ARRÊT N°

R.G. : N° RG 16/00076

TLM/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

26 novembre 2015

Section: AC

RG:15/244

Société ASSOCIATION L DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPÉES MENTALES

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2018

APPELANTE :

[…] ET AMIS DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP MENTAL

[…]

[…]

représentée par M^e Hervé-Charles BERNARD-STENTO de la SCP JURICAP, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Madame M X

née le […] à […]

[…]

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Cédric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Muriel FASSIE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTERVENANT VOLONTAIRE :

Le Syndicat CFDT Santé sociaux du Gard

[…]

[…]

représenté par M^e Cédric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Muriel FASSIE, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président spécialement désigné a cet effet

Monsieur Roger ARATA, Conseiller,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 05 Septembre 2018, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Novembre 2018, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président spécialement désigné à cet effet, publiquement, le 18 décembre 2018, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Madame X a été engagée le 28 juin 2011, à mi-temps, par l’association bagnolaise de parents d’enfants inadaptés, dénommée Y, en qualité de secrétaire et affectée à la cuisine centrale, ce service étant alors dirigé par Monsieur N D.

Le 1^er janvier 2012, l’Y fusionnait avec deux autres associations départementales pour constituer l’ADAPEI 30, aujourd’hui dénommée UNAPEI 30.

Le 14 mai 2012, la salariée était informée qu’elle travaillerait au sein de L’ESAT VÉRONIQUE, la cuisine centrale étant rattaché à cet établissement. Parallèlement, Monsieur N D était nommé en qualité d’adjoint de direction de l’ESAT.

A la même époque, Monsieur Z, directeur de cet établissement était licencié pour faute grave pour des faits de harcèlement ; il devait être remplacé à ces fonctions par Madame A en septembre 2012.

Suivant avenant du 1^er septembre 2012, le contrat de travail de Madame X était porté à temps complet, et ce moyennant un salaire mensuel brut de 1663.34 euros.

La salariée était placée en arrêt de travail continûment à compter du 08 mars 2013.

Par courrier en date du 03 avril 2013, Mesdames X, B et C dénonçaient les agissements répétés de la direction et notamment de Monsieur N D à leur égard, ses méthodes de management, assorties de manipulation, abus de pouvoir, menaces sur leur avenir professionnel, dénigrement, humiliation […].

Convoquée par courrier en date du 14 octobre 2013 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 octobre suivant, Madame X était licenciée pour faute grave par lettre du 13 novembre 2013, ainsi libellée :

« Nous faisons suite à la convocation du 14 octobre dernier en vue d’un entretien préalable devant se tenir le 24 Octobre 2013 à 09 heures. Nous vous avions rappelé qu’au cours de cet entretien, si vous le souhaitiez, vous pouviez vous faire assister par un membre du personnel appartenant à l’ADAPEI 30.

Tel n’a pas été le cas, puisque nous avons malheureusement été destinataires, le 18 octobre, d’un courrier de la CFDT (union locale du Gard Rhodanien) – organisation syndicale non représentée dans les établissements de l’association indiquant que '[votre] état de santé causé par le comportement de [la] direction ne [vous] permet pas d’être présente à l’entretien préalable du 24 octobre». Le courrier indiquait au surplus qu’ 'à la seule idée de pouvoir se retrouver devant la personne contre qui [vous avez] des griefs [vous] met en panique»

Une fois encore étaient relayées dos accusations outrancièrement erronées, visant la direction, et dont la déloyauté s’inscrit dans un comportement inadmissible qui perdure depuis plusieurs mois.

Nous avions tout tenté pour vous faire sortir d’une spirale de mise en cause aussi grave qu’injustifiée de la direction de l’ESAT, en particulier en la personne de N D, adjoint de direction, salarié depuis plus de dix ans, dont le nom a été associé de manière insidieuse à des accusations de harcèlement moral. Au demeurant aucune mention dans la lettre de convocation a 1'entretien préalable n’était relative à la présence de l’adjoint de direction qui n’a pas qualité pour conduire ces entretiens.

Nous avions tout tenté pour mettre en oeuvre votre retour à l’ESAT malgré le fait que nous avions pu nous rendre compte de la fausseté ou de l’absence de consistance de vos accusations.

Au lieu de celà, vous avez réitéré des accusations suivant un processus qui laisse penser que celles-ci visaient à déstabiliser durablement la direction et le fonctionnement de l’ESAT, au regard de la chronologie des faits et des moyens employés.

Nous vous devons de vous rappeler quel a été le déroulement des faits :

- le 08 mars 2013, vous êtes placée en arrêt de travail.

- Le 9 avril, la direction générale reçoit un courrier daté du 19 mars, adressé en RAR, dont vous êtes signataire, et qui a pour objet « souffrance au travail et dégradations des conditions de travail ». La Direction de l’ESAT recevra pour sa part, à cette même date, un courrier strictement identique, daté quant à lui du 3 avril 2013.

Ce courrier (et la majorité de ceux qui suivront) est adressé en copie à 13 destinataires : le Président de l’ADAPEI 30, L’Inspecteur du travail, Le Président du CHSCT, Le Secrétaire du CHSCT, Le Comité d’Entreprise de l’ADAPEI 30, La Directrice de l’ESAT VERONIQUE, La CARSAT, L’ARACT, La Médecine du Travail, L’Union Locale CFDT Gard Rhodanien, non représenté dans l’ADAPEI 30, FO ADAPEI 30, CGT ADAPEI 30 et SUD ADAPEI 30.

La « circularisation » de ce courrier à un tel nombre de destinataires ne manquera pas de surprendre.

Les griefs mentionnés : abus de pouvoir, menaces sur notre devenir professionnel et intimidation… dénigrement, humiliation, contrôle accru, suppression des tâches des salariés… sans autreforme de procés, faisaient clairement référence à la définition du harcèlement moral, les termes de l’art. 1152-1 du code du travail étant quasiment repris mot à mot pour décrire les conséquences de ces agissements.

- Le 15 avril 2013, la direction générale, n’ayant aucune raison de se douter du caractère artificiel de cette dénonciation, va vous écrire et vous indiquer qu’une enquête du CHSCT est diligentée pour le 23 avril 2013.

- Le 23 avril 2013, sont donc auditionnés les 17 salariés de l’ESAT VERONIQUE et le 17 mai 2013 sera adressé à la direction le procès-verbal d’enquête du CHSCT concernant les faits dénoncés. La conclusion est « absence de situation d’harcélement factuellement et objectivement avérée ».

- Le 23 mai 2013, vous adressez une lettre recommandée à la direction générale de l’ADAPEI 30 en mettant en cause les conditions de déroulement de l’enquéte du CHSCT…

- Le 30 mai 2013, par lettre recommandée, la DRH vous indique l’issue du rapport d’enquête et indique en conséquence qu’un travail d’élaboration du plan d’action prioritaire a été entrepris en lien avec la direction de la structure et qui sera présenté le 10 juin à l’ensemble du personnel en présence de la direction générale.

Elle précise également qu’au regard du nouveau courrier du 23 mai 2013, une réunion serait tenue afin de clarifier la situation. Cette réunion est prévue en présence de l’équipe de direction, DRH, DG et direction de 1'ESAT VÉRONIQUE.

-Le 31 mai 2013, par lettre recommandée, Mesdames C, X et vous-même écrivent au directeur général en indiquant que cette réunion ne peut avoir lieu en présence des « personnes génératrices de notre souffrance au travail et cela afin de pouvoir vous retracer notre vécu professionnel ».

Il s’agit à nouveau d’une accusation contre la direction de 1'ESAT VÉRONIQUE, prise en la personne de Madame A et Monsieur D, sans que toujours le moindre élément concret n’ait été fourni.

La réunion proposée avait pour but de permettre de mettre à plat les éléments du « conflit ».

-Le 3 juin 2013, le directeur général écrira en réponse que c’est justement suite a vos deux courriers identiques réceptionnés en avril qu’il avait saisi le président du CHSCT pour qu’une audience soit diligentée dans la mesure où il était fait part de souffrances an travail.

Au regard des conditions dans lesquelles cette enquête a été menée, le directeur général ne peut admettre que vous déclariez n’avoir pu vous exprimer librement lors de cette enquête.

Il vous était précisé que la direction générale doit pouvoir recueillir en même temps les réponses des personnels mis en cause, le moindre des droits étant ce1ui d’être confronté à son accusateur.

Il était mentionné que cette réunion pouvait tenir lieu de médiation entre les parties, ce que prévoit le Code du travail en matière de harcèlement moral (cf. article 1152-6).

- Le 5 juin 2013, un mail sera adressé a la direction générale par un membre de la commission juridique de la CFDT, Madame E qui arguera l’existence de faits « graves et répétitifs » rapportés par plusieurs salariés depuis plusieurs mois ayant pour effet1'altération de leur santé morale

Cette référence implicite à la définition du harcèlement moral a pour conclusion : « cette affaire est très sérieuse, nous ne laisserons pas ces agissements perdurer ».

Cependant, aux termes de ce courrier, la direction générale ne sait toujours pas de quels agissements il s’agit, alors qu’au mois de juin 2013, nous sommes près de trois mois après qu’une dénonciation de souffrance au travail ait été effectuée.

- Le 10 juin 2013, a lieu la réunion des personnels de l’ESAT, lors de laquelle 12 salariés seront présents, outre 4 représentants de la direction, la DRH, 1^e directeur général, la directrice de l’ESAT et l’adjoint de direction: un Plan d’Actions Prioritaires est présenté suite aux conclusions du CHSCT permettant de voir des pistes d’amélioration sur le plan global, même si votre situation particulière n’a pas donné lieu à la confirmation de l’existence d’un harcèlement moral.

- Le 11 juin 2013, cependant l’Inspection du travail se rendra à l’ESAT VÉRONIQUE et aura un entretien avec N D, O A, P F et des membres du CHSCT. Ce jour même, afin de dégager tout malentendu et en supposant qu’une approche rationnelle de la situation est encore possible, un rendez-vous est pris avec la cellule locale de la CFDT de Bagnols par la DRH et la directrice de l’ESAT.

- Le 12 juin 2013 a eu lieu une réunion à la cellule locale de la CFDT dont il est rappelé qu’elle n’est pas représentée au sein de l’ADAPEI 30. I1 est indiqué à la DRH que vous seriez « détentrice de faits précis ».

- Le 2 juillet 2013, aura lieu un entretien avec la DRH et vous-même, après un entretien avec Madame B.

Là encore, la DRH essaiera de clarifier auprès de vous la situation en faisant preuve d’une capacité d’écoute inversement proportionnelle à l’inanité des griefs soulevés avec autant de constance que d’ imprécision.

- Le 8 juillet 2013, la DRH va vous demander, ainsi qu’à Madame B, de lui faire parvenir l’écrit que vous aviez « en support » lors de l’entretien du 2 juillet 2013.

Par ce courrier, la direction générale vous rappelle que depuis plus de trois mois et en dépit de ses multiples demandes, vous n’avez jamais communiqué d’informations écrites, précises, relatives à des griefs dont l’auteur est en revanche clairement indiqué.

- Le 9 jui1let 2013, l’association recevra (… enfin) des éléments au soutien de votre dénonciation sous la forme d’un courrier manuscrit accompagné de 22 pages imprimées comportant vos doléances outre une annexe. Vous indiquez qu’à ce stade vous ne pouvez attester sur l’honneur des faits que vous dénoncez, alors que depuis le mois d’avril l’honneur et la considération de l’adjoint de direction N D sont gravement mis en cause…

Là encore votre attitude est des plus ambivalentes, car depuis le mois d’avril vous avez permis à une rumeur délétère de croître indéfiniment, sans jamais chercher à articuler des faits précis et concrets qui permettraient, par-delà la gravité des termes utilisés, de savoir ce qu’il en est réellement.

Tout va se dérouler comme si le souci n’était pas de dénoncer une situation appelant la réaction de la direction, mais de déstabiliser l’encadrement et l’association, sans lui donner la possibilité de comprendre ce que recouvraient exactement vos dénonciations du mois d’avril…

- Les 11 et 12 juillet 2013, aura lieu l’audition de Monsieur N D par Mesdames A, directrice de l’ESAT et F, DRH de l’ADAPEI 30 pour recueillir ses explications sur le long texte adresse au soutien de vos accusations.

- Le 24 juillet 2013, la DRH vous recevra à nouveau personnellement, ainsi que Madame B, pour vous faire part de ses diligences et de son entretien avec Monsieur N D.

- Le 2 août 2013, la DRH, vous écrit pour vous proposer un accompagnement a la reprise du travail en l’état :

* d’un examen de l’inventaire aussi détaille que possible de griefs insusceptibles de constituer un harcèlement d’aucune sorte,

* de l’absence de caractère répréhensible des agissements énoncés et de l’absence totale d’éléments de preuve laissant présumer l’existence d’un quelconque harcèlement moral ou sexuel.

En effet, les dénonciations sont soit invalidées par des faits rendant impossible la commission des agissements reprochés (propos ou gestes déplacés prêtés à Monsieur N D alors qu’il était en rendez-vous extérieur ou en réunion) soit par des allégations relatives à des propos ou attitudes systématiquement rattachés à des faits présentés comme constitutifs de harcèlement moral alors que l’essentiel de l’analyse peut-être qualifié d’éminemment subjectif.

Dans le contexte particulièrement tendancieux d’une dénonciation portée en exergue pendant 3 mois sans l’articulation du moindre fait précis le catalogue de plus de vingt pages de dénonciations de faits recensés avec minutie est en total décalage avec une appréciation objective de situation de harcèlement moral o sexuel.

- Le 09 août, L’ADAPEI 30 reçoit un courrier de votre part mettant en doute les démarches entreprises et indiquant qu’il était exclu pour vous de travailler à nouveau avec Madame X 'étant donné tous ses agissements'; il s’agit clairement d’une mise à l’index d’un adjoint de direction sur la foi d’accusations soit inscusceptibles de constituer des 'agissements’ répréhensibles, soit matériellement erronées…

- le 13 août 2013, la direction des ressources humaines EST CONTRAINTE De vous répondre en rétablissant un certain nombre de faits s’agissant du déroulement et du contenu des entretiens au regard des propos tendacieux qui vous lui prêtez.

Il est rappelé que la mesure d’accompagnement proposé en vue d’une reprise du travail, qui allait bien au delà de nos obligations au regard de l’inanité de vos dénonciations, avait pour but de donner la réponse la plus bienveillante possible au regard de l’absence de gravité des faits invoqués de façon implicite depuis avril 2013 et explicite depuis juillet 2013.

- le 28 la DRH, de l’ADAPEI reçoit un courrier de madame B maintenant ses accusations à l’encontre de Monsieur N D comportant une attestation de votre part.

Monsieur N D a répondu point par point aux allégations le mettant en cause, reçues en juillet 2013. Il aura été placé de longs mois sur la sellette, alors même que le retentissement de vos dénonciations n’aura cessé de s’amplifier pour ne déboucher, en termes probatoires, que sur des éléments totalement insignifiants…

En conséquence, nous sommes contraints et fondés à procéder par la présente à votre licenciement pour faute grave, suite aux accusations calomnieuses et mensongères que vous avez choisi de tenir à l’encontre de la Direction de l’ESAT et de l’adjoint de direction, Monsieur N D.

Nous nous permettons de vous rappeler que le contrat de travail doit etre execute de bonne foi, qui se définit comme la loyauté et la probité dans l’exécution du contrat.

Vous avez largement dépasse les limites acceptables, en n’hésitant pas à porter des accusations gravement mensongères à l’é gard de la direction de l’ESAT VERONIQUE, et ce, sans le moindre élément objectif et concret.

Ce comporternent inadmissible, qui a fait l’objet d’une publicité ahurissante tant au sein – de l’association qu’à1'extérieur de celle-ci auprès de toutes les administrations en lien avec l’ADAPEI 30, n’a pas manqué par ailleurs de créer un trouble caractérisé, compte tenu du discredit que vous avez voulu jeter à l’encontre de cette personne et de la direction.

Vous n’avez tout simplement pas accepté que Monsieur N D puisse simplement exercer ses fonctions d’adjoint de direction qu’il remplissait depuis mai 2012, après avoir été le gérant de la cuisine centrale depuis plus de dix ans, en bénéficiant toujours d’excellents états de service.

Nous vous rappelons que vous aviez été engagée en juin 2011 et affectée à la cuisine centrale sans qu’aucun grief ne soit signalé à l’encontre de Monsieur N D sous l’autorité duquel vous travailliez dès votre engagement

Nous nous permettons ainsi de vous rappeler que vous n’avez pas davantage trouve quelque difficulté que ce soit au sujet des incidences de l’integration de la cuisine centrale en taut que

service de l’ESAT VERONIQUE, suite à quoi Monsieur N D est devenu adjoint de direction de l’ESAT, Madame A etant nommée directrice en septembre 2012.

A telle enseigne, dans le compte-rendu de réunion du droit d’expression des salariés de L’ESAT VÉRONIQUE du 14 décembre 2012, dont vous étiez la secrétaire de séance : « Depuis l’arrivée de la nouvelle direction au sein de L’ESAT VÉRONIQUE il est noté une meilleure communication, une écoute plus approfondie avec les salariés. La direction est plus accessible et les échanges en sont d’autant plus aisés.»

Or, à cette période, vous étiez déjà censée être dans une situation de 'souffrance au travail’ depuis le mois de mai 2012 […] du fait de la nouvelle direction.

Une telle duplicité, incohérence et inconséquence dans votre attitude ne peuvent être acceptées.

Vous avez utilisé des accusations particulièrement graves, pour lesquelles vous saviez que l’association n’avait aucune tolérance en reproduisant de façon étrange… les griefs portés à l’encontre de l’ancien directeur de l’ESAT, licencié pour de tels faits.

La question de l’utilisation, voire de l’instrumentalisation de vos griefs dans le contexte actuel reste posée, mais même en supposant que vous ayez été instrumentalisée dans le cadre de conflits et d’enjeux qui dépassent le cadre de votre contrat de travail, cela ne vous décharge en rien de votre responsabilité : vous ne pouviez prononcer et réitérer de telles accusations sans vous poser la question de leur portée.

Vous n’avez pas hésité à utiliser des moyens de pure calomnie parfaitement disproportionnés aux enjeux, à croire que vous n’aviez pas conscience de la gravité et du sens des accusations que vous avez portées et fait relayer d’une façon particulièrement extensive, ne serait-ce qu’au regard du nombre de destinataires de vos courriers.

Votre comportement a occasionné un grave préjudice pour l’association :

- par le retentissement auprès des pouvoirs publics d’une dénonciation artificiellement mise

en exergue, qui a permis une confusion avec d’autres situations tout aussi artificiellement

rattachées,

- en portant atteinte au bon fonctionnement de l’ESAT, à tel point que des salariés se sont

émus de cet enchaînement de mises en cause qui leur a semblé en total décalage avec la réalité de leur travail,

- en mettant en cause le coeur du projet associatif validé par l’ARS qui va également s’interroger sur « cette affaire »

- par une déstabilisation de la direction de l’établissement avec la mise en avant, la diffusion, la perpétuation de rumeurs portant atteinte à la probité, l’honneur, la considération des personnes mises en cause.

Votre attitude a été particulièrement malveillante, car en évitant avec constance d’énoncer des faits précis, de procéder à une confrontation et à une médiation, vous avez laissé perdurer des accusations sans permettre à la direction de l’association de porter un regard précis sur des faits que vous avez longtemps occultés.

Votre volonté de laisser la rumeur enfler sans a aucun moment se préoccuper des exigences légitimes de l’employeur en termes de manifestation de la vérité participe d’une déloyauté caractérisée.

De ce comportement réitéré durant de longs mois ne peut se déduire qu’une volonté de nuire, sauf à ce que soit apportée la preuve que cette orchestration de la rumeur autour de votre dénonciation n’était pas de votre fait.

Mais même dans cette hypothèse, il n’y a pas d’excuse légitime au fait d’avoir laisse se propager une dénonciation fausse, et en définitive calomnieuse, des lors qu’en vous positionnant vous-mêmes comme victime de faits imaginaires ou dénaturés, en signant les courriers circularisés à une dizaine de destinataires vous ne pouviez ignorer les conséquences de tels actes dont vous devrez assumer la responsabilité.

L’ADAPEI 30 et sa direction générale s’associeront à toute plainte pour dénonciation calomnieuse des cadres de direction visés et traînés dans la boue sans la moindre raison objective.

Ce licenciement est privatif de préavis et d’indemnité conventionnelle de licenciement. Vous gardez cependant le bénéfice de 120 heures non encore, utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF). […] »

Contestant cette décision, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins d’entendre prononcer l’annulation de ce licenciement et la condamnation de l’UNAPEI 30 à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 26 novembre 2015, le conseil, après avoir écarté l’existence du harcèlement moral dénoncé, mais considéré que la mauvaise foi de la salariée n’était pas rapportée, a :

- rejeté la demande de sursis à statuer,

- dit que le harcèlement sexuel et moral soulevé par Madame X n’est pas suffisamment démontré,

- dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

- en conséquence, condamné la l’ADAPEI 30 à verser à Madame X les sommes suivantes :

* 3545.22 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 354.52 euros au titre des congés payés y afférents,

* 840.21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

- débouté Madame X de ses autres demandes et la l’ADAPEI 30 de sa demande reconventionnelle.

- ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle-emploi de la somme de 5000 euros au titre des indemnités chômages payées à la salariée,

- dit que les dépens seraient supportés par le défendeur.

Suivant déclaration en date du 26 décembre 2015, l’ADAPEI 30 a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 1^er décembre précédent.

' Dans ses conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, l’UNAPEI 30 demande à la cour de :

— surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la plainte pénale déposée par Monsieur N D en dénonciation calomnieuse,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit et jugé que la demanderesse ne justifie pas d’éléments permettant de présumer l’existence d’un quelconque harcèlement moral ou sexuel.

