RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/02378 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIMH

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

14 juin 2024

RG:F 21/00283

[M]

C/

S.A.S. [1]

Association [2]

Syndicat SGA CFDT 30/48

Grosse délivrée le 08 JUIN 2026 à :

— Me [W]

— Me [B]

— M^e RAIO DE SAN LAZARO

— M^e HASSANALY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 14 Juin 2024, N°F 21/00283

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mai 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [E] [M]

née le 09 Mai 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud OLIVIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO de l’EURL RAIO DE SAN LAZARO, avocat au barreau de PARIS

Association [2]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par M^e Arnaud OLIVIER, avocat au barreau de PARIS

Syndicat SGA CFDT 30/48

[Adresse 5]

[Localité 5]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [E] [M] a été engagée à compter du 10 mai 1995, en qualité d’assistante commerciale par la SAS [1], la convention collective applicable est celle des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930).

Du 27 octobre 2017 au 14 septembre 2018, Mme [E] [M] a fait l’objet d’un arrêt de travail puis a repris son poste en mi-temps le 15 septembre 2018 ayant été déclarée apte à reprendre son poste par le médecin du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

À compter du 6 août 2019, Mme [E] [M] a fait l’objet d’un arrêt pour maladie renouvelé de façon continue.

Son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et en raison de la nécessité de procéder à son remplacement définitif lui a été notifié par courrier du 26 janvier 2021 et son contrat de travail a pris fin le 27 avril 2021.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre Mme [E] [M] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 14 juin 2024, a :

— Dit que le licenciement de Mme [E] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [3] au paiement de la somme de :

' 3.296,64 euros à titre de rappel de prime du 13 ème mois ;

' 4.285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés ;

' 8.600 euros au titre de la participation ;

' 2.200 euros au titre de l’intéressement ;

' 6.800 euros au titre du bonus AVP ;

' 26.246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

' 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral à l’encontre de Mme [E] [M]

Dit qu’il n’y a pas de fait de discrimination à l’encontre de Mme [E] [M]

Dit qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la société [1]

Dit qu’ il n’y a pas eu d’irrégularité dans le licenciement de Mme [E] [M]

Dit qu’il n’y a pas d’intérêts légaux

Ordonné l’exécution provisoire.

Rejeté toutes les autres demandes des parties.

Par acte du 10 juillet 2024 Mme [E] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

L’affaire a été fixée initialement à l’audience du 8 octobre 2025 lors de laquelle la SAS [1] a saisi le conseiller de la mise en état d’un incident en raison de l’intervention à l’instance de l’association nationale de défense des victimes de l’amiante ([2]) par conclusions transmises le 7 octobre 2025.

Par ordonnance du 28 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a :

— Constaté la révocation de l’ordonnance de clôture intervenue le 8 octobre 2025 et l’absence de nouvelle clôture à ce jour,

— Déclaré en conséquence recevables l’ensemble des conclusions déposées à ce jour,

— Déclaré l’association [2] recevable en son intervention volontaire,

— Rejeté la demande d’injonction de production de pièces,

— Rejeté la demande de sursis à statuer,

— Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Laissé à la charge de la société [1] les éventuels dépens de l’incident,

— Rappelé que le dossier est fixé à l’audience de mise en état du 18 décembre 2025,

— Rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour dans les 15 jours à compter de ce jour.

Par ordonnance du 18 décembre 2025, la clôture a été fixée au 6 avril 2026, reportée le 1er avril 2026 au 07 avril 2026, l’affaire a été fixée à l’audience du 6 mai 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives n° 6 en date du 17 avril 2026, Mme [E] [M] demande à la cour de :

DIRE ET JUGER recevables et non-tardives les conclusions n°5 et n°6 de Madame

[M], ainsi que les pièces 101 à 104 afférentes ;

A défaut,

' DIRE ET JUGER irrecevables les conclusions ROYAL CANIN n°4 et n°5 ;

' ENJOINDRE au Procureur de la République de [Localité 6] de produire à la Cour de céans [ou

à Maîtres Emmanuelle VAJOU (SELARL LX NIMES, Avocat à la Cour de [Localité 6], [Adresse 6]) et [H] [W] (Avocat à la Cour de [Localité 7], [Adresse 7])] de produire l’intégralité de l’enquête pénale, et à minima les Procès-verbaux de l’Inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la Société [1] ;

' SURSOIR A STATUER dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces Procès-verbaux ;

A titre subsidiaire,

A défaut,

' FIXER la date à laquelle l’affaire sera rappelée pour un nouvel examen ;

' PRENDRE ACTE que Madame [M] ne s’oppose pas au sursis à statuer demandé par [2] dans l’attente d’une décision judiciaire sur la faute inexcusable de l’employeur ;

A défaut, sur le fond,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES le 14 juin 2024,

en ce qu’il a :

o DIT qu’il n’y a pas de harcèlement moral à l’encontre de Madame [M] [E],

o DIT qu’il n’y a pas de discrimination à l’encontre de Madame [M] [E],

o DIT qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la Société [1],

o DIT qu’il n’y a pas d’intérêts légaux,

o REJETE toutes les autres demandes des parties.

A titre principal,

Statuant à nouveau de ces chefs et en conséquence,

' INFIRMER en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté toutes les autres demandes de Madame [E] [K] correspondant aux demandes suivantes

:

o JUGER l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [M] ;

o DIRE ET JUGER l’existence d’une discrimination eu égard à son état de santé et à son âge ;

o CONSTATER le manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité ;

o DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [M] comme étant nul à titre principal ;

En conséquence,

' JUGER que Madame [M] a été victime de harcèlement moral,

' JUGER que Madame [M] a été victime de discrimination eu égard à son état de santé et à son âge ;

' JUGER que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

' JUGER comme étant nul le licenciement de Madame [M],

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 104 977,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ;

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 43 740,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 26 244,39 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination eu égard à son état de santé et à son âge

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 26 244,39 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par l’entreprise

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 27 986,37 euros bruts à titre de rappel d’IJSS eu égard à la subrogation et à la reconnaissance de la maladie

professionnelle ;

' JUGER que les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de prud’hommes.

En outre,

' CONFIRMER le jugement pour le surplus à savoir :

o CONDAMNER la SAS [1] à la somme de :

—  4285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés eu égard à la reconnaissance de la maladie professionnelle ;

—  8600,00 euros au titre de la participation

—  2200,00 euros au titre de l’intéressement

—  6800,00 euros au titre du bonus AVP,

—  26 246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

' CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour désorganisation de l’entreprise en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais l’INFIRMER quant aux quantums des condamnations octroyées à ce titre,

En conséquence,

JUGER comme étant sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [M],

' CONDAMNER la SAS [1] à la somme de 78 733,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

' CONFIRMER le jugement pour le surplus à savoir en ce qu’il a :

o CONDAMNER la SAS [1] à la somme de :

—  4285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés eu égard à la reconnaissance de la maladie professionnelle ;

—  8600,00 euros au titre de la participation

—  2200,00 euros au titre de l’intéressement

—  6800,00 euros au titre du bonus AVP,

—  26 246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire,

' CONFIRMER le jugement rendu en toutes ses dispositions, à savoir en ce qu’il a :

o CONDAMNER la SAS [1] à la somme de :

—  4285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés eu égard à la reconnaissance de la maladie professionnelle ;

—  8600,00 euros au titre de la participation

—  2200,00 euros au titre de l’intéressement

—  6800,00 euros au titre du bonus AVP,

—  26 246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En tout état de cause,

' DEBOUTER la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions notamment celles formulées à titre d’appelant incident,

' PRONONCER la capitalisation des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes,

ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de paie sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir,

' SE RESERVER le droit de liquider l’astreinte,

' CONDAMNER la SAS [1] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, dans le cadre de la procédure d’appel.

Elle soutient que :

— l’inspection du travail a dressé un procès-verbal pour harcèlement moral la concernant, ainsi que Mme [T], que l’enquête n’étant pas clôturée, ces éléments sont déterminants pour établir l’existence d’un harcèlement managérial, faute de pouvoir obtenir ces documents, la juridiction doit faire injonction au procureur de la République de [Localité 6] de produire les éléments de l’enquête,

— sur le harcèlement moral : elle a connu une dégradation de ses conditions de travail à partir de 2015, suite à un changement de PDG et l’instauration d’un management plus agressif et intrusif (« à l’américaine »), elle rapporte des pressions et un sentiment d’angoisse et de culpabilité de la part de son manager, M. [Q], notamment pendant son arrêt de travail pour une grave fracture au poignet en 2017, il lui a demandé si elle ne pouvait pas travailler avec une main cassée, refusé d’enregistrer son message d’absence, et fait pression pour connaître sa date de retour, lui rappelant qu’en tant que cadre, elle pouvait travailler pendant son arrêt maladie ; à sa reprise en mi-temps thérapeutique en septembre 2018, elle a été isolée, affectée à un autre poste et à des missions de niveau inférieur (tâches d’intérimaire), sans bureau ni équipement ergonomique, constituant une « mise au placard » et une « humiliation et dévalorisation patente », elle a été exclue des réunions d’équipe, elle a subi une surcharge de travail disproportionnée à son temps partiel thérapeutique et à sa reprise à temps complet, étant contrainte de travailler au-delà de ses heures, y compris pendant un arrêt maladie et ses congés payés ; ses évaluations de performance pour 2018 et 2019 ont été « en dessous des attentes », ce qu’elle considère comme injustifié, l’évaluation de 2018 portait sur seulement 2 mois et demi de travail à mi-temps sur un poste différent, l’évaluation de 2019 a été signée par l’entreprise à sa place alors qu’elle était en arrêt maladie ; elle a alerté sa hiérarchie, le service des ressources humaines et les représentants du personnel à plusieurs reprises, mais sans succès ; elle a constaté une inaction de l’entreprise ; des collègues ont d’ailleurs témoigné de la mauvaise gestion managériale de M. [Q], caractérisée par un « manque de considération », « dénigrement » et « manipulation psychologique », des enquêtes internes ([4]) ont confirmé une notation défavorable de M. [Q] par son équipe ; l’Inspection du travail (DREETS) a mené une enquête approfondie et a affirmé qu’elle a bien subi des « agissements répétés constitutifs de harcèlement moral », le procureur de la République a été saisi ; ces agissements ont eu un impact grave sur sa santé, entraînant un « état dépressif sévère avec anxiété, idée noire, en lien avec le travail », et la reconnaissance d’une maladie professionnelle (syndrome dépressif) par la CPAM et le CRRMP, elle est toujours en arrêt de travail et sous traitement médical lourd, elle conteste l’argument de l’entreprise selon lequel elle ne se serait jamais plainte, soulignant que les alertes étaient ignorées et que le harcèlement était insidieux mais réel.

— Sur la discrimination eu égard à son état de santé et à son âge : elle soutient avoir été victime d’une discrimination liée à son âge (50 ans à l’époque des faits) et à son état de santé (arrêt maladie), M. [Q] lui a rappelé que « les jeunes travaillaient plus vite qu’elle » et que « les salariés de son âge étaient progressivement remplacés », citant l’exemple d’une collègue ayant perdu son poste, les bilans sociaux de l’entreprise montrent une faible représentation des cadres de plus de 50 ans et de ceux ayant plus de 25 ans d’ancienneté, corroborant les alertes du CSE sur la baisse significative de la population des seniors, sa notation « en dessous des attentes » pour 2018 est directement liée à son arrêt maladie, l’entreprise a signé son évaluation de 2019 à sa place pour lui attribuer une seconde notation négative, afin de la sanctionner pour son nouvel arrêt maladie et justifier son éviction, son affectation à un poste inférieur à ses capacités et la surcharge de travail artificielle à son retour de mi-temps thérapeutique sont également des éléments de discrimination liée à son état de santé,

— Sur le manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité : elle affirme que la SAS [1] n’a pris aucune mesure adéquate pour prévenir les risques professionnels et protéger sa santé physique et mentale, malgré les alertes répétées et la connaissance des faits de harcèlement et de la dégradation de son état de santé, le lien entre la dégradation de ses conditions de travail et le déclenchement de sa maladie professionnelle est « sans aucun doute » établi, elle met en évidence des faits similaires dans l’entreprise, avec cinq décisions de la CPAM reconnaissant des maladies professionnelles pour syndrome anxio-dépressif d’autres salariés, et une décision du conseil de prud’hommes de Nîmes ayant déjà reconnu une violation de l’obligation de sécurité, des articles de presse dénoncent également les conditions de travail au sein de la société, elle a engagé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur auprès de la CPAM,

— Sur la nullité du licenciement ou, à titre subsidiaire, licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal, elle demande la nullité de son licenciement, car il est la conséquence directe du harcèlement moral et de la discrimination dont elle a été victime, à titre subsidiaire, elle demande que le licenciement soit reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, infirmant le jugement qui avait reconnu cette requalification mais sans accorder d’indemnités, elle conteste le motif de licenciement invoqué par [1] : « absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement », l’entreprise n’a pas prouvé une réelle perturbation, n’ayant pas procédé à un remplacement définitif pendant 17 mois, elle avait exprimé son souhait de réintégrer son poste, les départs massifs de 4 des 5 autres membres de son équipe démontrent une désorganisation globale du service, non imputable à sa seule absence, les excellents résultats financiers de l’entreprise en 2020 contredisent l’argument de « désorganisation fatale », la publication d’une offre d’emploi pour son poste avant même l’entretien préalable au licenciement (le 11 janvier 2021 pour un entretien le 13 janvier 2021) est une preuve irréfutable du caractère abusif et prémédité du licenciement, son statut de cadre T2 ne la positionne pas comme un « rôle clé » dont l’absence seule pourrait désorganiser l’entreprise.

En l’état de ses dernières écritures intitulées conclusions n°6 en date du 23 avril 2026 contenant appel incident, la SAS [1] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 14 juin 2024 (N°RG F 21/00283) en ce qu’il a :

' Dit qu’il n’a pas de harcèlement moral à l’encontre de Madame [M]

' Dit qu’il n’a pas de discrimination à l’encontre de Madame [M]

' Dit qu’il n’a pas de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la Société

' Dit qu’il n’y'a pas eu d’irrégularité dans le licenciement de Madame [M]

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 43.740,60 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 26.244,39 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination eu égard à son état de santé et à son âge

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 26.244,39 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par l’entreprise ;

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 27.986,37 euros à titre de rappel d’IJSS eu égard à la subrogation et à la reconnaissance de la maladie professionnelle

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 4.372,06 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la lettre de licenciement

' Débouté Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 104.977,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 78.733,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' Débouté Madame [M] de sa demande au titre des intérêts légaux et d’astreinte

— Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident de la société concluante,

— INFIRMER ET REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 14 juin 2024 (N°RG F 21/00283) en ce qu’il a :

' Dit que le licenciement de Madame [M] est sans cause réelle et sérieuse

' Condamné la Société au paiement de la somme de 3.296,64 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois

' Condamné la Société au paiement de la somme de 4.285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés eu égard à la reconnaissance de la maladie professionnelle

' Condamné la Société au paiement de la somme de 8.600 euros au titre de la participation

' Condamné la Société au paiement de la somme de 2.200 euros au titre de l’intéressement

' Condamné la Société au paiement de la somme de 6.800 euros au titre du bonus AVP

' Condamné la Société au paiement de la somme de 26.246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

' Condamné la Société au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

' Débouté la Société de sa demande de condamnation de Madame [M] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

En statuant à nouveau :

— In limine litis

' A titre principal

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°5 de Madame [M] du 3 avril 2026 ainsi que les pièces adverses n°101 à 104 communiquées à cette date

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions n°2 de l’ANDEVA du 3 avril 2026 ainsi que la pièce adverse n°10 communiquée à cette date

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°6 de Madame [M] du 17 avril 2026 en l’absence de révocation de l’ordonnance de clôture et de cause grave

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions de l’ANDEVA n°3 du 17 avril 2026 en l’absence de révocation de l’ordonnance de clôture et de cause grave

o DEBOUTER Madame [M] et l'[2] de toute demande de révocation de l’ordonnance de clôture

En y faisant droit,

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°4 de la Société du 7 avril 2026 ayant vocation à répondre uniquement à l’intervention volontaire du Syndicat [5] [6] 30/48 du 3 avril 2026

' A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour considérait les conclusions d’appelante n°5 de

Madame [M] du 3 avril 2026 et les conclusions de l’ANDEVA n°2 du 3 avril 2026 comme

étant recevables

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°5 de la Société du 7 avril 2026 ainsi que ses pièces n°41 et n°42

o DEBOUTER Madame [M] et l’ANDEVA de toute demande de révocation de l’ordonnance de clôture

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°6 de Madame [M] du 17 avril 2026 post clôture

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions de l’ANDEVA n°3 du 17 avril 2026 post clôture

' A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ordonnait la révocation de l’ordonnance de clôture intervenue le 7 avril 2026 à 16h ou jugeait recevables les conclusions d’appelante n°5 et n°6 de Madame [M] du 3 avril et du 17 avril 2026 et les conclusions de l’ANDEVA n°2 et n°3 du 3 avril et du 17 avril 2026

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°5 de la Société du 7 avril 2026 ainsi que ses pièces n°41 et n°42

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°6 de la Société du 23 avril 2026

Sur les demandes d’injonction et de sursis à statuer de Madame [M]

' A titre principal

o DECLARER IRRECEVABLE la demande de Madame [M] tendant à enjoindre au Procureur de la République [Localité 6] de produire à la Cour de céans [ou à Maîtres Emmanuelle VAJOU (SELARL LX NIMES, Avocat à la Cour de [Localité 6], [Adresse 6]) et Arnaud OLIVIER (Avocat à la Cour de [Localité 7], [Adresse 7])] l’intégralité de l’enquête pénale, et à minima les Procès-verbaux de l’Inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la Société [1]

o DECLARER IRRECEVABLE la demande de Madame [M] de sursis à statuer dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces procès-verbaux

' A titre subsidiaire

o DEBOUTER Madame [M] de ses demandes d’injonction et de sursis à statuer

— Sur le licenciement de Madame [M]

' A titre principal

o JUGER que le licenciement de Madame [M] est justifié

o DEBOUTER Madame [M] de sa demande principale de condamnation de la Société au paiement de la somme de 104.977,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o DEBOUTER Madame [M] de sa demande subsidiaire de condamnation de la Société au paiement de la somme de 78.733,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' A titre subsidiaire

o DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société à des dommages et intérêts pour licenciement nul

o LIMITER la condamnation de la Société au paiement de la somme de 10.409,73 euros bruts,

soit 3 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' A titre infiniment subsidiaire

o LIMITER la condamnation de la Société au paiement de la somme de 20.819,46 euros bruts,

soit 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Sur les autres demandes de Madame [M]

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 43.740,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 26.244,39 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination eu égard à son état de santé et à son âge

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 26.244,39 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par l’entreprise

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 27.986,37 euros bruts à titre de rappel d’IJSS eu égard à la subrogation et à la reconnaissance de la maladie professionnelle

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 3.296,64 euros au titre du rappel de la prime de 13 ème mois

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 4.285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés eu égard à la reconnaissance de la maladie professionnelle

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 8.600 euros au titre de la participation

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 2.200 euros au titre de l’intéressement

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 6.800 euros au titre du bonus AVP

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 26.246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société à des sommes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de condamnation de la Société au titre des intérêts légaux et à leur capitalisation à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes

' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de paie sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir

' DEBOUTER Madame [M] du surplus de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires formées à l’encontre de la Société

' CONDAMNER Madame [M] à verser à la Société la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ' CONDAMNER Madame [M] aux entiers dépens

' Sur l’intervention volontaire de l'[2]

— DEBOUTER l'[2] de sa demande tendant à enjoindre au Procureur de la République [Localité 6] de produire à la Cour de céans [ou à Maîtres Emmanuelle VAJOU (SELARL LX NIMES, Avocat à la Cour de [Localité 6], [Adresse 6]) et Arnaud OLIVIER (Avocat à la Cour de [Localité 7], [Adresse 7])] l’intégralité de l’enquête pénale, et à minima les Procès-verbaux de l’Inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la Société [1]

— DEBOUTER l'[2] de sa demande de sursis à statuer dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces procès-verbaux

— DEBOUTER l'[2] de sa demande subsidiaire de sursis à statuer dans l’attente d’une décision judiciaire sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

— DEBOUTER l'[2] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts

— DEBOUTER l'[2] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— DEBOUTER l'[2] du surplus de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires formées à l’encontre de la Société

— CONDAMNER l'[2] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et au paiement des éventuels dépens afférents à l’intervention,

Sur l’intervention volontaire du Syndicat [7] 30/48

— A titre principal

' DECLARER IRRECEVABLE l’intervention volontaire du Syndicat [5] [6] 30/48

En y faisant droit,

' DECLARER IRRECEVABLES toutes les demandes formées par le Syndicat [5] [6] 30/48 à l’encontre de la Société,

— A titre subsidiaire

' DEBOUTER le Syndicat [5] [6] 30/48 de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de la Société au soutien de son intervention volontaire

Par conséquent,

' DEBOUTER le Syndicat [5] [8] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice collectif

' DEBOUTER le Syndicat [5] [8] de sa demande de condamnation de la Société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens

' DEBOUTER le Syndicat [5] [8] du surplus de ses demandes formées à l’encontre de la Société

' CONDAMNER le Syndicat [5] [8] à verser à la Société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et au paiement des éventuels dépens afférents à l’intervention.

Elle fait valoir que :

— sur le rejet des écritures et pièces adverses, le vendredi 3 avril 2026, elle a été destinataire conclusions d’appelante n°5 de Mme [M] ainsi que de 4 nouvelles pièces avec plusieurs arguments et moyens nouveaux, jamais développés antérieurement, de conclusions n°2 de l’ANDEVA ce qui ne lui permet pas de pouvoir répliquer en temps utile, elles doivent être déclarées irrecevables compte tenu du non-respect du principe du contradictoire,

— Sur le harcèlement moral : aucun agissement de harcèlement moral n’a eu lieu, les attestations et les certificats médicaux produits par Mme [M] sont dépourvus de valeur probante, les attestations ne sont que des retranscriptions des dires de la salariée, sans que les rédacteurs n’aient été personnellement témoins des faits, les certificats médicaux, pour leur part, sont contraires aux règles déontologiques, car ils imputent l’état de santé de la salariée à ses conditions de travail sans que le praticien n’ait personnellement constaté ces conditions ; les faits allégués par Mme [M], contestés, ne concernent tout au plus que la période allant du 15 septembre 2018 au 5 août 2019, soit 6 mois de travail effectif sur 25 ans d’ancienneté, M. [Q], le manager mis en cause, avait recruté Mme [M] en 2016, malgré des avis contraires au sein de l’équipe, Mme [E] [M] a bénéficié de formations ; elle réfute les allégations de « mise au placard » et de surcharge de travail après le retour de Mme [M] en mi-temps thérapeutique en septembre 2018, elle explique que des missions spécifiques adaptées à son mi-temps et à ses futures absences ont été confiées, et qu’elle avait elle-même exprimé sa satisfaction lors de son entretien de 2018, la société précise également avoir fourni le matériel demandé ; 'évaluation « below expectations » de janvier 2019 (portant sur l’année 2018) est objective, basée sur des objectifs non atteints et concertée avec les ressources humaines, elle souligne que Mme [M] a reçu un bonus pour 2018 et qu’un plan d’accompagnement et des formations ont été mis en place pour l’aider à s’améliorer ; elle conteste avoir été alertée d’une situation de harcèlement moral, affirmant que les entretiens avec la hiérarchie et les RH portaient sur l’évaluation et non sur le harcèlement, elle met en avant que l’agent enquêteur de la CPAM a eu des difficultés à établir une surcharge de travail, la nuisance du manager ou un manque de soutien, les enquêtes internes "[4]" montrent des résultats positifs concernant la satisfaction des employés et l’intérêt des superviseurs, le procès-verbal de l’inspection du travail n’a pas de valeur probante supérieure aux autres éléments de preuve car il est basé sur des témoignages et non sur des constatations personnelles et matérielles de l’inspecteur, et qu’il n’a pas tenu compte des éléments fournis par la société,

— Sur l’absence de toute discrimination en raison de l’état de santé et de l’âge de Mme [M] : elle nie toute discrimination, elle conteste l’affirmation de Mme [M] selon laquelle son manager aurait évoqué son âge ou les licenciements d’autres salariés plus âgés, soulignant que cela ne ressort pas du compte rendu d’entretien, elle produit des bilans sociaux qui montrent une augmentation constante du pourcentage de salariés de plus de 50 ans au sein de l’entreprise, y compris chez les cadres, ce qui contredit l’argument de discrimination liée à l’âge, l’évaluation « below expectations » est objective et basée sur l’accomplissement des missions, sans lien avec l’état de santé de Mme [M].

— sur le caractère infondé de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : la cour d’appel de Nîmes, en tant que juridiction du travail, est incompétente pour statuer sur cette demande, car Mme [M] a également engagé une procédure pour faute inexcusable de l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale, l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive de cette dernière ; elle affirme n’avoir manqué à aucune obligation de sécurité, elle conteste le malaise de Mme [M] sur le lieu de travail le 6 août 2019, soulignant l’absence de déclaration d’accident du travail ou de témoins, la salariée n’a jamais alerté l’entreprise sur un manquement à l’obligation de sécurité,

— Sur le licenciement : le licenciement est parfaitement fondé en raison de l’absence prolongée de Mme [M] qui a perturbé le fonctionnement de l’entreprise et a rendu nécessaire son remplacement définitif, elle a été en arrêt maladie continu du 6 août 2019 jusqu’à la notification de son licenciement le 26 janvier 2021, sans visibilité sur son retour, cette absence de plus de 17 mois (à la date du licenciement) a eu un impact considérable sur les projets et le bon fonctionnement du département de prévision des ventes, la nécessité de remplacement définitif est prouvée par l’embauche en CDI de Mme [Y] [J] pour le même poste, elle conteste les affirmations de Mme [M] sur d’autres annonces d’emploi, expliquant qu’elles concernaient d’autres postes.

— le préjudice moral et financier est déjà indemnisé par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ne doit pas faire l’objet d’une indemnisation distincte,

— sur les demandes indemnitaires et rappels de salaire au titre de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie : elle rappelle que la reconnaissance de la maladie professionnelle est intervenue après la notification du licenciement, elle a procédé à la régularisation des indemnités journalières de sécurité sociale et Mme [M] a été intégralement remplie de ses droits.

— Sur la prime de 13ème mois : une régularisation a eu lieu en avril 2022 et Mme [M] a perçu ses droits,

— Sur le bonus AVP : un tel bonus est lié à l’activité effective et n’est pas dû pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf clause contraire, et le montant demandé est supérieur au maximum possible,

— Sur l’ assimilation des congés payés : cette demande est non justifiée ni dans son principe ni dans son quantum,

— Sur la participation et intéressement : Mme [M] a continué de bénéficier de ces primes et leur versement est intervenu avant la reconnaissance de la maladie professionnelle,

— les interventions de l'[2] et du syndicat [6] sont irrecevables ou infondées faute de justifier d’un préjudice collectif distinct du litige individuel de Mme [M].

Par conclusions n°3 du 17 avril 2026, l’association nationale de défense des victimes de l’amiante ([2]) est intervenue à l’instance et demande à la cour de :

DIRE ET JUGER recevables et non-tardives les conclusions n°2 et n°3 de l’ANDEVA,

ainsi que la pièce 10 afférente ;

A défaut,

' DIRE ET JUGER irrecevables les conclusions ROYAL CANIN n°4 et n°5 ;

ENJOINDRE au Procureur de la République de [Localité 6] de produire à la Cour de céans [ou à Maîtres Emmanuelle VAJOU (SELARL LX NIMES, Avocat à la Cour de [Localité 6], [Adresse 6]) et Arnaud OLIVIER (Avocat à la Cour de [Localité 7], [Adresse 7])] de produire l’intégralité de l’enquête pénale, et à minima les Procès-verbaux de l’Inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la Société [1] ;

SURSOIR A STATUER dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces Procès verbaux ;

A titre subsidiaire,

A défaut,

' FIXER la date à laquelle l’affaire sera rappelée pour un nouvel examen ;

A titre subsidiaire,

SURSOIR A STATUER dans l’attente d’une décision judiciaire sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ;

A titre infiniment subsidiaire,

RECEVOIR l’ANDEVA en son intervention volontaire ;

CONDAMNER la Société [1] à payer à l’ANDEVA 10.000 € de dommages-intérêts ;

CONDAMNER la Société [1] à payer à l'[2] 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTER la Société de toutes demandes reconventionnelles.

Elle reprend pour l’essentiel les moyens et arguments de Mme [M] faisant état de nombreux cas de harcèlement moral relevés au sein de la société [1] ce qui justifie son intervention étant chargée aux termes de ses statuts de regrouper les personnes exposées aux risques d’amiante et autres facteurs de risques professionnels et environnementaux en vue de les

informer et de défendre leurs intérêts, agir pour la mise en 'uvre d’une politique de prévention, de santé publique et de réparation des risques liés à l’amiante et des autres facteurs de risques professionnels et environnementaux, assurer la représentation collective de ses adhérents auprès des autorités politiques, administrative et judiciaires.

Par conclusions d’intervention du 3 avril 2026, le syndicat [5] [6] 30/48 30/48 demande à la cour de :

JUGER recevable l’intervention volontaire du Syndicat SGA CFDT 30/48 à la présente instance d’appel,

' JUGER que Madame [M] a été victime de harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le Syndicat [5] [6] 30/48,

' JUGER que les faits de harcèlement moral subis par Madame [M] et le manquement à l’obligation de sécurité portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le Syndicat [5] [8],

' CONDAMNER la Société [1] à verser au Syndicat SGA CFDT 30/48 la somme de 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice collectif,

' CONDAMNER l’employeur à verser au Syndicat SGA CFDT 30/48 la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' CONDAMNER l’employeur aux entiers dépens.

Il soutient que :

— son action est fondée sur l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile pour des faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession, le comportement de l’employeur porte atteinte à l’image, à la confiance et à la crédibilité du syndicat, il produit un procès-verbal de mars 2026 donnant mandat à son représentant pour agir et justifie la tenue de son dernier congrès en 2023 par la crise sanitaire,

— les conclusions d’enquête de la DREETS confirment que la salariée a subi des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral notamment par une « mise au placard » et par un isolement, à son retour d’arrêt maladie, la salariée a été isolée de son équipe et affectée à des tâches subalternes (« master data ») sans rapport avec ses fonctions habituelles et sans avenant à son contrat de travail, le management a exercé une pression constante (appels téléphoniques, demandes de travail malgré l’incapacité physique) générant culpabilité et anxiété, il dénonce une évolution vers des techniques managériales intrusives et « à l’américaine » depuis 2015,

— l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de Mme [M], la charge de travail était incompatible avec le temps de travail disponible, particulièrement lors du mi-temps thérapeutique, sans mesure préventive malgré les alertes de la salariée et de ses collègues,

— l’employeur n’a pas respecté ses obligations concernant l’évaluation de la charge de travail via les entretiens individuels annuels prévus par la loi et les accords d’entreprise,

— Mme [M] a été évaluée « en dessous des attentes » sur des périodes où elle était absente ou en mi-temps thérapeutique, ce qui a brisé sa confiance en elle et aggravé son état dépressif,

— le cas de Madame [M] n’est pas isolé au sein de [1], de nombreux salariés dénoncent ce type de management et les reconnaissances de maladies professionnelles pour syndrome dépressif se multiplient dans l’entreprise,

— son intervention vise à mettre fin à des méthodes de gestion agressives et contraires à l’ordre public social.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la recevabilité des conclusions respectives des parties

Mme [M], l’association [2] et le syndicat SGA [8] ont conclu le 3 avril 2026, la société [1] a reconclu le 7 avril 2026 ( conclusions n° 4 à 15h32 et 5 à 15h40).

La clôture est intervenue la 7 avril 2026 à 16h00.

Mme [M] et l’association [2] ont reconclu 17 avril 2026.

Par ses conclusions n°6 Mme [M] demandait de :

' DIRE ET JUGER recevables et non-tardives les conclusions n°5 et n°6 de Madame [M], ainsi que les pièces 101 à 104 afférentes ;

A défaut,

' DIRE ET JUGER irrecevables les conclusions ROYAL CANIN n°4 et n°5

Par ses conclusions n°3 l’association [2] demandait de :

DIRE ET JUGER recevables et non-tardives les conclusions n°2 et n°3 de l’ANDEVA, ainsi que la pièce 10 afférente ;

A défaut,

' DIRE ET JUGER irrecevables les conclusions ROYAL CANIN n°4 et n°5 ;

Par ses conclusions du 23 avril 2026 la société [1] demande à la cour de :

— In limine litis

' A titre principal

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°5 de Madame [M] du 3 avril 2026 ainsi que les pièces adverses n°101 à 104 communiquées à cette date

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions n°2 de l’ANDEVA du 3 avril 2026 ainsi que la pièce adverse n°10 communiquée à cette date

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°6 de Madame [M] du 17 avril 2026 en l’absence de révocation de l’ordonnance de clôture et de cause grave

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions de l’ANDEVA n°3 du 17 avril 2026 en l’absence de révocation de l’ordonnance de clôture et de cause grave

o DEBOUTER Madame [M] et l'[2] de toute demande de révocation de l’ordonnance de clôture

En y faisant droit,

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°4 de la Société du 7 avril 2026 ayant vocation à répondre uniquement à l’intervention volontaire du Syndicat [5] [6] 30/48 du 3 avril 2026

' A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour considérait les conclusions d’appelante n°5 de Madame [M] du 3 avril 2026 et les conclusions de l’ANDEVA n°2 du 3 avril 2026 comme

étant recevables

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°5 de la Société du 7 avril 2026 ainsi que ses pièces n°41 et n°42

o DEBOUTER Madame [M] et l’ANDEVA de toute demande de révocation de l’ordonnance de clôture

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions d’appelante n°6 de Madame [M] du 17 avril 2026 post clôture

o DECLARER IRRECEVABLES ET ECARTER DES DEBATS les conclusions de l’ANDEVA n°3 du 17 avril 2026 post clôture

' A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ordonnait la révocation de l’ordonnance de clôture intervenue le 7 avril 2026 à 16h ou jugeait recevables les conclusions d’appelante n°5 et n°6 de Madame [M] du 3 avril et du 17 avril 2026 et les conclusions de l’ANDEVA n°2 et n°3 du 3 avril et du 17 avril 2026

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°5 de la Société du 7 avril 2026 ainsi que ses pièces n°41 et n°42

o JUGER RECEVABLES les conclusions d’intimée n°6 de la Société du 23 avril 2026.

L’article 802 du code de procédure civile alors applicable prévoit qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office mais que sont cependant recevables les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

Il est possible de demander après l’ordonnance de clôture l’irrecevabilité des conclusions adverses pour non-respect du contradictoire.

Les conclusions qui sollicitent le rejet d’une pièce non communiquée par la partie adverse sont recevables, peu important qu’elles aient été déposées après l’ordonnance de clôture.

Dès lors les conclusions communiquées par les parties postérieurement à l’ordonnance de clôture en ce qu’elles ajoutent des demandes exclusivement liées à l’irrecevabilité des conclusions adverses sont recevables.

— Sur la demande tendant à déclarer irrecevables et à écarter des débats les conclusions d’appelante n°5 de Mme [M] du 3 avril 2026 ainsi que les pièces adverses n°101 à 104 communiquées à cette date et déclarer irrecevables et écarter des débats les conclusions n°2 de l'[2] du 3 avril 2026 ainsi que la pièce adverse n°10 communiquée à cette date :

La SAS [1] fait valoir qu’en communiquant des conclusions et pièces peu avant la clôture de l’instruction de l’affaire, elle n’a pas été en mesure d’organiser sa défense en sorte que Mme [M] et l’association [2] n’ont pas respecté le principe de la contradiction.

Elle observe que le conseil de Mme [M] a communiqué le vendredi 3 avril 2026, soit quelques jours avant la clôture du mardi 7 avril 2026 (le lundi 6 avril étant férié), de nouvelles conclusions, modifiant substantiellement son argumentation (ses écritures passant de 104 pages à 65 pages), invoquant des moyens inédits près de 5 ans après la saisine initiale du conseil de prud’hommes ainsi que de 4 nouvelles pièces , que le 3 avril également, l'[2] adressait de nouvelles écritures à la cour, accompagnées d’une pièce 10, que le vendredi 3 avril également en fin d’après-midi, la [6] intervenait volontairement,

Mme [M] et l’association [2] s’opposent à la demande et font valoir que les conclusions déposées le 3 avril 2026 sont globalement similaires aux précédentes, et les ajouts sont relativement limités et identifiés, même si la forme a pu être modifiée compte tenu du changement d’avocat, que la pièce 103 produite par Mme [M] avec ses dernières conclusions, à savoir le courrier du parquet, n’a été reçu qu’au mois de mars 2026, de sorte qu’elle ne pouvait, par définition, pas être communiquée plus tôt, que, dans ses conclusions n°5, la société réplique largement sur le fond, démontrant que le principe du contradictoire a été respecté à son égard, qu’en effet, la société ajoute plus de 100 nouveaux paragraphes, identifiés par un trait en marge, en réponse aux quelques éléments ajoutés par Mme [M] ( conclusions [1] n°5 – pages 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 27, 29, 30, 33, 34, 35, 36, 38, 39, 40, 41, 45, 48, 50, 53, 55, 56, 57, 58, 60, 64, 65, 68, 77, 78, 79, 81, 83, 84, 85, 86), qu’à défaut les conclusions de la société [1] n°4 et 5 devront nécessairement être déclarées également irrecevables comme tardives.

S’il est vrai que Mme [M] et l’association [2] ont communiqué des conclusions et pièces le vendredi 3 avril 2026, soit quelques jours avant la clôture fixée au 7 avril 2026 à 16h00, il convient de relever que les conclusions n°5 communiquées par la société [1] le 7 avril 2026 répondent aux arguments et pièces produits en dernier lieu par ses contradicteurs en sorte qu’il n’ y a pas lieu de prononcer l’irrecevabilité des conclusions d’appelante n°5 de Mme [M] du 3 avril 2026 ainsi que ses pièces n°101 à 104 et des conclusions n°2 de l’ANDEVA du 3 avril 2026 ainsi que sa pièce n°10.

— Sur les demandes formulées dans ses conclusions n°6 par la société [1] :

Dès lors que les conclusions d’appelante n°6 de Mme [M] du 17 avril 2026 et les conclusions de l’ANDEVA n°3 du 17 avril 2026 n’avaient que pour objet de solliciter le rejet des dernières conclusions de la société [1], celles-ci sont recevables.

Par ailleurs la cour n’est saisie d’aucune demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Sur la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat [7] 30/48

Au visa de l’article L.2132-3 du code du travail qui prévoit que les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, la société [1] conclut à l’irrecevabilité de l’intervention volontaire du syndicat [5] [8] en l’absence d’atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, son intervention étant fondée sur la situation individuelle de Mme [M].

Le syndicat [5] [8] justifie de son intérêt à intervenir volontairement à l’instance d’appel, dès lors que les faits de harcèlement moral allégués à l’encontre de la salariée portent

atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente étant précisé que Mme [M] est adhérente de la [6], il rappelle que l’action du syndicat est recevable dès lors que les faits invoqués sont de nature à porter un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession, notamment lorsqu’ils concernent la violation de dispositions d’ordre public relatives à la protection de la santé, de la dignité ou des droits syndicaux des salariés.

Le syndicat sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession, en raison du harcèlement moral et du manquement par la société [1] à son obligation de sécurité subis par la salariée, membre du syndicat, et de la dégradation de l’image, de la crédibilité et de la capacité d’action du syndicat.

Le syndicat dénonce le management exercé par la direction de la société [1] qui est dénoncé par bon nombre de salariés qui le subissent.

Un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’avenir à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte; il ne peut en revanche prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Un syndicat, lorsque les éléments invoqués par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentatif comme laissant supposer un harcèlement moral sont en lien avec l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives de ce salarié, est recevable à agir en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce le syndicat SGA [6] 30/48 intervient au soutien des revendications personnelles de Mme [M] qui s’estime victime de harcèlement moral, de discrimination eu égard à son état de santé et à son âge et d’un manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité.

Or le litige relatif au harcèlement d’un salarié en raison de sa situation personnelle ne porte pas atteinte à l’ intérêt collectif de la profession que le syndicat représente, il n’est pas allégué que Mme [M] a subi un harcèlement moral en raison de son adhésion au syndicat intervenant. Il n’est pas davantage allégué l’existence d’une discrimination de nature syndicale.

Par contre, le manquement à son obligation de sécurité par l’employeur autorise un syndicat à agir dès lors qu’il dénonce, comme en l’espèce, un management nocif préjudiciable pour de nombreux salariés. Le syndicat indique que dans la branche de Mme [M], les maladies professionnelles et dénonciations de harcèlement moral se multiplient.

Ainsi, l’intervention volontaire du syndicat SGA [6] 30/48 est recevable.

Sur les demandes de Mme [M] à titre d’injonction et de sursis à statuer

Par conclusions du 30 septembre 2025, Mme [M] a sollicité de la cour qu’elle fasse injonction au procureur de la République de [Localité 6] de produire à la cour de céans [ou à Maîtres [R] [B] et [H] [W]] de produire l’intégralité de l’enquête pénale, et a minima les procès-verbaux de l’inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la société [1] et de surseoir à statuer dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces procès-verbaux. L’association [2] s’associe à cette demande.

La SAS [1] conclut à l’irrecevabilité de ces demandes aux motifs que la demande de sursis à statuer constitue une exception de procédure laquelle doit être élevée avant toute défense au fond, que, par ailleurs, conformément à l’article 564 du code de procédure civile, la demande nouvelle en appel est irrecevable, qu’enfin, en application du principe de concentration des demandes en appel, ces demandes devaient figurer dans les premières conclusions de l’appelante ce qui n’est pas le cas.

Selon l’article 73 du code de procédure civile «Constitue une exception de procédure tout moyen qui tend soit à faire déclarer la procédure irrégulière ou éteinte, soit à en suspendre le cours».

L’article 74 du même code précise que «Les exceptions doivent, à peine d’irrecevabilité, être soulevées simultanément et avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. Il en est ainsi alors même que les règles invoquées au soutien de l’exception seraient d’ordre public.

La demande de communication de pièces ne constitue pas une cause d’irrecevabilité des exceptions….»

Une demande de sursis à statuer est une exception de procédure qui doit être présentée, à peine d’irrecevabilité, avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir, sauf au demandeur au sursis à démontrer que les faits justifiant la demande lui ont été révélés postérieurement.

Mme [M] dans ses conclusions indique que le procureur de la République a été saisi par la [9] via un procès- verbal finalisé le 1er juillet 2024, qui a relevé l’infraction de harcèlement moral, Code Natinf 23208 ce que révèle un courrier de la [9] en date du 22 octobre 2024.

Mme [M] ayant interjeté appel le 10 juillet 2024, ne pouvait donc faire état de cette demande avant le délai pour conclure qui expirait le 10 octobre 2024. L’irrecevabilité tirée des articles 74 et 910-4, ce dernier dans sa rédaction applicable au litige, est donc en voie de rejet. Pour ce même motif il ne peut être opposé l’irrecevabilité de la demande comme étant nouvelle en cause d’appel dès lors qu’il ne s’agit pas d’une prétention, d’une part, mais d’une exception de procédure, et que cette demande est consécutive à «la survenance ou de la révélation d’un fait» au sens de l’article 564 du code de procédure civile, postérieur aux débats devant le premier juge d’autre part.

La SAS [1] conclut par ailleurs au rejet de la demande au visa des articles 11 du code de procédure pénale relatif au secret de l’enquête et de l’instruction et des instructions DGT de 2002 et 2012 qui rappellent l’interdiction de communiquer les procès-verbaux à une autre personne que les destinataires prévus par la loi. Effectivement, les pièces dont la copie est demandée sont couvertes par le secret de l’enquête et de l’instruction en sorte que la présente juridiction n’est pas autorisée à enjoindre au procureur de la République de la communiquer dès lors qu’il n’est pas allégué que cette procédure concernerait personnellement Mme [M] qui pourrait elle-même en demander copie si elle est à l’origine de la plainte en application des dispositions de l’article R155 du code de procédure pénale qui dispose :

«En matière criminelle, correctionnelle et de police, hors les cas prévus par l’article 114, il peut être délivré aux parties :

1° Sur leur demande, expédition de la plainte ou de la dénonciation des ordonnances définitives, des arrêts, des jugements, des ordonnances pénales et des titres exécutoires prévus à l’article 529-2, alinéa 2, du code de procédure pénale ;

2° Avec l’autorisation du procureur de la République ou du procureur général selon le cas, expédition de toutes les autres pièces de la procédure, notamment, en ce qui concerne les pièces d’une enquête terminée par une décision de classement sans suite. Toutefois, cette autorisation n’est pas requise lorsque des poursuites ont été engagées ou qu’il est fait application des articles 41-1 à 41-3 et que la copie est demandée pour l’exercice des droits de la défense ou des droits de la partie civile.»

Par ailleurs, faute pour l’appelante de démontrer qu’une juridiction pénale a été saisie et que l’action publique ait été mise en mouvement, il n’y a pas lieu de prononcer un sursis à statuer.

Enfin, il sera rappelé que les procès-verbaux établis par l’inspection du travail ne lient pas la juridiction prud’homale. Seule la situation individuelle de Mme [M] doit être examinée dans le cadre du présent litige. Au demeurant, la société intimée relève justement que l’enquête de l’inspection du travail s’est achevée le 5 mai 2023 alors que le licenciement de Mme [M] a été prononcé le 26 janvier 2021 et que les faits litigieux sont antérieurs à août 2019.

La demande est en voie de rejet.

Sur la demande de sursis à statuer formulée par l'[2]

L’association [2] demande à la cour de surseoir à statuer dans l’attente d’une décision judiciaire sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Or l’indépendance des instances judiciaires et l’autonomie du droit du travail à l’égard du droit de la sécurité sociale ne justifient pas que soit ordonné un sursis à statuer dans l’attente de la décision à intervenir concernant l’action en recherche de la faute inexcusable de l’employeur initiée par Mme [M].

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [E] [M] expose qu’elle a connu une dégradation de ses conditions de travail à partir de 2015, suite à un changement de PDG et l’instauration d’un management plus agressif et intrusif (« à l’américaine »), qu’elle a subi des pressions et un sentiment d’angoisse et de culpabilité de la part de son manager, M. [Q], notamment pendant son arrêt de travail pour une grave fracture au poignet en 2017, lequel lui a demandé si elle ne pouvait pas travailler avec une main cassée, a refusé d’enregistrer son message d’absence, et fait pression pour connaître sa date de retour, lui rappelant qu’en tant que cadre, elle pouvait travailler pendant son arrêt maladie à sa reprise en mi-temps thérapeutique en septembre 2018.

Elle prétend qu’elle a été isolée, affectée à un autre poste et à des missions de niveau inférieur (tâches d’intérimaire), sans bureau ni équipement ergonomique, constituant une « mise au placard » et une « humiliation et dévalorisation patente », qu’elle a été exclue des réunions d’équipe.

Elle ajoute qu’elle a subi une surcharge de travail disproportionnée à son temps partiel thérapeutique et à sa reprise à temps complet, étant contrainte de travailler au-delà de ses heures, y compris pendant un arrêt maladie et ses congés payés.

Elle dénonce ses évaluations de performance pour 2018 et 2019 qui ont été « en dessous des attentes », ce qu’elle considère comme injustifiées. Elle observe que l’évaluation de 2018 portait sur seulement 2 mois et demi de travail à mi-temps sur un poste différent, que l’évaluation de 2019 a été signée par l’entreprise à sa place alors qu’elle était en arrêt maladie.

Elle précise qu’elle a alerté sa hiérarchie, le service des ressources humaines et les représentants du personnel à plusieurs reprises, mais sans succès.

Elle dénonce l’inaction de l’entreprise.

Au soutien de ses allégations Mme [E] [M] produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [U], collègue de travail et élue du CSE, qui déclare que Mme [E] [M] a « été sérieuse, rigoureuse, a montré sa volonté de mettre en place une bonne collaboration et à délivrer de bons résultats au bénéfice des filiales du groupe … [V] a rencontré beaucoup de difficultés pour revenir en temps partiel thérapeutique, sa demande ayant été refusée sur son poste original, elle a dû insister pour demander à revenir même sur d’autres missions. Elle a finalement obtenu de pouvoir revenir sur une mission très spécifique qui initialement n’était pas dans le périmètre de son manager : la gestion des Masterdata pour certains clients de [1]. Elle a été formée, s’est investie sur cette nouvelle mission ingrate et a repris sur une courte période de temps…. Lors d’un entretien avec [E] (suite à la notation défavorable de l’entretien d’évaluation 2018), où j’ai pris la pleine mesure de son état de choc et d’incompréhension, je l’ai aidée à formuler une réponse objective à ces allégations. A savoir que dans cette très courte période de retour à temps partiel, aucun élément ne lui avait été reproché et que ses missions n’avaient plus aucun lien avec son équipe originale. Déstabilisée par cette notation, [E] a rencontré son N+2 pour échanger sur le sujet et essayer de trouver des solutions à sa situation, son N+2 a indiqué qu’il avait participé avec les ressources humaines à la décision de cette notation et à la sortie de son entretien n’avait pas indiqué vouloir prendre des mesures pour l’aider à résoudre le problème »,

— un courriel de Mme [G] adressé à Mme [E] [M] « Mme [M] avait passé quelques heures de formation par semaine avec Mme [C] en Mai et en Juin 2016 avant d’intégrer totalement à l’équipe en Octobre 2016. Mme [M] a pris un groupe de pays importants… L’ambiance d’équipe était sous tension. Non seulement Madame [M], mais aussi toute l’équipe a senti de problème profond et était en souffrance. L’équipe a demandé à l’aide de [I] (People and Organisation = RH) pour régulariser la situation d’équipe. Nous avons fait des sessions de feedback et établit de plan d’action. Malgré tout, je n’ai pas observé d’amélioration par rapport au comportement du management ni à l’ambiance d’équipe »

— son entretien d’évaluation annuel 2018 : « J’ai terminé la révision de toutes les courbes de l’Italie avant mon retour à un temps plein. Cette mission m’avait été confiée dans un second temps. Quand j’ai réalisé que ma charge de travail était plus conséquente que le nombre d’heures par jour que ma situation pouvait me permettre d’effectuer, j’ai alerté mon manager à plusieurs reprises pour définir les priorités.

Mon manager a surligné à maintes reprises l’importance de finaliser la base de données

[10] (masterdate) étant donné que nous allions vers une période de haute activité à cause d’un nouveau lancement de produits, l’ouverture d’un nouvel entrepôt et qui plus est, opérant avec de nouvelles personnes au sein de l’organisation et aussi chez [10]. J’avais compris que nous étions d’accord concernant ce qui était attendu de ma part en termes de priorités. C’est pourquoi je me suis d’abord concentrée sur la mission [10] et j’ai terminé les courbes de l’Italie fin décembre »

— des échanges de courriels entre Mme [L] [D] et M. [Q] sur la charge de travail de Mme [E] [M] de janvier 2019,

— le procès-verbal d’audition de Mme [F] lors de l’enquête menée par l’agent assermenté de la CPAM : « Lors d’une réunion en décembre 2018, en l’absence de Madame [M] non encore réintégrée, Madame [F] a suggéré (') d’organiser une formation rapide pour réintégrer Madame [M] dans les meilleures conditions, lui permettant de lisser sa reprise avec ses clients. Monsieur [Q] a refusé « il en est hors de question, elle a été formée, elle reprend son poste en l’état ». En plus du retour intense, Madame [M] a suivi une formation sur une autre mission, dispensée par Madame [F] à la demande de Monsieur [Q], liée à l’innovation. Lors du choix du projet Madame [F] a insisté sur le fait que le projet était déjà en retard et beaucoup trop gros pour Madame [M]. Madame [F] a proposé d’autres projets d’innovation plus raisonnables, Monsieur [Q] a refusé »

— les conclusions d’enquête de la DREETS en date du 17 mars 2023 : « Vous avez saisi nos services afin de dénoncer des faits et agissements survenus à l’occasion de l’exécution de votre contrat de travail au sein de l’entreprise SAS [1], sise [Adresse 8].

L’ensemble des éléments que vous avez évoqué à l’occasion des écrits produits à l’appui de votre saisine et lors de nos entretiens étant susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral, tel que défini à l’article 1152-1 du Code du travail, j’ai décidé de procédé à des investigations afin d’établir la matérialité de ces éléments, accompagnée de Mme

[A] [O], agent de contrôle.

Nous avons rencontré les représentants de la direction durant le mois d’octobre 2021 et échanger avec eux sur les modalités d’intervention de nos services dans le cadre de cette enquête.

Suite à cela nous avons durant l’ensemble de l’année 2022, nous avons procédé à l’audition d’un nombre significatif de vos collaborateurs au sein de l’entreprise avec lesquels vous avez été amenée à travailler en qualité de collègues, de supérieur hiérarchiques et de responsable des ressources humaines ; nous avons de plus étudié de nombreux documents tels que des échanges de courriel, les fiches de postes, les rapports de leurs entretiens professionnels annuels, les rapports des services de santé au travail , les accords d’entreprise conclus au sein de l’entreprise et le rapport de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie concluant à la reconnaissance de votre maladie professionnelle. Cette liste n’est pas exhaustive.

Pour rappel :

Vous avez été embauchée le 10 mai 1995, au sein de l’usine [1]. Votre parcours fait l’objet d’évolution sur différents postes jusqu’en octobre 2016, date à laquelle vous intégrez l’équipe [11] sur une poste de demand planning manager.

En octobre 2017 vous êtes victime d’un accident domestique qui engendre de grave conséquence sur votre santé ne vous permettant pas de reprendre le travail avant septembre 2018. Le 17 septembre 2018 vous réintégrez l’entreprise dans le cadre d’un mi-temps

thérapeutique au sein du service [12] sur un autre poste et autres missions que ceux prévu à son contrat de travail.

Vous réintégrez votre poste de demand planning manager en janvier 2019, dans le cadre d’un temps plein jusqu’au 6 aout 2019, date à laquelle vous faites l’objet d’un nouvel arrêt de travail.

Le 26 janvier 2021 vous vous voyez notifier votre licenciement pour raison de « nécessité de procéder à son remplacement, son absence prolongée occasionnant de graves perturbations nuisant au bon fonctionnement dans le département Europe Supply [Z] ».

Vous initiez par la suite une démarche auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du GARD, en vue de faire reconnaitre l’origine professionnelle de la maladie dont vous souffrez et qui est la cause de votre arrêt de travail en date du 9 aout 2019.

Suite à ses investigations, la CPAM du [13] reconnait alors l’origine professionnelle de votre maladie.

1. Les investigations menées et notamment les nombreux témoignages recueillis démontrent que suite à votre retour d’arrêt de travail en septembre 2018 et jusqu’à son départ en aout 2019 vous avez fait l’objet d’agissements ayant un impact sur ses conditions de travail et son état de santé :

Il ressort ainsi que, votre affectation dans le service [12] suite à votre arrêt maladie, le 17 septembre 2018, a eu pour conséquence de vous éloigner et de vous isoler de votre équipe. Les témoignages de vos collègues convergent, en effet, vers une absence de vos participations aux réunions et aux projets de service.

Il apparait que dans ce même temps vous vous voyez attribuer des missions de master data n’entrant pas dans le champ de la fiche de poste relative au travail de Demand Planning Manager, prévu à votre contrat de travail et cela sans la signature d’un avenant à son contrat de travail. Or ces nouvelles missions remettent en cause votre qualification, votre niveau de responsabilité et la nature même de votre activité,

Il est effectivement porté à notre connaissance un avenant à votre contrat de travail, en date du 17 septembre 2018 ; Néanmoins celui-ci porte essentiellement sur la réduction de votre temps de travail dans le cadre d’un « temps partiel thérapeutique » et ne fait aucunement mention des changements de vos fonctions.

Or dans ce cadre, il est de jurisprudence constante que la modification des éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée au salarié.

Sur ce point si la règlementation n’apporte pas de définition précise à la notion de « modification du contrat de travail » la jurisprudence amène des éléments d’interprétation ; il est ainsi admis que lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l’activité du salarié, il s’agit d’une modification du contrat soumise à l’acceptation express du salarié, après un délai raisonnable de réflexion.

(Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824 ; Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-29.242 ;Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-70.446)

Il apparait ainsi, au vu des éléments recueillis, que suite dans le cadre de votre affectation sur un poste et un service ne correspondant pas à ceux prévus à votre contrat de travail et aux changements de fonction en découlant, la SAS [1] a méconnu ses obligations quant au recueil de votre l’accord sur la modification d’un élément substantiel de votre contrat de travail.

2. Il ressort de plus des témoignages recueillis que vous avez souffert durant votre reprise du travail au sein du service [12] dans le cadre de votre mi-temps thérapeutique, mais aussi lors de votre retour sur son poste demand planner, dans le cadre d’un temps complet, d’une charge de travail trop importante au vu de votre temps de travail disponible.

Interrogés sur votre charge de travail dans le cadre de votre affectation au sein du service supply chain [14], et des missions complémentaires à celles du service qui vous sont confiées progressivement par votre manager, les membres de l’équipe managériale indiquent avoir veillé à ce que l’ensemble des missions qui vous ont été attribuées correspondent bien à votre temps de travail disponible dans le cadre de votre mi-temps thérapeutique.

Votre manager nous a de plus précisé qu’un entretien a bien eu lieu avec vous lors de votre reprise, en septembre 2018, afin de définir vos objectifs pour l’année en cours, cela étant obligatoire dans le processus de l’entreprise [1] ;

Il n’a cependant pas été en mesure de nous présenter un document formalisant cet entretien.

Interrogé sur ce même point la responsable du service supply chain [14] nous précise que votre travail au sein de son service vous occupait à 100% de votre temps de travail disponible.

Elle précise de plus avoir informé votre manager de cela.

Dans ce cadre vous nous indiquez avoir alerté votre manager et chercher auprès de lui des priorisations dans l’exécution de vos taches, ce dernier vous demandant de vous consacrer aux taches de master data. Vous détaillez d’ailleurs cela précisément dans la partie qui vous ai consacrée dans les conclusions de votre revue de performance 2018.

Questionné sur les alertes, orales, que vous nous indiquez avoir lancé auprès de M. [Q] sur la surcharge de travail consécutive aux missions supplémentaires qui vous sont confiées, ce dernier n’a pu nous apporter de réponse formelle.

Vous faites état d’une nouvelle situation de surcharge de travail lors de votre reprise au sein de l’équipe [11] à partir de janvier 2019.

Il est à souligner qu’en janvier 2019 vous veniez de faire l’objet d’un entretien de fin d’année 2018 se finalisant par une notation en dessous des attentes.

Dans ce cadre, quand un salarié est noté en dessous des attentes, la société [1] met en 'uvre un accompagnement, formalisé par un document appelé plan individuel de progression ou PIP, en vue de veiller à la progression du salarié par le biais notamment de formation.

Ainsi et suite à votre notation 2018 vous faisiez l’objet, lors de votre reprise au sein du service [11] d’un accompagnement incluant des formations qui ont commencé en janvier 2019, bien que votre PIP n’est était formalisé que très tardivement.

Vous avez de plus dans le premier semestre 2019 souhaité changer de service en postulant sur un autre poste et en préparant ainsi un panel (exercice long et fatigant selon les témoignages).

Enfin vous avez réintégré l’équipe sur un poste pour lequel un portefeuille client vous a été attribué.

Votre charge de travail durant cette période doit donc s’évaluer au vu de l’ensemble de ces éléments.

Interrogé sur ce point M. [Q] met en avant, chiffre à l’appui, le nombre d’objectif qui vous était donnée inférieur à celui de vos collègues, indiquant ainsi avoir veiller à votre charge de travail. Le témoignage votre manager est appuyé par celui du [I] de l’époque.

Néanmoins, en se bornant à rappeler des objectifs chiffrés, en dessous de ceux attendus pour les autres membres de l’équipe, votre manager semble omettre les autres activités qui vous incombaient dont notamment les formations et la préparation du panel.

De plus, dans ce cadre les témoignages des membres de l’équipe [11] convergent tous vers le constat d’une charge de travail trop importante au vu de vos compétences et votre formation engendrant des situations de stress et de pleurs.

Ils précisent alors avoir alerté M. [Q] ET Mme [P] '[I] de l’époque ' sur cette charge de travail trop conséquente, et sur les modalités de management de M. [Q], sans que cela ne soit suivi de mesure rectificative.

Les éléments recueillis nous permettent que votre charge de travail était trop importante au vu de votre temps de travail disponible, et que vous n’avez dans ce cadre pas fait l’objet de mesures préventives objectivables par l’entreprise en vue d’évaluer la réalité de sa charge de travail et de préserver votre santé physique et mentale et cela notamment lors de votre retour d’arrêt de travail, dans un nouveau service, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Rappelons de plus, à ce stade, que vous êtes salariée de la [1] SAS en qualité de cadre soumise au forfait jour.

Or l’enquête met en évidence que vous, tout comme l’ensemble de vos collègues, n’avez fait l’objet d’aucune évaluation objectivable de votre charge de travail au vu de votre temps disponible, tel que qu’exigée par l’article L3121-60 du code du travail et par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail négocié au sein de l’UES ROYAL CANIN et conclu en date

du 15 décembre 2010 qui stipule: « Entretiens individuels :

— Ainsi qu’il est prévu par l’article L.3121-46 du Code du travail, un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé avec chaque salarié concerné. Dans la culture de l’entreprise il est convenu que cet entretien fera partie prenante de l’entretien à mi année.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la nouvelle durée du travail.

Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L. 3131-1

et L.3132-2 du Code du travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail».

S’il est mis en évidence que depuis l’année 2021 un questionnaire sur cette thématique est transmis aux salariés, l’ensemble des managers interrogés reconnaissent ne pas tenir cet entretien formel tel qu’exigé par la convention collective.

Il ressort ainsi que [15] a méconnu ses obligations en matière d’évaluation de votre charge de travail dans le cadre des dispositions règlementaires et conventionnelles relatives au convention de forfait en jour sur l’année.

3. Enfin l’enquête a mis en évidence que dans ce contexte de forte charge de travail, sans réponse aux alertes, vous avez fait l’objet de deux revues de performance successives (2018

et 2019) à l’issue desquelles vous êtes évaluée « en dessous des attentes ».

Ainsi s’il apparait que vous répondez aux critères d’éligibilité des salariés au processus d’évaluation relatifs notamment à leur temps de présence dans l’entreprise, et qu’il ne nous appartient en rien de nous substituer à votre manager quant à l’évaluation de votre travail, les conséquences de ces évaluations sur votre santé, vos conditions de travail et votre avenir professionnel sont cependant à considérer.

Il ressort ainsi des témoignages que les modalités d’évaluation et le contenu de votre revue de performance de fin d’année 2018, a été, à minima, incomprise par vous-même et l’ensemble des membres de votre équipe.

Cela est notamment dû au fait que cette dernière porte sur un temps de présence au sein de l’entreprise de quelques mois à mi-temps thérapeutique, et sur des objectifs ajoutés progressivement, et représentant, comme nous l’avons vu précédemment, une charge de travail trop importante au vu de votre temps de travail disponible.

Votre évaluation a eu, en tout état de cause, un impact fort sur vos conditions de travail puisqu’elle a indu une perte de confiance en vous et dans le sens de votre travail ainsi qu’un mal être au sein de votre service (stress, pleurs) dont vos collègues ont été témoins.

Elle a de plus généré une charge de travail complémentaire du fait des formations que vous deviez suivre dans le cadre de son plan individuel d’accompagnement, et du panel qu’vous avez souhaité effectuer suite à cette évaluation.

A l’issue de l’année 2019, alors en arrêt de travail, vous faite de nouveau l’objet d’une évaluation, dans le cadre de la revue des performances, « en dessous des attentes ».

Cette deuxième évaluation effectuée à l’issue d’une année durant laquelle vous avez a été exposée à une surcharge de travail et un mal être comme nous l’avons vu ci-dessus, peut, quant à elle, avoir des conséquences plus concrètes sur votre avenir professionnel car il ressort du témoignage d’un membre des ressources humaines que si deux évaluations « Bellow » (en dessous des attentes) aboutissent le plus souvent vers une réorientation du salarié vers un autre métier de l’entreprise, elles peuvent aussi aller jusqu’à un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’ensemble de ces éléments ont eu un fort impact sur votre santé puisque vous vous êtes vu prescrire un arrêt de travail à partir du 6 aout 2019 par votre médecin traitant au motif d’un « état dépressif sévère avec anxiété, idée noire, en lien avec le travail. » et que vous n’avez jamais repris son activité au sein de l’entreprise.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du [13] conclura dans le cadre de son enquête initiée suite à la saisine de Mme [M], à la reconnaissance à la nature professionnelle de la maladie dont elle souffre et établi par conséquent le lien de causalité entre ses conditions de

travail et la dégradation de son état de santé.

Il ressort ainsi des investigations que les ressources humaines et votre manager ont été alertés de vos conditions de travail et notamment du mal être et de la perte de confiance en soi que vous manifestiez, mais n’ont pas été en mesure de proposer à cette dernière des mesures rectificatives.

Or dans ce cadre, l’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en veillant notamment à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés pour la réalisation des missions du salarié.

Ainsi en ne prenant pas en considération les conséquences qu’ont pu engendrer ces évaluations, tant sur votre charge de travail que sur votre santé mentale et dès lors en ne prenant pas les mesures adaptées en vue de rétablir des conditions de travail préservant votre santé physique et mentale, la SAS [1] a méconnu son obligation de moyens renforcée quant à la préservation de votre sécurité, telle que définie à l’article L4121-1 du code du travail.

4. Analyse

Le code du travail prévoit dans son article L1152-1 du code du travail qu': « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La jurisprudence illustre cet article par le biais de nombreuses décisions ; il ressort ainsi que constitue le harcèlement :

« L’attitude réitérée de l’employeur ayant entrainé la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettant en jeu sa sante »; C.cass.soc(07/01/2015) :

« Les méthodes de management, dès lors qu’elles sont de nature à entrainer une dégradation des conditions de travail, elle-même de nature à porter atteinte aux droits, à la dignité, voire à la santé physique ou mentale des travailleurs C.cass.soc(10/11/2009)

Comme nous vous l’avons présenté ci-dessus, il ressort des investigations menées que vous avez fait l’objet d’agissements multiples et continus ayant pour conséquence une dégradation manifeste de vos conditions de travail et votre état de santé.

Or, malgré vos alertes successives ainsi que celles de vos collègues, auprès de leur hiérarchie, et des services des ressources humaines, aucune mesure concrète n’a été mise en 'uvre par votre employeur afin de rétablir des conditions de travail protectrices de votre santé et de votre sécurité.

Cette attitude contrevient aux dispositions des articles L4121-1 et 2 du travail susmentionnés (obligation de moyens renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs) et caractérise, au regard de la continuité, de la répétition des agissements fautifs commis, des conséquences graves sur votre santé, et au final, de la compromission de votre avenir professionnel caractérisé votre licenciement, une situation de harcèlement moral, tel que défini par l’article L11521 du code du travail susmentionné.

5. Convoqué afin de présenter ses observations suite au recueil de l’ensemble de ces éléments et à l’analyse effectuée par nos services, votre employeur ne s’est pas présenté.

Nous avons dès lors pris acte de ce silence et nous réservons désormais la possibilité d’initier

les suites pénales relatives aux infractions constatées.»

— un courriel au service RH du 7 février 2019 sollicitant un rendez-vous,

— son dossier médical suivi par la médecine du travail,

— les reconnaissances de maladie professionnelle d’autres salariés,

— en pièce n°101 le procès-verbal de l’inspection du travail concernant Mme [X] [N] qui mentionne que le médecin du travail avait alerté l’entreprise dès 2015, puis à nouveau en 2017 sur les difficultés rencontrées par les salariés,

— des articles de presse dénonçant les méthodes managériales au sein de la société [1] et le mal-être au travail,

— en pièce n°69, le compte rendu de la déclaration de M. [S], représentant du personnel, auprès de l’inspection du travail : «Question 2 : Vous avez souhaité nous rencontrer aujourd’hui : quelle est votre démarche '

Réponse :Je me présente aujourd’hui pour dénoncer des pratiques managériales toxiques que j’ai vécues personnellement et en ma qualité d’élu du CSE et d’ancien délégué du personnel ainsi que pour dénoncer un probable harcèlement moral institutionnel dont seraient victimes les salariés dont l’entreprise souhaite se séparer. J’ai en effet l’intime conviction, sans avoir d’éléments factuels à apporter, qu’il existe une méthode appliquée par les managers pour se débarrasser des gêneurs dans leurs équipes. Après en avoir discuté avec le médecin du travail, je suis persuadé que les méthodes de 'quiet quitting’ et de 'quiet firing’ sont des pratiques courantes au sein de notre entreprise. Le quiet quitting est une méthode de harcèlement moral qui consiste à pousser le salarié à la démission : si la dévalorisation ne suffit pas, on passe alors au 'quiet firing’ qui consiste à couper les budgets. J’ai personnellement vécu ces 2 situations avec l’arrivée récente de mon nouveau manager, [BJ] [AU], sans doute sous la directive de son n+l, [XN] [LZ], et de son n+2, [GR] [IC].»

— des attestations, des arrêts de travail et des certificats médicaux établissant la dégradation de son état de santé.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe à l’intimée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si les certificats médicaux imputent, en méconnaissance de la déontologie médicale, l’état de santé de la salariée à ses conditions de travail, ils attestent par contre de la détérioration de l’état de santé de Mme [E] [M].

La circonstance que les faits allégués par Mme [M] ne concernent que la période allant du 15 septembre 2018 au 5 août 2019, soit 6 mois sur 25 ans d’ancienneté, n’est d’aucun emport d’autant que dès le mois d’août 2019 Mme [E] [M] a été placée en arrêt de travail pour une maladie dont le caractère professionnel sera reconnu par la suite.

Mme [E] [M] reproche à son employeur un management malsain et anxiogène qui résulterait de ses pièces° 38 à 40, dont la traduction est proposée, mais qui ne révèlent rien de pertinent et d’utile dans l’examen du présent litige.

Elle indique dans ses écritures avoir subi un changement de poste imposé en 2016 ce qui ne résulte d’aucun élément, ce changement a été acté par la signature d’un avenant, ce qu’elle présente elle-même comme étant une promotion.

Mme [M] reproche également à son employeur son affectation sur un poste ne correspondant pas à son contrat de travail lors de son mi-temps thérapeutique, d’avoir fait l’objet d’une évaluation «bellow» (insuffisant) en 2018, d’avoir été notée « en deçà des attentes » en 2019 ainsi qu’une charge de travail trop importante au vu de son temps de travail disponible.

C’est sur ces éléments matériellement établis que l’employeur doit apporter des explications.

Si l’inspecteur du travail note dans son rapport que «votre affectation dans le service [12] suite à votre arrêt maladie, le 7 septembre 2018, a eu pour conséquence de vous éloigner et de vous isoler de votre équipe. Les témoignages de vos collègues convergent, en effet, vers une absence de vos participations aux réunions et aux projets de service», rien ne vient confirmer ces propos.

Ainsi les accusations de « mise au placard » en restent à l’état d’allégations. Les missions confiées à la salariée lors de son mi-temps thérapeutique l’ont éloignée de son équipe habituelle ce qu’elle a ressenti comme une mise au placard.

Il est exact également que si Mme [E] [M] se plaint de harcèlement moral depuis 2015 (alors qu’elle a intégré le service de M. [Q] qu’en 2016) elle ne démontre aucun fait de harcèlement avant 2018. Au contraire les échanges entre Mme [M] et M. [Q] révèlent une parfaite entente étant au surplus rappelé que c’est par la volonté de M. [Q] que Mme [M] a intégré son équipe alors que les autres membres de l’équipe avaient porté leur choix sur un autre salarié ( cf. les déclarations de M. [RA] à l’agent de la CPAM qui relate qu’à l’époque où Mme [E] [M] a postulé pour intégrer l’équipe, M. [Q] lui avait demandé ce qu’il pensait de sa candidature, et qu’il lui avait donné un avis défavorable, estimant qu’elle n’avait pas toutes les compétences, que toutefois M. [Q] l’avait recrutée quand même et les déclarations de Mme [AI] épouse [RF] à ce même agent : M. [Q] lui avait demandé à l’époque son avis sur le recrutement de Mme [M], elle lui avait répondu que l’autre postulant avait plus le profil, que M. [Q] a demandé l’avis d’autres collaborateurs et qu’en définitive il a choisi Mme [M]).

— Sur les fonctions confiées à Mme [E] [M] lors de son mi-temps thérapeutique :

La SAS [3] développe qu’elle devait tenir compte du fait que, quelques mois après sa reprise, Mme [E] [M] allait à nouveau s’absenter pour se faire opérer suite à son accident sans qu’elle n’ait de visibilité sur la durée et le moment de cette opération, ce qui ressort des écritures de l’appelante, qu’elle ne savait pas en effet quand cet arrêt maladie allait intervenir ni pour quelle durée, ce qui a également été confirmé par M. [RA] au cours de son audition auprès de la CPAM, qu’elle a cherché à faire revenir Mme [E] [M] dans les meilleures conditions possibles, en l’affectant sur une mission spécifique lui permettant de reprendre son poste tout en tenant compte des restrictions posées par le médecin du travail (mi-temps thérapeutique) et en cherchant à organiser son retour de manière progressive dans l’entreprise et afin de ne pas perturber l’organisation qui avait été mise en place en son absence au sein de l’équipe.

Elle précise sans être utilement démentie que la mission confiée à Mme [E] [M] comprenait les trois points suivants :

— supply chain : aider à la création de fichiers codes (master data Z+, IKA) pour réduire la charge de travail de Mme [VG] [D] ;

— prévision des ventes : préparer son retour à temps plein en janvier 2019 en étant capable d’effectuer toutes les tâches essentielles du poste (revue de courbes, fin de période) ;

— prévision des ventes : aider ses collègues en les déchargeant de certaines de leur tâches.

Elle observe que deux de ces missions concernaient bien la prévision des ventes, qui faisait partie intégrante de ses missions de «Demand planning manager» dont il n’est pas contesté qu’elle était parfaitement compétente pour les exercer.

Elle avance que Mme [E] [M] a également été formée et accompagnée pour la mission « supply chain » consistant notamment à faire de l’analyse de données, que les missions qui lui ont été attribuées correspondaient donc à ses compétences et à sa qualification. Lors de son entretien pour l’année 2018, Mme [E] [M] a exprimé sa satisfaction d’avoir exercé ces fonctions.

Effectivement, rien ne permet de considérer que les fonctions confiées à la salarié lors de son mi-temps thérapeutique ne correspondaient pas aux fonctions définies par son contrat de travail. Au demeurant l’inspecteur du travail, dans son compte rendu, n’explique pas davantage en quoi les missions confiées à la salariée ne respecteraient pas les dispositions de son contrat de travail.

Lors de son entretien de 2019, Mme [M] déclarait (traduit de l’anglais) « à mon grand regret, je n’ai été en capacité de travailler que 11 semaines et qui plus est, à temps partiel (50%) en 2018.

Néanmoins, j’ai eu la grande chance de me voir confier une mission en soutien de mes collègues de l’équipe comme transition avant de retrouver mon rôle en 2019.

La fin de l’année 2018 a été synonyme d’adaptabilité pour moi. Je suis désormais plus forte et prête pour une nouvelle aventure en 2019 »

Il en résulte que l’affectation de Mme [E] [M] pendant son mi-temps thérapeutique n’emportait aucune modification de son contrat de travail, bien que l’éloignant de son équipe habituelle, et s’expliquait par des considérations organisationnelles démontrées par l’employeur ( cf déclarations de M. [RA] «que dans la mesure où il pesait une incertitude concernant la date de reprise de Mme [M] à temps complet, M. [Q] lui avait proposé une tâche plus simple à sa reprise à temps partiel». Ce choix est donc étranger à tout harcèlement.

— Concernant la charge de travail :

Mme [E] [M] dénonce une charge de travail incompatible avec l’accomplissement de ses missions notamment en raison du plan individuel de progression ( PIP) qu’elle devait poursuivre parallèlement suite à son évaluation pour l’année 2018.

La SAS [3] rappelle que Mme [E] [M] travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année, elle a bénéficié dans le cadre de son mi-temps thérapeutique d’une convention en jours réduite à 2,5 jours en moyenne par semaine. Elle observe qu’il n’est pas soutenu par Mme [E] [M] qu’elle aurait dépassé le nombre de jours de travail prévus par son mi-temps thérapeutique ou qu’elle n’aurait pas pu prendre ses congés pendant cette période.

Elle se réfère au courriel adressé par Mme [D] à M. [Q], dans lequel cette dernière indique : « Comme déjà expliqué, j’ai estimé la charge masterdatas Z+ à 0,3 FTE sur 3 mois d’une ressource à mi-temps pour le lancement BHN et référencement de tout le portfolio Espagne ».

Elle explique que ce courriel se réfère à la mission « supply chain » confiée à Mme [E] [M] à son retour en septembre 2018 et démontre en réalité :

— que cette mission représentait en termes de charge de travail un tiers du temps d’une personne travaillant à mi-temps et que Mme [E] [M] disposait donc encore de 2/3 de son temps disponible pour effectuer les deux autres missions ;

— que M. [Q] s’est assuré de la charge de travail que cette mission représentait pour fixer les objectifs de Mme [E] [M] qui étaient donc parfaitement adaptés à son temps de travail.

Mme [AI] épouse [RF] rapporte devant l’agent enquêteur de la CPAM que «Durant cette période de temps partiel thérapeutique, Mme [M] n’était plus en interaction avec l’équipe, et elle s’est vite aperçue de la surcharge de travail des prévisionnistes, Elle a demandé à M, [Q] à plusieurs reprises comment les aider, qui a refusé sa proposition à chaque fois.», ainsi, en dépit d’une charge de travail jugée excessive, Mme [M] offrait toutefois ses services pour venir en aide à l’équipe des prévisionnistes, ce que M. [Q] refusait.

Dès lors, hormis les seules affirmations de la salariée, aucun élément n’est versé aux débats pour corroborer ses allégations. Ainsi l’inspection du travail dans son rapport se réfère à des déclarations de collègues sans objectiver en quoi la charge de travail de Mme [E] [M] serait excessive.

La SAS [3] observe justement que rien ne permet de justifier l’affirmation de Mme [E] [M] selon laquelle elle aurait travaillé au cours de son arrêt maladie et de ses congés en décembre 2018.

Ainsi le grief fait à l’employeur d’avoir été soumise à une charge de travail anormale ne peut être retenu.

— Sur l’entretien d’évaluation tenu en janvier 2019 :

Lors de cet l’entretien annuel d’évaluation, M. [Q] a évalué Mme [E] [M] « below expectations » (en dessous des attentes). Cet événement est à l’origine de la détérioration de relations de travail de Mme [M] et celui à partir duquel s’est cristallisé le présent contentieux.

La SAS [3] soutient que cette évaluation était basée sur des éléments objectifs, à savoir que Mme [E] [M] n’avait pas rempli deux des trois objectifs qui lui avaient été assignés à compter de son retour d’arrêt maladie, ce qui ressort du commentaire laissé par son manager lors de cet entretien, décision prise en concertation avec M. [PN] (ressources humaines) et M. [KY] (N + 2).

Mme [M] soutient que les objectifs ne lui avaient pas été présentés et qu’ils lui sont inopposables.

Pourtant en réponse aux observation de son manager, Mme [M] avait précisé :

«Voici mes commentaires sur les 3 missions qui m’ont été confiées pendant cette période de transition :

A/Mission 1, Zooplus [Z+ masterdata IKA] mise à jour des bases de données (fichiers de codes} :

J’ai surperformé sur cette mission.

Période phare de lancement et d’ouverture d’un nouvel entrepôt.

De plus, j’ai dû faire face au besoin de mettre en place des méthodes de travail avec des nouveaux arrivants dans le process.

B.Mission 2, revue de toutes les courbes pour l’Italie :

J’ai terminé la révision de toutes les courbes de l’Italie avant mon retour à un temps plein.

Cette mission m’avait été confiée dans un second temps. Quand j’ai réalisé que ma charge de travail était plus conséquente que le nombre d’heures par jour que ma situation pouvait me permettre d’effectuer, j’al alerté mon manager à plusieurs reprises pour définir les priorités, Mon manager a surligné à maintes reprises l’importance de finaliser la base de données de [10] (masterdata) étant donné que nous allions vers une période de haute activité à cause d’un nouveau lancement de produits, l’ouverture d’un nouvel entrepôt et qui plus est, opérant avec de nouvelles personnes au sein de l’organisation et aussi chez [10].

J’avals compris que nous étions d’accord concernant ce qui était attendu de ma part en termes de priorités. C’est pourquoi je me suis d’abord concentrée sur la mission [10] et j’ai terminé les courbes de l’ltalie fin décembre.

C/Mission 3, fichier des objectifs

Mon manager m’a fourni un fichier à adresser à l’équipe. Je l’ai fait et j’ai reçu de leur part des retours m’indiquant que le fichier ne répondait pas à leurs attentes. Je l’ai donc amélioré tenant compte de leurs suggestions et j’ai partagé à nouveau le fichier avec l’équipe. Un de mes collègues a répondu à ma proposition d’aide et j’ai fait le travail.»

Dès lors, Mme [M] peut difficilement nier l’existence d’objectifs qu’elle soutient par ailleurs avoir atteints et qu’elle décrit très précisément lors de son évaluation confirmant que ceux-ci lui avaient bien été présentés.

Outre qu’il n’est démontré aucune inexactitude dans cette évaluation, le manager indiquait :

« En 2019, je souhaite que [E] rebondisse et se lance le défi d’être l’un des meilleurs planificateurs de la demande régionale.

Nous allons fournir l’aide nécessaire afin de combler les lacunes pour répondre aux attentes et faire de 2019 une réussite.».

La SAS [3] rappelle sans être démentie que Mme [E] [M] a bénéficié d’un bonus au titre de l’année 2018 versé en mars 2019 ce qui démontre que l’évaluation conduite par M. [Q] visait uniquement à aider Mme [E] [M] à apprendre les axes d’amélioration attendus par son manager.

Il est exact que l’appréciation sur les compétences professionnelles portées par l’employeur dans les entretiens d’évaluation échappent au contrôle du juge sauf si elle procède d’une volonté de travestir la réalité notamment sur les résultats et performances du salarié.

Mme [E] [M] qui n’apporte aucune précision sur le contenu de ladite évaluation avait alors déclaré (traduit de l’anglais) :

« Néanmoins, j’ai eu la grande chance de me voir confier une mission en soutien de mes collègues de l’équipe comme transition avant de retrouver mon rôle en 2019.

La fin de l’année 2018 a été synonyme d’adaptabilité pour moi. Je suis désormais plus forte et prête pour une nouvelle aventure en 2019 ».

La société se réfère également à l’enquête menée par la CPAM dans le cadre de la demande de

reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Mme [E] [M], qui mentionnait qu’ « il est difficile d’établir :

— la surcharge de travail de Mme [M] (les témoignages recueillis sont partagés),

— la nuisance de M. [Q]. Celui-ci a été sans concession à l’égard de Mme [M] (évaluation 2018 basée sur 3 mois de travail à temps partiel thérapeutique, plan de formation 2019 trop ambitieux) et il a cherché à prouver ses insuffisances professionnelles parfois de manière contestable les derniers temps. Pour autant, les courriers électroniques montrent un accompagnement et des échanges positifs et la volonté de former Mme [M], sans déstabiliser le reste de l’équipe,

— le manque de soutien professionnel (contact avec le représentant du service R.H., délai de réflexion pour choisir de quitter son poste ou d’y rester, formation tutorée) ».

Il n’est pas discuté qu’un plan d’accompagnement et des formations ont été mis en place pour aider Mme [E] [M] à s’améliorer. Mme [M] déplore juste que sa mise en oeuvre ait tardé. La société intimée rappelle à ce titre que ce PIP n’a pas été immédiatement mis en place dans la mesure où Mme [M] avait demandé un délai de réflexion et postulé à un autre poste (Regulatory and Customer Care Management) au sein de la société en avril 2019. M. [PN] a indiqué à l’agent enquêteur de la CPAM que : « un plan de formation interne (par l’une de ses collègues) détaillé a d’abord été construit et remis à Madame [M] sur le début d’année 2019 pour lui permettre de maîtriser les fondamentaux du poste de Demand Planning manager. Ce plan de formation était un prérequis à toute discussion pour la mise en place d’un plan d’actions accompagné pour l’aider à retrouver le niveau de performance attendu au poste au travers de ce PIP (plan d’accompagnement) ».

Il est démontré par la société intimée qu’une formation effectuée par Mme [RF] était planifiée, qu’une formation sur l’outil de planification [16] était prévue en mars 2019 et qu’une formation Excel avait été organisée mais n’a pas pu se tenir car Mme [M] était en arrêt maladie.

Ainsi, si le résultat de l’entretien pour l’année 2018 a pu affecter Mme [M], l’appréciation portée par son manager ne peut être assimilée à un agissement de harcèlement moral d’autant que les mesures correctrices ont été immédiatement adoptées.

— Sur l’évaluation pour l’année 2019 :

De même que ce qui a été exposé précédemment, l’appréciation par l’employeur des compétences et mérites du salarié relève de son pouvoir et Mme [E] [M] ne démontre pas que son employeur se serait fondé sur des éléments inexacts pour conclure à des résultats en deça des attentes.

Pour contredire les affirmations de Mme [E] [M] qui soutient que M. [Q] aurait demandé à des salariés de fournir de fausses attestations la concernant, la société intimée se rapporte au procès-verbal d’audition de Mme [F] lors de son audition par l’enquêteur de la CPAM :

« Ce dernier [M. [Q]] a demandé à Mme [RF] [ Mme [AI]] de faire un compte rendu détaillé des compétences et aptitudes de Mme [M], pour lequel elle s’est attachée à rester la plus objective possible, exercice qui l’a rendu très mal à l’aise. Pour autant, M. [Q] ne lui a jamais demandé d’établir volontairement un mauvais rapport» ce qui infirme les déclarations de Mme [VS] devant l’agent de la CPAM et le contenu du courriel de Mme [VV] [G] rapportant les supposés propos de Mme [AI] épouse [RF].

La SAS [3] conteste avoir été alertée d’une situation de harcèlement moral, affirmant que les entretiens avec la hiérarchie et les RH portaient sur l’évaluation et non sur le harcèlement.

Effectivement, aucun échange produit aux débats ne fait allusion à une situation de harcèlement moral qu’aurait connu Mme [E] [M].

— Sur le management de M. [Q] :

La SAS [3] indique que les enquêtes internes « [4] » dont fait état Mme [E] [M] n’ont pas pour objet d’évaluer directement le manager mais constituent un outil permettant d’évaluer l’engagement des salariés dans l’entreprise, que si l’extrait produit par Mme [E] [M] en pièce n°40 montre que certains aspects devaient être améliorés, ces résultats ne caractérisent en rien un management inapproprié ni a fortiori une forme de harcèlement, qu’ils doivent en outre être mis en perspective avec l’ensemble de l’enquête et les autres réponses des associés de l’équipe.

Elle observe qu’à titre d’exemple, les questions suivantes ont obtenu des résultats positifs :

— « Combien êtes-vous satisfaits de votre entreprise comme lieu de travail » : note de 4.67 / 5 ;

— « Durant les 7 jours précédents, j’ai reçu de la reconnaissance ou des compliments pour avoir fait du bon travail » : note de 4 / 5 ;

— « Mon superviseur, ou quelqu’un au travail, semble s’intéresser à moi en tant que personne » : note de 4.83 / 5 ;

— « Il y a quelqu’un au travail qui m’encourage dans mon développement » : note de 4.5/ 5».

Ainsi, si le management de M. [Q] ne faisait pas l’unanimité, il n’est rapporté aucun élément précis et objectif permettant de considérer que son comportement était à l’origine d’un harcèlement moral.

Il résulte ainsi de tout ce qui précède que Mme [E] [M] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article L. 1132-4 du code du travail ajoute :

« Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

L 'article L. 1134-1 du code du travail précise :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Mme [E] [M] soutient avoir été victime d’une discrimination liée à son âge (50 ans à l’époque des faits) et à son état de santé (arrêt maladie).

Pour tout élément Mme [E] [M] produit aux débats ses entretiens d’évaluation dont elle conteste, sauf à y substituer sa propre appréciation, la pertinence.

Ainsi Mme [E] [M] soutient sans nullement le démontrer que M. [Q] lui aurait rappelé que « les jeunes travaillaient plus vite qu’elle » et que « les salariés de son âge étaient progressivement remplacés », citant l’exemple d’une collègue ayant perdu son poste.

Elle observe que les bilans sociaux de l’entreprise montrent une faible représentation des cadres de plus de 50 ans et de ceux ayant plus de 25 ans d’ancienneté, corroborant les alertes du CSE sur la baisse significative de la population des seniors.

Or, la SAS [3] sur la base de ces mêmes éléments relève, ce que confirment effectivement ces données, que le pourcentage de salariés cadres de plus de 50 ans au sein de la société est en constante augmentation depuis 2018 :

—  13% en 2018 ;

—  14% en 2019 ;

—  15 % en 2020 ;

qu’il en est de même sur l’ensemble des catégories professionnelles pour lesquelles le pourcentage de salariés de plus de 50 ans est également en augmentation constante :

—  14,80 % en 2018 ;

—  15,55 % en 2019 ;

—  16,79 % en 2020 ;

et ce alors même que l’effectif est en augmentation constante (581 salariés en 2018 ; 630 salariés en 2019 et 697 salariés en 2020).

Il en résulte que Mme [E] [M] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Sur le manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1411-4 du code du travail :

«Le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.»

Mme [E] [M] indique que le déclenchement de sa maladie professionnelle est « sans aucun doute » établi et qu’elle a engagé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.

Dès lors que le caractère professionnel de la maladie de Mme [E] [M] a été reconnu, la juridiction prud’homale est incompétente pour connaître des demandes d’indemnisation formulées au titre de cette maladie.

Mme [M] fait par ailleurs valoir qu’il convient de réparer à tout le moins le préjudice subi antérieurement à la maladie professionnelle, que les manquements distincts dérivant du respect par l’employeur des normes de sécurité sont indemnisés indépendamment, que le manquement de l’employeur à son obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement à l’encontre de salariés sont des obligations distinctes ouvrant droit à des réparations distinctes.

Mme [M] observe que l’entreprise n’est pas en mesure d’apporter la preuve de l’adoption de l’ensemble des mesures de préventions adoptées eu égard à son obligation de sécurité listées

par les dispositions légales que sont :

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Mme [M] soutient que la société était parfaitement consciente tant de la surcharge de travail que du contexte de tension auquel elle était exposée, qu’à plusieurs reprises, elle a signalé à ses supérieurs son mal-être lié aux conditions de travail, notamment suite à la notation « en dessous des attentes » :

— alerte à son supérieur direct, M. [Q] en janvier 2019 ;

— alerte à son N+2 et aux RH en janvier 2019;

— alerte aux représentant du personnel en février 2019 ;

— alerte aux ressources humaines en février 2019 ;

— alerte à l’inspection du travail en alerte en février 2019.

Elle ajoute que dans le cadre d’une convention de forfait en jours, dès lors que l’employeur n’a pas assuré le suivi de la charge de travail du salarié la convention est privée d’effet, ce qui ouvre droit également à des dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.

Elle sollicite à ce titre le paiement de la somme de 26.244,39 euros à titre de dommages-intérêts

pour manquement à l’obligation de sécurité.

Il a été jugé que Mme [M] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé , entre autres, par des méthodes de management inadaptées. Elle ne peut donc solliciter un dédommagement en raison de l’absence de mesures de prévention du harcèlement moral. L’existence d’un management nocif, nonobstant les déclarations de salariés par voie de presse, n’est pas concrètement établie en l’espèce. Les données sociales versées au débat (pièce n°28 de l’appelante) ne traduisent pas un nombre de départs, et particulièrement de démissions, anormal et le taux de déclarations de maladies professionnelles est insignifiant ( aucune en 2018 et 2020, 3 en 2019) alors que l’entreprise compte 1.350 collaborateurs.

Mme [M] soutient que le médecin du travail avait prescrit le 20 septembre 2018 l’adaptation du poste avec du matériel ergonomique, et notamment une souris ergonomique ce que la société intimée n’a pas respecté en dépit de la demande faite le 11 janvier 2019. Or cette demande portait sur un double écran et il a été immédiatement répondu «Vous avez besoin d’un écran c’est bien cela ' Ou un écran en particulier ' J’attends votre retour pour préparer cela» ce qui démontre qu’il était accordé une suite effective aux sollicitations de la salariée. Mme [M] ne s’est jamais plainte que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail, elle n’a dénoncé ces faits ni à l’inspecteur du travail ni à l’agent de la CPAM. En tout état de cause elle ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Mme [M] prétend également que son manager n’a pas pris en compte le mi-temps thérapeutique et son état de santé.

Or l’avenant conclu le 17 septembre 2018 prévoyait expressément un mi-temps thérapeutique et la salariée ne prétend pas avoir travaillé au-delà que le temps contractuellement prévu.

Il ne ressort d’aucun autre élément que des propos de la salariée, qu’elle tient elle-même ou qu’elle fait rapporter par ses collègues, qu’elle aurait fait face à une surcharge de travail.

Elle soutient qu’elle était contrainte de travailler au-delà de son mi-temps pour terminer le travail demandé ce qui ne résulte d’aucun élément versé au débat.

Mme [M] soutient sans nullement l’établir qu’elle a été contrainte de travailler durant son arrêt maladie du mois de décembre 2018 en suite de son intervention chirurgicale liée à son poignet et durant ses congés payés de décembre 2018 pour terminer le travail demandé.

Elle indique avoir alerté son employeur dans les circonstances suivantes :

— alerte à son supérieur direct, M. [Q] en janvier 2019 (pièce 32, p. 2) : or le courriel en question ayant pour objet «Conversation with [Q], [VP]» n’aborde aucune question relative au temps et à la charge de travail,

— alerte à son N+2 et aux RH en janvier 2019 (pièces 29, 32) or ce document aborde seulement sa déception concernant sa notation « je considère toujours que ma notation 'below ' pour l’année 2018 n’est pas fustifiée»

— alerte aux représentant du personnel en février 2019 (pièces 41, 52, 53) : or il s’agit d’attestations de salariés que ne sont confortées par aucun élément matériel d’autant que M. [S] délégué du personnel avoue qu’il n’a pas jugé utile d’alerter le CHSCT, aucune instance représentative du personnel n’a été saisie, aucune remontée auprès de l’employeur n’a suivi ces échanges,

— alerte aux ressources humaines en février 2019 (pièces 24 à 26, 35 à 39) : aucun de ces documents n’évoque des difficultés au travail et une situation de danger,

— alerte à l’inspection du travail en alerte en février 2019 (pièce 41) : or le courriel du 7 février 2019 adressé à la Direccte à l’époque est ainsi rédigé «Je suis salariée [1], Je fais face actuellement à une situation très compliquée au travail. J’en ai parlé à nos représentants du personnel Mme [VH] et m [S] qui m ont encouragé à prendre rdv avec l’inspecteur du travail» sans plus de précision.

Quoiqu’il en soit la cour constate qu’aucune de ces prétendues alertes n’a été formulée auprès de l’employeur.

Enfin, au dernier état de ses écritures, Mme [M] invoque l’absence d’entretien annuel afin de vérifier le suivi de sa charge de travail dès lors qu’elle était soumise à une convention de forfait en jours. Or, il n’est nullement établi que Mme [M] ait été amenée à travailler au delà du forfait auquel elle était soumise et que l’employeur ait manqué à une de ses obligations en matière de repos et de temps de travail et l’absence d’entretien annuel prive la convention de forfait d’effet, ce que Mme [M] ne demande pas dans le cadre de la présente instance, celle-ci dénonçant principalement une charge de travail excessive dont il a été constaté qu’il n’en était rien.

La décision déférée mérite confirmation de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier et manquement à la bonne foi contractuelle

La demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier et manquement à la bonne foi contractuelle que Mme [M] formule en raison de «pressions, reproches injustifiés, accusations malveillantes, discréditation, non suivi de ses alertes RPS, etc…» est donc en voie de rejet au regard de ce qui précède et le jugement qui a alloué la somme de 26.246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral encourt la réformation.

Sur la nullité du licenciement

L’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à l’état de santé et à l’âge de la salariée étant rejetée, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement pour ces motifs.

En dernier lieu Mme [M] sollicite la nullité de son licenciement au visa des articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, selon lesquels le contrat de contrat de travail du salarié victime d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail et ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Or la société intimée réplique sans être utilement contredite que ce n’est que postérieurement à son licenciement que Mme [M] a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail comme une maladie professionnelle et que la prise en charge au titre du risque professionnel n’est intervenue que le 5 octobre 2021. Il n’est produit aucun élément de nature à établir que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail alors que les avis d’arrêt de travail visaient une simple maladie (pièce n°17 de l’intimée). Dès lors l’affirmation de Mme [M] selon laquelle «il est manifeste, au regard des développement précédent, que la Société était clairement au courant de l’origine en réalité professionnelle de l’arrêt de travail … même avant toute déclaration» ne repose sur aucun fondement.

Sur l’existence d’un licenciement verbal lors de l’entretien préalable

Mme [M] soutient que son licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse car prononcé dès l’entretien préalable. Elle se réfère au compte rendu de l’entretien préalable :

«L’employeur ne considère pas revenir sur sa décision, même si Madame [M] donnait de la visibilité, il souhaite mettre un terme définitif à la relation contractuelle afin de remplacer définitivement Madame [M]. (')

A la question : y a-t-il une autre issue possible que le licenciement pour Madame [M], si oui, sous quelles conditions que peul foire Madame [M] pour revenir dans l’emploi à terme '

L’employeur ne considère pas d’autre issue, il souhaite mettre un terme définitif à la relation contractuelle afin de remplacer définitivement Madame [M].»

Ce faisant, l’employeur a répondu aux questions posées en faisant part de sa future intention. Il n’a pas été mis un terme au contrat de travail de la salariée le jour de l’entretien.

Sur le motif du licenciement

L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Ces dispositions n’empêchent cependant pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Toutefois, le salarié ne pourra être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Il appartient aux juges du fond :

— d’apprécier souverainement le caractère réel et sérieux des perturbations alléguées, au regard notamment de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques de l’emploi, à cet égard la seule perturbation d’un service ou d’un établissement est insuffisante à caractériser la perturbation de l’entreprise,

— puis de vérifier l’exigence de la nécessité du remplacement du salarié et de son caractère définitif ;

— mais aussi du délai raisonnable du remplacement.

Mme [M] a été licenciée aux motifs suivants :

«Nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif à votre poste de Demand Planning Manager au sein du département Europe Suppl. [Z] ([17]) et ce afin de remédier aux graves perturbations qu’occasionne votre absence prolongée depuis le 06 août 2019 sur le bon fonctionnement de notre département Europe Suppl. [Z], et par voie de conséquence de l’entreprise.

Vous avez été embauchée parla société [1] en date du 10 mai 1995.

Vous occupez actuellement le poste de Demand Planning Manager au sein du département Europe Suppl. [Z] de [1]. Ce département joue un rôle clé au sein de [1], dans la mesure où la qualité des prévisions, au sein d’un périmètre de 120 marchés et 4 usines, contribue au bon fonctionnement des opérations et de la croissance des activités d’innovation de [1].

La mission de ce service est de fournir une projection de la demande par produit fini à court et moyen terme par pays, par plateforme et par usine. Les prévisions émises sont utilisées à la définition des flux d’approvisionnement (usine-marché), aux décisions de lancement de nouveaux produits et à l’optimisation des moyens de production.

Tout ceci doit permettre la définition mensuelle d’un Plan Directeur de Production, la contractualisation et l’approvisionnement de sacs et de matières premières (plus de 1700 références), la mise sur le marché de nouveaux produits et la continuité des flux en limitant les risques de ruptures.

Depuis le 06 août 2019, vous êtes absente de façon continue de votre poste de travail du fait de vos arrêts de travail successifs, soit depuis plus de 17 mois.

Compte tenu de la nature du poste que vous occupez, votre absence prolongée engendre d’importantes perturbations dans le bon fonctionnement de notre entreprise.

En effet, votre absence a eu un impact considérable sur l’avancement des différents projets dont vous êtes en charge, et notamment:

I Le pilotage d’un ensemble de marchés définis dont vous avez la charge pour élaborer un plan de demande fiable, évaluer et anticiper les événements exceptionnels qui peuvent avoir un impact sur le réseau européen et effectuer une analyse continue de la variabilité de la demande pour évaluer les risques et prendre des mesures correctives pour combler les lacunes ;

I L’exécution de toutes les promotions pour garantir le processus de planification Régional et assurer la transmission des données dans les délais aux équipes Opérations, Logistique, Achats et Approvisionnements ;

I Le soutien au plan de déploiement des nouveaux produits en collaboration avec les équipes [RV] et Régional (Responsable Activités, Marketing, Ventes, Finances et Usines).

Votre absence a également entraîné des retards et/ou des non-réponses dans le suivi mensuel du processus [18] sur l’animation de réunions pour vos marchés assignés afin d’identifier les changements requis dans le plan de la demande, saisir les événements commerciaux importants et/ou les changements dans les plans de produits/de marketing et soutenir les initiatives du marché dans l’amélioration de la qualité de leur plan de demande.

Nous avons pourtant tenté de pallier en interne votre absence, notamment entre les autres membres de l’équipe dont la charge de travail a, de ce fait, été considérablement augmentée.

En effet, une grande partie de votre poste ne peut être déléguée à des personnes non titulaires notamment sur certaines activités (Innovation, Masterdata & Expertise Planning).

I Pour ce faire, nous avons notamment pris la décision de bloquer certaines mobilités de membres de l’équipe de plusieurs mois, ayant un effet induit sur le bon fonctionnement des services et des équipes en attente d’accueillir ces nouvelles ressources au préjudice de ceux-ci.

Par ailleurs, malgré la mobilisation de vos collègues, la persistance de la situation nous a contraint de devoir renoncer à des mesures visant à optimiser le fonctionnement du service et à améliorer les conditions de travail de ses membres, comme par exemple le plan de rééquilibrage de charge entre Demand Planner agréé.

Au regard de ces éléments, force est de constater que votre absence prolongée depuis le 06 août 2019 engendre des perturbations importantes, tant au niveau de votre service qu’au niveau de I’entreprise.

En effet, elle impacte substantiellement le fonctionnement du service [19] dont dépendent en grande partie le modèle commercial et de développement de [1] et par voie de conséquence sa compétitivité sur son secteur d’activité.

Jusqu’à présent, nous avons tenté de pallier votre absence en interne ou par des missions externes moins importantes en soutien accessoire, mais ces solutions temporaires se révèlent insatisfaisantes et sont source d’un surcroit de travail pour les autres membres de votre équipe, pour assurer leur formation ou compenser les activités essentielles non couvertes, ce qui ne peut se prolonger plus avant.

Compte tenu de leur charge de travail, nos équipes ne sont pas en mesure de faire face à votre non- remplacement plus longtemps.

Par conséquent, en votre absence et sans perspective de retour, nous n’avons d’autre choix – pour des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise – que de pourvoir définitivement à votre remplacement et d’organiser celui-ci de façon pérenne afin de trouver un profil qui puisse satisfaire aux exigences du poste et ainsi assumer pleinement les fonctions de Demand Planning Manager au sein du service [19].

Nous sommes dès lors contraints de vous notifier par la présente votre licenciement…»

Mme [E] [M] conteste le motif de licenciement invoqué par [1] : « absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement ».

Elle considère que l’entreprise n’a pas prouvé une réelle perturbation, n’ayant pas procédé à un remplacement définitif pendant 17 mois.

Elle ajoute qu’elle avait exprimé son souhait de réintégrer son poste, les départs massifs de quatre des cinq autres membres de son équipe démontrent une désorganisation globale du service, non imputable à sa seule absence, les excellents résultats financiers de l’entreprise en 2020 contredisent l’argument de « désorganisation fatale », la publication d’une offre d’emploi pour son poste avant même l’entretien préalable au licenciement (le 11 janvier 2021 pour un entretien le 13 janvier 2021) est une preuve irréfutable du caractère abusif et prémédité du licenciement, son statut de cadre T2 ne la positionne pas comme un « rôle clé » dont l’absence seule pourrait désorganiser l’entreprise.

Concernant les perturbations apportées à l’entreprise, la SAS [1] expose qu’elle dispose d’un département Europe Supply [Z] qui opère sur un périmètre de 120 marchés et 4 usines et qui a pour objet de fournir une projection de la demande par produit fini à court et moyen terme par pays, par plateforme et par usine, que cela permet de définir un «Plan Directeur de Production», la contractualisation et l’approvisionnement de sacs et de matières premières (plus de 1700 références), la mise sur le marché de nouveaux produits et la continuité des flux en limitant les risques de ruptures, que ce département joue donc un rôle clé au sein de la société.

Elle rappelle que Mme [E] [M] occupait le poste de Responsable de la prévision des ventes au sein de ce département, qu’à compter du 6 août 2019, elle a été placée en arrêt maladie de façon continue, sans que la société ne puisse avoir de visibilité sur son retour dans l’entreprise, que cette absence a eu un impact considérable sur l’avancement des différents projets dont elle était en charge, qu’elle a notamment occasionné de nombreux retards, qu’à titre d’exemple, le suivi mensuel du processus [18] (identification des changements requis dans le plan de la demande, saisir les événements commerciaux importants et/ou les changements dans les plans de produits/de marketing et soutenir les initiatives du marché dans l’amélioration de la qualité de leur plan de demande sur l’animation de réunions des marchés) dont Mme [E] [M] avait la charge n’a pas pu être mis en 'uvre et réalisé pendant son absence, que de même, les plans de demande de plusieurs marchés qui étaient suivis par Mme [E] [M] n’ont pas pu être effectués ou ont pris du retard, que l’exécution de toutes les promotions pour garantir le processus de planification Régional et assurer la transmission des données dans les délais aux équipes [20], Logistique, Achats et Approvisionnements a elle aussi dû être suspendue, que les nouveaux produits devant être déployés en collaboration avec les équipes [21] ont également dû être reportés.

Elle précise qu’en effet, si certaines missions dont Mme [E] [M] avait la charge ont pu être gérées par les autres membres de l’équipe et par le manager M. [Q], tous les projets de fonds dont Mme [E] [M] avait la charge ont dû être suspendus.

Au demeurant Mme [E] [M] ne peut soutenir simultanément que son absence «n’a donné lieu à aucun remplacement pendant 17 mois, ce qui démontre une absence de difficulté organisationnelle» et reprocher à son employeur de l’avoir «régulièrement sollicitée pendant son arrêt en lui indiquant que son absence surchargeait l’équipe».

Cela étant, la société [1] reprend dans ses écritures les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sans offrir la moindre démonstration de la réalité des perturbations engendrées par l’absence de la salariée.

L’absence prolongée d’un salarié induit nécessairement une désorganisation et une gêne au sein de l’entreprise sauf à considérer que les fonctions du salarié ne présentent aucune utilité ce qui est inconcevable dans le cadre d’une activité commerciale.

Pour autant, dans le cadre du débat judiciaire qui s’instaure suite à un licenciement, il incombe à l’employeur de faire la démonstration des difficultés concrètes auxquelles il est confronté.

En l’espèce, la société intimée s’en tient à une démonstration toute théorique consistant à considérer que l’absence prolongée de Mme [M] entraîne des perturbations.

Or, Mme [K] rappelle qu’elle n’était pas la seule salariée du département Europe Supply [Z], et même si son poste est intitulé « Responsable », qu’elle n’était pas à la tête du service lequel était composé de cinq responsables prévision des ventes. Elle produit les organigrammes de l’entreprise entre 2019 et 2021 démontrant que d’autres salariés du service sont partis sur d’autres postes, elle observe que la société ne s’est pas opposée à ces départs, démontrant qu’elle n’avait pas de difficultés à remplacer les salariés. Elle ajoute que le «Responsable prévision des ventes régional » a démissionné en 2020 sans que la société ne s’explique sur son départ. Elle estime donc qu’elle n’est pas la seule responsable des perturbations alléguées.

La société intimée ne démontre pas qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de procéder au remplacement temporaire de Mme [M] qui rappelle que son statut de cadre T2 ne la plaçait pas à un haut niveau de responsabilité.

Mme [M] rappelle que lorsqu’elle a voulu reprendre son poste à temps partiel thérapeutique,

son manager a refusé, et l’a affectée à un autre poste pendant plusieurs mois sans la remplaceren sorte que si son absence avait un impact si important, la société n’aurait jamais procédé ainsi.

Elle relève que la société intimée produit un contrat à durée déterminée pour recruter notamment un «Responsable Prévision des Ventes» avec le statut de Cadre (Niveau VI position A) en sorte que le recours des emplois temporaires était concevable. Elle constate que la société ne produit aucune recherche d’un salarié en contrat de travail à durée déterminée ou intérim sur son poste ce qui est exact.

Il en résulte que le licenciement de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [M] ( 3.469,91 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 25 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [M] doit être évaluée à la somme de 60.000,00 euros.

Mme [M] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui que lui cause la rupture de son contrat de travail.

Sur les primes et bonus

Mme [E] [M] rappelle que l’entreprise est débitrice de son intéressement et de sa participation, ainsi que de son bonus annuel intitulé « AVP » suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle et à son assimilation à une période de travail effectif conformément aux dispositions légales.

Elle a fait sommation à l’entreprise en première instance de produire dans le cadre des débats l’ensemble des éléments permettant de calculer ces sommes :

— « Accord de participation ;

— Accord d’intéressement ;

— Eléments relatifs à l’AVP ;

— Eléments financiers permettant de réaliser les calculs ;

— Tout élément nécessaire permettant de calculer lesdites sommes. »

N’ayant jamais produit ces documents, elle demande la condamnation de la SAS [3] a lui payer les sommes suivantes :

' 8600 euros au titre de la participation (recalculés eu égard aux sommes perçues pour 2019, dans la mesure où la somme attribuée correspond à seulement 7 mois de présence, et où les résultats de l’entreprise en 2020 étaient excellents tel qu’il a été démontré),

' 2200 euros au titre de l’intéressement (recalculés aux sommes perçues pour 2019 selon le même raisonnement),

' 6800 euros au titre du bonus AVP (les résultats de l’entreprise indiquant 200% de l’AVP, soit 2 fois les 8% habituels du salaire annuel correspondant à 16%).

Concernant le rappel de bonus AVP, la SAS [3] observe que cette demande n’est justifiée ni dans son principe ni dans son montant. Elle rappelle la jurisprudence selon laquelle un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli.

Comme le rappelle justement la SAS [3], Mme [E] [M] ne justifie en tout état de cause d’aucune disposition légale ou conventionnelle susceptible de faire droit à sa demande et notamment de justifier l’assimilation de son arrêt de travail (reconnu postérieurement à son licenciement comme étant d’origine professionnelle) à du temps de travail effectif pour bénéficier d’un bonus.

Elle note que l’article 41 de la convention collective cité par la partie adverse n’assimile les périodes de suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an à du temps de travail, que pour la prime conventionnelle de 13 ème mois (dont la régularisation est déjà intervenue en avril 2022).

Il en résulte que Mme [E] [M] n’est pas fondée à solliciter le rappel du bonus AVP au titre de son arrêt de travail pour accident de travail au motif que son arrêt de travail devrait être assimilé « à une période de travail effectif conformément aux dispositions légales ».

Le jugement déféré encourt la réformation de ce chef.

— Sur la demande de rappel de la prime de participation :

La SAS [3] soutient que Mme [E] [M] ne peut prétendre que la somme qu’elle a perçue au titre de la participation en mai 2020 (au titre de l’exercice 2019) correspondrait à ses droits à participation pour 7 mois de présence compte tenu de son arrêt de travail à partir d’août 2019 alors qu’elle a bénéficié au titre de la participation de la somme de 2.067,63 euros en mai 2019, de la somme de 4.955,31 euros en mai 2020, de la somme de 2.529,64 euros en mai 2021 et de la somme de 1.457,18 euros en mai 2022 alors pourtant qu’elle avait été licenciée le 25 janvier 2021 ce que les bulletins de paie produits confirment.

Il apparaît en conséquence que Mme [E] [M] n’a pas été privée de ses droits à participation en raison de son arrêt de travail à compter du mois d’août 2019 et son estimation ne résulte d’aucune pièce.

Enfin, la SAS [3] rappelle que conformément à l’article D.3324-21-2 du code du travail, le versement de la participation ne peut intervenir qu’ « avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée », soit au cas particulier avant le 1er juin de l’année N+1. A la date du versement de la prime de participation, la maladie de Mme [E] [M] n’avait pas été reconnue comme étant d’origine professionnelle, sa maladie a en effet été prise en charge par la caisse au titre de la législation des risques professionnels que postérieurement à son licenciement ainsi qu’au versement de la prime de participation. Il ne pouvait donc être attribué de prime postérieurement au 1er juin 2021.

— Sur la demande de rappel de la prime d’intéressement :

Comme le relève justement la SAS [3], Mme [E] [M] n’apporte aucune justification au soutien de sa demande.

La consultation de ses bulletins de salaire confirme qu’elle a continué de bénéficier de sa prime d’intéressement y compris au titre des périodes pendant lesquelles elle était en arrêt de travail notamment du 6 août 2019 jusqu’à la date de licenciement.

La SAS [3] rappelle en outre que le versement de l’intéressement ne peut intervenir « au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice » (C. trav., art. L. 3314-9), en sorte qu’aucun grief ne peut être reprochée à l’intimée en la matière au titre de l’arrêt de travail de la salariée qui a été reconnu comme étant d’origine professionnelle le 5 octobre 2021.

Le jugement mérite réformation de ce chef.

— Sur la rappel d’ indemnités journalières de sécurité sociale :

Mme [E] [M] sollicite la condamnation de la SAS [3] à lui payer la somme de 27 986,37 euros bruts à titre de rappel d’IJSS eu égard à la subrogation et à la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Elle développe que la SAS [3] pratique la subrogation et a bénéficié de sommes de la part de la CPAM liées à la reconnaissance de sa maladie professionnelle, que l’entreprise avait initialement perçu 28 266,28 euros dans le cadre de la subrogation, qu’elle a par la suite perçu un rappel de sommes liées à la reconnaissance de la maladie professionnelle pour un total de 56 252,65 euros. Elle réclame le paiement de la différence entre ces deux sommes soit 27 986,37 euros bruts.

La SAS [3] produit au débat les bulletins de paie de Mme [E] [M] desquels il résulte qu’elle a bien bénéficié de la part de la société d’une régularisation au titre des indemnités journalières de sécurité sociale consécutivement à la reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de sa maladie, notamment en mars 2021 (1511,47 euros) et avril 2021 (6414,03 ) et surtout au mois d’avril 2022 lors duquel elle a bénéficié de la somme de 27.225,70 euros.

Les bulletins de paie font donc apparaître la somme de 35.151,20 euros à titre de régularisation soit bien au-delà de la somme de 27 986,37 euros bruts réclamée par la salariée.

Il n’est donc rien dû à ce titre.

— Sur le rappel de 13ème mois :

Mme [E] [M] sollicite la condamnation de la SAS [3] à lui verser son 13ème mois eu égard aux dispositions conventionnelles applicables (article 41 et 76.4) qui prévoient une assimilation de la maladie professionnelle à du temps de travail effectif au regard de cet avantage pendant 1 an, soit la somme de 3296,64 euros bruts.

La SAS [3] réplique que Mme [E] [M] a été remplie de l’intégralité de ses droits, celle-ci ayant bénéficié consécutivement à la reconnaissance de sa maladie professionnelle d’une régularisation en avril 2022 à hauteur de la somme de 2.802,15 euros.

Effectivement, cette somme apparaît sur le bulletin de paie édité en avril 2022 sous la rubrique «PRIME 13IEME MOIS RP+».

— Sur l’assimilation par la convention collective nationale des périodes d’absences pour maladie professionnelle pour la détermination de la durée des congés :

Mme [E] [M] sollicite la condamnation de la SAS [3] à lui verser des dommages et intérêts eu égard à l’assimilation par la convention collective nationale (articles 41 et 76.4) des périodes d’absences pour maladie professionnelle pour la détermination de la durée des congés, dans la limite d’un an, soit la somme de 4285,63 euros bruts, à savoir 10% de sa rémunération annuelle s’élevant à 42 856 euros bruts.

La SAS [3] rétorque que Mme [E] [M] ne développe pas d’argument à l’appui de sa demande.

Effectivement, Mme [E] [M] sollicite des dommages et intérêts, et non le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis sans argumenter sa prétention.

La SAS [3] observe par ailleurs que le quantum de cette demande fixée à hauteur de 4.285,63 euros, soit plus que l’équivalent d’un mois de salaire (30 jours ouvrables) est totalement injustifié dès lors que son salaire mensuel forfaitaire était de 3.296,64 euros.

Le jugement qui a alloué à Mme [E] [M] la somme de 4 285,63 euros au titre de dommages et intérêts-pour assimilation des congés payés sans aucune motivation mérite réformation.

Sur l’intervention de l’association [2]

L4intervention volontaire de l’association [2] n’est pas discutée. Elle justifie son intervention par l’existence d’un harcèlement moral et la mise en danger des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.

Or en l’espèce, l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été reconnu en sorte que la demande en paiement de dommages et intérêts présentée par l’association est dénuée de fondement.

Sur l’intervention du syndicat [5] [6] 30/48 30/48

Le syndicat [5] [8] sollicite le paiement de la somme de 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice collectif que cause le harcèlement moral à la salariée a, pour l’absence de mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de Mme [M] et afin de mettre fin à des méthodes de gestion agressives et contraires à l’ordre public social.

Or aucun harcèlement moral, aucune discrimination et aucun manquement à son obligation de sécurité n’ont été retenus à l’encontre de l’employeur en sorte que les demandes du syndicat sont dénuées de fondement.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [3] à payer à Mme [E] [M] la somme de 2.000,00 euros à ce titre.

L’association [2] et le syndicat SGA [6] 30/48 seront condamnés au paiement d’une indemnité chacun au profit de la SAS [1].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Dit n’y avoir lieu de prononcer l’irrecevabilité des conclusions d’appelante n°5 de Mme [M] du 3 avril 2026 ainsi que ses pièces n°101 à 104 et des conclusions n°2 de l’ANDEVA du 3 avril 2026 ainsi que sa pièce n°10 ainsi que des conclusions d’appelante n°6 de Mme [M] du 17 avril 2026 et des conclusions de l'[2] n°3 du 17 avril 2026,

Dit que l’intervention volontaire du syndicat [22] est recevable,

Dit les demandes de Mme [M] relatives à l’injonction de produire des documents et au sursis à statuer recevables,

Dit n’y avoir lieu d’enjoindre au procureur de la République de [Localité 6] de produire l’intégralité de l’enquête pénale, et a minima les procès-verbaux de l’inspection du travail afférents à des plaintes pour harcèlement moral à l’encontre de la société [1] et de surseoir à statuer dans l’attente de l’obtention d’une copie de ces procès-verbaux,

Dit n’y avoir lieu de surseoir à statuer dans l’attente d’une décision judiciaire sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur,

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la SAS [3] au paiement de la somme de :

' 3.296,64 euros à titre de rappel de prime du 13 ème mois ;

' 4.285,63 euros à titre de dommages et intérêts pour assimilation des congés payés ;

' 8.600 euros au titre de la participation ;

' 2.200 euros au titre de l’intéressement ;

' 6.800 euros au titre du bonus AVP ;

' 26.246,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Ordonné l’exécution provisoire.

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [M] la somme de 60.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Dit la juridiction prud’homale incompétente pour connaître de la demande en paiement de dommages et intérêts en raison de la maladie professionnelle déclarée par Mme [M],

Déboute Mme [E] [M] du surplus de ses demandes,

Déboute l’association [2] et le syndicat SGA [6] 30/48 de leurs demandes,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [M] la somme de 2.000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association [2] et le syndicat SGA [8] à payer chacun la somme de 500,00 euros au profit de la SAS [1] par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT