RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03819 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUIR

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 octobre 2022

RG :21/00301

[M]

C/

S.A.R.L. SECURITAS FRANCE

Grosse délivrée le 23 DECEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 11 Octobre 2022, N°21/00301

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Décembre 2024 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.R.L. SECURITAS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Candice DRAY de la SELEURL DRAY AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [X] [M] a été embauché par la SARL Securitas France en qualité d’agent de sécurité confirmé (niveau 3 échelon 3, coefficient 150), par contrat à durée indéterminée à temps plein conclu le 1er mars 2017.

M. [M] était affecté sur le site de la société Sanofi à [Localité 6] (30).

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 26 mai 2021, un avertissement lui a été notifié pour ne pas avoir respecté les consignes en matière de gestion des visiteurs sur le site Sanofi [Localité 6] mais également les règles de stationnement de son véhicule personnel ainsi que pour le non-port du masque chirurgical.

Le salarié a contesté l’avertissement le 1er juin 2021, et a également notifié à son employeur sa démission.

Par requête du 05 juillet 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur et obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 11 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— déclaré la demande in limine litis recevable,

— condamné la société Sécuritas à verser à M. [X] [M] la somme de 68,46 euros nets au titre du rappel des frais professionnels,

— condamné la société Sécuritas à verser la somme de 103,67 euros au titre de la prime d’étalement des congés payés,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [X] [M] de ses autres demandes,

— débouté la société Sécuritas de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge du défendeur.'

Par acte du 23 novembre 2022, M. [M] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 27 juillet 2023, il demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement du 11 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il :

— déclare la demande in limine litis recevable,

— condamne la société Securitas à verser à M. [X] [M] la somme de 68,46 euros nets au titre de rappel des frais professionnels,

— condamne la société Securitas à verser la somme de 103,67 euros au titre de la prime d’étalement des congés payés,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— met les dépens à la charge du défendeur,

— l’infirmer sur le surplus et statuant à nouveau sur les chefs de dispositions infirmés :

— fixer la moyenne de salaires de M. [M] à hauteur de 1900 euros bruts,

— condamner la SARL Securitas France à verser à M. [X] [M] les sommes suivantes :

—  1000 euros pour transfert du lien de subordination au profit de la société Sanofi,

—  2 000 euros pour non-respect de l’employeur à ses obligations relatives au statut de travailleur de nuit,

—  10 000 euros pour non-respect de la réglementation relative au temps de travail

et de repos,

—  1000 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels et, refus injustifié de formation,

—  2000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat,

—  2362,50 euros bruts au titre des primes de l’année 2018 à 2021,

—  1000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur au principe « à travail égal, salaire égal »,

— annuler l’avertissement en date du 26 mai 2021,

— condamner la SARL Securitas France à verser à M. [X] [M] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts,

— dire et juger que la démission constitue une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur,

— prononcer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Securitas France à verser à M. [X] [M] les sommes suivantes :

—  2058,33 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires entourant le licenciement,

— condamner la SARL Securitas France au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Securitas France de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— laisser les entiers dépens à la charge de la SARL Securitas France.'

Aux termes de ses conclusions d’intimée du 15 mai 2023, la société Securitas France demande à la cour d’appel de Nîmes de :

' – déclarer recevable l’appel incident de la société Sécuritas France,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 11 octobre 2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [M] de ses autres demandes,

— débouté la société Sécuritas de sa demande reconventionnelle,

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 11 octobre 2022 en ce qu’il a :

— déclaré la demande in limine litis recevable,

— condamné la société Securitas à verser à M. [M] la somme de 68,46 euros nets au titre de rappel des frais professionnels,

— condamné la société Securitas France à verser à M. [M] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Securitas France de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge du défendeur,

Statuant à nouveau,

— juger que la démission de M. [M] est claire et non équivoque,

— débouter M. [M] de toutes demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— réduire les dommages et intérêts alloués au strict minimum, lesquels ne produiront intérêt

qu’à compter du prononcé du jugement,

— débouter M. [M] de ses demandes, fins et conclusions.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2024.

MOTIFS

Sur les frais professionnels

— Sur la recevabilité de la demande nouvelle

La société fait valoir que cette demande qui n’a pas été formée dans la requête initiale est irrecevable comme nouvelle, ne présentant aucun lien avec la demande initiale.

Le salarié réplique que même si la demande en remboursement de frais professionnels n’a pas été mentionnée au sein de la requête introductive d’instance, il apparaît évident que celle-ci relève de la même relation contractuelle et qu’a fortiori elle présente un lien suffisant avec les prétentions initiales. Il ajoute qu’il n’est pas sérieux, à suivre le raisonnement de la société, de le contraindre à former une nouvelle action contentieuse, ce qui, en tout état de cause, ne respecterait pas le principe fondamental de bonne administration de la justice.

Selon l’article 65 du code de procédure civile, 'constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures'.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile :

'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.'

L’existence d’un lien suffisant relève de l’appréciation souveraine du juge qui doit statuer dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

Si le fait que la demande se rattache à la même relation de travail, comme celui qu’une irrecevabilité obligerait le salarié à initier une nouvelle action judiciaire sont sans emport aux regards des exigences de l’article 70 précité, en revanche, il ressort de la requête initiale que M. [X] [M] reproche à son employeur un certain nombre de manquements à ses obligations contractuelles et d’erreurs, réclamant des rappels de salaire ou des indemnisations, ayant conduit in fine à sa démission.

Dans ce contexte, il indique avoir déploré également une erreur concernant le barème kilométrique appliqué lors du remboursement des frais professionnels engagés dans le cadre de plusieurs déplacements, de sorte que la demande ainsi formulée présente un lien suffisant avec les prétentions originaires.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré la demande de rappel de frais professionnels recevable.

Sur le fond

La SARL Securitas France ne développe aucune argumentation sur le fond.

M. [X] [M] fait valoir que :

— la note de frais récapitulant ses trajets effectués sur la période du 29 novembre 2020 au 8 janvier 2021 (326 km) montre que l’employeur l’a indemnisé à hauteur de 0,40cts / kilomètre alors qu’il dispose d’un véhicule de marque Kawasaki (de 7CV fiscaux), comme cela ressort de la copie de sa carte grise

— le barème d’indemnité kilométrique fixé par arrêté du 15 février 2021 applicable pour l’année 2020 prévoit que les véhicules de 7CV (et plus) utilisés dans le cadre de la vie professionnelle, pour une distance comprise entre 0 et 5000 km doit donner lieu à une indemnisation fixée à hauteur de 0,61cts/ kilomètre

— il devait donc, à ce titre, percevoir la somme de 198,86 euros (en lieu et place de la somme de 130,40 euros), de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a condamné la société Securitas France à lui verser la somme restante due à savoir 68,46 euros net.

Il n’est pas contesté, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, que M. [X] [M] dispose d’un véhicule de 7 CV fiscaux et que les frais de déplacement remboursés par l’employeur ont été calculés sur la base d’une puissance fiscale inférieure.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer un rappel de frais professionnels à ce titre.

Sur la confusion du lien de subordination

M. [X] [M] fait valoir que :

— il était employé par la Sarl Securitas France en qualité d’agent de sécurité confirmé, or, la société Sanofi n’hésitait pas à lui confier de simples tâches administratives notamment (badges) et à lui transmettre directement plusieurs directives notamment en lui demandant de remplir des papiers administratifs Sanofi à n’importe quelle heure et/ou de modifier les rondes sans ordre venant de la société Securitas

— il existait un véritable transfert du lien de subordination au profit de la société Sanofi

— ces faits sont constitutifs d’un délit de marchandage prohibé à l’article L. 8231-1 du code du travail

— en agissant de la sorte, la confusion était palpable et le privait injustement des mêmes droits que ceux attribués aux salariés de la société Sanofi

— ce n’est qu’à la fin de l’année 2020 que M. [I] a adressé un email à l’ensemble de ses équipes pour mettre fin à l’ingérence de Sanofi et solliciter que toutes les demandes lui soient soumises

— après plusieurs années de « fausse sous-traitance », la société Securitas s’est enfin décidée à régulariser et éviter toute confusion de la part de ses équipes

— il est donc fondé à solliciter la somme de 1000 euros en réparation du préjudice subi, par infirmation du jugement déféré.

La SARL Securitas France réplique que :

— M. [X] [M] n’a même pas jugé utile de mettre en cause la société Sanofi alors que cette demande devrait également être dirigée contre cette société, cette première carence étant d’ores et déjà révélatrice de l’absence de sérieux de sa demande

— par nature, les fonctions d’agent de sécurité s’effectuent au sein d’une entreprise tiers, cliente de l’employeur mais le lien de subordination reste néanmoins attaché à l’employeur, raison pour laquelle la société Sanofi a écrit directement à l’employeur pour se plaindre du comportement de M. [M] sur lequel elle n’avait aucun lien de subordination ni pouvoir de sanction

— l’échange de courriels entre elle et Sanofi relatif à l’avertissement du 26 mai 2021, contrairement aux affirmations sans fondement de l’appelant, est le parfait reflet du maintien du lien de subordination, dans la mesure où on peut lire :

— des plaintes du client (courriels des 1er, 12 et 16 avril 2021, M. [X] [M] n’ayant pas respecté les règles de sécurité et les protocoles du site)

— un courriel de l’employeur qui informe son client des mesures qu’il a lui-même prises auprès de son salarié pour préserver la relation commerciale

— il ressort de l’accord d’entreprise sur les qualifications que la délivrance des badges aux visiteurs et entreprises extérieures ainsi que la vérification de la validité des badges faisaient pleinement partie de ses attributions.

— au surplus, l’appelant ne justifie pas du quantum de sa demande et du préjudice qu’il prétend avoir subi

— le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il en a déduit qu’il n’y avait aucun lien de subordination ni de pouvoir de sanction de la société Sanofi et en ce qu’il rejeté cette demande.

Aux termes de l’article L. 8231-1 du code du travail :

'Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit.'

Il sera rappelé que le contrat de prestations de services à but lucratif est licite alors même que son exécution suppose la présence de salariés de l’entreprise prestataire de services dans l’entreprise bénéficiaire de la prestation.

La qualification donnée par les cocontractants ne lie pas le juge qui recherche, à partir des constatations de fait, quelle est la véritable nature des conventions litigieuses.

Il y’a ainsi fourniture prohibée de main-d’oeuvre à but lucratif lorsque le personnel de l’entreprise prestataire de services est placé sous l’autorité de l’encadrement de l’entreprise bénéficiaire de la prestation.

Il est constant en l’espèce que M. [X] [M], engagé en qualité d’agent de sécurité, était affecté sur le site de la société Sanofi à [Localité 6] (30).

Selon l’accord d’entreprise sur les qualifications professionnelles, les missions de l’agent de sécurité prévoient bien la délivrance des badges aux visiteurs et entreprises extérieures ainsi que la vérification de la validité des badges. Par ailleurs, M. [X] [M] n’apporte aucune précision sur les tâches à caractère administratif qui lui auraient été données.

Par ailleurs, le courriel du 23 janvier 2017 relatif à des rappels de procédures et de consignes a été adressé non par le chef d’établissement de la société Sanofi à la société Securitas mais par cette dernière qui avait procédé à un rappel à l’ordre auprès de son salarié.

Par ailleurs, si M. [P] [I], responsable de site Securitas à Sanofi, par courriel non daté précisément indiquait 'à compter d’aujourd’hui et jusqu’à nouvel ordre toute demande qui sera passé en direct par Mme [A] ne sera plus accepté sans que j’en sois informé ou validé. Toute personne qui donnera des informations en direct à Mme [A] sans m’avoir informer pour que je valide sera convoqué chez le directeur Mr [K]. Merci à tous de bien prendre en compte cette consigne de ma part', ne démontre pas que le salarié aurait été sous l’autorité de Mme [G] [A], responsable de la sûreté de la société Sanofi.

Il ne ressort donc pas des éléments au débat l’existence d’une fourniture prohibée de main-d’oeuvre à but lucratif, étant relevé que M. [X] [M] n’explique pas ni ne démontre en quoi sa mise à disposition lui aurait causé un préjudice ou aurait eu pour effet d’éluder une disposition légale ou conventionnelle.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [X] [M] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le non-respect des règles applicables en matière de travail de nuit

— Sur l’absence de suivi médical particulier

M. [X] [M] expose que :

— travaillant habituellement de nuit, entre 18 heures/20 heures jusqu’à 6 heures, il devait nécessairement bénéficier d’un suivi particulier de son état de santé au travail

— il a fait l’objet d’une visite médicale le 22 mars 2016 et lors de cette période, son statut de travailleur de nuit avait justifié la programmation d’une seconde visite médicale six mois plus tard, à savoir le 22 septembre 2016

— la fréquence de ces visites était parfaitement adaptée à son statut

— en tout état de cause, l’article R. 4624-17 du code du travail impose la réalisation d’une visite au terme d’une durée maximale de trois années, de sorte qu’il aurait donc dû bénéficier d’une visite médicale de suivi au plus tard au mois de septembre 2019

— or, la SARL Securitas France n’a, en près de 4 années, ni convoqué le salarié à des visites médicales de suivi, ni procédé à l’évaluation de l’impact de ce travail de nuit sur sa santé et sa vie sociale ; ce n’est finalement qu’à la seule date du 25 août 2020 qu’il a été convoqué à une visite d’information préventive, laquelle sera finalement décalée au motif qu’étaient planifiées trop d’heures sur cette période

— eu égard à la légèreté totalement blâmable de la société, la visite d’information préventive n’a malheureusement jamais pu se dérouler et il a été placé en arrêt de travail à la date du 9 septembre 2020

— en considérant qu’une visite s’est déroulée le 9 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a eu une interprétation erronée des faits et les seules visites médicales qui ont eu lieu postérieurement correspondent à des visites médicales de reprise destinées à se prononcer sur l’aptitude du salarié à son poste de travail, au travers des lésions ayant fait l’objet des arrêts maladie

— peu importe également que ces visites médicales de reprise aient donné lieu à un avis d’aptitude sans réserve dans la mesure où elles n’ont pas vocation à pallier la précédente carence de l’employeur dans l’organisation du suivi médical renforcé d’un travailleur de nuit

— ainsi, en refusant de respecter cette obligation, la société l’a exposé à un risque de dégradation de son état de santé et traduit le peu d’intérêt qui lui était accordé, pendant plusieurs années, de sorte que le manquement est caractérisé.

La SARL Securitas France réplique que :

— M. [X] [M] croit pouvoir affirmer qu’il aurait fait l’objet d’une visite médicale le 22 mars 2016, à l’issue de laquelle le médecin du travail aurait préconisé une nouvelle visite médicale six mois plus tard (alors qu’il n’était pas encore salarié de l’intimée) pour en faire grief à la société

— elle produit les convocations et les attestations montrant qu’il a bénéficié d’un suivi médical particulier auprès de la médecine du travail qui a pu apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale

— il a toujours été déclaré apte sans réserve et la seule restriction émise par son médecin traitant (mais à aucun moment reprise par la médecine du travail) était liée à la course à pied et non aux horaires de travail

— l’employeur n’est pas tenu, à la suite d’une visite médicale de reprise ayant donné lieu à un avis

d’aptitude, d’organiser une nouvelle visite médicale auprès de la médecine du travail (sauf directive particulière du médecin du travail ce qui n’était pas le cas en l’espèce)

— le report des visites médicales ne l’a pas été du fait de l’employeur mais du fait du médecin du travail lui-même et du salarié

— aucun grief ne peut être reproché et, en tout état de cause, M. [M], ayant toujours été déclaré apte, n’a subi aucun préjudice.

Aux termes de l’article L.3122-11 du code du travail :« Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 ».

L’article L. 4624-1 du même code précisant que « Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat ».

M. [X] [M] indique produire le détail des visites médicales au cours de l’année 2016 mentionnant qu’un examen 'surveillance de nuit’ a eu lieu le 22 mars 2016 et que le prochain examen était programmé le 22 septembre 2016. En réalité, les mentions portées sur ce document informatique ne sont pas toutes lisibles, de sorte que l’on peut lire plutôt la date du 22 mars '2015". Il ne résulte donc pas de ce document qu’un suivi à six mois aurait été prévu.

Pour autant, la preuve du suivi médical du travailleur de nuit incombe à l’employeur et l’article R. 4624-18 du code du travail prévoit que le salarié de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention, à l’instar de tout salarié mais que celle-ci doit être effectuée avant la prise de poste.

Or, M. [X] [M] a été embauché le 1er mars 2017 et l’employeur justifie seulement :

— d’une convocation à la visite médicale du 25 août 2020 reportée au 9 septembre 2020 à la demande de l’employeur puis déplacée au 7 septembre 2020 à la demande de la médecine du travail, finalement annulée, le salarié ayant été placé en arrêt maladie à cette période,

— d’une convocation à la visite médicale du 30/11/2020 ayant donné lieu à un avis d’aptitude

— d’une convocation à la visite médicale du 05/05/2021 à la demande du médecin du travail reportée au 6/05/2021 à la demande du salarié ayant donné lieu à un avis d’aptitude.

Il ne peut donc être prétendu à un 'suivi médical particulier’ avant 2020.

Cependant, si effectivement les visites médicales des 30 novembre 2020 et 6 mai 2021 ont été réalisées lors de la reprise du travail, l’employeur n’était pas tenu d’organiser une nouvelle visite médicale sauf directive particulière du médecin du travail.

En l’espèce, la visite médicale du 30 novembre 2020 a donné lieu à un avis d’aptitude avec la mention 'apte sous réserve d’une affectation au poste d’accueil (sas impossible actuellement pour raisons médicales). Situation à réévaluer ultérieurement après avis spécialisé’ et la visite du 6 mai 2021 à un nouvel avis d’aptitude avec la mention 'apte à la reprise de son poste à l’accueil et au SAS chez SANOFI. A revoir en cas de problème'.

M. [X] [M] ne fait état d’aucun problème intervenu avant sa démission à peine un mois plus tard.

Etant rappelé en tout état de cause qu’aucune sanction n’est prévue en cas d’absence de suivi médical et que M. [X] [M] ne justifie d’aucun préjudice en lien avec le suivi tardif mis en place, il y’a lieu, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes liées à une absence de suivi médical régulier.

— Sur le non-respect des repos compensateurs sur travail de nuit

M. [X] [M] fait valoir que :

— il devait bénéficier de repos compensateur en contrepartie de son travail de nuit, l’étude des bulletins de paie démontrant qu’il a acquis de très nombreux repos compensateurs

— or, la société ne lui a jamais transmis la moindre note d’information afin de l’inviter à bénéficier de manière effective de ses temps de repos pourtant obligatoires

— en ne lui permettant pas de faire valoir ses droits à repos compensateur au cours de sa période d’activité, la société Securitas France a manqué à ses obligations conventionnelles

— de plus, les bulletins de paie indiquaient qu’il devait bénéficier de ses repos compensateurs dans le délai de deux mois, dès l’acquisition de 7 heures cumulées et en 2020, il a atteint un solde supérieur à 7heures au mois de mars 2020 puis ce solde n’a cessé d’augmenter au fur et à mesure des mois, sans possibilité de pouvoir en bénéficier, jusqu’à atteindre le solde total de 17,3 heures au mois d’avril 2021

— le conseil de prud’hommes ne pouvait sérieusement le débouter de sa demande d’indemnisation au seul motif que les repos compensateurs ont été réglés, lors de son solde de tout compte, au mois de juin 2021

— au travers de l’ensemble de ces manquements relatifs à son statut de travailleur de nuit (absence de suivi médical et non-respect des dispositions relatives aux repos compensateurs), il est fondé à solliciter le paiement de la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi

La SARL Securitas France réplique que :

— M. [X] [M] vise des dispositions légales visant le repos compensateur lié aux heures supplémentaires et qui ont été abrogées, de sorte qu’elles ne sont pas applicables en l’espèce

— elle s’est conformée aux dispositions de l’avenant sur le travail de nuit du 25 septembre 2001 ainsi qu’à celles de l’article D. 3122-17 du code du travail et les repos compensateurs ont été rémunérés

— M. [X] [M] ne conteste pas que le compteur de repos compensateur s’élevait bien à 17,3 heures en avril 2021 et il a bénéficié de 12 heures au mois de mai 2021, le solde ayant été rémunéré au mois de juin 2021

— elle a donc parfaitement respecté ses obligations sur ce point, de sorte que M. [X] [M] ne pourra qu’être débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement dont il ne justifie d’ailleurs absolument pas du quantum.

Aux termes de l’article L. 3122-8 du code du travail 'Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale'.

L’article L. 3122-15 du même code dispose que 'Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche peut mettre en place le travail de nuit’ et prévoir les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

L’avenant à la convention collective du 25 septembre 2001, sur le travail de nuit, prévoit en son article 1.1, que « cette information des droits acquis fait l’objet d’une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique »Repos compensateur sur travail de nuit« qui doit être distincte du suivi et de la rubrique »Repos compensateur sur heures supplémentaires".

Les bulletins de paie de M. [X] [M] comportent un décompte des repos compensateurs de nuit, distinct de celui des heures supplémentaires.

Par ailleurs, M. [X] [M] ne conteste pas en réalité les mentions du bulletin de paie du mois d’avril 2021 mentionnant un solde de repos compensateur de 17,63 heures et celles du mois de mai 2021 précisant qu’il a pris 12 heures de repos compensateur, le solde dû étant rémunéré à hauteur de 78,61 euros en juin 2021.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs.

Sur non-respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos

— Sur la transmission tardive des plannings

M. [X] [M] fait valoir que :

— la société transmettait régulièrement les plannings modifiés à la dernière minute, en méconnaissance de l’article 2 de l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

— cette tardiveté a nécessairement eu un impact sur sa vie privée et familiale

— en réponse, la société se borne à contredire les erreurs remontées à plusieurs reprises par lui, mais n’apporte pas la moindre preuve de transmission dans le délai légal imparti.

— en considérant que le salarié ne rapporte pas la preuve de la transmission tardive des plannings, le conseil de prud’hommes a renversé la charge de la preuve

La SARL Securitas France rétorque que:

— M. [X] [M] ne produit aucun élément à l’appui de ses allégations à l’exception de quelques courriels, desquels il ressort deux modifications hors délais, concernant des mutations de vacations entre agents et donc avec leur accord ; ces modifications n’ont pas été imposées puisqu’elles n’ont jamais fait l’objet d’aucune contestation des agents en question

— contrairement à ce que prétend l’appelant, il n’appartient pas à l’employeur d’apporter la preuve négative (consistant à établir qu’elle n’a pas modifié sans respect du délai de prévenance les plannings prévisionnels)

— le manquement de la société n’est donc pas établi et encore moins le préjudice prétendument invoqué.

L’article 2 de l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail prévoit que « l’organisation des services de la période fait l’objet de plannings prévisionnels qui doivent être remis aux salariés au moins 1 semaine avant leur entrée en vigueur ».

Contrairement à ce que soutient l’employeur, M. [X] [M] produit plusieurs courriers et courriels dans lesquels il se plaignait des changements de plannings sans respect du délai de transmission. Ainsi :

— courriel du 4 septembre 2018 : 'A ce jour je n’ai toujours pas reçu la modification pour mon planning et M. [V] m’a dit qu’il avait été modifié'

— courriel du 17 décembre 2018 dans lequel il se plaint d’une modification faite le 'jeudi 6 pour le mardi 11"

— courriel du 2 février 2019 (erreurs de planning)

— échange de courriels des 22, 25 et 26 février 2019

— courrier du 16 avril 2019 pour une modification 5 jours avant

Il n’est pas contestable que ces modifications de planning tardives ont eu un impact sur la vie personnelle de M. [X] [M], ce qu’il rappelait dans ces courriels de réclamation ('il n’empêche qu’une fois de plus ma vie privée subit un trouble important').

Il convient donc de retenir ce manquement.

— Sur le temps de pause quotidien et le repos hebdomadaire

M. [X] [M] fait valoir que :

— il n’était pas en mesure d’effectuer ses temps de pause quotidienne et il était amené à travailler entre 10 et 12 heures par nuit, sans pouvoir bénéficier de la moindre pause

— ses conditions de travail n’étaient pas conformes aux exigences conventionnelles et la SARL Securitas France ne peut sérieusement prétendre que le temps de pause était, au regard des spécificités de l’activité, réputé pris au cours de la vacation dans la mesure où cette exception ne s’applique que sur les sites n’autorisant pas une interruption totale de service et ne permettant pas un remplacement, or tel n’est pas le cas sur le site de la société Sanofi

— dès lors, la SARL Securitas France devait nécessairement s’assurer du respect des temps de pause de son salarié

— de surcroît, l’email de M. [D] [N] du 17 mars 2022 ne permet pas de justifier que la pratique du temps de pause durant la ronde du conducteur canin était effective au cours de sa période d’emploi, à savoir de mars 2017 à juin 2021

— dans la mesure où il exerce des fonctions nécessitant une vigilance accrue, il était nécessairement affecté par le non-respect des temps de pause obligatoire.

La SARL Securitas France réplique que :

— les dispositions conventionnelles invoquées ne sont pas applicables en l’espèce et l’accord sur le temps de travail de la société prévoit, compte tenu des contraintes et de la spécificité de l’activité, que la pause est réputée prise au cours de la vacation et que, par exception, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel

— contrairement aux allégations de l’appelant, la mission auprès de la cliente s’exécute sans interruption

— l’agent effectue ainsi son poste de 20H00 à 06H00, au cours duquel il assure 3 rondes dans la nuit :

— une ronde de fermeture +sortie site zone villa,

— une ronde température +sortie site zone villa,

— et une ronde ouverture +sortie site zone villa

— lors de la première ronde (ronde ouverture), l’accueil est surveillé par le conducteur canin

— au retour de l’agent, le conducteur canin part en ronde (ronde température) qui a une durée minimum de 2h à 2h30 ; au cours de cette ronde, l’agent de sécurité d’accueil peut se sustenter jusqu’à la ronde de fermeture

— concernant le poste de nuit SAS (PC sécurité du site 18h-6h), la mission qui s’effectue sans interruption, est un temps de présence vigilant

— pour ces deux postes, aucune interruption de service n’est permise, pas plus qu’un remplacement -au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables et dans la mesure où le temps de pause fait l’objet d’une rémunération au titre du travail effectif, aucun grief ne peut être formé à l’égard de la société, l’appelant ne justifiant au demeurant ni de son grief ni de son préjudice.

Aux termes de l’article L. 3121-16 du code du travail : « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

L’article L. 3121-6 du même code précise qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l’article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

A ce titre 'l’accord de substitution à l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires’ du 30 juin 1999 conclu entre la société et les organisations syndicales prévoit en son article 3-5-2, après avoir rappelé le principe posé à l’article L. 3121-16 que 'Eu égard à la spécificité de l’activité, sur les sites n’autorisant pas une interruption totale du service et ne permettant pas un remplacement, la pause est réputée prise au cours de la vacation, suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site. Par exception, ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel puisqu’il intègre au moins une obligation de vigilance'.

Il sera rappelé cependant qu’il incombe à l’employeur de démontrer que le salarié a effectivement bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien a atteint six heures, sans que puissent y faire obstacle les dispositions de l’accord collectif susvisé prévoyant que la pause est réputée prise pendant la vacation.

Or, le seul courriel du 17 mars 2022, émanant de M. [D] [N], responsable de site Sanofi [Localité 6] au sein de la société Securitas France, qui explique que la mission s’effectue sans interruption, à travers trois rondes, avec au cours de la première l’intervention du conducteur canin, est insuffisant à démontrer que M. [X] [M], employé de mars 2017 à juin 2021, a effectivement bénéficié de ses temps de pause.

M. [X] [M] ayant nécessairement été affecté par le non-respect des temps de pause obligatoire, peu important qu’ils aient été rémunérés comme du temps de travail effectif, la demande d’indemnisation est fondée, par infirmation du jugement déféré.

— Sur le non respect des temps de repos hebdomadaires

M. [X] [M] expose que :

— exerçant à temps plein, il a régulièrement constaté le non-respect des dispositions relatives aux temps de repos hebdomadaires applicables dans le secteur de la prévention et de la sécurité

— il produit aux débats l’ensemble de ses plannings de l’année 2017, 2018, 2019 et 2020 démontrant que la société Securitas a omis, à plusieurs reprises, de lui appliquer les week-ends de repos conventionnels

— il comptabilise 33 week-ends de repos manquants et la méthode de calcul produite aux débats par l’adversaire n’est pas conforme aux exigences des dispositions conventionnelles

— l’employeur ne peut sérieusement alléguer que le non-respect de ces temps de repos obligatoires serait légitime, en ce que les salariés y auraient consenti et demeuraient en tout état de cause, libres de refuser dans la mesure où, si effectivement il était volontaire pour travailler le dimanche, il n’était pas favorable à ce que la société déroge aux règles applicables en matière de week-ends de repos prévues par la convention collective applicable.

La SARL Securitas France fait valoir que :

— s’il est vrai que la question a été abordée à plusieurs reprises, l’employeur a apporté des réponses et des explications précises

— en outre, M. [M] effectue un raisonnement erroné dans le calcul de la période de référence pour apprécier l’obligation de repos dominical

— enfin, c’est sur la base du volontariat que s’est faite la prise de week-end, les salariés restant libres de refuser et M. [M] ne justifie d’aucun préjudice.

En application de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

L’article L.3132-2 du même code précise que 'le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien'.

Cependant, en application de l’article L.3132-12, la société Sécuritas France bénéficie d’une dérogation à la règle du repos dominical lui permettant d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

L’article 7.01 de la convention collective nationale applicable prévoit que « En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. (…) Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos».

L’accord de substitution à l’accord relatif à la durée, l’aménagement du temps de travail et aux salaires du 30 juin 1999 signé par la société Securitas et diverses organisations syndicales ajoute en son article 3.5.3 que « il est convenu d’attribuer au minimum un dimanche de repos par mois, les dimanches visés ci-dessus étant accolés soit à un lundi, soit à un samedi de repos ».

L’avenant à l’accord de substitution du 3 novembre 2014 précise que l’article 3.5.3 est désormais rédigé comme suit : « Cette disposition ne doit pas avoir pour effet de diminuer sur une période de trois mois le nombre de dimanches de repos prévu à l’article 7.01 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ».

Or, la cour relève que si la SARL Securitas France conteste la méthode de calcul retenue par le salarié, expliquant notamment que l’organisation du temps de travail, selon l’accord d’entreprise, s’effectue sur une durée de 13 semaines, force est de constater qu’elle relève elle-même 18 week-ends manquants et plusieurs périodes de trois mois au cours desquelles, pour certains mois le salarié n’a bénéficié d’aucun repos dominical (décembre 2017, juillet 2018, octobre et novembre 2018, décembre 2018 et février 2019).

Il n’est donc pas contestable que la règle du repos dominical mensuel obligatoire n’a pas été respectée à plusieurs reprises par l’employeur, lequel ne saurait invoquer le fait que le salarié était volontaire pour travailler le dimanche, étant relevé que celui-ci s’est plaint à plusieurs reprises de la situation et que l’employeur reconnaissait dans un courriel du 14 février 2019 les difficultés engendrées : 'je comprends que vous allez organisé votre vie personnelle en fonction. Mon travail c’est de faire tourner la boutique'.

En outre, le compte rendu de la réunion du CSEE du 28 août 2020 montre qu’il s’agit d’un problème persistant et les délégués du personnel relevaient le manque d’équité sur la réparation du préjudice causé par le non-respect des 'week-ends'.

S’il n’est pas établi que l’arrêt maladie du 17 août au 29 novembre 2020 est en lien avec la problématique du travail dominical, il n’est pas contestable qu’elle a eu un impact sur la vie personnelle de M. [X] [M], privé de repos obligatoires à plusieurs reprises.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, le non-respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos (transmission tardive des plannings, non-respect des temps de pause et des week-ends de repos) justifie d’accorder à M. [X] [M] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement déféré.

Sur le refus de formation et d’entretiens professionnels

M. [X] [M] fait valoir que :

— au cours de la relation contractuelle, il n’a jamais bénéficié du moindre entretien professionnel destiné à évoquer ses perspectives d’évolution de carrière

— la société tente de se justifier en indiquant l’avoir informé de son droit à bénéficier d’entretiens professionnels et que, celui-ci se serait refusé d’y répondre favorablement

— or, cela traduit, une nouvelle fois, le désintérêt de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, la décision finale de tenir ou non ces entretiens professionnels obligatoires ne pouvant sérieusement revenir au salarié

— en décidant du contraire, le conseil de prud’hommes a manifestement commis une erreur de droit puisque l’obligation de mettre en place de manière effective les entretiens professionnels obligatoires, tous les deux ans, incombe à l’employeur

— en l’absence d’entretiens professionnels, il a été injustement privé de la possibilité d’évoluer en termes de qualification professionnelle et de prétendre à un poste de catégorie supérieure avec la contrepartie d’une rémunération plus importante

— en outre, dans cette perspective d’évolution professionnelle, il avait formulé une demande de formation avec le Fongecif, le 5 mai 2019, laquelle n’a pu en raison de l’inertie de l’employeur et des réponses contradictoires qui lui avaient été apportées à ce sujet, être prises en charge à temps pour suivre la formation

— or, si la société avait été réactive et avait transmis les bonnes informations, il aurait parfaitement pu régulariser son dossier dans les temps pour pouvoir bénéficier de la formation sollicitée qui était prévue plusieurs mois plus tard

— eu égard à l’ensemble de ces manquements, il est fondé à solliciter le paiement de la somme de 1000 euros destinée à réparer tant le préjudice moral que financier relatif à son absence de perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société Securitas France.

L’intimée réplique que :

— l’employeur a parfaitement répondu à son obligation et informé M. [M] de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel les 13 et 29 mars 2019 (deux ans après son embauche) mais ces propositions d’entretien sont restées sans réponse, le salarié ayant ainsi refusé la tenue d’entretien professionnel

— dès lors, il est particulièrement mal fondé à en faire le reproche à son ancien employeur dans le cadre de la présente procédure, et ce dans l’objectif unique de battre monnaie

— par ailleurs, la demande de formation n’a pu aboutir non pas en raison d’une quelconque défaillance de l’employeur mais à cause du manque de diligence du salarié qui avait remis un dossier incomplet et qui n’avait même pas précisé la date limite de dépôt du dossier et des informations essentielles telle que le nom de la formation.

L’article L. 6315-1 du code de travail prévoit que " A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle'.

L’intimée produit un courrier du 13 mars 2019 par lequel elle l’informait de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel afin d’évoquer avec son supérieur hiérarchique ses souhaits d’évolution et de formation ainsi qu’un courrier de rappel du 29 mars 2019, lui indiquant qu’en l’absence de manifestation de sa part dans les 15 jours, il serait considéré qu’il ne souhaitait pas bénéficier de cet entretien à cette période de sa carrière professionnelle.

Si effectivement l’obligation de mettre en place un entretien professionnel pèse sur l’employeur, pour autant, la cour relève que M. [X] [M] qui ne s’est jamais manifesté à la suite des deux courriers susvisés l’informant de la possibilité d’évoquer l’évolution de sa carrière au cours d’un entretien professionnel, ne justifie pas du préjudice qu’il subit.

Par ailleurs, en application de l’article L. 6322-4 du code du travail, applicable à l’époque, M. [X] [M] avait droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé individuel de formation pour suivre des actions de formation.

L’article L. 6322-6 du même code précisant que, le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Toutefois, l’employeur produit ici le dossier Fongecif qu’il a rempli et signé le 9 novembre 2018 et il ressort de l’échange de courriels de juillet 2019 que le dépassement du délai de dépôt du dossier n’est pas imputable à celui-ci dans la mesure où le salarié avait communiqué un dossier incomplet.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu ici de faute de l’employeur et a débouté M. [X] [M] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. [X] [M] fait valoir que :

— il était amené à travailler au sein d’une zone dite ATEX « atmosphère explosive », or le travail au sein de cette zone l’exposait inévitablement à un risque particulièrement élevé d’explosion, étant précisé que la brochure de l’INRS fait état d’un accident ATEX par jour en France

— dans cette zone, il devait effectuer un relevé de température dans un « frigo » ne devant pas descendre en dessous d’un certain seuil ; le chemin tracé en jaune correspondait à celui qui devait être suivi et sur lequel se trouvait des fûts (zone ATEX) sans protection

— il convient d’observer qu’au regard de la signalétique présente sur les photos, il apparaît inévitablement que la zone de travail était dangereuse

— le conseil de prud’hommes ne pouvait sérieusement décider que celles-ci n’étaient pas suffisantes pour identifier la zone comme dangereuse

— à plusieurs reprises, il a avisé son employeur de ses inquiétudes, étant sans formation spécifique l’habilitant à intervenir au sein de cette zone en toute sécurité et, ne disposant, de surcroît, pas d’équipements de protection individuelle susceptibles de le protéger face à ce grave danger

— en outre, la société Securitas France mettait à sa disposition seulement des équipements de protection collective (une quinzaine d’agents)

— il devait pourtant au regard de ses fonctions disposer d’équipements de protection individuelle (EPI) notamment, de chaussures de sécurité adaptées

— il s’ensuit que la société Securitas France ne respectait pas les mesures d’hygiène strictes applicables en raison de la COVID-19

— en l’absence de mesures prises pour la protection de son salarié et, plus largement, de l’ensemble des agents de sécurité travaillant au sein des locaux de Sanofi, la société Securitas France manque inévitablement à son obligation de sécurité et de résultat.

— par conséquent, il est fondé à solliciter une indemnité équivalente à 2000 euros en réparation du préjudice moral d’anxiété, au regard de cette exposition au risque d’explosion lié à son travail à proximité de cette zone ATEX se situant au sein des locaux de la société SANOFI puis, de l’absence de mise à disposition d’équipements de protection individuelle.

La SARL Securitas France réplique que :

— M. [X] [M] ne justifie pas ses allégations et pour cause, aucun des agents de sécurité de la société n’entre en zone ATEX.

— il produit un certain nombre de photos dont on ignore l’origine et l’auteur, qui ne sont absolument pas de nature à établir qu’il aurait travaillé en zone ATEX

— par ailleurs, la cour se reportera comme l’a fait le conseil au suivi de dotation des EPI de Sanofi qui établit la mise à disposition d’équipements de protection individuelle des salariés.

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».

Si, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, encore faut-il que ce dernier qui se prétend victime produise des éléments de nature à établir le manquement de l’employeur d’une part et l’existence et l’étendue du préjudice en résultant, d’autre part.

Les seules photos produites aux débats ne permettent pas de démontrer que M. [X] [M] était amené à travailler dans une zone dangereuse et il ne produit aucune pièce justifiant comme il le prétend avoir avisé son employeur de ses inquiétudes.

Par ailleurs l’employeur produit le justificatif de dotation d’une tenue d’agent de sécurité sur lequel l’appelant ne formule pas d’observations et en tout état de cause, il ne démontre pas plus ici l’existence d’un préjudice.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu de manquement à l’obligation de sécurité et a débouté M. [X] [M] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le retard de paiement des primes remplacement et l’inégalité de traitement

M. [X] [M] fait valoir que :

— il a régulièrement été amené à effectuer des remplacements et devait percevoir des primes pour chaque remplacement mais la société procédait systématiquement au règlement tardif de ces primes, comme cela ressort de plusieurs emails échangés avec la direction

— par ailleurs, le personnel mobile « de jour » percevait, annuellement, une prime d’un montant d’environ de 675 euros par an

— le conseil de prud’hommes ne pouvait sérieusement le débouter de sa demande au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve d’éléments justifiant des versements aux personnels de jour

— au surplus, il n’existe pas d’explication objective à la différence de traitement entre les salariés exerçant de jour et ceux exerçant de nuit, lesquels travaillent dans des conditions pourtant plus pénibles, en ce que cela affecte leur vie personnelle et familiale puis, également, leur état de santé

— cette inégalité a d’ailleurs été dénoncée par la CGT, lors de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2021

— la société doit donc être condamnée au paiement de la somme de 675 euros correspondant à la prime annuelle habituellement perçue par les travailleurs mobiles de jour au cours de chaque année et il est fondé à solliciter les primes dues au titre de l’année 2018, 2019, 2020 et, au prorata de son temps de présence au cours de l’année 2021, à savoir 2362,50 euros brut ; la société doit également être condamnée à réparer le préjudice subi en raison de cette inégalité de traitement.

La SARL Securitas France soutient que :

— M. [X] [M] ne produit aucun élément à l’appui de ce grief et les primes lui ont toujours été payées sur le mois correspondant (à l’exception du mois de décembre 2019 où le versement a eu lieu en janvier 2020)

— aucune prime spécifique d’un montant d’environ 675 euros n’est versée aux agents de jour

— le tract de la CGT dénonçant une telle une prime et accusant les NAO (pourtant négociées et signées par les organisations syndicales représentatives) d’être créatrices d’inégalité, ne peut apporter valeur probante à ces allégations.

— elle produit l’accord NAO 2021 montrant qu’aucune prime spécifique pour les agents de jour n’est prévue.

Concernant le retard de paiement de primes de remplacement, M. [X] [M] ne vise aucune pièce précisément et seul un courriel du 2 février 2019 évoque le problème. En tout état de cause, il ne justifie pas de son préjudice.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 1353 du code civil, il appartient en principe au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-17.425).

L’employeur doit ensuite rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Si cette preuve n’est pas rapportée, il doit verser un rappel de salaire (Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 05-43.292).

Pour justifier de l’existence d’une prime perçue par le 'personnel mobile de jour', M. [X] [M] produit un tract de la CGT ainsi formulé 'Lui c’est [W], Agent de sécurité privée

[W] ne comprend pas pourquoi un agent de sécurité mobile bénéficie d’une prime de 45 ou 75 euros pour remplacer et d’une prime de présentéisme de 670 euros environ quand lui bénéficie seulement de 30 euros (…). La NAO 2021 est plus que jamais créatrice d’inégalités entre salariés (…)'.

L’employeur conteste l’existence matérielle de la prime pour le personnel mobile et produit l’accord NAO 2021 qui, selon lui, démontre qu’aucune prime spécifique pour les agents de jour n’est prévue.

Or, précisément, il ressort des annexes aux NAO que des syndicats évoquent bien une 'prime de performance’ de 670 euros par an en application de l’accord mobile, revendiquant la 'mise en place d’une prime de performance identique aux avantages de l’accord mobile'.

Ces éléments sont donc susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Or, force est de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence entre le personnel mobile et le personnel de nuit, de sorte qu’il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de 2362,50 euros, par infirmation du jugement entrepris.

L’appelant ne justifie d’aucun préjudice méritant une indemnisation complémentaire.

Sur la prime d’étalement des congés payés

Les parties sont d’accord sur ce point et sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la SARL Securitas France à payer la somme de 103,67 euros.

Sur l’annulation de l’avertissement du 26 mai 2021

M. [X] [M] conteste l’avertissement du 26 mai 2021 faisant valoir que :

— il a toujours été particulièrement rigoureux dans l’exercice de ses fonctions et s’assurait systématiquement de l’identité d’un visiteur avant de lui remettre un badge d’accès sur le site Sanofi, lequel est particulièrement sensible

— l’avertissement précité manque cruellement de précision sur ce point et force est de constater que l’employeur ne mentionne ni l’heure exacte à laquelle le grief aurait été constaté ni l’identité du visiteur qui aurait été contrôlé muni d’un badge sans que l’agent de contrôle ait récupéré sa carte d’identité

— si ces faits avaient été avérés, il est étonnant qu’il n’y ait pas eu de rapport d’anomalie établi ce jour-là alors en outre que les salariés de la société Securitas ont pour habitude d’effectuer des mains courantes sur le logiciel interne dédié à cet effet

— ces documents faisant défaut, la matérialité des griefs invoqués à son encontre n’est pas sérieusement établie

— il conteste également le non-respect des règles de stationnement de son véhicule personnel pour lequel la société ne produit pas plus d’élément de preuve de la matérialité du grief

— il a de plus toujours respecté les règles sanitaires durant la période de pandémie et ce grief dépourvu de toute précision ne lui permet pas de correctement pouvoir se défendre

— l’employeur ne pouvait se fonder sur le seul courriel du 1er avril 2021 et il aurait été légitime que la société diligente une enquête interne contradictoire et se charge de recueillir son témoignage et celui de ses collègues de travail qui auraient nécessairement pu contredire les allégations de Mme [R]

— outre l’extrapolation de certains manquements, il est rappelé d’anciens de faits de 2016 largement prescrits et l’avertissement a été notifié 57 jours après le signalement opéré par Mme [R] soit, à quelques jours de l’échéance du délai de deux mois prévus à l’article L1332-4 du code du travail, cette tardiveté révélant le manque de sérieux des griefs reprochés

— il est particulièrement étonnant qu’il ait fait l’objet d’un avertissement au moment où l’employeur savait qu’il s’était rapproché de M. [C], délégué syndical et qu’il envisageait de diligenter un recours contentieux à son encontre au titre des divers manquements subis au cours de ces dernières années

— en plusieurs années d’exercice, il a toujours fait preuve de professionnalisme et la présente sanction disciplinaire n’est intervenue que dans le seul but de détourner le sujet de l’ensemble des manquements avérés de l’employeur et de tromper la juridiction

— il est donc fondé à solliciter l’annulation de l’avertissement et la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

La SARL Securitas France réplique que :

— la matérialité des faits est établie et elle produit les échanges d’emails entre l’agence et la société Sanofi qui témoignent des multiples plaintes du client à l’égard de ce salarié et qu’il était sollicité que des actions et sanctions soient prises à son égard

— le salarié ne produit quant à lui aucun élément de nature à contester les faits reprochés

— quant aux allégations de sanctions suite au rapprochement avec M. [C], délégué syndical, force est de constater qu’elles ne sont corroborées par aucun élément et qu’il ne peut être porté des intentions à l’employeur alors qu’il ignorait à cette date les griefs de son salarié

— enfin, elle a opté pour la sanction la plus légère sur l’échelle des sanctions en dépit de la récidive, de sorte que l’avertissement du 26 mai 2021 est parfaitement fondé et justifié.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le courrier d’avertissement du 26 mai 2021 est ainsi rédigé :

« Par courrier recommandé daté du 15 avril 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire le 4 mai 2021 à 11h00 à notre Agence d'[Localité 5], entretien auquel vous vous êtes présenté, assisté de M. [O] [T] de l’agence [Localité 8] Mobile.

Le 30 mars 2021, alors que vous étiez planifié à l’accueil de 20h à 6h sur le site Sanofi [Localité 6] vous avez délivré un badge d’accès visiteur, sans renseigner le journal d’entreprise prévu à cet effet, et sans récupérer la carte d’identité de la personne concernée par la délivrance du badge d’accès au site.

Le non-respect des consignes pour la délivrance de badges visiteurs, engendre plusieurs conséquences graves quant à la sûreté du site.

— Absence d’information sur la présence d’un visiteur sur site qui en cas de POI ne serait pas comptabilisé comme étant présent sur site, mais également un risque potentiel de pouvoir réutiliser ce badge et accéder de nouveau au site sans accord préalable en ces de non-restitution du badge au départ du visiteur.

En ne respectant pas les consignes applicables au site, notamment en matière de gestion des visiteurs, vous avez commis un manquement grave et inacceptable dans le cadre de votre mission d’agent de sécurité, d’autant plus qu’en date du 17 février 2021, vous avez signé le document de prise en compte du livre des missions et des consignes du site, actant de fait la connaissance et l’application de ces consignes.

Au cours de cet entretien, nous vous avons également fait part du non-respect des règles de stationnement de votre véhicule personnel. Votre responsable a constaté que vous stationné régulièrement votre véhicule sur le parking visiteur. Nous vous rappelons conformément aux consignes du site, que vous devez stationner sur le parking pour les entreprises extérieures et vous demandons de vous y conformer.

De plus nous vous rappelons également que dans le cadre du respect des règles sanitaires en cette période de pandémie vous devez porter votre masque en permanence lors de vos vacations sur site.

Il a été constaté à plusieurs reprises que vous ne le portiez pas, même en présence d’autre personne dans votre espace de travail.

Nous vous réitérons notre demande de vous conformer aux règles sanitaires en vigueur et de respecter les gestes barrières lors de vos vacations sur le site.

L’ensemble de ces manquement sont contraires aux règles de sécurité et consignes du site, qui en ne les appliquant pas ont des conséquences graves pour la sureté du site et son bon fonctionnement.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier un nouvel avertissement disciplinaire que nous classerons dans votre dossier personnel.

Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l’objet d’un 1er avertissement le 25 juin 2020.

Nous vous invitons fortement à adopter un comportement plus professionnel à l’avenir, faute de quoi, si de nouveaux incidents devaient se produire, nous pourrions être amenés à envisager une autre sanction, pouvant aller jusqu’à la résiliation de votre contrat de travail'.

Pour justifier les griefs reprochés, l’employeur produit :

— un courriel du 1er avril 2021 émanant de Mme [J] [R], collègue de travail, adressé à M. [P] [I] responsable de site Securitas : 'Pour la énième fois à ma relève à 5h50 M. [X] [M] :

— a remis des badges visiteurs sans renseigner le document 'Journal Entreprise’ donc pas de trace des CNI sur rack (Rappel de consigne et matrice envoyé)

— Ne porte pas de masque de protection alors que plusieurs personnes dans le poste d’accueil rejoint également son VL sur le parking à la vue de tous le personnel Sanofi entrant et sortant du site alors que obligatoire

— [Localité 7] escamotable entrée sud HS pas de rapport sur la main courante.

Dans l’attente d’une action faite à M. [M] qui a visiblement tous les droit sur son poste de travail'

— un courriel du 12 avril 2021 adressé par M. [I] à Mme [G] [A], responsable sûreté de Sanofi : 'Mme [A], je reviens vers vous pour faire un récapitulatif en ce qui concerne le travail de M. [M].

Le 07/04/21 il n’a pas remplie de tableau COVID.

Cela fait plusieurs fois que l’agent ne fait pas la ronde au bâtiment EV.

L’agent ne porte jamais son masque chirurgical que ce soit à l’extérieur ou à l’intérieur

Il ne remplie pas le journal entreprise quand il donne un badge

Pas de rapport de fait quand la borne escamotable est tombé en panne pendant la nuit'.

— un courriel du 16 avril 2021 de Mme [G] [A] adressé à M. [Y] [K], directeur d’agence : '[P] a signalé lundi plusieurs manquements concernant l’agent [M] qui à ma connaissance font suite à de nombreux précédents. Comme partagé hier, à titre d’exemple je vous communique en pièces jointes 2 signalements en date d’octobre (ouverture à vue du portail SNCF) et novembre 2016 sur ce même agent.

A ma connaissance votre dernière entretien disciplinaire avec cet agent porte également sur une ouverture à vue de notre portail d’entrée SNCF pour se faire livrer une pizza sans respect de la consigne sûreté. Il s’agit donc d’une récidive puisque les faits du 11/10/2016 concernaient déjà une ouverture à vue du portail pour un véhicule sans respect de la consigne sûreté. En 2016, il a concerné le véhicule conduit par notre chef d’établissement accompagné de son N+1 (…)'

— Sur le stationnement de son véhicule sur le parking visiteur

M. [X] [M] expliquait dans son courrier de contestation de l’avertissement que les agents de nuit avaient l’autorisation de Mme [A] de se garer sur le parking visiteur et dans l’échange précité, cette dernière ne fait pas état d’une interdiction sur ce point.

Ce grief n’est donc pas établi.

— Sur le port du masque

Dans son courrier de contestation, le salarié indiquait 'Le port du masque est une obligation en ce temps de covid et je le porte tout le temps, aussi bien seul dans le véhicule de fonction que lors de mes rondes sur le site ou à l’accueil, je ne me permettrais pas de mettre mes collègues dans une situation pouvant les rendre malade'.

Les courriels précités sont pour le moins contradictoires, Mme [R] indiquant que M. [X] [M] ne porte pas le masque dans le poste d’accueil alors que M. [I] précise qu’il ne le porte jamais que ce soit à l’extérieur ou à l’intérieur.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi.

— Sur la remise d’un badge visiteur sans renseigner le journal d’entreprise et sans récupérer la carte d’identité

M. [X] [M] écrivait sur ce point 'Comment expliquer, je n’ai pu remplir le journal d’entreprise car il n’y avait aucun papier vierge imprimé dans le classeur et mes collègues et moi-même n’avions et n’avons toujours pas reçu le fichier excel afin de l’imprimer en direct en cas de pénurie. De plus il n’y a aucune consigne écrite disant qu’en poste d’accueil nuit nous devons remplir ce document. Echanger la carte d’identité contre un badge est la base de mon métier il est impossible que j’ai oublié de faire cette action car je suis le seul à faire une double vérification lorsqu’il s’agit d’un employé Sanofi ou bien de bloque un personnel extérieur si je n’ai pas de confirmation par mail (les employés de Derichebourg peuvent en témoignés). Il me semble bien que [J] est fait la même erreur l’été dernier mais qu’elle n’est pas était convoquée pour ça. Vous m’avez dit que lorsqu’il se passait un événement quelconque, le dit événement devait être répertorié dans la main courante électronique guardeo, ce sont vos mots, comment se fait il qu’il n’y ai aucune trace de ça dans guardeo’ Normalement il devrait apparaître sur le rapport de [J] l’identité de la personne ainsi que sa société à qui j’ai 'oublie’ de prendre la carte d’identité non’ Vous avez était incapable de me dire qui était cette personne lors de notre entretien (…)'.

Force est de constater que Mme [J] [R] évoque une remise de badges visiteurs sans renseigner le journal d’entreprise constatée à sa relève le 1er avril 2021, cette indication devenant dans le courriel de M. [I] du 12 avril 2021 'Il ne remplit pas le journal entreprise quand il donne un badge', la lettre d’avertissement du 26 mai 2021 ne reprochant finalement qu’un unique fait le 30 mars 2021, pour lequel il n’est donné aucune précision sur la personne concernée.

De plus, la SARL Securitas France fait état d’un document signé par le salarié concernant les consignes applicables sur le site mais ne le produit pas.

Il ressort donc de ce qui précède que l’avertissement du 26 mai 2021 n’est pas justifié, de sorte qu’il sera annulé, par infirmation du jugement entrepris.

La délivrance d’un avertissement qui est ensuite annulé cause nécessairement un préjudice moral au salarié, lequel sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la qualification de la démission en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur

M. [X] [M] soutient que :

— il a démissionné de son poste de travail en raison de l’ensemble des griefs précités

— après plusieurs mois d’activité, il a constaté une multitude de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et n’a eu de cesse de les signaler à sa hiérarchie, par l’envoi de plusieurs emails

— alors qu’il devait rappeler régulièrement ses droits notamment relativement aux temps de repos conventionnels obligatoires, la société bottait régulièrement en touche sans pouvoir répondre favorablement à ses requêtes, pourtant fondées

— s’il est exact qu’il allègue de griefs anciens, il est tout à son honneur d’avoir fait preuve de patience espérant que la société puisse régulariser rapidement la situation, or, il a pu constater qu’elle se refusait pertinemment de respecter notamment, le délai de prévenance obligatoire

relativement à la transmission de ses plannings, de lui permettre de bénéficier de ses repos compensateurs de nuit dans le délai imparti et de respecter les règles applicables pour préserver sa santé et sécurité

— face à cette inertie, il a notamment dû se rapprocher d’un défenseur syndical de la CGT

— plusieurs griefs sont également contemporains de la date de la démission notamment, l’inégalité de traitement et l’avertissement totalement injustifié prononcé à son encontre

— dans ces circonstances, il n’a eu d’autre choix que de rompre la relation contractuelle.

La SARL Securitas France réplique que :

— M. [X] [M] a démissionné de manière claire et non équivoque et sans aucune réserve : 'Je vous informe par cette lettre de démissionner de mes fonctions d’agents de sécurité que j’occupe depuis le 23 avril 2017 sur le site SANOFI à [Localité 6]. Veuillez prendre note que j’effectuerai mon préavis jusqu’à mon terme, c’est-à-dire 1 mois après la date notée sur ce courrier. Conformément à la loi, je vous prie de me préparer pour ce même jour mon reçu de solde de tout compte, mon certificat employeur ainsi que l’attestation Pôle Emploi."

— l’appelant doit donc être débouté sa demande de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— subsidiairement, les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves et sont, pour certains, anciens de plusieurs mois voire années (2018, 2019 et 2020)

— concernant l’avertissement, prétendument injustifié, une telle et unique sanction n’est pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail et il ne peut rien être tiré de la concomitance entre la contestation de cet avertissement et la date de démission, M. [X] [M] se contentant en effet de contester les faits reprochés sans évoquer ses conditions de travail et de prétendus griefs qu’il aurait pu formuler à l’encontre de son employeur rendant équivoque sa démission.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission doit exister et ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié.

Une fois le lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements suffisamment graves pour entraîner la requalification en un licenciement.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Si la cour n’a retenu que certains des griefs reprochés, dont notamment le non-respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos (transmission tardive des plannings, non-respect des temps de pause et des week-ends de repos) ayant fait l’objet de plusieurs courriels au cours de la relation contractuelle ainsi que d’une mise en demeure du 24 janvier 2020, certes également ancienne, pour autant, il n’y jamais été donné suite et il s’agissait d’une réclamation constante du salarié. Par ailleurs, la lettre de démission a été rédigée le 1er juin 2021, soit le même jour que le courrier particulièrement circonstancié de contestation de l’avertissement que le salarié concluait en reprochant à l’employeur de l’accuser d’être non professionnel et irresponsable. Ces éléments permettent d’établir qu’un différend antérieur mais également concomitant à la rupture opposait les parties, de sorte que cette démission, même exprimée sans réserve, résultant de manquements de l’employeur, doit être considérée comme équivoque.

Cette démission doit donc s’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé.

— Sur les conséquences indemnitaires

Le salaire mensuel de référence de 1900 euros brut par mois n’est pas au subsidiaire contesté.

M. [X] [M] a droit à une indemnité légale de licenciement de 2058,33 euros, ce montant n’étant pas subsidiairement contesté.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 4 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.

M. [X] [M] ne réclamant que le montant minimum prévu, il y a lieu de faire droit à sa demande de paiement d’une indemnité de 5700 euros équivalant à trois mois de salaire brut.

Sur les dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa demande de paiement de dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros, M. [X] [M] explique que :

— à la suite à l’annonce de son départ, il a constaté un changement de comportement particulièrement vexatoire à son égard

— alors que ses fonctions nécessitent l’accès à un logiciel, il s’est vu modifier ses codes l’empêchant ainsi de correctement exécuter son travail

— si ce type de problématique est habituellement réglée en quelques heures, il est resté privé plusieurs jours / semaines après de l’accès au logiciel informatique et ce, malgré plusieurs relances émises à son supérieur hiérarchique.

La SARL Securitas France réplique que l’appelant procède par voie d’allégations sans aucune pièce justificative et sans aucun élément sur le prétendu préjudice subi.

Le salarié peut obtenir réparation du préjudice moral résultant des circonstances vexatoires dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail.

M. [X] [M] produit essentiellement un courriel du 11 juin 2021 adressé à M. [I] dans lequel il indiquait avoir changé son mot de passe pour ouvrir sa session mais avoir fait une erreur en le tapant, de sorte qu’il n’avait plus accès à sa boîte mail, son supérieur lui répondant le même jour 'qu’il était compliqué de joindre quelqu’un'.

Ce seul élément ne saurait démontrer l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat de travail pas plus qu’un préjudice qui en résulterait.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [X] [M] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de l’appel seront mis à la charge de la SARL Securitas France et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 11 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a

— déclaré la demande in limine litis recevable,

— condamné la société Sécuritas à verser à M. [X] [M] la somme de 68,46 euros nets au titre du rappel des frais professionnels,

— condamné la société Sécuritas à verser la somme de 103,67 euros au titre de la prime d’étalement des congés payés,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Sécuritas de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge du défendeur

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la SARL Securitas France à payer à M. [X] [M]:

-4000 euros pour non-respect de la réglementation relative aux temps de travail et de repos

-2362,50 euros au titre des primes de l’année 2018 à 2021

— Annule l’avertissement du 26 mai 2021,

— Condamne la SARL Securitas France à payer à M. [X] [M] la somme de 500 euros de dommages et intérêts,

— Dit que la démission s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL Securitas France à payer à M. [X] [M]:

-2058,33 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

-5700 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Rejette le surplus des demandes,

— Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

— Condamne la SARL Securitas France à payer à M. [X] [M] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SARL Securitas France aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,