RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02016 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JHHT

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 mai 2024

RG :21/00147

[R]

C/

S.A.S. [6] ([10])

Grosse délivrée le 16 DECEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 17 Mai 2024, N°21/00147

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [R] épouse [T]

née le 04 Septembre 1979 à

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [6] ([10])

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 03 Juin 2025, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l’audience avant l’ouverture des débats,

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS [6], dénommée [8] depuis mars 2025, est un éditeur de logiciels principalement dédié au secteur public et applique les dispositions de la convention collective SYNTEC.

Mme [L] [R] a été embauchée le 22 avril 2010 par la société [7] en qualité d’assistante de gestion.

Suite à une transmission universelle de patrimoine, le contrat de travail de la salariée a été transféré en octobre 2012 au sein de la société [5], devenue [6] depuis le 1 janvier 2021, puis [8] depuis mars 2025.

Suite à un arrêt maladie puis à un congé maternité, Mme [R] reprenait ses fonctions à temps partiel, le vendredi n’étant pas travaillé. Une journée de télétravail par semaine était accordée et fixée par la direction le mercredi.

Le 09 février 2021, le compte rendu annuel a fait état de compétences insuffisantes de la salariée. Elle a mis fin à son congé parental afin de reprendre son poste à temps complet.

Le 16 février 2021, le contrat de travail de Mme [R] a été suspendu du fait d’un état anxio-dépressif.

Invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et une exécution fautive et déloyale du contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes par requête du 02 avril 2021 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, et de voir condamner la SAS [6], devenue [8], au paiement de diverses indemnités.

Postérieurement à la saisine du conseil, à l’issue d’une visite de reprise du 12 janvier 2022 puis d’une seconde visite le 19 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte en mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 8 février 2022, elle était licenciée pour inaptitude.

Elle a alors contesté le bien-fondé et la régularité de cette mesure par requête déposée le 8 février 2022.

Par jugement contradictoire du 17 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

' ORDONNE la jonction des deux procédures enregistrées sous les N 21/00147 et N 22/00097.

DÉBOUTE Mme [R] [L] de sa demande de résiliation judiciaire.

DIT le licenciement pour inaptitude causée,

DÉBOUTE en conséquence Mme [R] [L] de l’ensemble de ses demandes.

DIT qu’il n’y a pas lieu de donner suite à la demande reconventionnelle sur l’article 700 du CPC.

CONDAMNE Mme [R] [L] aux entiers dépens.'

Par acte du 13 juin 2024, Mme [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 21 mai 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 03 juin 2025, la salariée demande à la cour de :

(le nom [T] utilisé dans les écritures a été remplacé par [R], nom de naissance de l’appelante, le reste du dispositif en italique restant inchangé)

' REFORMER et INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES, le 17 mai 2024 en ce qu’il a :

' débouté Madame [L] [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

' dit le licenciement de Madame [L] [R] causé

' débouté Madame [L] [R] de l’ensemble de ses demandes, faits et prétentions.

' condamné Madame [L] [R] aux entiers dépens.

Le CONFIRMER seulement en ce qu’il a dit ne pas y avoir lieu de donner suite à la demande « reconventionnelle » de la société [8] (anciennement [6]) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

À titre principal

JUGER que Madame [L] [R] a été victime d’une situation de discrimination (état de grossesse et maternité ' congé parental à temps partiel)

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [L] aux torts exclusifs de l’employeur

DEBOUTER la société [8] (anciennement [6]) de l’ensemble des demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER la société [8] (anciennement [6]) à porter et à payer à Madame [L] [R] les sommes suivantes :

' 10 124,53 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 012,45 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

' 13 351,31 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-14 du Code du travail.

' 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination attachée à l’état de grossesse/maternité et subsidiairement pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail sur le fondement des articles L. 1222-1 du Code du travail et 1104 du Code civil.

' 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (discrimination à raison de l’état de grossesse) et subsidiairement à la somme de 35 435,82 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3 du Code du travail.

À titre subsidiaire

JUGER que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité (surcharge de travail avérée alors que la salariée était de retour de congé maternité) et de paiement du salaire (absence de décompte effectif du temps de travail de la salariée) et JUGER le licenciement pour inaptitude de Madame [R] dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3 du Code du travail

CONDAMNER la société [8] (anciennement [6]) à payer à Madame [L] [R] les sommes suivantes :

' 10 124,53 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 012,45 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

' 13 351,31 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-14 du Code du travail.

' 35 435,82 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

' 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité sur le fondement des articles L. 1222-1 du Code du travail et 1104 du Code civil. En tout état de cause

CONDAMNER la société [8] (anciennement [6]) à payer à Madame [L] [R] les sommes suivantes :

' 4 821,44 euros bruts à titre de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents pour un montant de 482,14 euros bruts ;

' 19 249 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

' 3 646,42 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés.

' 4 000 euros au titre de l’article 700 du CPC, outre les entiers dépens.

ORDONNER la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation France TRAVAIL conformes au jugement

PRONONCER le remboursement des allocations chômage entre les mains de France TRAVAIL dans la limite de 6 mois.'

Elle fait principalement valoir que :

' l’annonce de sa grossesse le 19 décembre 2019 a été suivie d’un changement brutal de comportement de la part de sa hiérarchie qui s’est manifesté par un premier courriel du mois de mars 2020 lui indiquant que 'cela ne pouvait plus continuer comme ça’ alors qu’elle avait jusqu’alors donné pleine satisfaction à son employeur,

' la reprise de son travail à l’issue de son congé maternité le 5 octobre 2020 a été très compliquée alors qu’elle était à 80 % et devait faire face à une surcharge de travail importante en l’absence de remplacement effectif et de traitement efficient de son activité pendant son congé,

' Elle a alerté sans succès sa hiérarchie et s’est vu notifier en février 2021 pour la première fois de sa carrière un compte rendu d’entretien faisant état d’une insuffisance professionnelle à laquelle elle a réagi en mettant un terme anticipé à son congé parental pour reprendre à temps plein,

' le 16 février 2021, elle a dû être arrêtée pour un syndrome anxiodépressif lié directement au contexte professionnel,

— la demande de résiliation aux torts exclusifs de l’employeur est fondée alors que la chronologie des faits sus relatés établissent une situation de discrimination à raison de son état de grossesse, alors que Mme [R] pourtant à temps partiel était contrainte d’étendre ses plages de travail y compris le week-end pour faire face à la surcharge de travail alors que le temps partiel ne lui avait été accordé que 'sur papier’ de sorte qu’elle a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires, que les documents versés par l’employeur sur le décompte du temps de travail ne sont pas probants alors qu’ils ne sont pas validés par Mme [R] et qu’une autre salariée atteste de ce que l’employeur incitait ses salariés à ne pas renseigner l’accomplissement des heures supplémentaires,

' le comportement déloyal et gravement fautif de l’employeur justifie la résiliation,

' la résiliation produit les effets d’un licenciement nul en cas de discrimination et à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Sa demande de rappels au titre des congés payés est recevable, y compris formée pour la première fois en cause d’appel, alors qu’il s’agit d’un fait nouveau au sens de l’article 564 du Code de procédure civile, issu d’un revirement de jurisprudence du 13 septembre 2023, repris par la loi n 2024-364 modifiant l’article L. 3141-5 du Code du travail.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 juin 2025, l’employeur demande à la cour de :

' Prononcer le rabat de la clôture et juger recevable les présentes conclusions,

À titre principal :

' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 17 mai 2024.

' Juger l’absence de tout manquement susceptible de justifier la résiliation judiciaire.

' Juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude, notifier postérieurement à Madame [R].

' Juger irrecevable la demande nouvelle de rappel d’indemnité de congés payés.

' Débouter en conséquence Madame [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

' Condamner reconventionnellement Madame [R] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

À titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour d’appel de Nîmes devait juger que la résiliation judiciaire de Madame [R] devrait produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne pourrait que :

' Limiter le montant sollicité à ce titre à la somme de 10 124,52 euros (3 mois).

' La débouter du surplus de ses demandes.

Si par extraordinaire la Cour jugeait recevable la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, son montant serait limité à la somme de 2 219,56 euros bruts.'

La société fait principalement valoir que :

' Mme [R] ne rapporte pas la preuve des prétendus manquements de l’employeur pour étayer une supposée discrimination,

' le changement brutal allégué dans le comportement de l’employeur n’est illustré que par un courriel adressé à l’ensemble de l’équipe ne la visant pas directement,

' les remarques incessantes ne résulteraient que du compte rendu de son entretien d’évaluation du 9 février 2021 qui a mis en évidence des erreurs commises dans son périmètre (oubli de facturation, erreurs de date, erreur de revenu et charge associée), ce qui ne caractérise nullement une discrimination mais des remarques légitimes de l’employeur qui s’est par ailleurs montré disponible pour l’accompagner,

' la preuve d’heures supplémentaires n’est pas rapportée alors que les envois de courriel ne constituent pas des indices probants et que les comptes rendus d’activité (CRA) produits par la société permettent d’établir la réalité du temps de travail de la salariée (la mention de son nom en bas des comptes rendus atteste de son visa, les allégations de Mme [P] également en litige avec la société sont inexactes et le paiement des heures supplémentaires réglées par la société à ses salariés le démontre),

' Mme [R], consciente de la faiblesse de son argumentaire, n’a produit un décompte des prétendues heures supplémentaires que le 19 octobre 2023 et y a ajouté une attestation de son mari, lequel n’a pas pu effectivement constater les conditions de travail.

' Le décompte produit est inexploitable car il ne comporte qu’un nombre d’heures sans les horaires et ne dénombre pas les heures hebdomadaires,

' Mme [R] n’a nullement, contrairement à ce qu’elle prétend, alerté sa hiérarchie sur sa situation,

' Mme [R] n’a pas été contrainte de remplacer des salariés en arrêt alors que Mme [H] était en alternance et a été embauchée en qualité d’assistante commerciale et non comme assistante de gestion de sorte qu’elle n’avait pas vocation, sauf occasionnellement, à renforcer Mme [R], que Mme [I] travaillait sur un 'cost’ différent de sorte que son absence ne l’a pas impactée, qu’elle a par contre bénéficié du renfort de Mme [A],

' ses tâches ont été traitées en son absence par ses collègues pendant la suspension de son contrat et la loi n’impose pas de recruter une nouvelle personne pour remplacer un congé maternité,

' elle n’a pas sollicité un retour à temps plein pour faire face à la surcharge de travail alors qu’elle fait expressément état dans son courrier d’une baisse importante de revenus de son foyer justifiant qu’elle mette un terme à son temps partiel,

' l’embauche de Mme [F] n’a pas été effectuée sur le poste de Mme [R] et il est en tout état de cause paradoxal de se plaindre d’une surcharge de travail tout en s’insurgeant d’un nouveau recrutement en contrat à durée déterminée,

' il a été justifié de ce que la société ne pouvait répondre à la sommation de communiquer du 23 juin 2023 alors que les relevés de badge et de session informatique pour la période du 5 octobre 2020 au 16 février 2021 ne sont plus disponibles ni conservés,

' la société s’est montrée bienveillante à son égard,

' la procédure de licenciement pour inaptitude a été menée régulièrement et aucun élément ne permet d’affirmer que l’inaptitude serait en lien avec la société, comme le souligne l’absence de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

' Mme [R], qui n’a été victime d’aucune discrimination ou exécution déloyale de son contrat, ne pourra qu’être déboutée de ses demandes,

' la demande nouvelle au titre du rappel de congés payés est irrecevable alors que le revirement de jurisprudence invoqué existait déjà à la date de ses conclusions récapitulatives en première instance de sorte qu’elle est mal fondée à se prévaloir des dispositions de l’article 564 du Code de procédure civile,

' la demande nouvelle au titre de l’indemnité de licenciement ne se rattache à aucune demande soumise au premier juge,

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 20 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 juin 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 juillet 2025.

Par acte du 16 juin 2025, l’affaire a été déplacée à l’audience du 16 octobre 2025.

Le 3 juin 2025, l’appelant a déposé des dernières conclusions au fond.

Par message du même jour, l’intimé a sollicité un report de la clôture pour pouvoir conclure.

Le 4 juin 2025, le conseiller de la mise en état a informé les parties de ce qu’il n’entendait pas faire droit en l’absence de cause grave à la demande de révocation de l’ordonnance de clôture, sauf si toutes les parties s’accordent sur cette révocation au jour de l’audience. Il a invité le cas échéant les parties à conclure au fond si elles le souhaitaient et à solliciter le rabat de clôture dans leurs écritures postclôture.

MOTIFS

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture :

Aux termes de l’article 802 du code de procédure civile «'après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office./Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.'»

L’article 803 du même code dispose que «'l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ; la constitution d’avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.(…)'

En l’espèce, l’appelante a déposé des conclusions le jour de la clôture et l’intimée y a répondu le 16 juin 2016. Les parties s’accordent sur le fait que le respect du contradictoire impose la révocation de la clôture à la date de l’audience et l’admission de ce fait des dernières conclusions de l’intimée du 16 juin 2025.

Sur la demande de résiliation du contrat :

En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Cass. soc. 27-9-2023 n 21-25.973 FS-B). Par ailleurs, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement (Cass. soc. 2-3-2022 n 20-14.099 FS-B).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lors d’une action judiciaire en résiliation contractuelle aux torts exclusifs de l’employeur, il appartient aux parties de rapporter la preuve de leurs allégations respectives.

Mme [R] invoque à l’appui de sa demande en résolution judiciaire du contrat la discrimination dont elle a été victime et le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté en tant qu’il l’a conduite à une situation d’épuisement par une surcharge de travail.

En droit, la reconnaissance d’une situation de discrimination produit les effets d’un licenciement nul, alors que la résiliation pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ou de sécurité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la discrimination invoquée à raison de l’état de grossesse et de maternité :

En vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail dans sa version applicable au présent litige :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…),de sa situation de famille ou de sa grossesse,(…).'L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, (') une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [R] soutient que la discrimination liée à sa grossesse est caractérisée par les reproches professionnels incessants à compter de l’annonce de sa grossesse et une remise en cause sans détour de ses aptitudes professionnelles matérialisées dans l’entretien du 8 février 2021 qui s’est déroulé moins de quatre mois après son retour de congé maternité ainsi que par une surcharge de travail avérée en vue de la pousser vers la sortie alors que l’embauche d’une assistante de gestion pour la remplacer à compter du 17 février 2021 et non d’une responsable ainsi que sa disparition des organigrammes confirment cette volonté.

À l’appui de ses dires, Mme [R] produit :

' des échanges de courriers de mars 2020 avec son responsable sur la gestion des dossiers de maintenance évoquant des difficultés (pièce 12) et des messages du 29 mai 2018, 29 août 2019 et 4 novembre 2019 sur la même thématique avec un retour favorable (pièce 13, 14, 15),

' l’entretien d’évaluation réalisé le 8 février 2021 (pièce 3) et les entretiens antérieurs (pièce 4),

' un courriel de sa supérieure du 10 décembre 2020 s’inquiétant de son état de santé et proposant un échange sur le sujet la semaine suivante,

' un courriel attestant du recrutement d’une assistante de gestion à compter du 17 février 2021, ainsi qu’un organigramme,

' un message du mois d’octobre 2019 indiquant qu’elle restera entre midi et deux la semaine suivante pour avancer,

' un courrier d’un médecin du travail du 1/12/2021 indiquant que Mme [R] a fait état de conditions de travail difficiles et sollicitant un avis d’un psychologue,

' un arrêt de travail de Mme [I] portant mention sans lien avec le travail à compter du 18/12/2020,

' les conclusions du même avocat pour une autre salariée de la société, Mme [P] (pièce 28). ,

' une attestation de son époux reprenant le déroulement des faits selon Mme [R] (pièce 32).

' une attestation de Mme [P] indiquant qu’il était demandé aux collaborateurs de ne pas renseigner les heures supplémentaires.

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de discrimination alors que Mme [R] établit une dégradation dans l’appréciation de ses qualités professionnelles qu’elle met en lien avec l’annonce de sa grossesse et son retour de congé maternité.

L’employeur rétorque qu’elle n’a subi aucune différence de traitement, que les remarques et appréciations sur son travail sont objectives et sans lien avec son état de grossesse et son retour de congés maternité.

S’agissant des reproches incessants, il est exact que l’unique courriel de M. [M] produit est un message adressé à l’ensemble de l’équipe sur le retard des avenants dans lequel il fait le constat d’une tentative d’automatisation qui a été initiée en 2019 et qui n’a pas abouti à raison de la succession des interlocuteurs ayant l’habitude de faire les choses à la main, ce qui de son point de vue multipliait les risques d’erreurs. Mme [R] n’est pas spécialement visée dans ce constat.

Le premier courriel du 10 mars 2020 auquel M. [M] ne fait que répondre émane de Mme [R] qui s’adresse à lui, à Mme [U] et à Mme [I] pour se plaindre de ce que '[K] n’a plus l’autorisation de m’aider à faire les avenants de maintenance en retard depuis le départ de [D].' Elle ajoute : 'Avec la meilleure volonté du monde, je ne pourrai pas faire mon quotidien et rattraper le retard avant mon départ en congé maternité.' Il faudra en parler lors du point du 19 mars. M. [M] répond à l’équipe que ce n’est pas la mission de [K] et ajoute qu’il veut automatiser le traitement comme cela avait été initié en 2019, que les contrats sont parfois erronés, que cela ne peut pas continuer comme cela. Il indique qu’il a bloqué le mardi 17 mars, que la question des contrats de maintenance revient dans le top des priorités de la direction. Mme [R] répond qu’elle est touchée par ce retour de courriel. Il répond : 'Keep cool. Je ne fais que des constats avérés'. Il reprend l’historique de l’intervention, rappelle qu’il y a trop de modifications manuelles dans Word sans trace des montants au plan informatique, que '[D] a traité cela des semaines puis est partie, que [K] a donné un coup de main mais sans comprendre et sans avoir la connaissance des dossiers de sorte que cela n’est pas efficace.'

Il résulte de la lecture de ces messages que M. [M] souhaite remettre à plat et automatiser le traitement de ces contrats sur un logiciel ou programme dédié pour éviter des erreurs et pertes de données. Il informe l’ensemble de l’équipe de ce qu’il s’agit pour lui d’une priorité. Mme [R] semble l’avoir pris personnellement, toutefois il est clair que c’est un process généralisé qui est remis en question et non une personne visée isolément dans sa pratique. Il entre bien dans l’office de M. [M] de définir les priorités et éventuellement de décider d’un changement de mode opératoire. La temporalité et le ton ne permettent pas de faire un lien quelconque entre cette décision et la situation de grossesse annoncée plusieurs mois auparavant de Mme [R].

Sur l’entretien d’évaluation du 9 février 2021, l’employeur soutient que la période d’absence de Mme [R] a permis de mettre à jour des erreurs commises dans son périmètre (oubli de facturation, erreurs de date, erreur de revenu et charge associée) et qu’il est normal que ces remarques figurent effectivement dans l’entretien d’évaluation professionnel dont l’objectif est un échange sur les intérêts, motivations, difficultés, souhaits.

Dans le compte rendu d’entretien du 9 février 2021, il est noté par Mme [R] : 'Mon retour après six mois d’absence pour raison de maternité dans ce contexte sanitaire n’était pas si simple.' L’auditeur relève que 'la reprise du périmètre pendant le congé maternité de [L] avec un état des lieux a mis en évidence un manque de rigueur dans la gestion, du retard et/ou oubli de facturation, des erreurs de date, des erreurs de reconnaissance de revenus'. Il est noté des objectifs partiellement atteints avec mention défaillance sur les dossiers lors des montages des contrats [9]. Dans la partie niveau de compétences métiers et transverses, il est noté un niveau insuffisant (défaillance dans la saisie des affaires dans l’outil', compétences transverses niveau insuffisant (manque de force de proposition et prise en main de sujets organisationnels surtout au regard de ton expérience et ton ancienneté', question salariale, il est noté '[L] a bénéficié d’une augmentation de 2 K en octobre 2020 à son retour de congé maternité. Je reste disponible pour l’accompagner.'

Dans le compte rendu d’entretien du 20/10/2020 dit de 'reprise après congé maternité', Mme [R] a indiqué pour sa part des difficultés concernant 'MPC', un retard sur les contrats de vente qui étaient évoqués dans le courriel. Elle indique : 'La solution d’un nouvel outil va être mise en place pour la reconduction automatique des contrats', ce qui conforte l’analyse précédente sur le courriel de mars 2020. Dans les commentaires de l’auditeur, ses attributions sont décrites et il est indiqué 'axe d’amélioration’ : 'mettre en place des trames pour suivi (exemple les nouvelles ventes de licences en vue de futurs avenants, suivi et traitement des encours concernant les contrats terminés, maintenance, continuer à compléter l’outil gestion territoire)'. Il n’y a pas d’autres commentaires sur ce document en pièce.

Dans le compte rendu d’entretien d’évaluation du 21 juin 2019 que Mme [R] a produit et qui a été réalisé par le même 'auditeur', il est indiqué dans les mêmes rubriques par Mme [R] : 'Les missions du quotidien se passent très bien, la partie plus poussée de l’ADV est difficilement réalisable par manque de temps des autres services.' L’auditeur note : '[L] consolide et assure les clôtures dans les délais. Elle fait le lien entre les différents interlocuteurs. Les objectifs sont atteints. Les niveaux de compétences métiers et transverses ne sont pas remplis dans l’exemplaire produit à la Cour.

Dans le même compte rendu du 6 mars 2017, le bilan personnel de Mme [R] n’est pas rempli. L’auditeur indique : '[L] s’est beaucoup investie dans la gestion du service clients MPC’ un travail de fond a été réalisé sur la cartographie des compétences et la polyvalence des collaborateurs. L’année 2016 a néanmoins été compliquée pour l’activité services MPC’ ce plan d’action n’a malheureusement pas pu être totalement déployé avec succès. Dans ce contexte, le CA du service n’a pu être atteint qu’à 67 %. Il n’existe pas de grille avec les niveaux de compétences comme dans l’évaluation de 2021 ou de 2019 (même si non remplie en 2019).

Il apparaît à la lecture de ces documents que les entretiens d’évaluation sont finalement très imprécis, et peu propices aux comparaisons objectives, alors que notamment les cases relatives au niveau de compétence soit n’existent pas comme avant 2019, soit n’ont pas été remplies comme en 2019, de sorte que si l’appréciation de 2021 est évidemment mauvaise en tant qu’il a été relevé 'Insatisfaisant', il ne saurait être soutenu que Mme [R] donnait totale satisfaction auparavant. Par ailleurs, si l’appréciation est très défavorable et nouvelle sur les compétences transverses, les défaillances relevées dans la maîtrise de l’outil ne sont pas contestées en elles-mêmes par Mme [R] qui n’indique pas que ces défaillances sont inexistantes mais considère que le fait de les souligner traduit une discrimination liée à son état de grossesse.

Sur ce point, il est établi que l’employeur n’a pas été satisfait du travail mené par Madame [R] sur la période d’évaluation et le lui a signifié dans le cadre de l’entretien. Il n’a toutefois entamé aucune démarche en vue d’une sanction d’une éventuelle insuffisance professionnelle à la suite de ces constats qui ont été simplement soulignés. Il est par ailleurs avéré que l’employeur avait augmenté Mme [R] à son retour de congés maternité, ce qui ne va pas dans le sens d’une discrimination liée à son état. Il s’agit donc d’un entretien difficile dans un contexte où l’employeur attend de Mme [R] de l’initiative et une meilleure performance en réduisant le nombre d’erreurs. Pour déplaisant que cela ait pu être pour l’intéressée, l’entretien d’évaluation a bien vocation à définir les attentes de l’employeur vis-à-vis de son collaborateur et est le moyen approprié pour souligner des difficultés.

S’il apparaît que ces difficultés ont été mises à jour notamment pendant l’absence de Mme [R], rien n’interdisait à l’employeur de les souligner si elles étaient fondées et il n’apparaît pas que cette évaluation traduirait une discrimination à raison de l’état de grossesse ou du retour de congé maternité de Mme [R].

S’agissant des heures supplémentaires et de la surcharge de travail, Mme [R] semble dans ses conclusions les évoquer à la fois à l’appui de sa demande tendant à voir reconnaître la discrimination et comme un manquement de l’employeur à l’appui de la demande de résolution judiciaire du contrat.

Il sera relevé que Mme [R] souligne dans les pièces qu’elle produit que l’ensemble des salariés étaient incités à ne pas déclarer leurs heures supplémentaires. À supposer ce point avéré, il s’en déduit nécessairement l’absence de tout caractère discriminatoire lié à l’état de grossesse ou de retour de congé maternité.

Aucune discrimination directe ou indirecte ne sera donc retenue.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail en ne mettant pas le salarié en mesure d’exercer correctement et pleinement ses fonctions :

Mme [R] soutient qu’à compter de septembre 2019, elle a été confrontée au départ de sa collaboratrice Mme [D] [H] en arrêt de travail puis définitivement, qu’elle produit un courriel justifiant de ce qu’elle avisait alors sa direction qu’elle restait entre midi et deux pour finir le travail sans réaction de cette dernière, qu’à son retour de congé maternité elle a du faire face à une surcharge importante alors que son service n’avait pas été pris en charge et qu’elle était à 80% ce qui l’a conduite à réaliser plus de 10 heures supplémentaires par semaine, que ces faits sont confirmés par son époux et par une autre salariée attestant l’absence de valeur probante des CRA produits par la société.

L’employeur conteste l’existence d’heures supplémentaires et souligne que les comptes rendus d’activité remplis mensuellement par Mme [R] contredisent ses demandes actuelles, que la demande de reprise à temps plein était motivée dans son courrier par la baisse de revenus du couple et nullement par une surcharge de travail, que Mme [H] était une alternante en CDD assistante commerciale qui n’avait vocation qu’à apporter une aide ponctuelle à Mme [R], que l’absence de Mme [I] en charge du cost MPC (moyenne et petite collectivité ) était sans incidence directe sur la charge de Mme [R], que de surcroît elle a bénéficié du renfort de Mme [A] [K], que par ailleurs Mme [G] et Mme [E] ont été mobilisées sur son poste pendant son congé maternité.

S’agissant des heures supplémentaires, il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du Code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, outre les éléments ayant trait aux circonstances ayant entraîné de son point de vue une surcharge de travail, Mme [R] produit un décompte des heures en pièce 21. Ce document mentionne par jour et par mois du mois d’octobre 2020 au 16 février 2021 le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Il ne mentionne pas sur quel créneau horaire ces heures ont été effectuées, ni pour quel motif. Au total, Mme [R] indique avoir effectué 124 heures, dont 10 en octobre, 33 en novembre, 34 en décembre 2020, 27 en janvier et 20 en février 2021. Le décompte, malgré les lacunes susmentionnées, est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En réponse, l’employeur produit des comptes rendus d’activité constituant le document de contrôle qu’il a mis en place au sein de l’entreprise. Ce document est prévu par l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans la société. Les pièces produites démontrent que ce document est rempli par le salarié et soumis à l’approbation de son supérieur hiérarchique.

La pièce 14 est constituée des documents concernant Mme [L] [R] (appelée [T] de son nom d’épouse) et ils ne font mention d’ aucune heure supplémentaire. Mme [P] a indiqué dans le cadre d’une attestation que 'il était demandé aux collaborateurs [6] de ne pas renseigner l’accomplissement des heures supplémentaires dans leur compte rendu d’activité’ en fonction de notre poste/activité (') Un choix sur liste apparaissait (') Lors de la sélection d’une tâche, un horaire prédéfini en fonction de notre temps de travail était automatiquement renseigné'. La société a toutefois produit des relevés de collaborateurs mentionnant des heures supplémentaires et contredisant l’affirmation selon laquelle aucune heure ne serait mentionnée et la seule attestation de Mme [P], par ailleurs également en litige avec la société, ne peut suffire à remettre en cause la validité des CRA produits. Ces comptes rendus d’activité dont les modalités sont définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, repris dans les bilans annuels du CSE, démontrent que l’employeur a mis en place une procédure de nature à garantir le contrôle des heures de travail effectives conformément à ses obligations ainsi qu’une procédure d’alerte à enclencher par le collaborateur qui se considère en surcharge de travail.

Ces éléments ne permettent donc pas de considérer que Mme [R] a réalisé des heures supplémentaires.

S’agissant de la surcharge de travail, il est possible que Mme [R] comme d’autres collaborateurs et eu égard à ses fonctions de cadre ait connu des périodes de charges de travail notamment dans les périodes d’échéances de gestion. Il ne résulte toutefois pas des éléments produits que ces surcharges seraient récurrentes et systémiques alors qu’il résulte à l’inverse des échanges transmis que des réponses étaient données à ces situations ponctuelles (pièce 5 courriel du 10 décembre 2020, pièce 12 courriel 10 et 11 mars 2020), que la question de la surcharge n’a pas été évoquée dans les entretiens, que contrairement a ce qui est soutenu une organisation a bien été mise en place pour assurer le traitement du périmètre de Mme [R] pendant son congé même si elle n’a pu être pleinement satisfaisante ce qui est logique, sauf à dénier toute importance au poste et fonction de Mme [R]. Il n’apparaît pas non plus que Mme [R] aurait renoncé à son temps partiel pour ce motif alors qu’elle a expressément motivé son courrier par des considérations financières.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et au vu des pièces produites par les deux parties, il n’apparaît pas que l’employeur aurait exécuté de façon déloyale le contrat en soumettant Mme [R] à une surcharge de travail incompatible avec un exercice normal de ses fonctions. Il n’est pas non plus établi qu’il aurait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte la charge effective de travail de sa salariée.

Les éléments produits ne permettent donc pas d’établir un comportement discriminatoire ou déloyal de la part de l’employeur susceptible de constituer un manquement grave à ses obligations justifiant la résiliation à ses torts du contrat de travail.

Mme [R] sera donc déboutée de sa demande de résiliation.

Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [R] a formé une demande subsidiaire tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude à raison de 'la surcharge de travail avérée alors que la salariée était de retour de congés maternité.'

Il est de principe que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Il est par ailleurs admis que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n 23-12.474)

Enfin, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale et il appartient au juge prud’homal de rechercher lui-même s’il existe un lien de causalité. Les juges du fond ne peuvent se limiter aux mentions figurant dans l’avis du médecin du travail et doivent vérifier si l’inaptitude n’avait pas au moins partiellement une origine professionnelle.

En l’espèce, il a été ci-dessus indiqué que la réalité d’une surcharge de travail n’était pas avérée. S’agissant des arrêts de travail, aucun élément ne permet de remettre en cause le fait que l’arrêt du mois d’avril 2020 qui sera suivi du congé maternité est en lien avec la situation de grossesse tandis que les arrêts postérieurs sont intervenus dans le contexte sanitaire du covid et des mesures de précautions qui s’imposaient alors. Les pièces produites ne permettent pas de faire un lien entre un stress professionnel et les arrêts suscités. Si Mme [R] invoque aujourd’hui un épuisement psychologique professionnel et une situation de souffrance au travail, les éléments produits n’ont pas permis de confirmer les reproches professionnels incessants et la surcharge de travail invoquée. De surcroît, les arrêts de travail pris à compter du 23 février 2021 ne font pas mention d’un lien avec le travail et le motif d’un syndrome anxiodépressif lié au travail n’a été évoqué que dans les courriers adressés à l’employeur par le conseil de Mme [R] postérieurement au licenciement (pièces 8 et 9). La seule pièce produite qui pourrait permettre d’envisager un lien entre son arrêt et sa situation professionnelle est la copie d’un courrier adressé par la médecine du travail à une confrère psychologue le 1/12/2021, soit près de dix mois après l’arrêt, dans laquelle le médecin indique que Mme [R] a évoqué une souffrance au travail comme origine de son mal-être. Le médecin ne se prononce pas et indique qu’elle aimerait avoir un avis et un bilan psychologique. Cette unique pièce associée à l’attestation de son mari ne permet pas d’établir au regard des autres éléments du dossier que l’inaptitude serait même au moins partiellement d’origine professionnelle.

Mme [R] sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger pour ce motif sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude.

Sur les autres demandes :

Sur la demande de doublement de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article 1226-14 du Code du travail :

Selon les articles 564 et 565 du Code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les prétentions ne sont toutefois pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Il est ainsi admis que tendent aux mêmes fins l’ensemble des demandes tendant à l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié. (Soc. 1 décembre 2021, n 20-13.339, publié).

Mme [R] sollicite, pour la première fois en cause d’appel et dans ses dernières conclusions, le doublement de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article 1226-14 du Code du travail au motif que son inaptitude a pour partie une origine professionnelle.

L’employeur conclut à l’irrecevabilité de cette demande et en tout état de cause au débouté en l’absence de démonstration de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Il résulte du jugement de première instance que Mme [R] a contesté dans une seconde requête jointe à la première son licenciement pour inaptitude. La demande en doublement de l’indemnité est donc une conséquence du licenciement que la salariée a estimé injustifié et cela dès la première instance. Elle tend donc aux mêmes fins au sens des dispositions des articles 564 et 565 sus rappelées.

La demande est donc recevable, elle est toutefois mal fondée dès lors que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’a pas été retenue.

Sur la demande au titre du rappel de congés payés pendant les périodes d’arrêts du 16 février 2021 à la date du licenciement :

Mme [R] soutient qu’elle est recevable en cette demande à raison d’un fait nouveau consistant en un revirement de jurisprudence intervenu le 13 septembre 2023 (cass. soc. n 22-17.638 et 22-17.340) alignant le droit français sur le droit de l’Union européenne, revirement entériné par la loi n 2024-364 du 22 avril 2024 modifiant en ce sens l’article L. 3141-5 du Code du travail.

L’employeur conclut à l’irrecevabilité de la demande dès lors que le revirement était connu à la date des dernières conclusions de première instance et des plaidoiries du 17 février 2024 de sorte qu’il n’existe aucun élément nouveau.

En l’espèce, il est acquis que le revirement invoqué était déjà intervenu plusieurs mois à la date des plaidoiries en première instance de sorte qu’il ne saurait être fait état d’un fait nouveau. Il n’est par ailleurs pas soutenu que la finalité de la demande serait identique à celle des autres demandes.

La demande doit donc être déclarée irrecevable.

Sur les autres demandes indemnitaires :

Dès lors que la demande en résolution est rejetée, que le licenciement pour inaptitude n’est pas jugé en lien avec une origine professionnelle et que ni la discrimination, ni la surcharge de travail, ni l’existence d’heures supplémentaires, ni le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de loyauté n’ont été retenus, Mme [R] ne peut, par voie de conséquence, qu’être déboutée de ses demandes :

' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' au titre de sa demande de doublement de son indemnité de licenciement,

' au titre de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour absence de cause réelle et sérieuse,

' au titre de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et de loyauté,

' au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés y afférents, au titre du travail dissimulé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Mme [R], qui succombe à l’instance, sera tenue aux entiers dépens.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient, en application de l’article 700 du Code de procédure civile, de dispenser Mme [R] d’une condamnation au titre des frais irrépétibles exposés par la société [8] dans le cadre de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

ORDONNE la révocation de la clôture à la date de l’audience,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 17 mai 2024 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau :

DÉCLARE irrecevable la demande au titre du rappel de congés payés pendant les périodes d’arrêts du 16 février 2021 à la date du licenciement,

DÉCLARE recevable mais mal fondée la demande de doublement de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article 1226-14 du Code du travail :

DÉBOUTE Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à condamnation de Mme [R] sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [R] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,