistré à son insu tous ses trajets au cours de la période du 1er juillet 2019 au 21 janvier 2022 à partir desquels il a reconstitué les horaires réalisés qui fait apparaître un total de 1 287 heures supplémentaires reprise dans son tableau récapitulatif.

Il ajoute que l’employeur n’ignorait nullement cette situation, tel que cela ressort des entretiens annuels d’évaluation et de l’information qu’il avait donnée à ce titre aux services médicaux du travail. Il fait valoir également que dans sa lettre de contestation du licenciement du 22 mars 2022, qui n’a pas été contestée par l’employeur, il avait rappelé avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires.

Il fait valoir également que l’employeur ne produit aucun décompte du temps de travail au mépris des dispositions des articles D. 3171-8 et suivants du code précité et que ce dernier ne saurait se retrancher sur le fait qu’il était assujetti à un horaire collectif de travail dans la mesure où le contrat de travail précise uniquement qu’il est 'soumis à la durée du travail applicable dans la société [5] en vertu de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 26 octobre 2000" qui n’est pas produit. Il ajoute que contrairement à ce qu’affirme l’employeur, la dispense du décompte du temps de travail obligatoire en raison du 'statut sédentaire’ est incompatible avec les missions qui lui étaient confiées eu égard aux nombreux déplacements sur chantier d’environ 4 000 à 8 000 km par mois.

En réponse l’employeur expose que l’appelant est un ETAM dit « sédentaire » assujetti à un horaire collectif de travail de travail de 37 heures par semaine, de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures 30 les lundi, mardi, mercredi et jeudi et de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures le vendredi. Il invoque les dispositions des articles L 3171-1 et L 3171-2 du code du travail selon lesquels l’employeur est tenu d’afficher les horaires de travail et les durées de repos et l’absence d’obligation d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail en présence d’un horaire collectif. Il fait valoir que le salarié était embauché pour 37 heures par semaine selon un horaire fixe en précisant que le fait que l’accord collectif signé en 2017 ne soit pas visé au contrat de travail signé en 2014, ne le prive pas d’effets. Il rappelle que le règlement intérieur n’instaure pas de système de pointage qui n’est obligatoire que pour les salariés non assujettis à un horaire collectif de travail. Il rappelle également que les dispositions invoquées par le salarié, et notamment les articles D. 3171-8 à D. 3171-10, sont incluses dans une section intitulée 'salariés ne travaillant pas selon les mêmes horaires collectifs de travail'.

Il fait valoir par ailleurs que le décompte du salarié comporte de nombreuses erreurs et des approximations en soulignant le fait qu’il inclut parfois le temps de trajet domicile-travail dans son temps de travail effectif ainsi que le temps de travail domicile-chantier qui ne peut donner lieu qu’à des indemnités de petit ou grand déplacement. Il ajoute que dans le décompte du salarié, il apparaît des moments de la journée où le salarié ne travaillait pas.

En l’espèce, outre le décompte des heures et les relevés de trajets effectués de façon journalière, il est produit par le salarié les entretiens annuels d’évaluation ainsi que le dossier médical de la lecture desquels, il apparaît que le salarié effectuait beaucoup de déplacements.

Ainsi, il ne saurait être retenu que l’appelant effectuait son travail de façon uniquement sédentaire.

Par ailleurs, les éléments produits par l’appelant sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, auquel incombe le contrôle des horaires de travail, d’y répondre utilement.

Or, en dehors des horaires collectifs, la cour relève que l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir avec exactitude le temps de travail hebdomadaire du salarié durant l’embauche.

Si l’employeur n’apporte pas délément intangible permettant d’établir avec exactitude les heures effectuées par le salarié, la cour observe, comme le soulève ce dernier, que le décompte produit contient des erreurs notamment en ce qu’il est parfois pris en compte par l’appelant des temps de trajet qui ne peuvent être considérés comme étant du temps de travail.

Les observations de l’employeur portent sur les trajets effectués par l’appelant avec son véhicule pour l’année 2019. Cependant, ces éléments ne sont pas produits par le salarié en cause d’appel.

Toutefois, la cour observe, à titre d’exemple, que pour le 9 janvier 2020 l’appelant expose avoir réalisé ce jour-là 10 heures 07 de travail de 6 heures 18 à 12 heures 14 et de 13 heures 09 à 17 heures 20. Or, il est arrivé sur le lieu de travail à 6 heures 57 pour y rester jusqu’à 12 heures 14 avant de revenir dans les locaux professionnels de 13 heures 09 à 17 heures 20. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail est de moindre importance étant observé qu’il ne peut se déduire du fait que le salarié soit parti à 12 heures 09 au lieu de 12 heures et qu’il soit revenu à 13 heures 19, qu’il a travaillé à ces heures alors que l’entreprise arrête son activité entre midi et 14 heures et que rien n’empêche a priori que la pause puisse être prise au sein de l’établissement.

Egalement à titre d’exemple, la cour observe que l’appelant comptabilise des heures sans décompter le temps de pause et que l’appelant a modifié le montant sollicité en cause d’appel qui est passé de 51 612,25 euros en première instance à 36 883,70 euros à hauteur d’appel.

Par ailleurs, les relevés GPS produits par l’appelant ne reflètent pas totalement les déplacements réalisés puisque les lignes droites d’un lieu à un autre correspondent à des phases de déconnexion du système.

Eu égard à ces éléments, après analyse des pièces produites par les deux parties, la cour est en mesure d’évaluer à 12 737, 56 euros le montant dû au salarié à titre des heures supplémentaires, augmenté de la somme de 1 273,75 euros au titre des congés payés afférents.

L’appelant, qui n’a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel au vu des pièces produites et tenant compte du nombre de salariés dans l’entreprise et des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, doit être fixé à la somme de 2 416,57 euros.

En conséquence, il y a lieu de réformer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté l’appelant de ces chefs de demande.

Sur la violation des durées maximales de travail

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l’article L. 3121-18 de ce même code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Selon l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

Selon l’article 4-1-6 de la Convention collective applicable, les durées maximales applicables aux ETAM dont le temps de travail n’est pas annualisé sont fixées à 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 45 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 44 heures en moyenne sur le semestre civil.

L’appelant fait valoir à l’appui de sa demande qu’en 2019, il a effectué 10 semaines de plus de 48 heures hebdomadaires, 31 semaines de plus de 48 heures hebdomadaires en 2020 et 17 semaines consécutives à plus de 44 heures avant de travailer durant 18 semaines de plus de 48 heures hebdomadaires en 2021.

La société intimée invoque l’abandon par la Cour de cassation de la notion de préjudice nécessaire pour opérer un retour au droit commun de la responsabilité de sorte qu’il incombe au salarié de démontrer le préjudice qu’il a subi. Elle fait valoir également qu’au regard du décompte établi par le salarié, il ne saurait lui être reproché aucun dépassement de la durée maximale de travail. Elle ajoute que le salarié sollicite par ailleurs des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité en raison de son épuisement au travail qui fait double emploi avec cette demande indemnitaire.

En l’espèce, il y a lieu d’observer que la société intimée ne justifie pas du respect des durées maximales de travail alors que le salarié a effectué des heures supplémentaires, ce qui l’a contraint à travailler régulièrement plus de 10 heures.

Toutefois, il ne peut être retenu, après examen par la cour des heures supplémentaires retenues que la durée hebdomadaire de travail aurait été dépassée.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de fixer à 1 000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant de la violation de la durée maximale journalière de travail.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail impose à l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.Les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du même code imposent à l’employeur de veiller à la protection de la santé de ses salariés. A ce titre, il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement.

À l’appui de sa demande de réformation du jugement à ce titre, l’appelant expose qu’il a dû faire face à une intense surcharge de travail et s’est retrouvé à faire le travail de deux personnes, ce qui l’a contraint à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires. Il ajoute que les déplacements inhérents à sa fonction et aux pressions constantes de l’employeur, l’ont épuisé tel que cela ressort de son dossier de la médecine du travail. Il rappelle également les termes des entretiens annuels d’évaluation. Il produit des certificats médicaux en vue d’établir le préjudice qu’il a subi dont il sollicite réparation à hauteur de 20 000 euros.

L’employeur rappelle qu’il appartient au salarié d’apporter la preuve du préjudice dont il se prévaut. Il fait valoir qu’en fait, outre le forfait d’heures en contrepartie duquel, ce dernier bénéficiait de jours de réduction du temps de travail qu’il n’a pas pris et percevait également une indemnité grand déplacement mensuel. Il ajoute que l’information donnée par le salarié aux services médicaux du travail ne saurait pallier son défaut d’information de l’employeur en soulignant que la médecine du travail ne l’a jamais alerté à ce sujet. Il ajoute que le dossier médical met en outre en exergue une absence de problème de santé. S’agissant des entretiens annuels, il fait valoir que l’appelant ne peut expliquer sa situation, notamment sa charge de travail de 2020 à 2022, par des entretiens annuels de 2015. Il ajoute que les parties partageaient le constat d’une forte activité en 2018 et que pour 2019, l’appelant avait pour objectif de déléguer une partie du travail aux chefs de chantier et de 'cultiver sa capacité à déléguer’ pour être 'moins en charge'. Il précise que si l’année 2018 a effectivement été une année de montée en charge de travail, dans son dossier médical, l’appelant a indiqué en 2021 que sa situation au travail s’était améliorée.

Il fait valoir également que les certificats médicaux produits sont insuffisants à établir le lien entre l’activité professionnelle et l’état de santé de l’appelant en rappelant que les juridictions prud’homales ne peuvent statuer dans une telle hypothèse.

En l’espèce, il ressort des explications des parties que l’activité du salarié était soutenue. S’il apparaît que le salarié subissait une certaine charge mentale, il apparaît que l’épouse de l’appelant connaissait des problèmes de santé de sorte que la charge mentale qu’il a eu à subir n’était pas uniquement liée à son activité professionnelle.

La cour observe également que les services médicaux du travail ont conclu à l’absence d’anomalie médicale et que l’employeur a pris des intiatives en vue de décharger le salarié en lui adjoignant deux chefs de chantier, ce qui a été reconnu par l’appelant lui-même lorsqu’il a déclaré au médecin du travail le 21 avril 2021 qu’il délègue la préparation des chantiers, qu’il avait de bonnes relations avec sa hiérarchie et ses collègues, que son sommeil était bon, que tout allait bien au niveau de son ressenti au travail et qu’il a organisé son travail pour avoir deux chefs d’équipe, que ça va mieux et qu’il est moins anxieux.

Eu égard à ce qui précède, il ne saurait être retenu que l’employeur aurait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et s’agissant de l’obligation de sécurité, il ne peut qu’être relevé que que l’employeur a mis en oeuvre des mesures afin d’améliorer la situation de l’appelant.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande indemnitaire de ces chefs.

Sur l’absence de formation du salarié

L’article L 6321-1 du code du travail dispose :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret'.

L’appelant fait valoir qu’au cours de la relation de travail, il a sollicité à plusieurs reprises des formations, notamment dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation auxquelles il n’a jamais été donné de suites

L’employeur répond que l’appelant, qui avait huit ans d’ancienneté a connu une évolution de carrière dans la mesure où il a été promu au poste de conducteur de travaux à compter du 1er avril 2016 et qu’il a suivi durant ces huit années 112 heures de formations.

En l’espèce, il résulte de la lecture de la fiche individuelle de formation produite aux débats que l’appelant a suivi régulièrement des formations en 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et 2021.

Il s’infère de ce qui précède que l’appelant a suivi régulièrement des formations de sorte qu’il ne peut soutenir que son employeur aurait manqué à son obligation d’adaptation.

Dès lors, aucun préjudice ne saurait être retenu.

En conséquence, le jugement entrepris sera également confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le travail dissimulé

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a de manière intentionnelle mentionne sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Il appartient au juge qui condamne l’employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

L’appelant fait valoir qu’au regard des heures supplémentaires qu’il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées alors que l’employeur ne pouvait ignorer ce fait, l’élément intentionnel est avéré.

L’employeur rétorque que l’appelant était en fait astreint à un horaire collectif de travail et qu’il n’a jamais jugé utile de l’informer des heures qu’il effectuait de sa propre initiative en rappelant que ce dernier n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires de sorte que si dissimulation il y a eu, elle réside plutôt dans le comportement de l’appelant qui ne respectait pas ses horaires de travail.

En l’espèce, l’appelant fonde essentiellement sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé sur le nombre et la durée des heures supplémentaires accomplies.

Il est constant que la seule existence d’heures non payées est insuffisante à établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité du salarié.

Si la cour a reconnu l’existence d’heures supplémentaires il ressort cependant de la procédure que l’appelant bénéficiait d’une grande indépendance dans l’exercice de ses missions et que les dirigeants de la société ne contrôlaient pas ses heures de travail.

Ainsi, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’étant pas caractérisé, c’est à juste titre que la demande indemnitaire formée par l’appelant à ce titre a été rejetée en première instance.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave

En application des dispositions de l’article 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il incombe à l’employeur de la démontrer.

La lettre de licenciement pour faute grave du 25 février 2022, dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit concernant les motifs :

« Par courrier remis en main propre le 20/01/2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 31/01/2022.

A la suite de ce courrier, nous avons pris connaissance de votre arrêt de travail du 22/01/22 au 06/02/2022. Nous avons donc décidé de reporter l’entretien préalable au 15/02/2022 afin d’entendre vos explications, rendez-vous auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Malgré l’absence d’explication de votre part, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour les faits reprochés suivants.

En qualité de Conducteur de travaux, vous avez participé à la réunion de planification de chantier du 06/01/2022 au centre de travaux de [Localité 6], en présence notamment de Monsieur [T] [P],

Responsable d’affaires. Afin de désigner un des chantiers, vous avez employé les termes suivants : « le chantier de [Localité 7] où il y a des bougnoules ».

Interpelé par ces propos, Monsieur [P] vous a recadré à 2 reprises, en vous répondant que ces propos étaient irrespectueux et injurieux. Ce qui n’a pas eu pour effet de vous excuser, ni de même de vous rectifier. A contrario, vous avez même rajouté que vous ne pouviez pas les nommer autrement, puisque, nous vous citons, « ce sont des gens qui sont assis toute la journée sur un mur, et qui profitent du système ».

Ces propos racistes sont strictement inadmissibles de votre part, et n’ont pas leur place au sein de notre entreprise. La Direction délégué [6] applique une tolérance zéro sur tout comportement non professionnel ne respectant pas les principes du respect d’autrui.

Compte tenu de la gravité de vos propos et par respect pour nos collaborateurs, nous avons pris la décision de porter une rupture immédiate à votre contrat de travail, considérant que ces griefs sont constitutifs d’une faute grave.

En conséquence, la présente vaut notification de licenciement.

Vous n’effectuerez pas votre préavis qui ne vous sera pas, non plus, rémunéré dès lors que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas compatibles avec le maintien de notre relation de travail, y compris durant la durée du préavis’ »

L’appelant fait valoir que les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne peuvent s’analyser comme étant une violation des obligations salariales qui seraient d’une importance telle qu’elle rendrait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il expose avoir utilisé un mot familier péjoratif qui ne visait aucun salarié ou aucune personne travaillant avec l’entreprise et qu’il s’est immédiatement excusé, ce que reconnait l’employeur. Il ajoute que ces mots malheureux étaient liés à son état de fatigue en raison de sa surcharge de travail tel qu’il l’a expliqué dans son courrier du 12 mars 2022. Ainsi, son comportement serait dû au manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Il fait valoir également que la sanction est manifestement disproportionnée eu égard aux faits reprochés qui ne constituent qu’un fait isolé. Il rappelle que durant huit ans sa conduite a été irréprochable et qu’aucun reproche n’a jamais été formulé à son encontre. Il ajoute que la sanction retenue est d’autant plus injuste, qu’à la suite des faits litigieux, il s’est excusé, que l’employeur n’a pas daigné lui demander sa version des faits, ni même tenté un règlement amiable du litige et que son comportement n’a causé aucun préjudice à l’employeur.

À titre subsidiaire, il demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir qu’il est constant que des propos à caractère raciste justifient le prononcé d’un licenciement pour faute grave de sorte que le jugement dont appel doit être réformé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il rappelle qu’au sein de l’entreprise s’applique la Charte d’éthique du Groupe [7] que l’appelant s’était engagé à respecter et que le règlement intérieur prévoit qu’il est formellement interdit aux membres du personnel de manquer de respect au personnel de la société, ainsi qu’à toutes personnes en contact avec la société. Il ajoute que l’appelant, qui occupait le poste de conducteur de travaux, se devait d’avoir un comportement exemplaire. Il produit aux débats des attestations faisant état des propos tenus par l’appelant.

En l’espèce, la teneur des propos tenus par l’appelant sont démontrés par les pièces produites par l’employeur étant observé que l’appelant ne conteste pas avoir prononcé les paroles qui lui sont reprochées.

Il est constant que le fait de tenir des propos à connotation raciste caractérise un comportement fautif pouvant justifier une rupture immédiate du contrat de travail notamment en cas de réitération.

Les reproches établis sur les propos à connotations racistes tenus par l’appelant justifie le prononcé du licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles dans la mesure où il s’agissait d’un acte isolé et que le salarié s’est excusé pour ces faits. La cour observe à ce titre qu’aucune mise à pied conservatoire n’a été notifiée au salarié même si l’absence de cette mesure n’est pas de nature à ôter la gravité de la faute.

En conséquence de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande indemnitaire au titre du licenciement et en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié son indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis assortie des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

En application du principe de bonne foi consacré à l’article L.1222-1 du code du travail, il est admis que le licenciement du salarié intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires peut lui causer un préjudice distinct dont il peut demander réparation.

La charge de la preuve des circonstances vexatoires, du préjudice en résultant et du lien de causalité incombe au salarié.

L’appelant fait valoir que la brutalité de la rupture a eu des répercussions sur son état de santé fragilisé en raison des manquements de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail.

L’employeur demande à la cour de confirmer le jugement entrepris de ce chef au motif que l’appelant ne démontre pas l’existence du préjudice dont il se prévaut en faisant observer que ce dernier ne caractérise pas le caractère brutal ni vexatoire de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la cour observe qu’outre le fait que l’appelant ne caractérise pas le caractère brutal ou vexatoire de la rupture du contrat de travail, la procédure de licenciement s’est déroulée de façon régulière.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’appelant de ce chef de demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Succombant à l’instance, le jugement de première instance doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles exposés par les parties

La solution du litige en cause d’appel conduit à condamner la société intimée à verser à M. [S] [H] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure ivile ainsi qu’aux dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [S] [H] au titre de ses demandes relatives aux heures supplémentaire et de sa demande d’indemnisa tion au titre du mon-respect de l’amplitude journalière du temps de travail;

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Condamne la société [3], venant aux droits de la société [2], à verser à M. [S] [H] les sommes suivantes:

—  12 737, 56 euros au titre des heures supplémentaires;

—  1 273,75 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de la durée maximale journalière de travail;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne la société [3] à M. [S] [H] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [3] aux dépens d’appel.

La greffière Le président