RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00989 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYET

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

22 février 2023

RG :F21/00262

[J]

C/

S.A.R.L. MAS DE GUILLES

Grosse délivrée le 24 FEVRIER 2025 à :

— M^e JACOB BONET

— M^e BAGLIO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 22 Février 2023, N°F21/00262

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

né le 14 Février 1983 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.R.L. MAS DE GUILLES La SARL MAS DE GUILLES

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 Février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SARL Mas de Guilles exploite un hôtel restaurant gastronomique, 4 étoiles comportant 4 suites et 22 chambres à [Localité 3].

M. [C] [J] (le salarié) a été embauché par la SARL Mas de Guilles (l’employeur) suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier pour la période du 13 avril au 31 octobre 2006, en qualité de chef de rang.

Par avenant du 1er avril 2007, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée sur un poste de réceptionniste.

Par avenant du 1er avril 2008, les parties sont convenues de modifier le contrat de travail de M. [J] afin de l’affecter au poste de chef de rang pour un salaire de 1.450 euros nets par mois .

Par courrier du 13 septembre 2020, l’employeur a convoqué M. [J] à un entretien fixé le 21 septembre 2020.

M. [J] a été placé en arrêt de travail et maladie du 1er octobre 2020 au 25 mars 2021.

A l’issue d’une visite de reprise en date du 30 mars 2021, le salarié a été déclaré inapte avec dispense de recherche de reclassement.

Le 13 avril 2021, la SARL Mas de Guilles a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé le 30 avril 2021.

Le salarié a été licencié pour inaptitude par courrier du 04 mai 2021.

Par requête du 27 juillet 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude trouvait son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, afin d’obtenir les indemnités correspondantes, ainsi qu’un rappel de salaires au titre de ses heures supplémentaires non réglées.

Par jugement contradictoire rendu le 22 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— débouté M. [C] [J] de l’ensemble de ses demandes.

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit que chaque partie gardera la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 20 mars 2023, M. [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 22 février 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 avril 2023, le salarié demande à la cour de :

'- réformer le jugement du 22 février 2023 rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes de rappels de salaire au titre d’une part, d’un solde d’heures supplémentaires dues (32H) et d’autre part, de l’incidence congés payés sur la totalité des heures supplémentaires réalisées (250H) et Condamner la SARL Mas de Guilles à verser à M. [J] la somme de 395,03 euros bruts au titre des 32 heures supplémentaires restant encore à devoir et à la somme de 452,19 euros bruts au titre de l’incidence congés payés sur les 250 heures supplémentaires réalisées, outre la délivrance d’un bulletin de salaire correspondant

— Réformer le jugement du 22 février2023 ayant débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de condamner la SAS Mas de Guilles à verser à M. [J] la somme de 5.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— Réformer le jugement du 22 février 2023 de ce chef et de Condamner la SARL Mas de Guilles à indemniser M. [J] du chef d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de la manière suivante :

— Indemnité de préavis (2 mois) : 4.550,00 €

— Incidence congés payés (10 %) : 455,00 €

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) : 27.300,00 €

et à établir un bulletin de salaire correspondant

— Condamner la SARL Mas de Guilles au paiement d’une indemnité de 3.500 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Assortir les condamnations au paiement d’une somme d’argent de l’intérêt de droit à compter de sa saisine.

— Fixer le salaire de référence de M. [J] à la somme 2.275 €.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 juin 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

— Déclarer mal fondé l’appel de M. [J] à l’encontre de la décision rendue le 22 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Par conséquent,

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

— Condamner M. [J] à payer à la société Mas de Guilles la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile.

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 décembre 2024.

MOTIFS

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

M. [J] a établi un décompte d’heures supplémentaires à partir de ses feuilles d’heures (pièce 6) et de ses plannings (pièces 7+8), comme suit :

— Janvier 2020 : récupération d’heures supplémentaires 2019

— Février 2020 : récupération d’heures supplémentaires 2019

—  16.03.2020 au 07.06.2020 : confinement

—  08.06.2020 au 26.09.2020 : 250 heures supplémentaires non portées sur les bulletins de salaire (pièce 9).

Il demande en conséquence un rappel de salaires égal au solde d’heures supplémentaires de 4.521,93 euros – 4.126,90 euros réglés sur le bulletin de paie de mai 2021 = 395,03 euros auquel il ajoute l’incidence congés payés sur la totalité des heures supplémentaires réalisées (250H), soit 452,19 euros.

L’employeur soutient que, durant l’année 2020, M. [J] a effectué les heures supplémentaires suivantes :

* Juin 2020 : 16hrs à 10% – 5hrs à 20%

* Juillet 2020 : 16hrs à 10% – 19hrs à 20% – 36hrs à 50%

* Août 2020 : 16hrs à 10% – 16hrs à 20% – 44hrs à 50%

* Septembre 2020 : 16hrs à 10% – 14hrs à 20% – 20hrs à 50%, soit au total, durant l’année 2020 : 218 heures supplémentaires (64 heures majorées à 10%, 54 heures majorées à 20% et 100 heures majorées à 50%), heures que le salarié aurait dû récupérer au cours de la période d’hiver 2020-2021 s’il n’avait pas fait l’objet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle.

Il soutient que le paiement des 218 heures supplémentaires apparaît sur le bulletin du mois de mai 2021 et que le salarié a été rempli de ses droits.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié verse aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, s’agissant de feuilles de présence comportant pour chaque semaine le détail journalier des heures réalisées, de décomptes manuscrits mentionnant les heures de début et de fin de service, ainsi que de ses plannings remplis et signés par lui.

La société Mas de Guilles produit pour sa part les mêmes feuilles de présence et les plannings signés pour l’année 2020, ainsi qu’en pièce n°17 son décompte pour l’année 2020, de 218 heures supplémentaires tel que détaillé ci-dessus.

Il résulte du contrat de travail que M. [J] est soumis à la semaine de 35 heures mais dans le cadre d’un temps de travail annualisé et que le temps de travail annuel est de 1820 heures, congés payés inclus, ce qui n’est pas remis en cause.

Les parties produisent les mêmes pièces, mais sont en désaccord sur le calcul final, la différence étant de 32 heures supplémentaires. La cour observe que le calcul des heures supplémentaires repose en l’espèce sur une base exclusivement déclarative, l’employeur n’invoquant aucun autre moyen de contrôle du temps de travail.

Dans ces conditions, faute pour l’employeur d’apporter des éléments distincts résultant de son propre contrôle, de nature à invalider le décompte du salarié, étant précisé qu’il n’est pas contesté que les heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé et par les tâches inhérentes au travail commandé, la cour fait droit à la demande du salarié et condamne la société Mas de Guilles à payer à M. [J] la somme de 395,03 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires.

M. [J] demande en outre la somme de 452, 19 euros au titre des congés payés afférents à la totalité des heures supplémentaires retenues.

Ni le bulletin de paye de mai 2021 régularisant le paiement de la somme totale de 4126, 90 euros au titre de 218 heures supplémentaires, ni le reçu pour solde de tout compte, ne mentionnent le paiement des congés payés, en sorte que le salarié est fondé en sa demande au titre des congés payés afférents à la totalité des heures supplémentaires, soit la somme de

452, 19 euros.

— Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité:

Le salarié invoque à l’appui de sa demande:

— le défaut des visites médicales périodiques alors que le rythme de travail est harassant, et l’absence d’affiliation à un service de médecine du travail;

— le défaut de respect du repos quotidien au visa de l’article L. 3131-1 du code du travail.

L’employeur fait valoir en réponse que:

— à aucun moment durant les relations contractuelles, M. [J] n’a fait part à son employeur de quelconque revendication ou plainte à ce sujet;

— M. [J] a bénéficié de visites auprès de la médecine du travail au cours de la relation contractuelle;

— au moment de la procédure de rupture, il a découvert que les services de la médecine du travail avaient interrompu son affiliation en raison d’absence de salariés lors de visites périodiques programmées pendant la période de fermeture de l’établissement;

— cette opération a été effectuée sans information particulière de l’employeur et sans un quelconque préjudice pour les différents salariés:

— concernant le respect de la durée du travail, les plannings produits aux débats démontrent qu’il a respecté la durée du travail.

****

L’article L.4624-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, applicable à la relation contractuelle à compter du 1er janvier 2017, énonce:

' Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévus à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, et sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

(…)

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. (…)'

L’employeur n’est pas fondé à opposer au salarié l’absence de revendication ou de plainte à ce sujet au cours de la relation contractuelle, dés lors que ce suivi relève de son obligation de santé et de sécurité à l’égard du salarié et qu’il appartient par conséquent à l’employeur, qui au terme des dispositions de l’article L. 4622-1 du code du travail, organise des services de santé au travail, de justifier qu’il a rempli son obligation.

En l’espèce, la société Mas de Guilles affirme que M. [J] a bénéficié de visites auprès de la médecine du travail sans en justifier, tout en admettant avoir découvert au moment de la rupture, que les services de la médecine du travail avaient interrompu son affiliation en raison d’absence de salariés lors de visites périodiques programmées pendant la fermeture de l’établissement.

Il en résulte que M. [J] qui a été placé en arrêt de travail le 1er octobre 2020 et qui a fait l’objet d’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement quelques mois plus tard, n’a, de fait, pas bénéficié d’un suivi médical dont l’objet est précisément et notamment de prévenir la dégradation progressive de l’état de santé du salarié.

S’agissant du repos quotidien, l’article L. 3131-1 du code du travail énonce:

'Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L.3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.'

La charge de la preuve du respect de la durée de repos quotidien incombe à l’employeur.

L’employeur indique en l’espèce que le temps de repos quotidien a été respecté sans plus de développements.

L’examen du décompte horaire produit par le salarié, révèle pourtant plusieurs non respects du repos quotidien, notamment au cours des périodes suivantes:

* lundi 22 juin 2020: 16h -22h20

Mardi 23 juin 2020: 7h30-12h et 16h30-22h10

* mercredi 1er juillet 2020: 16h -22h45

jeudi 2 juillet 2020: 7h30-11h50 et 16h30-22h10

* vendredi 3 juillet 2020: 16h- 22h15

samedi 4 juillet 2020: 7h30-12h10 et 16h30-23 h

* lundi 10 août 2020: 16h-22h45

mardi 10 août 2020: 7h30-12h55 et 16h30-22h35

* mercredi 12 août 2020: 16h -22h50

jeudi 13 août 2020: 7h30-12h55 et 16h30-22h30

La société Mas de Guilles qui n’invoque pas de dispositions dérogatoires permettant d’abaisser le repos quotidien en dessous de 11 heures consécutives, ne justifie pas en conséquence du respect du repos quotidien au cours de plusieurs périodes. La cour observe que les plannings signés, produits tant par le salarié que par l’employeur, sont conformes en ce qu’ils portent, pour les périodes considérées, la mention suivante: 'Ø pause’ qui signale l’absence de pause. Cette situation s’est produite à plusieurs reprises au cours des mois de juin, juillet, août et septembre 2020 et l’employeur qui produit les mêmes plannings ne pouvait ignorer cette situation.

Il en résulte que le défaut de suivi médical de M. [J], ainsi que le non respect du repos quotidien journalier et ce de façon récurrente au cours de l’été 2020 sont avérés et caractérisent un manquement à l’obligation de santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur.

La cour évalue le préjudice qui en est résulté pour le salarié à la somme de 5000 euros et infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté cette demande.

— Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié soutient que les faits cumulés ayant consisté à le faire travailler durant 4 années consécutives, à un rythme de 45h à 50h par semaine, sans respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et sans surveillance médicale minimale lui ont causé un épuisement physique et moral justifiant une suspension de son contrat de travail pour burn-out du 1er octobre 2021 au 23 mars 2021 et son inaptitude au poste.

L’employeur soutient que:

— l’activité saisonnière respectait les durées de travail et durant les différentes années d’activité l’exécution d’heures supplémentaires permettait de capitaliser des congés de longue durée durant la période de fermeture de l’établissement conformément aux dispositions contractuelles acceptées par M. [J] dès son embauche;

— durant l’année 2020 comme pour l’ensemble du secteur de la restauration, la société a connu des périodes de fermeture supplémentaire (du 17 mars au 4 juin 2020), événement particulier qui fragilise encore davantage le moyen soutenu par le salarié relatif à un épuisement professionnel;

— la réalité du dossier demeure que face au refus de l’employeur de financer une rupture conventionnelle, M. [J] a 'uvré différemment pour contraindre son employeur à prononcer une mesure de licenciement.

****

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs; en vertu de l’article 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié; la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L’article L.1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant (…).

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

Il résulte des débats que M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 1er octobre 2020 et régulièrement prolongé sans reprise du travail jusqu’à la visite de pré-reprise le 23 février 2021, et à l’avis d’inaptitude rendu le 30 mars 2021.

Le salarié produit deux certificats du docteur [W] [L], psychiatre, datés le premier du 3 novembre 2020 et le second du 9 mars 2021, indiquant pour le premier que le salarié présente une anxiété importante et des affects dépressifs avec idées noires et pour le second, que la reprise du travail n’est pas contre indiquée dans une structure autre que celle pour laquelle la procédure d’inaptitude est en cours.

Il résulte de ces pièces que M. [J] a été placé sous anxiolytique puis sous antidépresseur dés le mois de novembre 2020.

Après étude de poste, des conditions de travail et un échange avec l’employeur, le médecin du travail en a conclu que l’état de santé de M. [J] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’employeur soutient que M. [J] a oeuvré pour le contraindre à le licencier en raison de son refus d’accepter la rupture conventionnelle souhaitée par le salarié, il ne produit cependant aucun élément remettant en question les pièces médicales produites par le salarié lesquelles illustrent une dégradation incontestable de son état de santé. Aucune cause autre que les conditions de travail n’est invoquée, étant précisé que la relation contractuelle entre M. [J] et la société Mas De Guilles a duré 14 ans sans que l’employeur ne fasse état d’un problème de santé ou d’arrêts de travail antérieurs pour un quelconque autre motif.

La chronologie des faits et particulièrement la concomitance entre la demande de rupture conventionnelle, l’arrêt de travail et le suivi psychiatrique du salarié, ainsi que les manquements retenus contre l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, établissent le lien entre ces manquements et l’avis d’inaptitude. Et l’employeur n’est fondé à invoquer ni l’activité saisonnière permettant de longues plages de repos, ni la période de fermeture liée au Covid 19, ces périodes ne pouvant être invoquées en compensation aux périodes d’activité saisonnière soutenue, et ne l’exonérant, en tout état de cause, aucunement, de son obligation de santé et de sécurité en toutes saisons.

Il en résulte que les manquements de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude et que le licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse, en sorte que M. [J] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 4 550 euros et 455 euros de congés payés afférents, sur la base d’un salaire moyen brut de 2 275 euros non remis en cause même à titre subsidiaire, ainsi qu’à des dommages-intérêts.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [J] ayant eu une ancienneté de 14 années complètes dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois et douze mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [J] âgé de 38 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 14 années, de ce qu’il ne justifie pas de l’évolution de sa situation personnelle et de ressources depuis son licenciement et compte tenu de sa capacité à retrouver un emploi équivalent, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 18 200 euros, sur la base d’un salaire moyen brut de 2 275 euros.

En conséquence, le jugement qui a débouté M. [J] de toutes ses demandes est infirmé en ce sens et la société Mas De Guilles est condamnée à lui verser les sommes suivantes:

* 4 550 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 455 euros de congés payés afférents

* 18 200 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage:

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Mas de Guilles.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré

Statuant à nouveau et y ajoutant

Dit que la société Mas de Guilles a manqué à son obligation de santé et de sécurité

Condamne la société Mas de Guilles à payer à M. [J] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité

Dit que le licenciement notifié par la société Mas de Guilles à M. [J] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société Mas de Guilles à payer à M. [J] les sommes suivantes:

* 4 550 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 455 euros de congés payés afférents

* 18 200 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.

* 395,03 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires.

* 452, 19 euros au titre des congés payés afférents à la totalité des heures supplémentaires réalisées

Ordonne la remise par la société Mas de Guilles à M.[J] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Mas de Guilles de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 18 août 2021

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

Ordonne le remboursement par la société Mas de Guilles à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [J] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Mas de Guilles à verser à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Mas de Guilles aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE