C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 28 NOVEMBRE 2023 à

M^e Alexis DEVAUCHELLE

la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES

AD

ARRÊT du : 28 NOVEMBRE 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 21/02491 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GOAH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 22 Septembre 2021 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4] / France

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Charlotte AVIGNON de la SELAS BARTHELEMY AVOCAT, avocat au barreau de TOURS,

ET

INTIMÉE :

Madame [N] [W]

[Adresse 3]

[Localité 1] / FRANCE

représentée par M^e Pierre FEYTE de la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 27 juin 2023

Audience publique du 19 Septembre 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [W] a été engagée à compter du 23 mai 2011 par la S.A.S. Meuble Ikéa France en qualité de responsable de département restauration.

Dans le dernier état des relations de travail, Mme [W] occupait le poste de responsable de département logistique.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995.

Le 22 juillet 2019, Mme [W] a été placée en arrêt maladie.

Deux rencontres informelles ont été programmées entre Mme [C], directrice du magasin, et Mme [W] les 10 et 22 octobre 2019 au cours desquelles il lui a été proposé une rupture conventionnelle.

Le 25 octobre 2019, Mme [W] a refusé la proposition de rupture conventionnelle et a invoqué des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité.

Le 28 octobre 2019, l’employeur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui a été fixé au 12 novembre 2019.

Le 4 novembre 2019, le CHSCT s’est réuni après avoir été saisi par la direction d’une situation de mal être au travail au sein de l’équipe logistique.

Par requête du 7 novembre 2019, Mme [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d’un harcèlement moral, de voir prononcer la nullité de la convention de forfait jours ou de la voir déclarer invalide, de voir reconnaître l’existence d’un travail dissimulé, à titre subsidiaire de voir reconnaître le manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le 18 novembre 2019, l’employeur a notifié à Mme [W] son licenciement.

Le 30 novembre 2019, Mme [W] a contesté son licenciement

Le 13 décembre 2019, Mme [W] a saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement.

Par jugement du 22 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Ordonné la jonction des dossiers portant les n°RG 19/00639 et 19/00733,

Dit que ces dossiers porteront le n°RG unique 19/000733,

Dit et jugé la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur formulée par Mme [N] [W] fondée,

Dit et jugé la rémunération moyenne de Mme [N] [W] à 4 735,83 euros,

En conséquence,

Condamné la SAS Meuble Ikéa France à verser à Mme [N] [W] les sommes suivantes :

* 37 886,64 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 9 000,00euros au titre du harcèlement moral

* 3 000,00 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

* 1 000,00 euros au titre de la durée du travail hebdo maximale

* 2 301,05 euros au titre des heures de nuit

* 230,10 euros au titre des congés payés afférents

* 972,74 euros au titre des heures du dimanche

* 97,27 euros au titre des congés afférents

* 1 200,00 euros au titre de I’article 700 du Code de procédure civile

Condamné la SAS Meuble Ikéa France à la remise à Mme [N] [W] de documents conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour et par document 30 jours après mise à disposition au greffe,

Débouté Mme [N] [W] du surplus de ses demandes,

Débouté la SAS Meuble Ikéa France des ses demandes plus amples et contraires,

Condamné la SAS Meuble Ikéa France aux entiers dépens de l’instance, dont les frais d’huissier de justice déjà engagés ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcés et émoluments d’huissier, conformément à I’article 696 du code de procédure civile

Le 27 septembre 2021, la S.A.S. Meuble Ikéa France a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 avril 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Meuble Ikéa France demande à la cour de :

Annuler la décision rendue par la juridiction de premier degré en date du 22 septembre 2021, en toutes hypothèses, la réformer et l’infirmer en ce qu’elle a:

Dit et jugé la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur formulée par Mme [N] [W] fondée,

— Dit et jugé la rémunération moyenne de Mme [N] [W] à 4 735,83 euros,

En conséquence,

Condamné la SAS Meuble Ikéa France à verser à Mme [N] [W] les sommes suivantes :

—  37.886,64 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

—  9.000,00 euros au titre du harcèlement moral

—  3.000,00 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  1.000,00 euros au titre de la durée du travail hebdo maximale

—  2.301,05 euros au titre des heures de nuit

—  230,10 euros au titre des congés payés afférents

—  972,74 euros au titre des heures du dimanche

—  97,27 euros au titre des congés afférents

—  1.200,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamné la SAS Meuble Ikéa France à la remise à Mme [N] [W] de documents conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour et par document 30 jours après mise à disposition au greffe,

Débouté la SAS Meuble Ikéa France de ses demandes plus amples et contraires

Condamné la SAS Meuble Ikéa France aux entiers dépens de l’instance, dont les frais d’huissier de justice déjà engagés ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcés et émoluments d’huissier

Confirmer la décision susvisée en ce qu’elle a :

Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes

En conséquence':

A titre principal

Sur la validité du forfait jours

' Constater que le temps de travail de Mme [W] est organisé par une convention de forfait en jours respectant les dispositions de l’accord collectif applicables ainsi que les dispositions légales et règlementaires';

' Constater que la société Ikéa a assuré le suivi régulier de la charge de travail de Mme [W],

' Constater que Mme [W] a bénéficié des entretiens de suivi relatif à la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, sa rémunération ;

' Dire et juger que la convention de forfait annuelle en jours est valide';

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de ses demandes au titre du paiement des heures supplémentaires, travail dissimulé et autres demandes y afférant.

Sur l’obligation de sécurité de la société Ikéa

' Constater l’absence d’harcèlement moral';

' Dire et juger que la société Ikéa a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [W]';

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de sa demande afférente';

Sur la demande au titre de la résiliation judiciaire

' Constater l’absence de preuve de manquements graves de la part de la société Ikéa';

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes';

Sur le licenciement de Mme [W]'

' Dire et juger que la nullité n’est pas encourue, faute de lien avec une quelconque dénonciation de harcèlement moral,

' Constater que la société Ikéa établit les faits justifiant le licenciement de Mme [W],

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes';

Sur la demande de Mme [W] au titre des JARTT

' Débouter Mme [W] de sa demande';

A titre subsidiaire

Sur la demande de Mme [W] au titre des heures supplémentaires et heures de nuit':

' Dire et juger que le décompte du temps de travail de Mme [W], s’il n’est pas décompté selon le forfait annuel en jours, doit l’être au même titre que les cadres intégrés de la société Ikéa';

' Constater que Mme [W] n’a réalisé aucune heure supplémentaire';

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes au titre des heures supplémentaires et heures de nuit.

Sur la demande de Mme [W] au titre du travail dissimulé

' Constater qu’aucune intention de dissimulation d’heures de travail n’est démontrée';

En conséquence,

' Débouter Mme [W] de sa demande au titre du travail dissimulé';

Sur les demandes indemnitaires de Mme [W]

' Rapporter à une bien plus faible valeur le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [W] au titre de la rupture du contrat de travail, faute pour elle de rapporter la preuve d’un préjudice à hauteur de 37.886,64 euros';

' Rapporter à une plus juste valeur la demande de Mme [W] au titre du prétendu harcèlement moral, faute pour elle de rapporter la preuve d’un préjudice à hauteur de 15.000 euros';

' Rapporter à une plus faible valeur la demande de Mme [W] au titre de l’obligation de sécurité et l’obligation de loyauté de la société Ikéa, faute pour elle de rapporter la preuve d’un préjudice à hauteur de 5.000 euros';

A titre reconventionnel

' Condamner Mme [W] à verser à la société Ikéa la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile';

' Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 13 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] [W] demande à la cour de :

À titre principal :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a décidé de :

— Juger que les agissements de la société Meubles Ikéa France sont constitutifs d’actes de harcèlement moral ;

— Faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de son employeur ;

— Juger que la rémunération moyenne de Mme [W] était de à 4.735,83 euros

bruts ;

— Juger, par conséquent, que cette résiliation doit s’analyser en un licenciement nul,ou, a fortiori, dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’allouer à Mme [W] la somme de 37.886,64 euros à ce titre ;

— Condamner la société Meubles Ikéa France à verser à Mme [W] la somme 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société Meubles Ikéa France à établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 50 euros ;

— Condamner la société Meubles Ikéa France à la capitalisation des intérêts au taux légal et entiers dépens dont les frais d’huissier s’élevant à 708,09 euros.

À titre incident, infirmer le jugement, et statuant à nouveau :

— Faire droit à la demande de paiement du solde de jours ARTT ;

— Condamner la société Meubles Ikéa France à verser à Mme [W] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Juger que la convention de forfait en jours doit être considérée comme nulle, ou invalide, et par conséquent inopposable, à Mme [W] ;

— Juger que l’utilisation volontaire d’un système de décompte du travail irrégulier est constitutive de l’infraction de travail dissimulé ;

Condamner, par conséquent, la société Meubles Ikéa France à verser les sommes suivantes :

3.206,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2016 ;

320,67 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

11.893,67 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2017 ;

1.189,37 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

9.547,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2018 ;

954,73 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

7.421,16 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019 ;

742,12 euros bruts au titre des congés payés afférents

1.227,72 euros à titre d’indemnisation au titre du préjudice subi du fait du non-respect du contingent légal et de l’absence d’octroi de repos compensateurs obligatoires ;

4.500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail et de la durée minimale de repos quotidien;

28.414,98 euros (6 mois) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

2.599,52 euros bruts au titre du solde de jours ARTT ;

À titre subsidiaire :

— Juger, que les agissements de la société Meubles Ikéa France constituent une déloyauté et un manquement à l’obligation de sécurité justifiant l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros ;

— Juger le licenciement de Mme [W] nul,ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner, par conséquent, la société Meubles Ikéa France à l’indemniser à ce titre, à hauteur de 37.886,64 euros.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 juin 2023.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Les articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail, issus de la loi du 8 août 2016 précitée, prévoient notamment l’obligation pour l’employeur d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725, publié).

La convention individuelle de forfait en jours a été conclue en application de l’accord collectif d’entreprise du 31 juillet 2007.

Mme [N] [W] soutient que la convention de forfait en jours est privée d’effet parce que la société Meubles Ikéa France n’a pas respecté ses obligations d’organiser un entretien annuel et d’effectuer un suivi régulier de la charge de travail. La salariée ajoute que « la clause de forfait insérée dans son contrat de travail est totalement taisante » sur les obligations précitées de l’employeur (conclusions, p. 8).

Il importe peu que le contrat de travail ne précise pas les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la convention de forfait et renvoie sur ce point à l’accord collectif d’entreprise.

Concernant l’organisation d’entretiens annuels, la société Meubles Ikéa France verse aux débats un compte rendu d’entretien annuel d’évaluation datant du 29 septembre 2018 (pièces n° 17). Il apparaît que la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la rémunération de la salariée ont été abordées.

En revanche, l’employeur ne justifie pas de l’organisation d’entretien pour les périodes antérieures au 29 septembre 2018.

Dès lors, il y a lieu de considérer qu’en l’absence de communication des comptes-rendus antérieurs au 29 septembre 2018, l’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce qu’il a organisé une fois par an un entretien avec la salariée portant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Par conséquent, l’employeur s’est montré défaillant dans l’exécution de son obligation de suivi de la convention de forfait en jours et celle-ci est privée d’effet pour la période antérieure au 29 septembre 2018.

En revanche, pour la période postérieure, la SAS Meubles Ikea France établit que l’activité et la charge de travail de Mme [W] ont fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, ainsi que cela ressort des extractions du logiciel « KLOCKA », logiciel de contrôle quotidien et hebdomadaire du temps de travail permettant de suivre le nombre de journées travaillées. L’employeur a donc respecté les obligations imparties par la convention de forfait.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée privée d’effet pour la période antérieure au 29 septembre 2018, Mme [W] est en droit de prétendre à ce que les heures effectuées au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Il y a lieu d’écarter le moyen de l’employeur selon lequel si la convention de forfait devait être considérée comme inopposable à Mme [W], alors le décompte du temps de travail de cette dernière serait celui des cadres intégrés pour lesquels l’horaire collectif de travail est de 37 heures hebdomadaires. De surcroît, étant par ses fonctions et sa classification (groupe 8, niveau 2), un cadre autonome, Mme [W] ne peut valablement se voir opposer un décompte du temps de travail exclusivement applicable aux cadres intégrés ou aux salariés non-cadres.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, FP, P+R+I).

Au soutien de sa demande, Mme [W] produit des relevés de pointage mentionnant, pour chaque jour, les horaires et le nombre d’heures de travail réalisées (pièces n° 19 à 22) et un décompte de sa créance (pièce n° 23). La salariée fait notamment état de la réalisation d’heures en dehors de son lieu habituel de travail et qui n’ont pas été prises en compte par le dispositif de pointage (conclusions, p. 10).

Les éléments versés aux débats par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société Meuble Ikea France critique les allégations de la salariée s’agissant des heures réalisées à domicile et hors du magasin. Elle se prévaut des extractions du logiciel « Klocka » (pièce n° 16). Cependant, elle ne conteste pas utilement les éléments provenant des extractions du dispositif de badgeage produits par la salariée.

Il y a lieu de relever que, selon les extractions du logiciel « Klocka », le nombre d’heures travaillées ou valorisées est de 1910,04 heures pour la période fiscale septembre 2016 -août 2017 et de 1867,69 heures pour la période fiscale septembre 2017 – août 2018.

Au regard des éléments versés aux débats par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de fixer à 18 000 euros brut la créance de Mme [W] au titre des heures supplémentaires, outre 1 800 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société Meubles Ikea France au paiement de ces sommes.

Il apparaît que la salariée a effectué des heures de travail au-delà du contingent annuel. Il y a lieu de condamner la SAS Meubles Ikea France au paiement de la somme de 1 003,80 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait du non-respect du contingent légal et de l’absence d’octroi de repos compensateurs obligatoires.

Sur la demande au titre du solde de jours ARTT

Pour la période antérieure au 29 septembre 2018, la convention de forfait en jours est privée d’effet. Le décompte de la durée de travail devant être effectué selon la durée hebdomadaire légale, la salariée ne peut prétendre à une somme quelconque au titre des jours de réduction du temps de travail non posés.

S’agissant de la période postérieure à cette date, à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur (Soc., 18 mars 2015, pourvoi n° 13-16.369, Bull. 2015, V, n° 55).

L’accord collectif versé aux débats ne prévoit aucune indemnisation en cas d’absence de prise de jours de repos. Il apparaît que, du fait de son placement en arrêt maladie, Mme [N] [W] n’a pas été en mesure de prendre l’intégralité des jours de repos auxquels elle avait droit. Cette situation n’est pas imputable à l’employeur étant précisé que celui-ci n’est pas tenu d’inciter la salariée à placer les jours de repos sur un compte épargne temps.

Par voie de confirmation du jugement, Mme [N] [W] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail et du repos quotidien hebdomadaire

Selon les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

La preuve du respect de ces dispositions incombe à l’employeur.

Mme [W] soutient, en se fondant sur les relevés par elle établis, qu’elle a travaillé certaines semaines au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et sans que soit respectée la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (conclusions, p. 11).

La société Meubles Ikea France produit des relevés de badgeage issu de l’outil «'KLOCKA'» sur lequel tous les collaborateurs, cadres compris, doivent vérifier leur badgeage et valider chaque semaine leur temps de travail. Il ressort des extractions du logiciel produites que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail n’ont jamais été dépassées (pièce n° 16 du dossier employeur).

A cet égard, la SAS Meubles Ikea France fait valoir à juste titre qu’en cas de non-respect du repos ou de l’amplitude, le salarié reçoit un message d’alerte. Le fait que Mme [W] n’a reçu aucune alerte personnelle s’explique par l’absence de dépassement des durées maximales de travail.

En revanche, il apparaît sur les relevés de pointage versés aux débats par Mme [N] [W] que celle-ci n’a pas toujours bénéficié de son droit au repos quotidien de onze heures consécutives.

La société Meubles Ikea France ne verse aucune pièce de nature à rapporter la preuve qu’elle a respecté les dispositions impératives du code du travail relatives aux durées minimales de repos quotidien.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu d’allouer à Mme [W] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée minimale de repos quotidien.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).

Il a été constaté que Mme [W] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées pour la période antérieure au 29 septembre 2018, la convention de forfait à laquelle cette dernière était soumise étant privée d’effet.

Cependant, le rappel d’heures supplémentaires résulte d’un manque de diligence de l’employeur concernant le contrôle des heures réalisées en raison d’une convention de forfait en jours qu’il croyait valide.

Dans ce contexte, il y a lieu de considérer que l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé, le défaut de suivi de la convention de forfait en jours étant à cet égard insuffisant pour établir l’existence d’une volonté de dissimulation de la part de l’employeur.

Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter Mme [W] de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] fait état de circonstances accompagnant la rupture de son contrat de travail en faisant valoir qu’elle a été invitée à se présenter les 10 et 22 octobre 2019 dans des bars et non dans les locaux de la société pour discuter d’une proposition de rupture conventionnelle. Selon elle, Mme [C], directrice du magasin, lui a dit qu’elle ne souhaitait pas la voir reprendre son poste à l’issue de son arrêt maladie et qu’il convenait qu’elle accepte une rupture conventionnelle faute de quoi elle serait licenciée.

Mme [W] soutient que quelques jours après le premier entretien, et dans l’attente du second, elle s’est vu contrainte, du fait de l’anxiété et du traumatisme induits par les pressions exercées par son employeur, de se voir prescrire des calmants par son médecin traitant.

De plus, Mme [W] se prévaut du message adressé par le responsable ressources humaines, M. [O], le 25 octobre 2019 pour illustrer la pression constante mise par la société Meubles Ikea France pour qu’elle quitte définitivement son poste avant le terme de son arrêt maladie : «Bonjour [N]. As-tu réfléchi suite à notre discussion tél de mardi soir ' Je reste à ta dispo. Bonne soirée [R].»

Il apparaît que Mme [C], directrice de magasin, et M. [O], responsable ressources humaines, ont donné rendez-vous le 10 et le 22 octobre 2019 à Mme [W] dans des bars à proximité de son domicile afin d’évoquer la possibilité de conclure une rupture conventionnelle. Aucune disposition du code du travail n’impose que les entretiens au cours desquels est évoqué le principe d’une rupture conventionnelle se déroulent dans les locaux de l’entreprise. Le choix du lieu de rendez-vous s’explique par la circonstance que la salariée était en arrêt de travail en raison d’une entorse du genou l’empêchant de conduire un véhicule (pièce n° 3 du dossier de la salariée). Il n’est établi ni que la salariée se soit vu imposer le lieu de rendez-vous, le compte rendu d’entretien préalable versé aux débats étant à cet égard insuffisant, ni que des pressions aient été exercées sur elle lors de ces rencontres afin qu’elle accepter une rupture du contrat de travail. L’existence de pressions ne saurait se déduire ni de ce que la salariée était en arrêt de travail en raison d’un accident domestique ni de ce que les discussions se sont déroulées à la suite d’une alerte lancée par quatre salariés de l’entreprise dans un courriel adressé à Mme [C] et à M. [O] (pièce n° 7 de l’employeur).

A cet égard, il ressort de ce courriel, écrit le 30 octobre 2019, que ces quatre salariés ont alerté leur employeur le 17 septembre 2019 de la situation difficile qu’il traversait avec Mme [W], leur responsable, et qu’ils se déclarent prêts, à défaut de réaction de l’employeur, à saisir le médecin du travail, l’inspecteur du travail et les élus. Il s’en déduit que la saisine du CHSCT par la SAS Meubles Ikea France n’est pas intervenue en réaction au refus exprimé par Mme [N] [W] de conclure une rupture conventionnelle.

De même, la prescription de médicaments à la salariée par son médecin traitant ne permet pas d’établir l’existence de faits en lien avec le travail à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il apparaît que Mme [W] a contacté M. [O] sur son téléphone portable personnel le 22 octobre 2019 afin de lui demander si la procédure pouvait être rapide si elle acceptait les conditions de départ dans le cadre de la rupture conventionnelle, lui indiquant qu’elle donnerait sa réponse au plus tard le vendredi 25 octobre 2019. A cette date, n’ayant pas eu de retour de Mme [W], M. [O] lui a adressé un message, sans que cet écrit manifeste l’exercice d’une quelconque pression. Le SMS du 25 octobre 2019, adressé en réponse à une sollicitation de Mme [N] [W], est étranger à tout harcèlement.

La salariée n’établit pas l’existence de faits laissant présumer un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est infirmé de ce chef.

Par conséquent, le harcèlement moral n’étant pas établi, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande au titre de la nullité du licenciement. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la déloyauté et du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [W] réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité en se prévalant des faits invoqués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

Il résulte des développements qui précèdent que les agissements de l’employeur, qui s’est borné, sans faute de sa part, à discuter du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail dans un lieu extérieur à l’entreprise et à saisir le CHSCT à la suite d’une alerte lancée par quatre salariés sur leur situation, ne sont constitutifs ni d’un manquement à l’obligation de sécurité ni d’une violation des obligations découlant du contrat de travail.

Il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de débouter Mme [N] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour déloyauté et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

L’article 1217 du Code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Bull.2005, V, n°54, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641, Bull.2012, V, n°177 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099, FS, B).

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 7 novembre 2019, soit antérieurement à son licenciement intervenu le 18 novembre 2019.

Il a été retenu que Mme [W] n’avait pas été victime de harcèlement moral et que la preuve d’un comportement déloyal de l’employeur et de l’existence « d’agissements hostiles » de sa part n’était pas rapportée.

Les manquements de l’employeur relatifs au défaut de suivi de la convention de forfait en jours et au non-respect de la durée minimale de repos quotidien, étant précisée que ces infractions ont été peu nombreuses, ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’existence d’un licenciement verbal

Le licenciement verbal, intervenu sans énonciation écrite des motifs du licenciement, est dénué de cause réelle et sérieuse.

M. [W] soutient qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal considérant que la rupture de son contrat lui aurait été annoncée lors des entretiens informels des 10 et 22 octobre 2019.

La société Meubles Ikéa France conteste l’existence d’un licenciement verbal, indiquant que Mme [C] et M. [O], lors des entretiens des 10 et 22 octobre 2019, ont essayé de dialoguer avec Mme [W] au sujet des alertes des membres de son équipe et de l’éventualité d’une rupture conventionnelle.

Mme [W] produit, à l’appui de ses affirmations, un SMS non motivé de M. [O] datant du 25 octobre 2019, soit entre les entretiens des 10 et 22 octobre 2019 et l’envoi de la convocation à entretien préalable du 28 octobre 2019, indiquant : « Bonjour [N]. As-tu réfléchi suite à notre discussion tél de mardi soir ' Je reste à ta dispo. Bonne soirée [R]. »

Ce message n’est en rien annonciateur d’un licenciement. Il s’analyse en une réponse à la sollicitation de Mme [W] d’un délai de réflexion concernant une proposition de rupture conventionnelle.

L’écrit du 25 octobre 2019, émanant de la seule salariée (pièce n° 6), n’est pas de nature à rapporter la preuve d’un licenciement verbal.

Ce moyen sera rejeté.

Sur la qualification du licenciement

Dans ses conclusions, la SAS Meubles Ikea France soutient que le licenciement pour cause réelle et sérieuse repose sur l’insuffisance professionnelle de la salariée.

Cependant, dans la lettre de licenciement, l’employeur ne précise pas explicitement s’il se place sur le terrain disciplinaire ou sur celui de l’insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement commence par « nous avons été amenés à évoquer vos manquements » et s’achève par « malheureusement, face à l’accumulation et à la gravité des faits, cela rend impossible votre maintien dans l’entreprise et nous amènent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ». Il ressort de ces énonciations qu’ainsi que l’invoque la salariée, l’employeur s’est placé sur le terrain de la faute disciplinaire.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur rattache les manquements managériaux imputés à la salariée à un comportement fautif de sa part, notamment un désengagement et un manque de loyauté à l’égard de la direction.

Il y a donc lieu de considérer que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [W] est un licenciement pour faute.

Sur la prescription des faits fautifs et sur leur bien-fondé

Conformément à l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 19 janvier 2017, pourvoi n°15-24.404).

Mme [W] invoque la prescription des griefs qui lui sont reprochés.

La société Meubles Ikéa France a engagé la procédure disciplinaire à l’encontre de Mme [W] le 28 octobre 2019.

La lettre de licenciement énonce : « nous avons également à déplorer votre manque de discrétion et de loyauté envers la direction du magasin. En effet, vos responsables de service nous ont affirmé que vous faisiez souvent des « pauses scoops » pendant lesquelles vous leur dévoiliez tous les sujets confidentiels abordés en comité de direction, comme par exemple les sanctions disciplinaires envisagées, les motifs de licenciement, les mouvements à venir du personnel employé ou de l’encadrement, les difficultés avec certains collaborateurs, les futures promotions etc… Vous allez même jusqu’à dénigrer vos collègues face à vos responsables de service (…)

A l’aune de l’ensemble de ces faits qui nous ont été relatés par vos responsables de service, les membres du CHSCT ont déclenché une enquête le 4 novembre 2019 afin de les entendre et comprendre la situation (…) Au cours de cette enquête, les responsables de service ont confirmé les faits qui nous ont été rapportés. »

Il ressort du courriel du 30 octobre 2019 émanant de quatre responsables de service, placés sous l’autorité de Mme [W], que ceux-ci ont alerté l’employeur du comportement de celle-ci envers ses équipes le 17 septembre 2019 (pièce n° 7 du dossier employeur). Cependant, ce n’est qu’à l’issue de l’enquête menée par le CHSCT le 4 novembre 2019 (pièce n° 9 du dossier de l’employeur) que la SAS Meubles Ikea France a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature, et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement.

Il y a lieu, s’agissant de ces faits, d’écarter le moyen tiré de la prescription des poursuites disciplinaires.

Les faits de dénigrement d’autres salariés de l’entreprise sont matériellement établis par le compte-rendu d’enquête du CHSCT et par les attestations de M. [I] [D] et de M. [Z], signataires du courriel du 30 octobre 2019, ce dernier relatant que Mme [W] dénigrait M. [S] en disant que s’il était encore en poste au magasin c’est qu’il avait des dossiers sur certaines personnes.

Il y a lieu de considérer que ce grief de dénigrement d’autres salariés justifie à lui seul la mesure de licenciement. Il n’y a dès lors pas lieu d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Il y a lieu de dire que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse. Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société Meubles Ikéa France de remettre à Mme [W] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur le remboursement des frais d’huissier de justice

Mme [W] indique avoir exposé la somme de 708,09 € au titre des frais d’un huissier de justice qu’elle a mandaté pour la retranscription de SMS échangés avec une personne dont elle souhaitait le témoignage.

Les frais ainsi exposés ne sont pas inclus dans les dépens et ne sauraient être mis à la charge de la partie adverse. Ils ne peuvent être pris en compte que dans le cadre des frais irrépétibles.

Mme [W] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts de retard

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de réception de la lettre de convocation de la société Meubles Ikea France devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le 18 novembre 2019.

Les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la SAS Meubles Ikea France aux dépens de l’instance d’appel.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 20 septembre 2021, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre du solde de jours ARTT et du travail dissimulé et en ce qu’il a condamné la SAS Meubles Ikea France au paiement d’une somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet pour la période antérieure au 29 septembre 2018 ;

Déboute Mme [N] [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Dit que le licenciement de Mme [N] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Meuble Ikea France à payer à Mme [N] [W] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 18 novembre 2019 :

—  18 000 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  1 800 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Condamne la SAS Meuble Ikea France à payer à Mme [N] [W] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt :

—  1 003,80 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait du non-respect du contingent légal et de l’absence d’octroi de repos compensateurs obligatoires ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée minimale de repos quotidien ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Déboute Mme [N] [W] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [N] [W] du surplus de ses prétentions ;

Ordonne à la SAS Meubles Ikea France de remettre à Mme [W] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette décision d’une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Meubles Ikea France aux dépens de l’instance d’appel.

Puis le 28 Novembre 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID