ARRÊT N°

N° RG 18/04252 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HFMV

MLG/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

30 octobre 2018

RG :F17/00544

Z

C/

S.A.S. ANHYDRITEC

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 FEVRIER 2022

APPELANTE :

Madame I Z épouse X

née le […] à ROSNY-SOUS-BOIS (93110)

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e C h r i s t i a n e I M B E R T – G A R G I U L O d e l a S E L A R L C H R I S T I A N E IMBERT-GARGIULO / MICKAEL PAVIA, avocat au barreau D’AVIGNON substitué par M^e Mickael PAVIA, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

SAS ANHYDRITEC Anciennement dénommée LA CHAPE LIQUIDE,

[…]

84800 L ISLE-SUR-LA-SORGUE

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Alexandra BELLET de la SELARL BLUEVOX LAWYERS, avocat au barreau de PARIS
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Joëlle TORMOS, Conseillère

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et M^me BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 08 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Février 2022 et prorogé ce jour ;

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Février 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M^me K X a été embauchée par la société Lafarge Platres par contrat à durée indéterminée en date du 11 avril 2005 en qualité de Controller Floor Europe and paper activity, statut cadre.

A compter de mai 2010, M^me X a changé de fonction et a été nommée supply chain Manager.

Fin mai 2021, M^me X a été informée de l’intention du groupe Etex de céder la société La Chape Liquide.

En novembre 2012, la salariée a sollicité une mobilité interne qui lui a été refusée en raison de la cession en cours.

Le 1er août 2013, le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société La Chape Liquide.

A compter du mois de janvier 2015 la société La Chape Liquide a changé de nom pour s’appeler Anhydritec.
Suite à des discussions concernant les congés payés, l’employeur a convoqué M^me X à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 janvier 2014.

Par courrier en date du 3 février 2014, M^me X a été licenciée et dispensée d’effectuer son préavis de 3 mois.

Le 26 janvier 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon afin de contester son licenciement et solliciter des dommages et intérêts notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Par jugement du 30 octobre 2018, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

- dit que le licenciement de M^me X est justifié, la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée est inexistante, la situation de discrimination est également inexistante, les différences de rémunération au sein du CODIR sont justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, et que M^me X ne justifie aucunement des préjudices qu’elle allègue,

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

- condamné M^me X à verser à la société Anhydritec la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

- condamné M^me X aux entiers dépens de l’instance.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration du 29 novembre 2018.

Au terme de ses écritures transmises le 22 mai 2021, M^me X demande à la Cour de :

- Annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 30 octobre 2018 pour défaut de motivation.

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon le 30 octobre 2018 en toutes ses dispositions.

En conséquence,

- Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière

- Dire et juger que le licenciement est nul.

- Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral.

- Dire et juger qu’elle a été victime de discrimination.

- Dire et juger que le principe « à travail égal salaire égal » n’a pas été respecté – - Dire et juger que la rupture est intervenue dans des conditions brutales et vexatoires.

En conséquence,

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 6.862,69 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure.
- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 82.352,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 41.176,14 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 41.176,14 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie.

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 85.157,82 euros à titre de rappels de salaire du fait du non-respect du principe « à travail égal salaire égal ».

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 8.515,78 euros à titre de congés payés afférents aux rappels de salaire.

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’inégalité de traitement dont elle a été victime.

-Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conditions de la rupture brutale et vexatoire.

-Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 2.520 euros en remboursement des frais de traduction.

- Condamner la société Anhydritec à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

- Condamner la société Anhydritec aux entiers frais et dépens.

- Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Elle fait valoir que :

-le jugement est nul car il manque d’impartialité et la motivation est insuffisante.

- la procédure de licenciement est irrégulière car le délai de convocation à l’entretien préalable n’a pas été respecté, et l’employeur avait la volonté de la licencier avant la tenue de l’entretien.

- le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

- elle n’a pas manqué de loyauté, ni de délicatesse en voulant prendre ses congés.

- le licenciement est fondé sur un abus de liberté d’expression.

- elle n’a jamais manqué de respect à sa hiérarchie.

- concernant le harcèlement elle a fait état 'd’un simple sentiment’ qui était légitime eu égard à la teneur des propos antérieurs du président qui n’a pas tenté de dissimuler qu’il préférait que ses salariés soient disponibles fusse en abandonnant leurs congés pour le bien-être de la société.

- elle a subi de la part de sa hiérarchie des actes de discrimination liée au seul fait qu’elle soit la seule femme du comité de direction.

- elle a subi un harcèlement moral de son employeur comme le démontre les pièces 57 à 69 de son dossier.

- elle percevait un salaire inférieur à ses collègues masculins alors qu’ils sont tous membres du comité de direction et exercent un travail de valeur égale.

Au terme de ses écritures transmises le 16 septembre 2021, la SAS Anhydritec sollicite de la Cour de :

A titre liminaire,

- Rejeter la demande de M^me X de voir annuler le jugement pour défaut de motivation.

Au fond,

- Confirmer le jugement rendu le 30 octobre 2018 par le conseil de prud’hommes d’Avignon dans son intégralité.

- Juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses moyens, fins et conclusions

- Juger que le licenciement de M^me X est parfaitement justifié.

- Juger que la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée est inexistante.

- Juger que la situation de discrimination dénoncée par la salariée est inexistante.

- Juger que les différences de rémunération au sein du codir sont justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

- Juger que M^me X ne justifie aucunement des préjudices qu’elle allègue, En conséquence,

- Débouter M^me X de toutes de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

En tout état de cause,

- Juger que la moyenne des salaires de M^me X s’élève à 5 851,82 euros.

Et à titre reconventionnel,

- Confirmer la condamnation de M^me X à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- Et y ajoutant, condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens de 1ère instance et d’appel, distraits au profit de Maître VAJOU, avocat, sur son affirmation de droit.

Elle réplique que :

- le jugement est motivé et n’encourt aucune nullité.

- le licenciement est justifié en ce que la salariée a gêné le bon fonctionnement de la société notamment car elle ne voulait pas quitter la société initiale pour rejoindre la société Anhydritec.

- il lui est reproché une remise en cause inutile et polémique des décisions de la société, un manque de respect à l’égard de sa hiérarchie, une dénonciation mensongère de faits de harcèlement et de discrimination.

- les pièces versées au débat démontrent la contradiction de la salariée et le caractère mensonger des accusations de discrimination.

- les différences de salaire avec ses collègues masculins sont justifiées par des raisons objectives non liées au sexe.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14 juin 2021, à effet au 24 novembre 2021, l’audience de plaidoiries étant fixée au 8 décembre 2021.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la nullité du jugement déféré

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date . Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En l’espèce M^me X demande l’annulation du jugement au motif que le conseil des prud’hommes n’a pas fait preuve d’impartialité, n’a pas analysé toutes les pièces produites et a dès le 4ème paragraphe de l’exposé de l’affaire fait sienne l’argumentation de l’employeur.

Le 4ème paragraphe de l’exposé des faits du jugement indique : ' fin mai 2012, la salariée était informée de l’intention du groupe Etex de céder la société La Chape liquide.'. En l’absence d’explication argumentée de M^me X, la Cour ne retient aucun élément sémantique ou syntaxique permettant de relever une absence d’impartialité dans cette formulation.

En outre il convient de rappeler à M^me X qu’aucune obligation ne repose sur le juge de s’expliquer sur chacune des pièces produites dès lors qu’il fonde sa motivation sur l’une d’elles entraînant nécessairement l’exclusion des autres, ce qui est le cas en l’espèce.

Il ressort au contraire du jugement que le conseil de prud’hommes a pris soin de répondre à chaque prétention des parties dans le respect des dispositions de l’article 455 du CPC.

En conséquence , en l’absence d’arguments pertinents pour démontrer l’absence d’impartialité des premiers juges, M^me X sera déboutée de sa demande de nullité du jugement.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

- Sur le non respect des délais de convocation

L’article L1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L1235-2 du code du travail applicable au litige prévoit que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En l’espèce, M^me X a été convoquée par courrier recommandé en date du 10 janvier 2014 et par courrièl du même jour.

S’il est incontestable que la première présentation de la lettre était le 18 janvier 2014 notamment parce que M^me X se trouvait en Espagne, il n’en demeure pas moins qu’elle a eu connaissance de sa convocation à l’entretien préalable dès le 10 janvier 2014.

En effet à cette date et conformément au courrier et courrièl reçus elle a cessé de travailler. En outre, elle s’est présentée à l’entretien préalable accompagnée d’une interprète et d’un conseiller de sorte qu’il n’est démontré aucun préjudice permettant une indemnisation.

- Sur la volonté de licencier avant la tenue de l’entretien

M^me X affirme que la décision de la licencier était prise avant l’entretien comme le confirme la provision faite pour son indemnité de licenciement dans le grand livre comptable dès le 31 décembre 2013.

Il ressort du grand livre analytique de compte qu’à fin décembre 2013, la société la Chape Liquide a prévu une ligne de dotation provisoire exceptionnelle , provision pour licenciement de 27000 euros au 31/12 qui a immédiatement été annulée le même jour.

Dès lors non seulement M^me X ne rapporte pas la preuve que cette provision pour licenciement lui était destinée mais au surplus elle n’a jamais existé puisque le même jour la provision prévue a été annulée.

En conséquence compte tenu de l’absence de préjudice pour le non respect du délai de convocation et pour l’absence de preuve démontrant la volonté de licencier M^me X avant la tenue de l’entretien

, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur le harcèlement moral

M^me X expose en substance qu’après une carrière exemplaire elle a fait l’objet d’un harcèlement moral avec un sentiment d’être 'mise au placard'.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X produit les éléments suivants :

- un échange de courrièls en date du 23 septembre 2013 :

'M. Harrison : nous venons de recevoir l’offre suivante qui est certainement la meilleure que nous ayons vu jusqu’à maintenant […] Pouvez-vous me donner votre avis la dessus'

M^me Z : je pense que ce navire peut être intéressant pour nous, c’est le moins cher pour l’instant. Aucun devis de votre broker, bien qu’il m’ait appelé pour discuter. Je dois donner une réponse demain matin .

M. L : je ne vois aucune référence concernant les conditions de temps permettant le début du chargement et du déchargement.'

- une réponse par courrièl de M^me X à M. L le 23 septembre 2013 ' E, cela a donné uniquement les conditions spécifiques pour ce navire (taux, starie annulation…), les conditions générales (week-end, météo par exemple) sont des conditions générales auxquelles nous avons toujours demandé au propriétaire de se conformer. Voici en pièces jointes un exemple (un navire que nous avons fait l’année dernière entre Bilbao et Bromborough). J’affrète des navires d’anhydrite depuis 4 ans maintenant et mon expérience me permet de dire qu’il s’agit d’un bon navire à affréter à nos conditions habituelles.'

- un courrièl de M^me X à Q R-S et A B le 23 septembre 2013 :

' Chers Q et A,

En raison de la situation de stockage actuel dans les entrepôts d’Amcol qui n’est toujours pas optimisée ( matériaux à recycler), nos prévisions d’expédition de plus 4000 t de matériaux Boliden par livraison et d’économiser sur les coûts de fret maritime ne pourront être respectées.

Au contraire cela a généré des frais supplémentaires puisque nous avons payé pour 4000 t. Jusqu’à maintenant, en 2013, ces frais supplémentaires s’élèvent à 1,94€/t ou 55,6k€ sur les 28 580 t reçues via la partie affrètement.

En plus de cela, si nous avions pu transférer 500 t directement chez Amcol avec chaque livraison nous aurions pu également économiser 5K€ supplémentaires. Montant total des frais supplémentaires engendrés depuis le début de l’année: 60 k€.

Il est primordial d’optimiser le ou les entrepôts d’Amcol afin d’arrêter de générer de tels frais supplémentaires à l’avenir.

Pouvez-vous revenir vers moi avec un plan d’action et un échéancier concernant le stockage Amcol '

- liquidation matériaux pollués/recyclés.

- disponibilité d’espace de stockage supplémentaire Amcol.'

- Un courrièl de M. L aux mêmes interlocuteurs en date du 26 septembre 2013 : ' Q , Sébastian, Comme indiqué la situation devient critique de sorte que nous devrons envoyé le prochain navire Boliden vers GTB. Voir l’e-mail de K ci dessous […]Nous devons basculer les clients définis de Rocal à GTB immédiatement en sécurisant la qualité, et modifier nos formules à GTB afin de revoir la possibilité d’augmentation de la quantité d’anhydrite synthétique. Merci de revenir vers moi avec un plan d’action dès que possible.'

- un courrièl de M^me X à M. L en réponse le même jour : ' E,

le prochain navire Boliden prévu charger semaine 41 n’a jusqu’à maintenant aucune destination.

1 UK :

* en raison de la baisse des ventes et de l’utilisation de matériaux DDF afin de débarasser l’entrepôt Amcol le plus rapidement possible, l’entrepôt portuaire prévoit de le recevoir laissant encore environ 1000 t .

* aucun autre stockage n’est disponible sur le port ou chez Amcol + frais supplémentaires pour déplacer ces 1000 t ( à confirmer par AH aujourd’hui).

[…]

*le prochain navire vers NL arrivera semaine 40. L’entrepôt pourrait recevoir ces matériaux semaine 42 mais:

- il sera alors plein

- ne permettra pas de tri de navire

[…]

*je pourrais dire à Boliden de le vendre à FFN

- meilleurs coûts de livraison pour FFN que ICF/Fluorsid/DDF

- DDF ne réduit pas le stock et prend une marge sur un navire potentiel.

[…]

* je parlerai avec eux pour évaluer la possibilité de reporter le navire de quelque manière que ce soit (j’ai déjà appelé mais ils ne sont pas disponible que cet après-midi)

* je ne voudrais pas leur dire de le vendre à FFN pour les raisons susmentionnées + ouvrir la porte FFN + meilleure marge pour Boliden quand ils vendent à FFN.

5 Ventes industrielles

* trop tôt dans le processus pour être en mesure de faire quelque chose.

Après avoir clarifié avec Boliden l’éventualité d’un report, je recommande alors si cela n’est pas possible de l’envoyer à NL.

Merci de me confirmer que vous êtes d’accord avec cette proposition.'

- un échange de Q R-S avec M. L avec copie à M^me X, M. B et M. Gonzalès en date du 26 et 27 septembre 2013:

' E,

Comme convenu avec K et C aujourd’hui nous prendrons le navire mi-octobre à NL en plus du navire arrivant le 2 octobre K a confirmé que la qualité des deux cargaisons de Boliden d’Oct est basée sur le même mélange fluorine donc nous espérons avoir des propriétés très similaires afin de ne pa avoir à trier […]

Réponse de M. L : ' Bien, passons à l’étape suivante.'

- un courrièl de M. L à M. Q R-S, M. Wery, M. Gonzalèz, M. B, M. Augustin en date du 2 décembre 2013 : ' chers tous,

K est en congés et prendra des congés au cours du mois prochain. Je lui ai demandé de s’assurer que toutes ses fonctions seront prises en charge par le rste de l’équipe. D, N-O, merci de vous assurer que toutes les questions de logistique sont prises en charge. Pedro, concernant la logistique depuis Onton, veuillez tout arranger avec D et N-O. Merci pour votre collaboration.'

- un courrièl entre M^me X et M. L en date du 10 et 11 décembre 2013 : ' M^me X : E , je serai au bureau demain, le 11 décembre puis le lundi 16 décembre . Hier et aujourd’hui comme N-P était au bureau, j’ai passé le temps avec lui pour qu’il traite tous les aspects de clôture.

M. L : K, si ce sont les points critiques à traiter, cela me va. Concentrez-vous sur les cargaisons et laissez les discussions tarifaires du transport pour janvier. Avant toute signature de nouveau contrat quelqu’il soit, merci de me les envoyer pour approbation.'

- le dossier médical de l’AIST 84 qui indique :

' 21 février 2013 : beaucoup de pression et de travail hors temps de travail. Chef cyclique. Déplacement à l’étranger.

19 novembre 2013 : pression ++. Consulter dossier.

20 janvier 2014 : convocation pour entretien de licenciement. Pas d’avis.

11 juin 2014 : a été licenciée de la Chape . Nouveau travail. Lui envoie lien. Prud’hommes, suivi gepco.

En première page dans le paragraphe maladie : difficultés liées à l’emploi depuis le 19 novembre 2013 : a l’impression qu’on essaie de la faire partir, pression a tjrs tort; aucun contact avec ancien chef, nv chef fait partie du groupe espagnol chape liquide l’ancien chef est revenu en tant que consultant char de travail ++ mail négatif demande de disponibilité totale 365 j 24h/j revu de payer heures sup n’a pas vu inspection – d’autres collègues concernés mais plus à craindre- pas de DS dans l’entreprise- fait partie du com de direction- assez en frontal avec espagnol management vertical pas d’approche systémique conseils et info données sur les difficultés provoquées par ces management – il semblerait que les autres collègues ne veuillent pas intervenir.

Le 22/01/2014 : a eu un entretien préalable conseil voir dirrecte

Le 11 juin 2014 : a été licenciée nouveau travail Siniat prud’homme prévu.'
- un certificat médical du Docteur F, psychiatre en date du 6 octobre 2015: ' je soussigné certifie avoir reçu M^me X en consultations pour des soins nécessités par son état de santé pendant la période allant du mois de décembre 2013 au mois d’avril 2014.'

- un certificat médical du même médecin en date du 14/01/2914 prescrivant du bromazépan.

Au préalable il convient de remarquer que des pièces ont été mises en double avec des numérotations différentes. Ainsi les pièces 57 et 58 sont identiques, les pièces 60 et 61 sont identiques, les pièces 63 et 64 sont identiques.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ils sont en effet l’expression par la seule salariée d’une situation telle que vécue par cette dernière mais sans objectiver le moindre agissement de la part de l’employeur pouvant s’assimiler à un acte de harcèlement moral. Ainsi les pièces médicales versées, si elles décrivent une souffrance qui ne peut être niée, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par M^me X aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations décrites par l’intéressée.

En conséquence en l’absence d’élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X prétend avoir été victime de discrimination en raison de son sexe. Elle produit :

- un courrièl en date du 2 octobre 2013 entre M^me X et M. L : '

M. L : Chers tous , afin d’organiser les hébergements à l’hôtel, merci de confirmer vos dates d’arrivée.

3 septembre Emmanuel ; A'

4 septembre Q/ denis

5 septembre N/T/D

Nous commencerons le SCBUA le 5 après le déjeuner à Onton vers 13h. Merci de confirmer votre heure de départ le 6.

M^me X : E,

Par T, je suppose que vous voulez dire moi, Natalena’ Si oui, j’arriverai à Bilbao par un vol direct Pau (arrivée de l’avion à 8:10), et je quitterai Bilbao pour prendre le vol de 20h pour Pau le 6 sept.

M. L : Vraiment désolé, non T et moi nous n’avons pas inclus K . Marta veuillez prendre les dispositions nécessaires. '

- un échange par courrièl entre M. L et M^me X le 25 et le 20 octobre 2013 : ' M. L : chers tous, je reçois ces derniers jours de nombreux e-mails concernant les 'vacances'. Je souhaite une fois de plus attirer votre attention sur la situation difficile que traverse l’entreprise qui voit ses résultats décroître continuellement , sur les objectifs personnels et de l’entité commerciale qui ne respectent pas les prévisions EBIT pour l’année 2013 et sur la situation critique Ddf créée par LCL en raison de ses contrats de volumes qu’elle n’a pas respects cette année. Ces problèmes ont été soulevés lors du dernier comité directeur de Minersa, me mettant ainsi que l’ensemble du BUA, sous une énorme pression et une grande pour l’année prochaine.

M^me X : E, pouvez-vous clarifier votre e-mail car je ne suis pas certiane d’en avoir compris le sens. Je peux vous assurer que, en ce qui concerne ( et je pense que je peux également répondre de mes collègues), nous aons toujours travaillé trè dur, que ce soit avant ou après la vente (souvent au détriment de nos vacances) pour atteindre nos objectifs. Toutefois, nous avons également des familles et par conséquent nous avons besoin de créer un équilibre travail/vie privée grâce aux vacances règlementaires auxquelles nous avons droit. Vacances pendant lesquelles je ne me sens jamais entièrement déconnectée du travail, devant toujours passer quelques heures par jour à gérer des problèmes comme aujourd’hui et hier. Pouvez-vous être plus précis sur ce que vous attendez de nous concernant notre droit aux vacances / accumulation de vacances restant à prendre.

M. L : K , mon e-mail est très clair.'
- un courrier en date du 10 décembre 2013 de M. L : ' Vos accusations à la fois de discrimination et de harcèlement sont bien trop sérieuses et également inacceptables au vu de la réalité qui est tout le contraire. Vous bénéficiez au contraire d’avantages que n’ont pas les autres employés, notament ceux du comité directeur auquel vous appartenez.

Par exemple vous :

* commencez plus tard votre journée de travail que le reste de vos collègues (car vous devez amener vos enfants à l’école) et partez avant la plupart d’entre eux.

* prenez des jours pour vous occuper de vos enfants quand ils sont malades ou pour quelques raisons . Je n’ai jamais rien dit ce sujet. Par exemple vous m’avez dit que vous alliez rester chez vous le 23 octobre 2013 car votre enfant était malade. Je vous ai fait une réponse positive et n’ai fait aucun commentaire.

[…] par exemple, lorsque vous avez soulevé le fait que vous deviez équilibrer votre vie profesionnelle et familiale, vous avez essayé de manière très impolie de me demander si ma femme travaillait ou non. Ce à quoi je vous ai répondu que c’était quelque chose à laquelle je n’avais pas à répondre. Et vous avez répondu qu’elle ne devait probablement pas travailler et que c’était la raison pour laquelle je ne comprenais pas votre situation. Ensuite , j’ai découvert votre e-mail et votre lettre du 26 novembre qui m’ont étonnés car vous avez volontairement extrapolé mes mots en dehors du contexte. Votre seul objectif est de faire croire que j’aurais pu avoir des déclarations discriminatoires à votre égard. […] J’ai entendu dire que vous vous étiez déjà plainte de discrimination par le passé, et que vous étiez très anxieuse quand je l’ai mentionné au cours de notre réunion. Vous m’avez alors récusé pour savoir pourquoi j’avais travaillé avec votre ancien responsable, avec qui vous avez également eu des problèmes. Une fois de plus vous m’avez obligé à me justifier, ce qui est totalement intolérable.'

- un échange de courrièls entre l’équipe de direction et M. L en date du 25 novembre 2013 confirmant l’organisation d’une réunion à Avignon et la demande de M^me X de savoir si elle peut assister à l’une des réunions prévues.

- plusieurs courrièls concernant les congés par plusieurs collaborateurs de l’équipe de direction.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l’existence d’une discrimination. Ils sont en effet l’expression par la seule salariée d’une situation telle que vécue par cette dernière mais sans objectiver le moindre agissement de la part de l’employeur pouvant s’assimiler à un acte de discrimination. Ainsi les courrièls produits démontrent davantage des oublis ou maladresses de l’employeur qui ont manifestement été vécus douloureusement par M^me X sans que cela ne puisse toutefois s’analyser comme de la discrimination

En conséquence en l’absence d’élément laissant présumer l’existence d’une discrimination, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.
La cause doit d’abord être réelle, c’est à dire objective, existante et exacte, elle doit reposer sur des faits ou des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables, le fait allégué, le motif invoqué doivent être établis, les faits invoqués, le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement';

La cause doit en outre être sérieuse ce qui signifie que les griefs et les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement, le juge du fond apprécie le caractère sérieux notamment en tenant compte de la capacité du salarié et des problèmes que son comportement entraîne dans l’entreprise';

Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives, un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait illégitime, cependant le principe de non cumul des sanctions ne fait pas obstacle à ce que l’employeur fasse état de précédents lorsque des faits de même nature se reproduisent et qu’ils sont établis, par ailleurs un nouveau comportement fautif même différent de ceux antérieurement reprochés autorise l’employeur à les invoquer pour justifier une sanction aggravée.

Par courrier en date du 3 février 2014 la société la Chape Liquide a licencié M^me X selon les motifs suivants :

' Madame,

Cette lettre fait suite à l’entretien préalable du 21 janvier auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’un conseiller du salarié, Madame G et d’une interprète Madame H.

Lors de cette entretien, nous vous avons fait part des motifs à l’origine de l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif personnel à votre encontre.

Comme nous vous l’avons expliqué, nous avons constaté une violation de vos obligations de loyauté, de délicatesse et d’honnêteté entrainant une exécution défectueuse du contrat de travail rendant impossible votre maintien au sein de Chape Liquide.

Nous vous rappelons l’importance des fonctions et des responsabilités que votre position au sein de l’entreprise vous confère.

En effet vous occupez un poste clé de 'BU Floor Screed Supply Chain Manager’ niveau 9, échelon 2 de la convention collective Carrières et Matériaux soit une des positions les plus élevées au sein de la société. De surcroît, vous êtes membres du comité de direction et en cette qualité occupez une fonction proche de la direction.

Vos fonctions exigent donc de votre part un comportement respectueux et loyal vis-à-vis de votre héirarchie et exemplaire vis-à-vis des autres salariés de la société.

Or, vous n’hésitez pas à mettre en discussion de manière inutilement polémique et irrespectueuse les décisions de la société.

En particulier s’agissant de vos congés payés, la société n’a fait qu’appliquer les dispositions concernant l’accord d’entreprise sur la gestion des congés du 15 octobre 2010.

En effet, conformément à l’article 4.1 de l’accord ci-dessus mentionné, les jours de congé au titre du 'excédent de congés’ devaient être pris obligatoirement avant le 31 décembre 2013.

Pourtant vous n’avez eu de cesse de tenter de remettre en caue cette décision si bien que la société souhaitant mettre un terme à ces discussions vous a exceptionnellement accordé de reporter deux jours de congé aux 2 et 3 janvier 2014, vous faisant ainsi bénéficier d’un traitement de faveur vis-à-vis de vos collègues obligeant alors la société a accordé la même dérogation aux autres salariés.

Décidée à instrumentaliser les faits, vous n’avez pas hésité à vous plaindre de 'discrimination’ et de 'harcèlement’ à l’encontre de M. L M, président de la société.

Or, tout au contraire, votre attitude depuis trois mois témoigne de votre part d’une indélicatesse, d’un manque de loyauté et d’un irrespect total envers Monsieur L M.

* En effet, vous n’avez cessé de lui adresser des mails et des ultimatums : vous avez été jusqu’à lui adresser plusieurs mails par jour au sujet de vos congés payés en l’obligeant à vous envoyer une réponse formelle par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 décembre 2013 alors qu’il vous avait déjà rappelé par email du 28 novembre la position de la société à ce sujet.

*Vous avez provoqué la tenue d’une réunion informelle en date du 15 novembre 2013 à l’issue d’une réunion de travail, au cours de laquelle vous l’avez agressé verbalement : vous n’avez guère hésité à l’attaquer sur le plan personnel en lui demandant si sa femme travaillait pour justifier sa prétendue incapacité à comprendre votre situation. Ce comportement indélicat et irrespectueux caractérise un abus dans l’exercice de votre liberté d’expression.

Par ailleurs ces propos viennent directement mettre en cause la loyauté et l’honnêteté de votre président et, par ricochet, l’image de la société qu’il représente.

De surcroît, au cours de cette réunion, vous avez encore manqué de respect à l’encontre de votre hiérarchie lorsque vous avez critiqué la décision de la société de continuer à travailler avec l’ancien directeur général de la société en qualité de prestataire.

Vous avez ainsi volontairement dégradé les relations de travail avec le Président.

Malgré l’attitude compréhensive et conciliante de la société, vous n’avez cessé de persister, pendant trois mois, dans votre contestation polémique des décisions de la direction.

Plus grave, il est apparu que lorsque des explications vous sont données, votre réaction consiste à rejeter systématiquement la faute sur la direction de la société en portant à son président des accusations injustifiées et de surcroît sans lien avec votre demande de congés.

Nous sommes d’autant plus surpris de votre attitude que Monsieur L M est Président de la société depuis quelques mois seulement ; cette dernière venant d’être rachetée.

En outre, aucun des autre salariés n’a adopté votre comportement, et pour cause puisque contrairement à ce que vous prétendez, nous faisons preuve de souplesse, notamment en vous permettant de rester chez vous lorsque vos enfants sont malades, sans décompter de jours d’absence.

Tel que vous l’admettez vous même dans votre courrièl du 26 novembre 2013, vous êtes visiblement coutumière de ce type de comportement puisque vous prétendez avoir déjà fait l’objet de discrimination de la part de l’ancienne direction.

Nous avons par ailleurs appris que vous aviez demandé à bénéficier d’une mobilité interne avant le rachat de la société. Ce dernier élément vient à confirmer votre souhait de quitter la société se traduisant par un désengagement de votre part. Nous avons effectivement dû vous demander de vous concentrer sur votre travail au lieu de n’avoir de cesse de critiquer les décisions de la société. En réponse, vous avez subitement adressé plusieurs mails pour tenter de faire croire à une implication de votre part dans votre travail, ce qui est faux. Nonobstant la dénonciation de vos agissements par courrier du 10 décembre 2013, vous avez persisté en adressant à Monsieur E L M un nouveau courrier au ton directif le 21 décembre 2013 illustrant de nouveau un manque de respect de votre part à son égard et l’absence de toute remise en cause de votre part.

Votre position de contestation permanente et polémique n’est pas acceptable eu égard à l’importance de vos fonctions et responsabilités au sein de la société.

Vos agissements obligeant le président à se justifier sans cesse, rendent impossible des relations de travail normales et sereines au sein de la société et par voie de conséquence la poursuite de votre contrat de travail.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre position. Vous avez nié le caractère grave de vos agissements allant jusqu’à nier les faits reprochés, déclarant être une personne loyale, respectueuse et précisant n’avoir jamais souhaité quitter la société. Nous avons constaté en outre qu’alors que vous n’aviez pas hésité à vous plaindre de 'discrimination’ et de 'harcèlement’ à l’encontre de votre hiérarchie, vous vous êtes bien gardée d’utiliser ces termes pendant votre entretien, sans doute consciente de leur caractère infondé. Ainsi votre attitude lors de l’entretien est venue confirmer en tant que de besoin votre manque d’honnêteté intellectuelle confinant à la manipulation, rendant impossible toute collaboration sereine.

Dans ces conditions, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous considérons que ces faits sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis, lequel vous sera néanmoins payé aux échéances normales de paie.

Vous pourrez venir chercher votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.

Par ailleurs selon les documents en notre possession, vous n’êtes pas liée par une clause de non-concurrence. En tout état de cause, nous vous délions de toute éventuelle clause qui aurait pu être stipulée. Vous êtes en conséquence libre de tout engagement vis-à-vis de notre société.'

Les griefs reprochés à M^me X sont en synthèse :

- la remise en cause polémique des décisions de la société

- le manque de respect à l’égard de la hiérarchie

- la dénonciation mensongère de faits de harcèlement et de discrimination

- la remise en cause polémique des décisions de la société

Afin de justifier ce grief l’employeur produit :

- les feuilles de congés de M^me X démontrant qu’elle a toujours pu les prendre.

- courrier recommandé en date du 26 novembre 2013 adressé à M^me X lui indiquant une information claire concernant le report des congés payés sur l’année 2014, suivi d’un second courrièl le 2 décembre 2013 puis d’un courrier recommandé du 10 décembre 2013.

- un courrièl du 23 novembre 2013 de l’employeur acceptant à titre exceptionnel et dérogatoire de valider le report de congés sur l’année 2014 de M^me X.

- les courrièls successifs parfois sur une seule journée, le courrier recommandé et la lettre de suivi pour faire changer d’avis le président et revenir sur l’accord pris concernant les congés payés.

Ces pièces permettent de démontrer que M^me X a manifesté un désaccord persistant malgré l’accord d’entreprise concernant les congés et les nombreuses réponses claires de l’employeur pour l’expliquer, ce qui a eu un impact sur le fonctionnement de la société . En effet la salariée a volontairement refusé d’appliquer l’organisation en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l’accord d’entreprise , et ce de manière récurrente et insistante.

Ce grief sera retenu contre M^me X.

- Le manque de respect à l’égard de la hiérarchie

Afin de justifier ce grief l’employeur produit :

- courrièl de M. L du 5 décembre 2013,

- échange de plusieurs courrièls entre M. L et M^me X au sujet des congés fin 2013.

Ces documents permettent d’établir que M^me X s’est montrée particulièrement insistante envers son Président sur la question des reports de congés alors qu’elle connaissait l’accord d’entreprise à ce sujet, ce qui ne l’a pas empêchée de poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique.

Il est également démontré un positionnement discutable vis-à-vis de son président comme en témoigne le courrièl qu’elle lui a envoyé le 20 décembre 2013 indiquant : ' dans la mesure où j’ai pu, malgré de grandes réticences et incompréhensions , prendre mes congés je considère que l’incident est clos' , après que ce dernier ait finalement accepté de déroger à l’accord d’entreprise concernant le report des congés sur l’année 2014

Ce grief sera retenu contre M^me X

- la dénonciation mensongère de harcèlement et discrimination

Afin de justifier ce grief l’employeur produit :

- attestation de M. Jarousse, DRH Siniat : ' je confirme les faits suivants concernant M^me X : une demande de mobilité interne a bien été faite avant le rachat, demande refusée du fait de l’engagement de processus de vente. Pas de plainte de discrimination dans le dossier.'

- les conclusions de M^me X dans lesquelles elle admet avoir fait état de 'sentiment', de 'sensation’ ou 'd’interprétation’ l’amenant à en conclure qu’elle faisait l’objet de discrimination et de harcèlement.

Il a été démontré précédemment qu’il ne peut être retenu de faits laissant présumer à de la discrimination et du harcèlement de la part de l’employeur.

Ce grief sera retenu contre M^me X.

Les manquements reprochés à M^me X par son employeur sont vérifiables et établis par les courriels et documents produits de sorte que la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que ces faits caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En conséquence le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me X était justifié et qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Sur le principe de travail égal salaire égal

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', il appartient à l’employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise et à la même catégorie professionnelle et exerçant les mêmes fonctions repose sur des raisons objectives dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce M^me X fait valoir qu’elle était la seule femme de l’équipe de direction et qu’elle percevait un salaire inférieur à M. Augustin, M. B et M. Wery comme le démontre le grand livre comptable pour l’année 2013.

En réponse l’employeur produit :

- la situation admnistrative des membres du comité de direction indiquant leurs anciennetés et leurs fonctions,

- l’organigramme de la société

- les CV de tous les membres du comité de direction.

Il résulte de l’ensemble de ces pièces, que la différence de salaire dont fait état M^me X se trouve justifiée :

- pour M. Augustin : il occupe les fonctions de directeur markéting et commercial. Il a une ancienneté de 18,33 années, il est le supérieur hiérarchique de 13 personnes.

- pour M. B :il occupe les fonctions de directeur technique en charge de la recherche et du développement, de la gestion d’un réseau de production de plantes en Europe. Il a une ancienneté de 15,87 années, il est le supérieur hiérarchique de 5 personnes.

- pour M. Wery : il occupe les fonctions de responsable administratif et financier France, responsable de l’achat et du transport France, contrôleur de gestion Europe en charge de 4 pays. Il a une ancienneté de 8,77 années. Il est le supérieur hiérarchique de 3 personnes.

- pour M^me X : elle occupe la fonction de BU Floor screed supply chain manager en charge de la gestion des matières premières et des additifs en lin avec les fournisseurs. Elle a 8,68 années d’ancienneté. Elle n’a aucun pouvoir hiérarchique sur des personnes.

Il est ainsi démontré que tant dans les fonctions occupées, que de l’ancienneté et du pouvoir hiérarchique sur les personnes, M^me X ne peut prétendre au même salaire que les membres du comité directeur . En effet M. Augustin, M. B, M. Wery ont tous une ancienneté supérieure et des pouvoirs hiérarchiques sur le personnel.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement M^me X sollicite le paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts en raison de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail alors qu’elle considère qu’elle voulait juste prendre ses congés et que son employeur n’a pas hésité à la dénigrer.

Il a été précédemment démontré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il n’a été retenu aucun fait de harcèlement ou de discrimination à l’encontre de l’employeur.

M^me X ne démontre pas en quoi l’employeur l’aurait dénigrée et aurait agi de manière brutale et vexatoire lors de la rupture du contrat de travail.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dépens

Succombant au procès, la cour condamne M^me X aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Pour les mêmes raisons elle sera condamnée à verser à l’employeur la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M^me K X à payer à la SAS Anhydritec la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame BERGERAS, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,