— le réformer en ce qu’il n’a pas retenu la mauvaise foi de la salariée dans sa dénonciation de harcèlement,

— constater qu’elle a procédé à toutes les investigations, auditions, entretiens permettant de confronter les allégations de harcèlement à la réalité de la relation de travail ;

— constater que Madame X, dénonciatrice de faits de harcèlement moral et sexuel a réitéré l’imputation de faits imaginaires, imprécis et fluctuant à l’encontre de Monsieur N D ;

— constater qu’elle a modifié à de multiples reprises la relation des faits censés constituer les agissements de harcèlement à son encontre ;

— dire et juger que sauf altération du discernement de la dénonciatrice, la connaissance par l’intéressée de la fausseté des faits qu’elle dit avoir personnellement subis résulte de la réitération de l’imputation de faits imaginaires, imprécis et dont l’énoncé est fluctuant,

— dire et juger que les dénonciations telles qu’effectuées constituent la manifestation de la mauvaise foi sinon l’intention de nuire de la salariée tant à un supérieur hiérarchique qu’à toute la structure de l’association employeuse, de par leurs modalités visant à obtenir un retentissement et des implications particulièrement importants.

— dire et juger constituée la mauvaise foi de la salariée dans sa dénonciation de harcèlement moral et sexuel.

— en conséquence, rejeter toutes demandes fins et conclusions de Madame X,

— la condamner à rembourser les sommes allouées au titre de l’exécution provisoire du jugement dont appel et de lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

' Reprenant oralement ses écritures déposées à l’audience, Madame X demande à la cour de :

— dire l’association ADAPEI 30 mal fondée en son appel,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a dit son licenciement injustifié,

— réformer le jugement sur le quantum,

— dire qu’elle est bien fondée en son appel incident,

— dire l’exécution du contrat de travail par l’employeur lourdement fautive à raison des agissements de harcèlement sexuel et moral dont elle a été victime, et que l’association appelante a violé l’obligation de sécurité de résultat à laquelle elle était tenue,

— constater à titre principal qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement,

— constater en tout état de cause que l’association ne démontre par sa mauvaise foi,

— dire en conséquence son licenciement frappé de nullité.

— condamner l’ADAPEI 30 au paiement des sommes suivantes :

* 3 545,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 354,52 euros à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée,

* 840,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et harcèlement sexuel et moral,

* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions combinées de l’Article L.1152-3 du Code du Travail et L. 1235-3 du Code du travail,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne reconnaissait pas la nullité du licenciement, le juger sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence, l’ADAPEI 30 au paiement de la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions combinées de l’Article L1235-5 du Code du Travail

En tout état de cause, condamner l’ADAPEI 30 au paiement de la somme de 2 500,00 euros à titre d’indemnité en application des dispositions de l’Article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

' le syndicat CDFT Santé sociaux du Gard, intervient volontairement à l’instance et demande à la cour de dire que la situation de harcèlement dont se plaint la salariée cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente et de condamner L’ADAPEI 30 au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession en application de l’article L. 2132-3 du code du travail, outre 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

Il n’est pas de l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’accueillir la demande de sursis à statuer qui ne s’impose pas en la cause.

I – sur le harcèlement :

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, selon les dispositions de l’article L. 1153-1 dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 06 août 2012, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1, en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

I – a) sur le harcèlement sexuel :

En l’espèce, Madame X invoque les éléments suivants au soutien du harcèlement sexuel qu’elle indique avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur N D :

— Monsieur N D a profité du fait qu’antérieurement au mois de mai 2012, il partageait le même bureau qu’elle, pour s’immiscer dans sa vie privée ;

— Alors qu’elle ne travaillait jusqu’en septembre 2012 que le matin, Monsieur D prenait l’habitude de l’appeler sur son téléphone portable personnel à toute heure de la journée et jusqu’à quatre coups de téléphone par après-midi.

— Monsieur N D tenait quotidiennement des propos comportant des allusions à son physique : 'vous, vous avez la ligne', 'vous plaisez aux salariés de la cuisine', 'n 'allez pas descendre en cuisine ils sont fous en bas en vous voyant' ;

— il avait pour habitude d’engager la discussion sur sa vie personnelle de type 'ne vous marriez jamais avec votre conjoint vous allez vous embêter', 'il ne vous faut pas quelqu’un comme ca', 'un chasseur, vous allez rester seule à la maison le dimanche', 'qu’est-ce que vous êtes allée faire un gamin avec un mec comme ça '' (parlant du père de sa fille, son ex-compagnon), 'je ne suis pas assez bien pour vous je ne suis qu’un simple cuisinier de base, vous il vous faut plus' ;

— Monsieur N D s’est présenté à plusieurs reprises directement à son domicile ; au cours de l’hiver 2012, il a frappé à la fenêtre de sa maison, et lui a dit, lorsque elle a ouvert : 'non, je passais juste…'

— à compter de septembre 2012, Monsieur D a adopté une attitude plus agressive, il s’est mis à la toucher (les mains, les jambes et les genoux), il ne cessait de lui rappeler que son physique et son sourire étaient ses atouts.

— après avoir exposé le 4 septembre qu’elle devait subir un examen médical, Monsieur N D lui a déclaré : 'vous êtes biliaire, je sais que vous prenez tout aux tripes, tout à l 'intérieur, je sais que vous pensez à moi le matin, le soir, la nuit, le week-end… j’aime ça'.

— Le 22 novembre 2012, Monsieur D passe derrière le bureau de la concluante et met sa main sur sa hanche droite.

— Entre novembre et décembre, les allusions sexuelles sont très régulières, il lui touche la main, propose de s’asseoir à coté d’elle, lui met la main sur l’épaule, la main sur la cuisse en voiture.

La matérialité de ces faits n’étant ni établie ni même étayée par un quelconque élément objectif probant, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le harcèlement sexuel dont se plaint la salariée n’était pas établie.

I-b) sur le harcèlement moral :

La matérialité des faits suivants, qu’elle cite à titre d’illustration des agissements de l’adjoint de

direction de l’ESAT, n’est pas établie, aucun élément probant ne venant les étayer :

— Monsieur N D était particulièrement autoritaire et adoptait un comportement parfois violent dans le bureau, criant régulièrement, jetant les documents violemment sur le bureau avec des gestes impulsifs.

— Le 5 novembre, parce qu’elle ne lui a pas passé le commissaire de police suffisamment rapidement, il lui a de nouveau hurlé dessus à l’en faire pleurer (en présence de Marlène DOUBLET assistante de ressources humaines) toute la journée.

— alors qu’à la fin de son service, Monsieur D qui l’avait vu pleurer, est venu lui parler et qu’elle tentait de lui expliquer qu’elle se sentait dévalorisée, qu’il ne cessait de la rabaisser, il l’a menacée en levant les bras et les yeux au ciel, en s’énervant et en tenant les propos suivants :

'Faites attention M à ce que vous dites, faites très attention, vous êtes en train d 'essayer de retourner la situation et vous me vexez, vous me vexez vraiment. Faites très attention car vous savez

comment je suis quand je suis vexé'…

— le lundi matin suivant il lui a tenu les propos suivants ' j’ai pensé a vous ce week-end, je me suis dit

que vous alliez me haïr non '' lui rappelant que 'c’était grâce à lui qu’elle travaillait, grâce à lui qu’elle pouvait envisager de construire une maison.'

— il lui demandait régulièrement de donner des ordres à d’autres salariés de la structure.

— A partir de cette période (novembre 2012), il ne l’appelait même plus par son prénom, (ni par son nom) ; il faisait des signes de tête ou claquait des doigts pour l’appeler, il lui parlait lorsqu’elle était en conversation téléphonique et ne lui disait plus bonjour.

Outre ces agissements, dont la matérialité n’est pas établie, Madame X soutient avoir fait l’objet d’une 'mise à l’écart’ à son retour de congé maladie lequel s’est prolongé, congés payés pris à l’occasion des fêtes de fin d’année compris, du 17 décembre 2012 au 21 janvier 2013 ; à ce titre, elle expose les faits suivants :

« (Le 21 janvier 2013, jour de la reprise) elle a été dans un premier temps convoquée par Madame A qui lui a annoncé qu’elle ne travaillerait plus sur l’activité cuisine centrale (fonctions premières) et qu’elle devait désormais se concentrer sur les fonctions de l’ESAT.

Dix minutes plus tard, elle était convoquée dans le même bureau en présence de Monsieur D ; elle n’a pas pu s’exprimer et seuls Monsieur D et Madame A ont parlé.

Il lui a été annoncé que son bureau serait déménagé dans la matinée, elle constate que pendant son absence, tous ses documents de travail avaient été supprimés (mails, fichiers, classeurs, données…).

A son retour de pause de midi ses meubles et équipements bureaux sont en vrac dans une pièce au fond du couloir ; ce qui reste de ses affaires, son ordinateur, ses fournitures est par terre dans son ancien bureau, elle est restée sans rien faire en attendant les instructions de ses responsables.

En milieu d’après-midi, la directrice lui a donné quelques tâches à faire, elle ne disposait cependant pas de son ordinateur.

Le lendemain lui ont été données des tâches basiques à effectuer (saisie papeterie, inventaire).

Elle a constaté que les tâches plus complexes, comme le suivi commercial (devis, suivi contrats, suivi des effectifs, etc) et le suivi ressources humaines (nouvelles embauches, suivi des absences) lui ont été retirées.

Parallèlement, Madame B se voyait imposer les tâches de secrétariat qui lui étaient habituellement dévolues.

De facto, elle était mise à l’écart et la direction lui a retiré une partie substantielle de ses fonctions.

Malgré une demande d’explication à Madame A, la situation a perduré, Monsieur D décidant en plus de ne plus lui adresser la parole.

A la suite d’un arrêt maladie de 3 jours pour bronchite, elle a constaté que l’ensemble de ses mails avaient été supprimés.

A l’issue d’un nouvel arrêt de travail (du 7 au 12 février pour grippe) ce sont tous les dossiers de son ordinateur qui ont été supprimés.

Elle s’est donc retrouvée dans l’incapacité de travailler, n’ayant plus accès à aucun dossier, tableau… (la direction prétendra qu’il y aurait eu un 'bug’ ce qui a été démenti par l’informaticien).

Le 14 février, Madame X prenait un premier contact par mail avec le secrétaire du CHSCT, suivi d’un second mail le 15 février.

Le 21 février, en réunion administrative, Madame A a annoncé publiquement la réaffectation de ses tâches ; elle s’est vue supprimer toutes ses fonctions premières (commercial et RH) et attribuer des tâches administratives de base.

Le 28 février, elle a décidé de rencontrer le délégué du personnel Q R, de lui résumer la situation, le déménagement de son bureau, le prétendu 'bug', la suppression de ses missions premières, l’ambiance délétère, les nombreuses convocations de la direction.

Les questions ont été abordées le lendemain en réunion de DP, mais le déléguée a avoué cependant s’être trouvé face à un mur la directrice ne voulant rien savoir.

Profondément déprimée, elle a été arrêtée pour maladie (le médecin indiquant sur l’avis d’arrêt de travail « arrêt pour harcèlement au travail ») lequel s’est poursuivi jusqu’à son licenciement. »

Sur cette mise à l’écart, la salariée établit, par le témoignage non contesté de Madame B, que le déménagement de son bureau le jour de sa reprise, est intervenu de manière à tout le moins improvisé, entre midi et deux, le témoin indiquant avoir découvert l’ordinateur, le téléphone et les documents de sa collègue posés au sol.

Madame B atteste par ailleurs, de manière imprécise, que la direction lui a confié ponctuellement des tâches de secrétariat et lui a demandé en janvier 2013, mois au cours duquel Madame X était en arrêt maladie jusqu’au 21, d’aller chercher dans le bureau de l’appelante, en son absence, des dossiers MDPH.

Plusieurs témoins attestent par ailleurs du fait que Monsieur N D accédait aux postes informatiques de ses collaborateurs et pouvait à ces occasions supprimer des fichiers.

Elle verse le courriel qu’elle a adressé le 15 février 2013, au secrétaire du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, Monsieur G, en lui exposant que 'tous ses dossiers, données, tableaux de suivi, bases, transparence et suivi courriers avaient été supprimés', que

'l’informaticien avait attesté que c’était volontaire et que Monsieur N D lui avait donné des explications dénuées de tout sens', la direction maintenant que c’était un 'bug’ ! 'que c’est l’occasion selon la directrice que je recréée tout… il y avait du travail de plusieurs années et des outils que j’avais crée sur plusieurs mois. […] la directrice m’a convoqué ce matin et m’a reproché des choses infondées comme le fait de créer des tensions dues au fait que j’avais parlé, dénoncé le comportement déplacé et irrespectueux de Monsieur N D et que par conséquent le lien avec ce dernier était cassé…. selon elle, c’est à moi à aller vers Monsieur N D , le solliciter… même s’il a un comportement dédaigneux envers mois. […]'. La salariée interrogeait son interlocuteur sur le point de savoir s’il n’y avait pas un procédé à suivre avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou l’inspection du travail, un rendez-vous à prendre afin que je puisse clairement exprimé ma situation ''

L’intimée se prévaut également du courrier que l’inspecteur du travail a fait parvenir le 05 juillet 2013 à la directrice de L’ESAT VÉRONIQUE qu’il a interpellé dans les termes suivants :

« Mon attention ayant été attirée par des salariés relevant de votre structure sur leur situation professionnelle, je me suis rendu dans votre établissement le 11 juin dernier.

Les éléments recueillis à cette occasion, joints à ceux précédemment communiqués par les intéressés, me conduisent à vous faire part des observations suivantes :

il est patent de constater que, dans un contexte relationnel fortement dégradé, les tâches pour fonctions attribuées à Mesdames B et Madame X ont connu de substantielles et brutales évolutions allant systématiquement dans le sens d’un rétrécissement.

S’agissant de la situation de Madame X, vous en avez justifié, ainsi que Monsieur D, par la nécessaire mise en 'uvre d’une réorganisation des tâches et de l’espace du pôle administratif. Cet argument me paraît fort opportunément avancé, l’absence de toute procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise faisant douter de sa réalité, sauf à ce que le délit d’entrave au fonctionnement normal de l’institution s’en trouve constituer (article L. 2328 ' 1 du code du travail).

[…]

J’ajoute que l’une et l’autre se sont à un moment donné trouvées cantonné à de simples tâches d’exécution sans lien direct avec leurs attributions contractuelles.

Ces agissements constituent, à mon sens, autant de mesures vexatoires et relève d’un processus de déstabilisation.

[…]

Je considère donc que, par des changements impromptus des conditions d’exercice du travail, par des injonctions successives et parfois contradictoires et s’inscrivant dans le temps, les conditions d’un fort sentiment d’incertitude, de doutes et de non reconnaissance professionnel se trouve réunis pour caractériser des situations de souffrance au travail relevant des risques Psycho-sociaux.

[…]

J’attacherai donc du prix à connaître à bref délai les dispositions que vous entendez mettre en 'uvre, étant précisé que le plan d’action prioritaire que vous m’avez présentée n’aborde ni la question des RPS ni celles du management.

J’ajoute enfin que la reprise d’activité de Mesdames B et X, après leurs arrêts travail respectifs ne peut se concevoir sauf modification librement acceptée par les intéressés, que dans le respect de leurs fonctions contractuellement définies et dans un contexte de sérénité professionnelle retrouvée. »

Elle produit la plainte déposée contre Monsieur N D pour harcèlement moral et sexuel, le 04 octobre 2013 dans laquelle elle confirme ce qu’elle indique par ailleurs dans son courrier adressé à l’employeur et à l’inspecteur du travail à savoir le fait que dès le 10 janvier 2013, Madame X avait eu un entretien avec Madame A directrice de L’ESAT VÉRONIQUE, sur le comportement de Monsieur N D .

Par ailleurs, Madame X établit qu’elle a été arrêtée successivement du 17 au 21/12/2012 pour 'surmenage professionnel/stress', puis du 10 au 19/01/2013 et enfin à compter du 08/03/2013 pour ' harcèlement moral (inspecteur du travail au courant)', arrêt qui s’est prolongé jusqu’à la date du licenciement.

Elle communique par ailleurs diverses attestations aux termes desquelles :

* Monsieur S D (homonyme), affirme qu’à l’occasion d’échanges informels en date des 22 et 23 avril 2013, Monsieur N D lui a indiqué avoir organisé l’ordre des passages des salariés afin 'que ceux qui sont menaçants ne puissent pas se parler’ et lui a tenu des propos d’intimidation 'je vous le dis S, confiance et loyauté envers moi hein !';

suivant une autre attestation, ce même témoin expose que Monsieur N D pouvait avoir un comportement plus qu’autoritaire envers certains travailleurs handicapés ; cette attestation est corroborée par le témoignage de Monsieur H qui indique qu’il pouvait 'siffler’ ou parler brutalement à des travailleurs handicapés.

— selon une autre attestation, il affirme avoir entendu Monsieur N D très vindicatif envers Madame X allant jusqu’à tenir des propos tels que : 'elle ne comprend rien, ne s’approprie aucune mission. Depuis que je l’ai passée à plein temps, elle est inefficace. Je me retiens pour ne pas l’envoyer bouler, la blonde'.

* Madame I, qui a quitté l’association en juillet 2012, atteste avoir constaté à plusieurs reprises Monsieur N D s’installer au poste de travail de Madame X pour détruire des documents sur son ordinateur, ainsi que des documents papiers en attente de traitement ;

suivant une autre attestation, elle indique que Monsieur N D , après lui avoir demandé de transmettre des éléments de secrétariat à Madame X dans la perspective de son prochain départ il n’a cessé de lui demander de l’accompagner au cours de la dernière semaine du 09 au 13 juillet sur des rendez-vous commerciaux à l’extérieur.

* Madame B, qui a également saisi la juridiction pour contester son licenciement, prononcé dans des termes similaires à celui de l’appelante, atteste que le 26 novembre 2012, Monsieur N D est entré dans le bureau de Madame X et qu’il l’a saluée ainsi qu’une de ses collègues en lui serrant la main, mais en ignorant complètement Madame X à qui il ne dit pas bonjour.

Par ailleurs, la salariée se prévaut du fait qu’en septembre 2013, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a adopté une résolution ordonnant une mesure d’expertise pour risque grave, considérant qu’il existait des risques psycho-sociaux, que cette décision n’a pas été annulée par le juge des référés du tribunal de grande instance, saisi d’un recours formé par l’employeur. Elle souligne qu’il a été mis un terme à cette mesure d’expertise, suivant délibération du 5 janvier 2016 des deux CHSCT de l’ADAPEI 30 aux termes desquelles « les membres des CHSCT de I’ADAPEI 30 ont décidé de retirer la demande de recours à expert dans le cadre d’un risque grave sur l’ESAT

VÉRONIQUE et de mettre un terme à la procédure juridique actuellement en appel qui l’oppose à l’ADAPEI compte tenu de la durée de la procédure et d’une actualité décalée qui n’est plus représentative d’un fonctionnement dénoncé en 2013, et au regard des actions et engagements pris par l’ADAPEI 30 au travers du diagnostic mené par le Cabinet T U et du plan d’amélioration de la qualité de vie au travail qui en a découlé ».

Enfin, il est constant au cours de l’année 2013, plusieurs licenciements pour faute grave voire lourde ont été prononcés contre plusieurs salariés qui témoignent au profit de Madame X .

' Pris dans leur ensemble, les faits précis établis par la salariée sur les conditions dans lesquelles elle a pu reprendre le travail au retour de son arrêt maladie à compter du 21 janvier 2013, quelques jours après l’entretien qu’elle avait eu avec Madame J, directrice de l’ESAT sur le comportement de l’adjoint de direction, étayés par l’avis de l’inspecteur du travail et partiellement par le témoignage de Madame B, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à compter de cette date.

' Toutefois, l’employeur justifie l’essentiel des agissements ainsi établis par la salariée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, liée à la réorganisation de l’association et au rattachement de la cuisine centrale à l’ESAT.

C’est ainsi qu’il oppose à juste titre les constatations auxquelles la mission d’enquête du CHSCT a procédé. La fiche d’enquête renseignée et signée par le secrétaire et le président du CHSCT ayant participé aux auditions des salariés, en date du 23/04/2013, dont il n’est pas établi qu’elle ait été diligentée de manière déloyale, expose que :

« l’enquête a été diligentée suite à un courrier de trois salariées se plaignant de l’équipe de direction. Dans un contexte de changement lié au rattachement d’une cuisine centrale à l’ESAT, les salariés ont mal vécu l’insuffisance de l’accompagnement. Les problématiques d’organisation, le déficit de communication et de pédagogie ont été propres à déstabiliser ces salariées. Nous ne constatons pas de situation de harcèlement factuellement et objectivement avéré mais un besoin d’ajustement des méthodes de management. Les membres du comité ont constaté de la souffrance au travail et une certaine forme de déqualification dû au changement engagé.

Cependant depuis l’enquête d’avril 2012 force est de constater qu’une majorité de salariés atteste la bonne évolution du climat depuis l’arrivée de la nouvelle équipe de directions. Au titre des mesures de prévention préconisée et des suites données les membres du comité ont noté :

- élaborer des fiches de poste et organiser les entretiens annuels,

- offrir davantage de disponibilité et d’écoute aux salariés,

- expliquer les changements et assurer une traçabilité des décisions,

- prendre en considération les remarques et les demandes des salariés (matériels, sécurité, formation')

- Développer le sentiment d’appartenance à l’ESAT,

- mettre en place de l’analyse de pratiques,

- clarifier les délégations de l’adjoint de direction.

- les membres du CHSCT souhaitent revoir le personnel en septembre 2013.

Il établit que dans la suite des conclusions de ce rapport d’enquête, la direction a mené une réflexion

approfondie afin de clarifier les modalités de la réorganisation de L’ESAT VERONIQUE, réflexion à laquelle a été associée les salariés ainsi que les institutions représentatives (réunion à la cuisine centrale en mai 2013, réunion de présentation organisée le 14 juin 2013) et élaboré un plan d’actions.

En outre, l’employeur a répondu de manière circonstanciée à l’inspecteur du travail suivant courrier du 02 août 2013, ainsi libellé :

« Le 11 juin dernier, vous vous êtes rendus au sein de l’établissement Véronique afin d’y rencontrer la de joint de direction, Monsieur D, les membres du CHSCT et moi-même. Cette intervention faisait suite à l’interpellation de certains de nos salariés auprès de vos services. Préalablement, vous aviez été tenus informer de l’enquête menée par le CH SCT au sein de l’établissement et des actions entreprises en suivi.

Dans votre courrier réceptionné le 10 juillet 2013, vous attirez notre attention sur les évolutions des tâches des deux salariés de l’établissement Véronique, Mesdames B et X, ayant dénoncé une situation de souffrance au travail. Si leur fonction était en cours de redéfinition, en aucun cas il ne s’agissait de leur ôter toute prérogative.

[…]

En ce qui concerne Madame X, le projet consistait à redéployer les tâches administratives et comptables au sein du pôle administratif composé de trois salariés. Celle-ci était associée à la réflexion, au travers de réunions régulières, qui n’ont toutefois pu aboutir du fait de l’absence de Madame X notamment. En tout état de cause, cette réflexion s’inscrivait toujours dans le respect des qualifications professionnelles des salariés, et particulièrement donc de Madame X.

Il y a, en conséquence, ni modification du contrat de travail dans la mesure où les tâches confiées sont évolutives et relèvent de la qualification professionnelle de la salariée, comme je l’en ai informé, ni mesures vexatoires, et il est regrettable, bien entendu, que les salariés des ressentis comme tel.

Il n’y a pas eu davantage de privation des outils informatiques. Le poste de Madame X a connu un bug informatique entraînant la disparition de ces données, ce que l’on ne peut que déplorer. Nous avons alors, Monsieur D et moi-même, renvoyer à Madame X les dossiers informatiques dont nous disposions selon les demandes de celle-ci (les mails en attestant), afin de l’aider à reconstituer sa base de données.

[…]

Nous estimons que les faits relatés par ses salariés relèvent davantage de ressenti subjectif alors que leur contrat de travail a toujours été respecté par l’employeur. Pour autant, ces éléments ont été pris en compte par notre association dans le cadre du plan d’action prioritaire qui a été établie et transmise à vos services, et complété depuis au regard notamment de vos dernières observations. Ce dernier, en l’état de projet, vous est joint (les dernières modifications apparaissent en bleu) ; il sera porté à la consultation du CH SCT et du comité d’entreprise et à la formation du personnel des septembre. Les instances de dialogue, de management et les organisations internes mise en place sont bien là pour répondre aux attentes des salariés.

Nous travaillons également à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels en lien avec les services de la CARSAT. […]

Bien entendu nous attacheront la plus grande importance à ce que la reprise au travail des salariés s’effectue dans une confiance réciproque permettant un climat de travail apaisé. À cet effet, Madame

X a de nouveaux été reçue le 24 juillet dernier par la DRH, afin de lui proposer un accompagnement à la reprise du travail. […]

Monsieur D, quant à lui, a été reçu par la DRH et moi-même, puis par le directeur général, et un courrier de « recadrage » lui est transmis en suivi. Je vous précise, également, que ce dernier reprendra, dès la rentrée, sa formation de management « réussir le changement », entamée début 2012 auprès de L’ISEOR . Celle-ci avait dû être suspendue au départ de l’ancien directeur au regard de la charge de travail qu’il a alors eu à mener. […]

Il est constant qu’au printemps 2012, Monsieur Z, directeur de l’ESAT était licencié pour faute grave pour des faits de harcèlement.

Il suit de ce qui précède que l’association a connu à compter de la mi-2012, et plus spécifiquement L’ESAT VÉRONIQUE, de profonds changements liés aux effets cumulés de la fusion de trois associations, dont l’Y, pour devenir L’ADAPEI 30, du rattachement de la cuisine centrale à ce dernier établissement, et de la constitution d’une nouvelle direction en les personnes de Madame A, nommée en septembre 2012 et de Monsieur D promu adjoint de direction, lequel n’avait pu mener à bien la formation d’encadrement qu’il suivait alors, et ce suite au licenciement pour faute grave de son précédent directeur, Monsieur Z. Ces changements nécessitaient un important travail de réorganisation des services.

Dans ce contexte singulier, sous réserve du 'bug informatique’ qui aurait frappé l’ordinateur de la salariée, dont la réalité n’est pas démontrée par l’employeur, les quelques autres faits précis établis par la salariée, relatifs au fait que son bureau a été déménagé à son retour de congé maladie, après en avoir été néanmoins avisée, de manière apparemment 'désorganisée', que ses missions étaient effectivement en cours de redéfinition dans le cadre de cette réorganisation, la salariée, qui avait été absente en arrêt maladie ou en congés du 17 décembre 2012 au 21 janvier 2013, y ayant été associée, ainsi qu’elle l’indique elle même dans son courrier de plainte en participant à une réunion de travail organisée le 20 février 2013 sur la délimitation des missions, sont justifiées par ce contexte de réorganisation de l’établissement rendue nécessaire par le rattachement de la cuisine centrale à l’ESAT, le compte-rendu de la réunion du personnel en date du 14 décembre 2012 attestant en outre que la direction était encore à cette date là en pleine réflexion du devenir de cette cuisine et 'sur la réorganisation de cette activité en 'atelier’ et non plus en tant que cuisine centrale'.

La preuve est ainsi rapportée par l’employeur de l’absence de tout lien entre les griefs établis par la salariée à son retour de congé maladie en janvier 2013 et un quelconque harcèlement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que Madame X n’avait pas été victime de harcèlement moral.

II – sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4624-1 impose à l’employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il résulte de diverses pièces communiquées par Madame X, qu’elle a souligné à plusieurs reprises dans des courriers notifiés à la direction générale de l’association et plus particulièrement dans le courrier du 03 avril 2013, et celui détaillant l’historique de la relation contractuelle du 05 juillet 2013, ainsi que dans le courriel adressé le 15 février 2013 à Monsieur G secrétaire du CHSCT, avoir dénoncé à la directrice de l’ESAT, à l’occasion d’un entretien qu’elle avait sollicité pendant son arrêt maladie le 10 janvier 2013, le comportement de Monsieur N D à

son égard.

Alors que la salariée le développe de nouveau dans ses écritures soutenues oralement à l’audience, l’association intimée ne le conteste pas.

La salariée précise que la directrice a refusé d’entendre ses plaintes et l’a renvoyée vers Monsieur N D dont elle dénonçait justement le comportement.

Dans son message adressé à Monsieur G de février 2013, elle appelait à l’aide en soulignant l’attitude de déni adoptée par la directrice de l’établissement, en sollicitant s’il existait une procédure pour attirer l’attention de l’inspection du travail ou la médecine du travail.

Observation faite que Madame A, directrice de l’ESAT, est signataire de la lettre de licenciement, il en résulte que la direction qui avait donc été concrètement alertée dès le 10 janvier 2013 sur les agissements reprochés à Monsieur N D, n’allègue ni ne justifie avoir pris quelque mesure que ce soit afin d’investiguer sur cette dénonciation avant le courrier daté du 03 avril 2013, signé par l’intimée et deux de ses collègues dénonçant le comportement de Monsieur N D à leur égard.

En effet, l’enquête CHSCT ne sera finalement ordonnée que le 15 avril 2013, à réception de ce courrier dont les signataires ont pris la précaution de le circulariser auprès des autorités compétentes en matière de souffrance au travail (médecine et inspection du travail), des autorités de tutelle et des syndicats chargés de défendre les intérêts collectifs des salariés.

Faute pour l’employeur d’avoir pris quelque mesure que ce soit entre le 10 janvier et la réception de ce courrier, il ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation de sécurité. Le préjudice subi par la salariée ensuite de ce manquement sera justement réparé par l’octroi de la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts.

III – sur le licenciement :

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». L’article L. 1152-3 énonce que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Dès lors, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, l’UNAPEI 30 ne saurait reprocher à la salariée d’avoir dénoncer des faits de harcèlement sexuel, que l’appelante qualifie d’imaginaires, sans en rapporter la preuve, au seul motif qu’elle ne serait pas en mesure d’établir la matérialité de faits de nature à en laisser présumer l’existence, ces derniers, tels que décrits par l’intéressée s’étant déroulés en dehors de tout témoin.

L’employeur ne justifie pas davantage que cette dénonciation serait emprunte de mauvaise foi.

Il est mal venu d’opposer à Madame X les propos qu’elle a consignée, en qualité de 'secrétaire de séance’ de la réunion du personnel du 14 décembre 2012, faisant état d’une amélioration de la communication avec la nouvelle direction', et non à titre personnel.

Il est remarquable de noter que l’employeur qui concède dans les courriers adressés à la salariée en août 2013 que certains faits ont été reconnus par Monsieur N D , que ce dernier a fait

l’objet d’un entretien de recadrage et s’est vu adresser un courrier de la direction, ce qu’il a confirmé à l’inspecteur du travail dans ses observations en date du 02 août 2013, ne précise pas les faits reconnus par l’intéressé ni surtout sur quoi le « recadrage » est intervenu ; de même, le courrier que l’association indique avoir adressé à Monsieur N D n’est pas communiqué aux débats, plaçant ainsi la cour dans l’impossibilité de pouvoir apprécier à quel titre l’employeur a fait des observations à l’adjoint de direction et si celles-ci ont, ou non, un lien avec les faits dénoncés par la salariée !

De même, l’employeur ne peut reprocher à la salariée d’avoir tardé à présenter les éléments de faits précis, qu’elle a fourni dès qu’une demande expresse a été présentée par la directrice des ressources humaines.

Tenant la gravité des faits qu’elle reproche à Monsieur N D, Madame X pouvait légitimement refuser à participer, de surcroît durant son arrêt de travail, à l’entretien organisé par le

directeur général lequel devait se tenir en présence de l’adjoint de direction, que l’employeur

a présenté comme une 'proposition de médiation’ sur le fondement des dispositions de l’article 1152-6 du code du travail, observation néanmoins faite qu’il aurait été sans doute opportun d’offrir la possibilité à la salariée d’accepter la désignation du

directeur général en qualité de médiateur et, à

défaut, de lui proposer de faire appel à un tiers présentant toutes les qualités objectives d’impartialité requises pour mener un tel processus de médiation.

L’association appelante ne démontre pas le caractère prétendument évolutif des déclarations de la salariée. Elle ne met en exergue aucun élément de nature à fragiliser la thèse de la salariée entre le début du mois d’août, date à laquelle elle avisait l’inspecteur du travail et les salariées que Monsieur N D avait été 'recadré’ et la date du licenciement.

Là encore tenant la gravité du harcèlement sexuel dénoncé et peu important que la salariée n’ait pas été en mesure de l’étayer, l’UNAPEI 30 n’est pas fondée à faire grief à la salariée d’avoir réitérée dans un courrier du mois d’août 2013 qu’elle 'ne voulait ni ne pouvait de nouveau travailler au côté de Monsieur N D'.

Si la cour constate, ainsi que le plaide l’UNAPEI 30 que la dénonciation faite par la salariée d’un harcèlement sexuel qui se serait manifesté par des propos à connotation sexuelle répétés, une immixtion dans sa vie personnelle, des appels téléphoniques en dehors des heures de travail et une visite à son domicile et des gestes déplacés (mains posées sur le genou, la hanche), n’est pas étayé, aucun élément communiqué par l’employeur ne vient corroborer la thèse du caractère mensonger de cette dénonciation ; si Monsieur N D a affirmé à son employeur que certaines situations dénoncées étaient matériellement impossibles en raison de rendez-vous extérieurs, l’UNAPEI 30 ne fournit pas le moindre élément permettant de démontrer la fausseté d’un seul des faits précis ci-avant examinés.

Il suit de ce qui précède et peu important le caractère inopérant des autres éléments dénoncés par la salariée dans la relation de travail, que faute pour l’employeur de rapporter la preuve de la fausseté des faits dénoncés par Madame X ou de la mauvaise foi de cette dernière, le licenciement prononcé en violation des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail est nul. Le jugement sera réformé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’UNAPEI 30 sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

IV – Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Madame X, âgée de 30 ans bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans et 4 mois au sein de l’UNAPEI 30. Son salaire de référence s’élevait à la somme de 1772.61 euros.

L’association intimée ne conteste pas les montants des sommes allouées à la salariée, conformément

à son ancienneté et à son salaire de référence, au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

En ce qui concerne l’indemnisation du licenciement nul, Madame X justifie de son inscription à Pôle-emploi, de l’ouverture de ses droits, pour des indemnités journalières nettes de 22.69 euros et du refus de Pôle-emploi de financer une formation de 'BP JEPS activités sportives et physiques’ qu’elle a effectivement suivie en 2014 dans le cadre de sa réorientation professionnelle.

Le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi a été justement apprécié par les premiers juges. Leur décision sera également confirmée sur ce point.

V – sur l’intervention du syndicat CFDT :

En application des articles 325 et 554 du code de procédure civile, peuvent intervenir en cause d’appel, dès lors qu’elles y ont intérêt, les personnes qui n’ont été ni parties ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité, et que l’intervention se rattache aux prétentions des parties par un lien suffisant.

Selon l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le syndicat fonde sa demande d’indemnisation sur l’existence du harcèlement dénoncé par la salariée en précisant être intervenu auprès de l’employeur pour que cesse les pratiques de harcèlement dénoncées'. Celui-ci n’étant pas établi, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions ayant, d’une part, qualifié le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’autre part, rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et, enfin, ordonné à l’association intimée de rembourser à Pôle-emploi les indemnités chômages de Madame X dans la limite de 5000 euros en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Et statuant à nouveau sur les chefs ainsi infirmés,

prononce la nullité du jugement,

condamne L’UNAPEI 30 à payer à Madame X la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

y ajoutant,

déclare le syndicat CDFT Santé sociaux du Gard recevable mais mal fondé en son intervention, et le déboute de sa demande de dommages et intérêts et de paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles.

Condamne L’UNAPEI 30 à payer à Madame X la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Président et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT