RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01411 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IZMW

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

15 mars 2023

RG :21/00153

[X]

C/

S.A.S.U. [W]

Grosse délivrée le 28 JANVIER 2025 à :

— M^e BREUILLOT

— M^e SERGENT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 15 Mars 2023, N°21/00153

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [O] [X]

né le 27 Juillet 1961 à [Localité 5]

Chez Madame [V] [X] [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocate au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S.U. [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocate au barreau de NIMES

Représentée par M^e Magali LEON, avocate au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 28 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La Sasu [W] est spécialisée dans le transport routier de fret interurbains.

M.[O] [X] (le salarié) a été embauché par la Sasu [W] (l’employeur) à compter du 1er décembre 2018 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur routier, après 3 mois d’intérim.

Le salarié avait le statut d’ouvrier, coefficient 138 M du groupe 6, de la convention collective nationale des transports routiers applicable à la relation de travail.

Le 08 juin 2020, la Sasu [W] a remis à M. [X] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l’employeur lui notifiant par la même sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 25 juin 2020, M. [X] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'

[…]

Lors de cet entretien, pour lequel nous avons constaté votre absence, nous souhaitions vous exposer les faits reprochés nous ayant conduit à envisager une mesure de licenciement et vous rappeler l’incidence de votre comportement sur l’organisation générale de notre travail en vous faisant part des griefs formulés à votre encontre, à savoir :

— défaut de respect des règles élémentaires de sécurité constituant une violation manifeste de vos obligations contractuelles et conventionnelles,

— défaut de respect de la réglementation en vigueur et infractions pénales caractérisées,

— propos injurieux et diffamatoires portant atteinte à l’intégrité de la société, de ses dirigeants et de son personnel.

M. [X], alors qu’il vous appartenait lors de cet entretien de nous apporter toutes les explications utiles et nécessaires sur les fautes reprochées afin de nous permettre d’arrêter à votre endroit une mesure disciplinaire appropriée, force est de constater que vous n’avez pas souhaité nous apporter de réponses appropriées.

[…]

En dépit des remontrances et directives qui vous ont été données depuis lors, nous avons relevé ces dernières semaines une détérioration notable de votre prestation de travail et de votre comportement de travail.

Or, nous avons à vous reprocher de nouveaux faits fautifs survenus dans un bref laps de temps.

Alors que vous avez formulé des récriminations graves et infondées à l’encontre de votre employeur, vous avez été l’auteur d’infractions importantes susceptibles d’engager votre responsabilité comme celle de votre employeur en adoptant une conduite inappropriée de l’ensemble routier mis à votre disposition.

Les dispositions de l’article 4 de votre contrat de travail vous oblige à assumer les tâches de travail qui vous incombent 'dans le strict respect de la législation en vigueur'.

Vous vous êtes également engagé à 'respecter scrupuleusement les dispositions fixées en matière de conduite par le code de la route, sur le plan de la sécurité…'.

Or, et en dépit de nos recommandations en la matière, nous avons relevé un certain nombre d’infractions pour des dépassements de vitesse injustifiables en votre qualité de conducteur routier.

A titre illustratif, le 22 avril 2020, à 22h10, a été relevée une vitesse excessive de 94 km/h ; le 24/04/2020 à 21h48 de 95 km/h ; le 19/05/2020 à 21h17 de 92 km/h ; le 21/05/2020 à 02h47 de 92 km/h ; le 22/O5/2020 à 21h01 de 97 km/h…

Vous aviez pourtant déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires sur les mois de janvier à mars 2020.

Force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de nos différentes mises en garde et de nos recommandations en la matière.

Nous tenons à vous rappeler que tout accident matériel et/ou corporel commis en infraction dans de telles situations est susceptible d’avoir des répercussions considérables pour vous-même comme pour la société.

Cette conduite est injustifiable et constitue une violation de vos obligations contractuelles ainsi que du règlement intérieur de la société.

Les dispositions de l’article 4 de votre contrat vous obligent à 'respecter scrupuleusement les durées maximales du temps de service', étant précisé que ' tout manquement aux obligations de cet article sera considéré par la Direction comme fautif et engagera votre pleine et entière responsabilité'.

Vous avez été rappelé à l’ordre à de multiples reprises pour des défauts de respect de la réglementation en vigueur, notamment au titre de vos coupures obligatoires.

Des temps de pauses de durées insuffisantes ont ainsi été relevées les 17/03/2020, 02/04, 15/04 et 27/04 pour des durées de temps de service continu de 06h20, 06h05, 06h22 et 06h23…

Or, de nouveau au mois de mai de nouvelles infractions ont été relevées notamment les 12/05 et 18/05 pour des durées excessives de 06h23 et 06h02.

Ces faits fautifs sont d’autant plus troublants que vous tentez d’engager la responsabilité de votre employeur sur des faits reprochés infondés.

A titre illustratif, alors que vous avez été recruté en qualité de conducteur routier au coefficient 138 M du groupe 6 au taux horaire de 10,00 euros bruts, vous avez formulé une demande de revalorisation salariale de manière rétroactive au 1er décembre 2018 sous prétexte que vous aviez eu l’information que votre taux horaire à l’embauche aurait du être de 10,39 euros…

Sans même vérifier vos sources, vous n’hésitez pas à formuler à l’encontre de la société, de votre employeur et des préposés de la société des remontrances infondées et dénigrants, portant atteinte à leur intégrité, allant jusqu’à usiter le terme de 'discrimination'.

Cette attitude est intolérable.

Nous vous rappelons que vous avez été recruté en qualité de conducteur au coefficient 138 M du groupe 6 de la convention collective du transport routier; qu’à cet égard, la grille conventionnelle applicable lors de votre embauche (par application de l’accord portant revalorisation des rémunérations conventionnelles du 6 mars 2018) portait mention d’un taux horaire de 9,97 euros bruts à l’embauche pour les conducteurs bénéficiant du coefficient 138 du groupe 6…

Nous vous rappelons également que la revalorisation salariale par ancienneté (2 ans, 5 ans, 10 ans et 15 ans) fixée par la convention collective ne vous était acquise qu’à compter de septembre 2020 (étant entendu qu’il n’y a aucune raison de ne pas tenir compte de la période d’intérim effectuée au sein de la société avant la conclusion de votre contrat de travail).

Vous formulez des exigences illégitimes à votre direction en exposant que vous auriez été recruté pour effectuer une seule ligne commerciale ([Localité 5]/[Localité 8]) et imposez à celui-ci de n’être affecté que sur cette ligne : or, vous avez été recruté en qualité de conducteur routier au coefficient 138 M du groupe 6 de la convention collective et à ce titre les dispositions de l’article 4 de votre contrat de travail vous rappellent : '… les tâches de travail confiées à M. [X] pourront être modifiées par la société en fonction des nécessités d’administration et de gestion (ex : modifications des liaisons commerciales habituelles, du nombre de découchers, changements éventuels de véhicules ou de lieu de prise de possession du véhicule'… ) ; force est de constater qu’en refusant d’accomplir votre prestation de travail dans les conditions contractuelles vous manifestez un acte d’insubordination caractérisé.

En laissant supposer de surcroît dans certaines de vos affirmations que la société n’aurait pas mis en oeuvre les moyens nécessaires pour la parfaite exécution de toutes vos tâches de travail en toute sécurité, vous dénigrez de nouveau celle-ci sans fondement et nous ne pouvons accepter ce type de récriminations préjudiciables.

Votre attitude et vos propos constituent une violation de vos obligations contractuelles et notamment des dispositions de l’article 4 de votre contrat de travail.

[…]

Ces faits graves constituent une violation manifeste de vos obligations contractuelles.

Force est de constater que les faits reprochés sont constitutifs de fautes professionnelles graves que nous ne pouvons pas raisonnablement tolérer dans le cadre de notre activité.

Ces faits fautifs ont entraîné une perte de confiance irrémédiable de votre employeur à votre encontre.

Afin aujourd’hui de prévenir toute réitération de faits similaires extrêmement préjudiciables pour notre société, nous sommes dans l’obligation d’arrêter à votre encontre une mesure appropriée.

C’est pourquoi, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente un licenciement pour faute grave.

[…]'

Par requête du 12 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement et les conditions d’exécution de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 15 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— constaté que l’ancienneté de M. [X] remonte au 1er septembre 2018,

— dit que le licenciement de M. [X] est fondé sur une faute grave,

— ordonné la remise du certificat de travail rectifié sous astreinte de 5 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance du document,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 25 avril 2023, M. [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 juillet 2023, le salarié demande à la cour de :

'

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant de nouveau,

— dire nul et sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour 'faute grave’ notifié à M. [X] par la société [W] le 25 juin 2020,

— constater que l’ancienneté de M. [X] doit remonter au 1er septembre 2018,

— voir condamner la société [W], prise en la personne de représentant légal en exercice, à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

—  1 070,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 254,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  225,43 euros au titre des congés payés correspondants,

-1 753,74 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire,

—  175,37 euros au titre des congés payés correspondants,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société [W] de son obligation de sécurité,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles d’égalité entre salariés et discrimination,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— remise de bulletins de salaires rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir,

— constater que le salaire moyen des trois derniers mois travaillés s’élève à 2 254,37 euros,

— voir condamner à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l’article L.1235-4 du code du travail,

— la condamner aux dépens.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 2 septembre 2024, la Sasu [W] demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement prud’homal du 15 mars 2023 en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. [X] fondé sur une faute grave,

— constaté le respect par la SAS [W] de son obligation de sécurité,

— constaté le respect par la SAS [W] de son obligation de formation,

— constaté l’absence de violation des règles d’égalité entre salariés et de discrimination,

— débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En conséquence :

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté la Société [W] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] à verser la somme de 3 000 euros à la Société [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance rectificative en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 22 novembre 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement:

I- Le salarié invoque une violation de la protection contre la dénonciation de faits discriminatoires et une atteinte aux libertés fondamentales et au droit d’expression du salarié.

Il soutient que son licenciement a été causé par l’envoi d’une lettre, datée du 25 mai 2020 dans laquelle il dénonce une discrimination dont il serait victime en raison de son taux horaire, inférieur à celui appliqué aux nouveaux embauchés pour des missions identiques aux siennes.

Il fait valoir que le grief de propos injurieux et diffamatoires figurant dans la lettre de licenciement emporte trois conséquences manifestes :

— Il porte atteinte aux dispositions de l’article L 1132-3 du code du travail qui dispose « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ».

— Il viole sa liberté d’expression telle que consacrée par l’article 10 § 1 de la déclaration européenne des droits de l’homme et l’article 11 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

— Il viole son droit d’expression tel qu’il a été instauré par les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail.

Il est constant en effet que le fait de reprocher à un salarié d’avoir dénoncé des faits de discrimination ou de harcèlement moral dans la lettre de licenciement, même s’il apparaît que les accusations sont infondées, suffit à entraîner sa nullité, quand bien même d’autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement constitueraient à eux seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc 10 mars 2009 n°RDT 2009,453).

II- Le salarié soutient que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire:

Les griefs de la lettre de licenciement, tirés du « non-respect » par le salarié des règles de sécurité et de la réglementation, auraient-ils été fondés qu’ils ne pouvaient en tant que tels servir de fondement à son licenciement disciplinaire.

Outre que les faits invoqués eux mêmes ne démontrant aucune intention volontaire et délibérée de la part du salarié de violer les obligations de son contrat de travail, force est de constater que l’employeur, en lui notifiant un rappel à l’ordre pour des faits similaires le 4 juin 2020, avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

En réponse, l’employeur soutient que le salarié ne remet pas en question la matérialité des infractions qu’il a commises et que les faits constituent bien des manquements volontaires et délibérés à ses obligations même si, contrairement à ce que semble comprendre l’appelant de la définition de la faute grave, la faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle ou marquée par une intention de nuire (Cass. soc. 7 mai 1986 n° 83-43.479).

L’employeur soutient que:

— le courrier remis au salarié le 4 juin 2020 n’est pas une sanction disciplinaire, en sorte que le pouvoir disciplinaire n’est pas épuisé;

— par son courrier du 25 mai 2020, le salarié a abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs;

— contrairement à ce que prétend le salarié, son licenciement est parfaitement motivé par des fautes graves avérées et prouvées;

— s’agissant de la nullité de son licenciement, les développements du salarié lui permettent surtout de justifier le montant disproportionné sollicité en écartant le barème 'Macron’ .

L’article L.1132-1 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n 2012-954 du 6 août 2012, dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. ».

L’article L.1132-3 du même code dispose que « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ».

L’article L.1132-4 énonce que « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul».

En l’espèce, M. [X] a adressé le 25 mai 2020 une lettre recommandée avec accusé de réception à la société [W] valant 'mise en demeure pour révision du salaire et ancienneté-conditions de travail’ dans les termes suivants:

' (…)

Je viens par la présente solliciter que soit réévalué-conformément aux dispositions légales et conventionnelles- mon ancienneté et ma rémunération et demander que soient respectées les recommandations prescrites par la médecine du travail à mon égard.

Tout d’abord concernant l’ancienneté, il est indiqué sur mes bulletins de paie qu’elle commence à la date du 01/12/2018. Or, il y a erreur puisque mon ancienneté doit reprendre les 3 mois pour lesquels j’ai travaillé pour vous en interim conformément aux dispositions de l’article L.1251-38 du Code du travail.

Dés lors, je vous remercie de corriger mon ancienneté sur les bulletins passés et à venir pour que figure désormais la date du 1er septembre 2018.

Ensuite, concernant ma rémunération je pense également qu’i1 y a eu une erreur puisque, par contrat de travail, la rémunération a été fixée à 10 euros brut pour un horaire mensuel de 180 heures.

Il se trouve que d’après le magazine France Routes du mois de mars 2020, p. 8, le taux horaire pour un ouvrier de mon coefficient est de 10,39 euros à l’embauche.

Or, j’ai pu voir sur les bulletins de paie que les nouveaux entrés-avec pourtant moins d’expérience professionnelle que moi-sont entrés au taux de 11 euros à l’embauche.

Cela constitue donc une discrimination salariale à mon égard puisque la loi prévoit qu’à travail égal salaire égal.

Ce principe est également réaffirmé par la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt [N] du 29 octobre 1996 [Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359) qui précise « qu’i1s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ».

Or, pour des missions identiques, j’ai une expérience professionnelle de 39 années et une ancienneté dans votre société au 01/09/2018. Sans compter le fait que j’ai toutes les qualifications nécessaires, à savoir permis A, B, C, C1 et D ainsi que l’ADR Matières dangereuses toutes catégories.

Dès lors, je vous demande de réévaluer mon taux horaire en conséquence pour le fixer à 11 euros minimum.

Je sollicite également que cette revalorisation soit appliquée rétroactivement à la date du 1er décembre 2018 avec rectification des bulletins de paie y afférents, et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 324-5-l du code du travail qui prévoit une rétroactivité de 3 ans en matière de salaires.

Je tiens à rappeler que l’article L3221-3 du code du travail précise qu’il faut entendre par rémunération non seulement 'le salaire on traitement ordinaire de base ou minimum’ mais aussi ' tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur en raison de l’emploi du salarié'.

A ce titre, je sais qu’il existe un Comité d’entreprise base sur [Localité 6] mais je n’ai été destinataire d’aucunes coordonnées ni informations concernant mes droits.

Je vous demande donc de me communiquer tous les éléments d’informations utiles pour que je puisse bénéficier et solliciter les différents avantages dont je devrais bénéficier par le dit Comité d’entreprise.

Enfin, j’ai été embauché initialement pour faire des navettes de nuit en court sur le trajet [Localité 5]/[Localité 9].

Or, il se trouve que désormais on me demande d’accomplir principalement les missions suivantes :

— [Localité 5]/[Localité 7]/[Localité 5]

— Vider ma remorque et aider à vider les remorques des trajets 33/11 en plus de la mienne la 69 : soit des temps de manutentions de plusieurs heures

— Recharger des porteurs

Tout cela, sans transpalette électrique et avec un transpalette électrique autoporté qui nécessite les Caces que je n’ai pas et le dégerbeur que je n’ai pas non plus.

J’ai d’ailleurs demandé deux fois en vain à mon Directeur d’agence de passer les Caces pour pouvoir utiliser le matériel en toute légalité. A ce jour, aucune réponse n’a été apportée à mes demandes.

Comme je l’ai déjà indiqué à mon chef sur le site de [Localité 10], ces missions – qui me sont données – violent les recommandations de la médecine du travail telles que prescrites lors de la visite initiale du 23 janvier 2019 par le Docteur [Z] et qui sont les suivantes :

— limiter les manutentions de charges

— transpalette électrique obligatoire

— limiter le déplacement à pied avec le transpalette électrique à 10 minutes

Malgré les demandes adressées a mes supérieurs de se conformer aux aménagements de postes et missions fixées par la médecine du travail, il m’a été ordonné de poursuivre ces dernières missions.

Je sollicite donc par la présente que me soit réattribué la tournée pour laquelle j’ai été embauché à savoir [Localité 5]/[Localité 8] de nuit et que la manutention soit strictement limitée aux recommandations et restrictions établies par la médecine du travail.

En outre, et pour répondre à la demande datée du 4 mai 2020 concernant les temps de pause insuffisants, cela résulte de l’ordre qui m’a été donné de faire de la manutention de mon retour de [Localité 7] jusqu’à mon horaire de fin de journée de travail. Ces heures de manutention me sont comptées en tant qu’heures de conduite alors qu’elles ne correspondent pas à des temps de conduite effective mais de manutention en entrepôt.

Cette difficulté sera résolue dés que la tournée initiale [Localité 5]/[Localité 8] [ou toute tournée équivalente] rn’aura été à nouveau attribuée.

Enfin, je me permets de vous signaler une nouvelle fois ce que j’ai déjà indiqué à mon chef, a savoir que je suis non fumeur et que je suis fortement incommodé et inquiet pour ma santé par le fait que l’autre chauffeur qui utilise le même camion que moi dans la journée fume en permanence et que la cabine est remplie de fumée quand je viens 1e soir prendre mon poste. En outre, l’odeur et la fumée persistent durant toute ma tournée. A ce titre, je deviens fumeur passif.

Or, pour rappel, l’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Cette obligation est une obligation de résultat (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2002, pourvoi n° 99-18389),c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

Je vous remercie donc de faire le nécessaire pour que ma santé et ma sécurité soient assurées durant mes heures de travail.

En outre, je tiens à préciser que le siège côté chauffeur et que la couchette du camion que je partage avec ledit fumeur présentent des brûlures de cigarette. Je tiens à le signaler car ces dégâts ne me sauraient être imputés.

En conclusion et pour résumer, je sollicite par la présente :

— la revalorisation de mon taux horaire à 11 euros minimum et que cette revalorisation soit appliquée rétroactivement à la date du 1er décembre 2018 avec rectification des bulletins de paie correspondant ;

— l’actualisation de mon ancienneté au sein de la société au 1er septembre 2018;

— la réattribution de la tournée [Localité 5]/[Localité 8] ou toute autre tournée sans manutention ou manutention limitée conformément aux modalités dé’nies en accord avec: la médecine du travail ;

— une formation Caces transpalette électrique autoporté et dégerbeur ;

— la protection de ma santé et que ma sécurité physique et mentale soient assurées durant mon temps de travail ;

— la communication des coordonnées du Comité d’entreprise et des informations relatives à mes droits au sein de l’entreprise ;

Vous souhaitant bonne réception de la présente, je vous remercie par avance de la mise en conformité de mon contrat ainsi que de mes conditions de travail sous quinzaine.

Dans cette attente, je vous prie d’agréer Mme, M., mes plus sincères salutations.'

Cette lettre dénonce de façon univoque une situation de discrimination et il résulte expressément de la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige, que l’un des griefs tient précisément au contenu de cette lettre, l’employeur reprochant au salarié d’avoir manqué à son obligation contractuelle d’adopter un comportement courtois et respectueux à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise et d’avoir eu une attitude dénigrante à l’égard de la société par son courrier du 25 mai 2020.

Or, si l’employeur considère que ce courrier constitue d’une part une violation des obligations contractuelles du salarié, d’autre part, un abus de la liberté d’expression et cite une jurisprudence relative à des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, force est de constater que le ton de la lettre adressée le 25 mai 2020 par M. [X] et reproduite ci-avant dans son intégralité, ne comporte aucun propos injurieux, ni excessif, mais des revendications salariales et relatives aux conditions de travail du salarié dont l’employeur n’établit nullement le caractère diffamatoire.

Ainsi, s’agissant notamment de la revendication relative au taux horaire, l’employeur ne répond pas aux arguments du salarié selon lequel le taux horaire qui lui est appliqué ne correspondrait pas à celui applicable à son coefficient de classification, ni à celui appliqué à d’autres salariés moins anciens que lui.

S’agissant par ailleurs du non respect des mesures individuelles proposées par le médecin du travail le 23 janvier 2019, l’employeur n’apporte aucune réponse aux doléances du salarié lequel produit la fiche médicale préconisant une limitation des manutentions de charges, l’utilisation obligatoire d’un transpalette électrique ainsi que la limitation du déplacement à pied avec le transpalette électrique à 10 minutes, alors qu’il appartient à l’employeur, dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, de justifier qu’il s’est conformé aux préconisations ou recommandations du médecin du travail.

Il en résulte que la lettre de licenciement comporte, en l’absence de démonstration de la mauvaise foi du salarié, un motif de licenciement illicite libellé comme suit: 'Sans même vérifier vos sources, vous n’hésitez pas à formuler à l’encontre de la société, de votre employeur et des préposés de la société des remontrances infondées et dénigrants, portant atteinte à leur intégrité, allant jusqu’à usiter le terme de 'discrimination'. Cette attitude est intolérable.', et que ce motif, qui a trait à la dénonciation d’une discrimination, ayant un effet contaminant sur les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement, il emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

En effet, le 'motif contaminant', qui s’applique exclusivement à l’hypothèse d’une lettre de licenciement dans laquelle l’employeur a fait le choix d’imputer à faute à un salarié une dénonciation de harcèlement moral ou de discrimination, ce qui est le cas de M. [X], fait obstacle à l’examen des autres motifs.

Le licenciement notifié à M. [X] le 20 juin 2020 est nul et le jugement doit être infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave.

— Sur l’indemnisation du licenciement nul:

Compte tenu de l’issue du litige, M. [X] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, ainsi qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi.

Il n’est pas contesté que M. [X] peut prétendre à calculer son ancienneté à compter du 1er septembre 2018, compte tenu des périodes de missions d’interim qu’il a effectuées au sein de la société à compter de cette date.

La cour observe d’une part que M. [X] ne justifie pas les montants figurant dans son dispositif au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, montants qui sont distincts des calculs proposés dans ces motifs. La cour valide ces derniers qui sont conformes aux dispositions de l’articles R. 1234-2 du code du travail pour le calcul de l’indemnité de licenciement et aux dispositions de la convention collective applicable qui prévoit un préavis d’un mois.

La cour observe d’autre part, que la société [W] ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases de calcul retenues par le salarié, en sorte que la cour condamne l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes:

* 1 898, 88 euros correspondant à un mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 189, 88 euros de congés payés afférents au préavis

* 901, 96 euros à titre d’indemnité de licenciement

*1753, 74 euros à titre de rappel de salaire pour la période mise à pied conservatoire du 8 juin 2020 au 25 juin 2020

* 175, 37 euros de congés payés afférents.

S’agissant des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi, l’article L 1235-3-1 du code du travail dispose que:

« l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X] âgé de 58 ans lors de la rupture, soit 1 898, 88 euros, de son ancienneté d’une année complète, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 12 000 euros. En conséquence, le jugement qui a rejeté sa demande, doit être infirmé en ce sens et la demande est rejetée pour le surplus.

En revanche, le salarié ne justifiant pas de circonstances conférant au licenciement un caractère vexatoire, ni d’un préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte de l’emploi et de la nullité du licenciement, est par conséquent débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur:

Le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir respecté les restrictions médicales d’aptitude dont il faisait l’objet, à savoir:

— limiter les manutentions de charges

— transpalette électrique obligatoire

— limiter le déplacement à pied avec le transpalette électrique à 10 minutes.

Il soutient que si à l’origine, ces restrictions d’aptitude étaient plus ou moins respectées, dans la mesure où il effectuait les navettes de nuit sur le trajet [Localité 5]-St Amour, il lui a été demandé à partir du début de l’année 2020 d’effectuer des tâches totalement différentes et notamment :

— effectuer le trajet [Localité 5]-[Localité 7]-[Localité 5]

— vider sa remorque et aider à vider les remorques des trajets 33/11 (soit Gironde/Aude) en plus de la sienne (69) ce qui représentait des temps de manutentions de plusieurs heures

— recharger des porteurs,

— et ce sans transpalette électrique, puisqu’il n’avait pas les autorisations de conduite (Caces) adéquates.

Le salarié soutient par exemple qu’il s’est blessé au dos le 17 janvier 2020 en utilisant un transpalette manuel.

Le salarié reproche également à l’employeur de ne pas avoir veillé à faire respecter les dispositions des articles R3512-2 du code la Santé publique et L4121-1 du code du travail relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif mentionnée à

l’article L. 3512-8.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de santé et de sécurité en faisant valoir que:

— lors de son embauche, il a demandé à M. [X] son dernier avis médical pour un emploi strictement identique, lequel indiquait le mois de décembre 2019 comme prochaine date de visite médicale;

— la société a organisé cette visite dés le 23 janvier 2019, soit plusieurs mois avant l’échéance indiquée;

— elle a mis à la disposition de M. [X] un transpalette électrique et elle produit la facture des tire palettes et une attestation de M. [Y], chauffeur et agent de quai de la société [W];

— bien qu’ayant à sa disposition un transpalette électrique, M. [X] a sciemment et de sa seule initiative utilisé un tire palette manuel, et aucun accident du travail n’a été reconnu par la CPAM le 4 janvier 2020.

L’employeur produit des factures relatives à des éléments de batterie dont il n’est pas contesté qu’elles correspondent à des transpalettes électriques. Il produit également une documentation sur les transpalettes dont il résulte d’une part que les transpalettes manuels et semi électriques sont des outils de manutention ne nécessitant aucun permis particulier, d’autre part que les transpalettes électriques à conducteur accompagnant, lesquels permettent notamment de déplacer des palettes, ne nécessitent pas l’obtention d’un Caces, enfin, que ce permis est cependant préconisé pour l’utilisation de tous les transpalettes électriques à conducteur porté.

Et M. [Y], chauffeur et agent de quai, a attesté le 31 août 2022 que tous les conducteurs de la société, y compris M. [X] 'sont pris en charge lors de leur intégration dans la société pour les règles de sécurité et l’accompagnement dans le fonctionnement et l’organisation du quai avec l’utilisation du matériel de manutention adapté.'

Compte tenu des préconisations médicales, et des indications de la fiche technique sur les transpalettes, il appartient à l’employeur, qui affirme que M. [X] ne nécessitait pas de Caces pour manipuler un transpalette électrique de justifier d’une part qu’il a bien fourni au salarié ce type de matériel, d’autre part que les tâches confiées au salarié étaient conformes à l’exigence d’un déplacement à pied de moins de 10 minutes, avec un transpalette électrique.

Or, les éléments produits par la société [W] ne permettent nullement de vérifier ces points et M. [Y] fait état de fourniture de matériel de manutention adapté sans aucune précision. Par ailleurs, l’employeur ne justifie par aucun élément autre que le témoignage de M. [Y] de la formation donnée à M. [X] pour l’utilisation d’un transpalette électrique.

Il en résulte que l’employeur qui ne justifie pas avoir mis en oeuvre, par la fourniture du matériel adapté aux tâches exécutées par le salarié, les restrictions médicales concernant ce dernier, a manqué à son obligation de sécurité.

En revanche, la législation sur le tabagisme ne s’applique pas à la cabine d’un camion, qui n’est ni un lieu affecté à un usage collectif visé par l’article L3512-8 du code de la santé publique, ni un moyen de transport collectif visé par l’article R3512-2 du même code, mais en l’espèce un outil de travail partagé entre plusieurs chauffeurs qui n’utilisent pas ce véhicule en même temps, en sorte que le salarié n’est soumis à aucun tabagisme passif.

Le jugement déféré qui a débouté M. [X] de sa demande de ce chef est infirmé et la société [W] est condamnée à payer au salarié la somme de 800 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

— Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de formation:

La demande du salarié à ce titre résulte du débat sur l’obtention du Caces pour la conduite d’un transpalette électrique, le salarié soutenant qu’au regard des restrictions d’aptitude qui lui avaient été expressément signalées, l’employeur avait le devoir de lui proposer les formations Caces, et ce d’autant plus qu’il lui avait fait des demandes réitérées en ce sens.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir que:

— outre l’absence de preuve d’une quelconque demande de formation de sa part, contrairement à ce qu’indique M. [X], aucun Caces n’est ni nécessaire ni obligatoire pour la conduite d’un tire palette électrique;

— une formation en interne peut également être une alternative et il résulte de l’attestation de M. [Y] que M. [X] a bénéficié d’une formation interne.

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, énonce:

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ' y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illetrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissance et de compétences défini par décret (…)'

Et l’obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur sans que le salarié ne soit tenu de solliciter des actions de formation.

En l’espèce, la société [W] ne justifie d’aucune action de formation et il résulte des débats que si le Caces n’est pas requis pour la conduite de certains transpalettes électriques, il l’est en revanche pour les transpalettes à conducteur porté, et il n’est pas contestable qu’au regard des restrictions médicales applicables à M. [X], seul ce type de transpalettes était de nature à garantir le respect optimal des dites restrictions.

Dés lors, en ne permettant pas à son salarié de passer un Caces pour la conduite d’un transpalette électrique à conducteur porté, l’employeur a compromis le maintien de la capacité de M. [X] à occuper son emploi.

Le manquement à l’obligation de formation est caractérisé et sera indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros. Le jugement déféré qui a débouté M. [X] de cette demande est infirmé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la rupture d’égalité et de la discrimination entre salariés:

M. [X] fait grief à l’employeur de ne l’avoir qualifié que sur un emploi de coefficient 138 M, alors qu’au regard de son expérience, et des emplois qu’il avait exercés auparavant, il avait une qualification supérieure de niveau 150 M. Il soutient qu’il était, de ce fait, rémunéré à un niveau inférieur à d’autres chauffeurs classés 150 M, avec le salaire minimal correspondant de 10,39 euros de l’heure, alors que:

— il pouvait revendiquer la qualification de conducteur hautement qualifié de véhicule poids-lourd,

— la qualification 150 M n’est pas réservée aux grands routiers, même si les fonctions confiées aux conducteurs grands routiers facilitent l’obtention de ce coefficient;

— pour l’obtenir, le conducteur doit justifier habituellement d’un nombre de points égal au moins à 55 en application du barème conventionnel prévu dans l’accord du 16 juin 1961 relatif à la nomenclature et définition des emplois ouvriers;

— il pouvait revendiquer ces points, et se trouvait en tout état de cause dans une situation comparable à d’autres chauffeurs effectuant le même travail que lui qui avaient, eux, cette qualification ou avaient à tout le moins obtenu un salaire de 11 euros au moment de leur embauche, alors qu’ils étaient entrés après lui.

La société [W] fait valoir en réponse que:

— la classification du conducteur routier n’est pas fonction des classifications détenues auparavant dans d’autres sociétés au cours de sa carrière;

— elle est fonction des missions effectivement et réellement exercées au sein de la société qui l’emploie;

— à ce titre, la classification 150 M du groupe 7 est allouée au conducteur qui justifie, outre une liste de tâches plus complète que celles exercées par un conducteur 138 M du Groupe 6, en plus d’un nombre de points égal au moins à 55 en application du barème conventionnel;

— les missions spécifiques et les points correspondants sont les suivants:

* conduite d’un véhicule de plus de 19 tonnes de poids total en charge : 30 points

* services d’au moins 250 kilomètres dans un sens : 20 points

* repos quotidien hors du domicile (au moins 30 fois par période de 12 semaines consécutives) : 15 points

* services internationaux à l’exclusion des services frontaliers (c’est-à-dire ceux effectués dans une zone s’étendant jusqu’à 50 kilomètres à vol d’oiseau des frontières du pays d’immatriculation du véhicule) : 15 points,

* conduite d’un ensemble articulé ou d’un train routier : 10 points,

* possession du CAP, du CFP de conducteur routier M 128 ou M 148, du BEP de conduite et service dans les transports routiers ou d’un diplôme de F.P.A. de conducteur routier : 10 points;

— M. [X] ne détaille et ne prouve pas la réalisation des missions qui lui permettraient de détenir un nombre de points égal à 55 et pour cause, il ne réalisait aucune des missions suivantes :

* conduite d’un véhicule de plus de 19 tonnes de poids total en charge : 30 points

* services d’au moins 250 kilomètres dans un sens : 20 points

* repos quotidien hors du domicile (au moins 30 fois par période de 12 semaines consécutives) : 15 points

* services internationaux à l’exclusion des services frontaliers (c’est-à-dire ceux effectués dans une zone s’étendant jusqu’à 50 kilomètres à vol d’oiseau des frontières du pays d’immatriculation du véhicule) : 15 points,

* conduite d’un ensemble articulé ou d’un train routier : 10 points,

* possession du CAP, du CFP de conducteur routier M 128 ou M 148, du BEP de conduite et service dans les transports routiers ou d’un diplôme de F.P.A. de conducteur routier : 10 points.

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. Dés lors, en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

Il résulte des éléments du débat que le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir que ses missions relèveraient effectivement de la classification 150 M supérieure à celle qui lui a été attribuée, ni aucun élément de comparaison permettant d’illustrer la violation du principe à travail égal salaire égal. Enfin, il n’apporte aucun élément laissant supposer une discrimination en raison de son âge ou de son handicap.

M. [X] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation des règles d’égalité entre salariés et discrimination. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage:

La société [W] conclut en premier lieu que la question de l’intérêt de M. [X] à demander l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail relatives au remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi, pourrait se poser, mais la cour constate qu’aucune demande n’est formulée à ce titre dans le dispositif des conclusions de l’employeur.

La société [W] demande en second lieu de réduire le montant des indemnités à rembourser au visa de décisions de cours d’appels ramenant régulièrement ce montant à un mois.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par la société [W] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société [W].

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts de M. [X] au titre de la violation des règles d’égalité et de la discrimination et au titre du licenciement vexatoire,

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement notifié par la société [W] à M. [X] le 25 juin 2020 est nul,

Condamne la société [W] à payer à M. [X] les sommes suivantes:

* 1 898, 88 euros correspondant à un mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 189, 88 euros de congés payés afférents au préavis

* 901, 96 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 1 753, 74 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 8 juin 2020 au 25 juin 2020

* 175, 37 euros de congés payés afférents

* 12 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi

Dit que la société [W] a manqué à son obligation de santé et de sécurité et la condamne à payer à M. [X] la somme de 800 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice,

Dit que la société [W] a manqué à son obligation de formation et la condamne à payer à M. [X] la somme de 500 euros en réparation de son préjudice,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [W] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 12 mai 2021,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt,

Ordonne la remise par la société [W] à M. [X] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par la société [W] à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [X] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société [W] à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [W] aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,