C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 28 MAI 2024 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN

AD

ARRÊT du : 28 MAI 2024

N° : – 24

N° RG 22/01748 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTXO

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 29 Juin 2022 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

ASSOCIATION LIGUE DU CENTRE VAL DE LOIRE DE FOOTBALL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 5]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

ET

INTIMÉ :

Monsieur [N] [L]

né le 19 Mars 1984 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Antoine VOLLET de la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 23 février 2024

Audience publique du 19 Mars 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assist/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 28 Mai 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [L] a été engagé à compter du 11 octobre 2010 par l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football en qualité de conseiller juridique.

La relation de travail était régie par la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983.

Par avenant du 1er septembre 2013, M. [L] a été nommé aux fonctions de directeur de la Ligue.

Le 27 novembre 2019, le conseil de prud’hommes d’Orléans a condamné l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football pour des faits de harcèlement moral et sexuel à l’encontre de M. [L].

Le 4 décembre 2019, l’employeur a convoqué M. [N] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 16 décembre 2019.

Le 20 décembre 2019, l’employeur a notifié à M. [N] [L] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 28 juillet 2020, M. [N] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et de voir reconnaître le caractère vexatoire et abusif de celui-ci.

Par jugement du 29 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

Dit que le salaire moyen mensuel de M. [N] [L] s’élève à 4 928,88 euros brut.

Déclaré le licenciement de M. [N] [L] nul

En conséquence,

Condamné la Ligue Centre Val-de-Loire de Football à verser à M. [N] [L], les sommes suivantes :

16 265,30 euros brut (seize mille deux cent soixante cinq euros trente centimes) à titre

d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

19 469,08 euros (dix neuf mille quatre cent soixante neuf euros huit centimes) à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

59 146,56 euros (cinquante neuf mille cent quarante six euros cinquante six centimes) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du fait de la rupture ;

3 000 euros (trois mille euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonné à la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de remettre à M. [N] [L] les documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, le tout, rectifiés et conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard et par document passé le délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement, astreinte plafonnée à la somme de 30000 euros.

Ordonné l’exécution provisoire sur le tout.

Débouté M. [N] [L] du surplus de ses demandes.

Débouté la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la Ligue Centre Val-de-Loire de Football aux entiers dépens.

Le 18 juillet 2022, l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que le salaire moyen mensuel de M. [N] [L] s’élève à 4.928, 88 euros brut.

Déclaré le licenciement de M. [N] [L] nul.

Condamné la Ligue Centre Val-de-Loire de Football a versé à M. [N] [L] les sommes suivantes :

16.265, 30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

19.469,08 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

59.146,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du fait de la rupture ;

3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonné à la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de remettre à M. [N] [L] les documents de fin de contrat, à savoir, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte, le tout, rectifiés et conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé le délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement, astreinte plafonnée à la somme de 3.000 euros.

Ordonné l’exécution provisoire sur le tout.

Débouté la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamné la Ligue Centre Val-de-Loire de Football aux entiers dépens ;

En conséquence en statuant à nouveau :

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes.

Le condamner au règlement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le condamner aux entiers dépens d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] [L] demande à la cour de :

Accueillir M. [N] [L] en son appel incident et infirmer ledit jugement en ce

qu’il a limité à la somme de 59 146,56 euros la condamnation de la Ligue Centre Val-de-Loire de Football au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents et de dommages-intérêts, pour absence d’entretien annuel sur le temps de travail, et, statuant à nouveau de ces chefs,

Condamner la Ligue Centre Val-de-Loire de Football à payer à M. [N] [L] les sommes suivantes :

118 293,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

30 234,78 euros brut à titre de rappel de salaire

3 023,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien annuel sur le

temps de travail

Confirmer ladite décision pour le surplus.

Y ajoutant,

Condamner la Ligue Centre Val-de-Loire de Football à payer à M. [N] [L] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre des dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonner à la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de remettre à M. [N] [L] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et tenant compte des rappels d’indemnité de préavis, de salaires et d’indemnité de congés payés et le bulletin de salaire correspondant en appliquant les taux de prélèvement en vigueur à la date de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

Débouter la Ligue Centre Val-de-Loire de Football de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la Ligue Centre Val-de-Loire de Football aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mars 2024.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [L] d’avoir contesté la nouvelle organisation de la Ligue et la nouvelle répartition des missions depuis l’installation de la nouvelle équipe de direction élue le 12 janvier 2019, d’avoir fait preuve d’insubordination, d’avoir manqué à ses obligations contractuelles, de n’avoir pas respecté les directives, d’avoir commis des manquements dans l’établissement de documents officiels et d’avoir contesté son positionnement salarial et hiérarchique.

— L’employeur estime que dès l’élection du nouveau comité de direction le 12 janvier 2019, M. [M], ainsi que M. [L], directeur de la ligue, ont fait obstacle au comité de direction et ont adopté une attitude d’opposition systématique.

Il se prévaut des attestations de Mesdames [Y] et [V] qui témoignent de leur mal être d’entendre Messieurs [L] et [M] critiquer le comité de direction.

L’employeur soutient que lors de l’entretien d’évaluation annuel pour l’année 2019, M. [L] a critiqué le nouveau comité de direction et n’a pas, à l’inverse de la Ligue, fait preuve d’un esprit positif.

Selon le compte rendu de l’entretien individuel annuel d’évaluation et de l’entretien individuel professionnel, M. [L] a fait état d’un retrait de ses responsabilités : « comme je l’ai fait remarquer durant l’entretien le retrait de responsabilités ou de tâches habituelles constitue une modification du contrat de travail qui ne peut se faire unilatéralement sauf dans un sens plus favorable au salarié. Il faudrait que l’on échange sur ce sujet ». Le salarié a proposé de poursuivre une relation de travail apaisée : « Mon souhait est de pouvoir retravailler normalement avec des fonctions en adéquation avec mon poste […] Les événements survenus depuis 2 ans1/2 m’ont profondément affecté mais ma passion et ma motivation sont toujours présentes afin d’effectuer mon métier du mieux possible, au service des clubs et des élus dans un climat serein. »

Il ne ressort des entretiens individuels de M. [L] aucune contestation envers sa hiérarchie. Ce dernier s’est borné à faire état de ce que des missions et compétences lui avaient été retirées sans l’en informer ni même le consulter. Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, il ne ressort pas des entretiens que M. [L] ait fait preuve d’un esprit négatif. Au contraire, ce dernier voulait travailler « dans un climat serein ».

Le grief n’est pas établi.

— S’agissant du grief tiré de l’insubordination, l’employeur soutient que M. [L] s’est évertué, en dépit d’un retard de 15 jours, à ne pas répondre à son supérieur hiérarchique sollicitant la confirmation de l’exactitude de propos tenus par M. [E] lors d’une réunion du 12 septembre 2019, M. [L] ayant lui-même établi un projet de compte-rendu de ladite réunion le 24 septembre 2019. Il est reproché à M. [L] de n’avoir pas répondu à la relance du secrétaire général sous prétexte que « d’autres demandes parfaitement légales étaient sur le bureau de son avocat ». L’employeur indique avoir dû réitérer sa demande le 18 octobre 2019 sans obtenir de véritable réponse de la part de M. [L].

M. [L] expose avoir reçu à la Ligue, le 4 octobre 2019, une lettre recommandée avec avis de réception lui demandant de confirmer ou d’infirmer les propos tenus par M. [E] avant le 3 octobre. Le 18 octobre, il a été relancé par le président à qui il a répondu immédiatement. Le président de la Ligue a répondu à M. [L] le dimanche 20 octobre à 21h15, alors qu’il était en congés. Il lui a répondu dès son retour le 29 octobre.

Il ne saurait être reproché à M. [L] de n’avoir pas répondu le 3 octobre alors même que la demande ne lui a été adressée que le 4 octobre. Malgré un délai de réponse de 14 jours, le salarié n’est pas resté inactif. Ce seul élément est insuffisant non seulement pour caractériser une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail mais également pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

— Il est encore invoqué à l’encontre du salarié des manquements à ses obligations contractuelles en ce que les fiches de poste des salariés n’ont pas été réalisées depuis de nombreuses années induisant des dysfonctionnements au sein de la Ligue, que le document unique d’évaluation des risques n’a pas été réalisé, que les contrats de travail n’ont jamais été actualisés et que les entretiens d’évaluation et professionnels de M. [M] n’avaient pas été tenus régulièrement alors qu’il revenait à M. [L] en sa qualité de directeur de les effectuer.

M. [L] fait observer, à juste titre, que l’employeur ne verse aux débats aucun élément de nature à établir une absence d’actualisation des fiches de poste et contrats ainsi que les dysfonctionnements qui en auraient résulté. Il produit un dossier en date du 9 janvier 2018 envoyé à l’ancien président, qui liste les missions des salariés ainsi que des avenants actualisant le contrat de travail de M. [M] datant de 2015. M. [L] soutient, sans être utilement contredit, que depuis l’été 2018, il n’avait plus accès aux dossiers RH du personnel et qu’en janvier 2019 les contrats ont été récupérés par le secrétaire général.

M. [L] objecte qu’il a effectué les diligences nécessaires concernant le document unique d’évaluation des risques (formation, retroplanning) mais s’est heurté à l’absence de réponse de la part des élus et des membres du CSE.

Concernant le défaut d’entretiens d’évaluation et professionnels, M. [L] soutient que le dernier entretien officiel signé de M. [M] date du 6 juillet 2016 et qu’il a accompli les diligences nécessaires pour l’organisation des suivants mais que ceux-ci n’ont pas eu lieu pour des raisons indépendantes de sa volonté. Il produit des courriels du 22 juin et 13 juillet 2018 qui démontrent que l’entretien du directeur et celui du directeur adjoint ne pouvaient avoir lieu qu’en présence d’un membre du comité de direction et qu’ils ont toujours été repoussés et n’ont jamais eu lieu. M. [L] a informé le délégué du personnel de cette carence le 13 juillet 2018.

M. [L] démontre avoir accompli toutes les obligations contractuelles qui lui incombaient. Les griefs formulés à cet égard par l’employeur sont infondés.

— L’employeur fait également état du non-respect par M. [L] d’une directive, reprochant au salarié d’avoir été avisé le 12 décembre 2019 de l’absence de Mme [S] et de n’avoir pas relayé l’information à son supérieur hiérarchique.

Le salarié produit une note de service antérieure au 1er novembre 2019 reçue par tous les salariés de la Ligue Centre-Val de Loire et qui prévoit que « toutes vos absences devront être saisies sur le nouveau logiciel d’ORCOM (…) Entité Ligue : SUPERVISEUR : [P] [R] ». Le suivi des absences du personnel du siège de la Ligue ne relevait donc pas, au moment de l’absence de Mme [S], de la responsabilité de M. [L].

La note de service n°7 produite n’évoque que les absences de directeurs et n’indique en aucun cas que le directeur du siège ou son adjoint doivent prévenir le président des absences du personnel.

La cour constate que le jeudi 12 décembre 2019, Mme [S] ne travaillait pas au siège de la Ligue mais au siège de son autre employeur, le district du Loiret.

Il ne peut donc être reproché à M. [L] de n’avoir pas prévenu de l’absence d’une salariée, cette tâche ne relevant pas de ses missions, et ce d’autant plus que la salariée en cause n’était pas censée travailler pour la Ligue le jour de son absence.

Le grief tenant au non-respect d’une directive ne peut donc pas prospérer.

— S’agissant du manquement dans l’établissement de documents officiels, l’employeur expose que M. [L] avait en charge l’établissement du bilan « suivi médical » des pôles espoir de [Localité 3] et de [Localité 6] aux fins d’obtenir le versement du solde d’une subvention par la région [Localité 2], la date limite de dépôt des documents étant le 1er septembre 2019. Il soutient que le 30 septembre 2019, le président de la Ligue a été informé par la région de l’état incomplet du dossier, ce qui ne permettait pas l’octroi de la subvention. L’employeur produit aux débats divers échanges de courriels à ce sujet.

M. [L] soutient que ce n’est pas le bilan « suivi médical » des pôles espoirs qui était à déposer le 1er septembre 2019 mais la demande de subvention 2019/2020. Il produit un justificatif de dépôt de la demande de subvention enregistrée avant le 1er septembre 2019. Concernant les bilans demandés par le président le 30 septembre 2019, M. [L] réplique que ces documents sont demandés courant septembre-octobre par la région comme les années précédentes, ainsi que cela résulte du courriel de M. [I] du 1er octobre 2019.

La cour constate que la subvention a été octroyée à la Ligue le 15 novembre 2019, soit au même moment que les années précédentes (17 novembre 2017 et 16 novembre 2018) et ce, sans demande de report de date ni octroi à titre exceptionnel comme le soutient à tort l’employeur.

Ce grief ne sera pas retenu.

— Enfin, l’employeur reproche au salarié une revendication continuelle de repositionnement salarial et hiérarchique.

Lors de ses entretiens individuels, M. [L] a rappelé que lors du changement de classification au 1er juillet 2018, il avait été convenu d’une classification H. M. [L] soutient qu’il a simplement rappelé ce qui avait été prévu suite au changement de classification. Il ajoute que suite au harcèlement qu’il a dénoncé lors de la saisine du 6 juin 2018, son entretien annuel n’a pas eu lieu et que la classification G lui a été attribuée unilatéralement par l’employeur.

Le fait de revendiquer un positionnement conventionnel ne revêt pas en soi un caractère fautif.

Le grief n’est pas établi.

Les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne permettent pas de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

Sur la violation d’une liberté fondamentale

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié (Soc., 16 mars 2016, pourvoi n° 14-23.589, Bull. 2016, V, n° 50).

Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Soc., 4 novembre 2020, pourvois n° 19-12.367 et n° 19-12.369, FS, P + B + I).

M. [L] soutient que la rupture de la relation contractuelle intervenue le 20 décembre 2019 constitue une mesure de rétorsion en réponse à la première action judiciaire qui opposait les parties, concernant les faits de harcèlement moral et sexuel dont a été jugé coupable M. [U], ancien président, à l’égard de différents salariés, dont Messieurs [L] et [M]. Il expose en substance que son employeur a engagé la procédure de licenciement six jours après avoir été condamné pour des faits de harcèlement par le conseil de prud’hommes.

Il a été retenu que le licenciement de M. [L] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Il convient de rechercher si l’employeur a utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice du salarié.

Il y a lieu de constater la concomitance entre la date de prononcé du jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans (27 novembre 2019) condamnant l’employeur pour des faits de harcèlement à l’égard de M. [L] et l’engagement de la procédure de licenciement à son égard (4 décembre 2019).

L’employeur se borne à affirmer que les deux litiges sont distincts. Il ne produit aucun élément de nature à établir que le licenciement procéderait d’éléments objectifs étrangers à l’action en justice engagée par le salarié.

Après le jugement du 27 novembre 2019, M. [C], nouveau président de la Ligue, a rédigé le « droit de réponse » suivant : « la désinformation ne résiste jamais au Fact Checking 'DES FAITS, RIEN QUE DES FAITS et non des jugements personnels à l’emporte-pièce (…) Nous connaissons tous l’histoire des pyromanes qui après avoir allumé un feu se déguisent en pompiers pour tenter d’éteindre celui-ci, après avoir soufflé sur les braises pour en accuser les autres. »

Il ressort également des éléments versés aux débats qu’une demande de modification des codes d’accès de la Ligue (digicode, portail, alarme) a été effectuée par M. [C] le 13 décembre 2019 et qu’une caméra a été installée le 19 décembre 2019.

Dans un courriel du 22 janvier 2019, M. [L] relate qu’il lui a été dit lors de la journée du 18 décembre 2018 que « M. [C] avait prédit des larmes et du sang à la Ligue dans les semaines à venir suite à son élection ».

Le 26 octobre 2018, M. [L] a déposé une main courante, déclarant aux enquêteurs que le 11 octobre 2018, M. [D], président du District 37, avait tenu les propos suivants en réaction à l’introduction d’une procédure devant le conseil de prud’hommes visant le président de la Ligue, M. [U] : « je demande à ceux qui ont engagé ce litige de réfléchir aux conséquences », « à un moment il y aura des conséquences », « réfléchissez bien dans la vie on se démet ou on se soumet ». Il a également relaté les propos prononcés par M. [C] dans le même temps : « certains n’ont plus leur place dans le football, ils vont la perdre ».

Ces éléments établissent que le licenciement a été prononcé en raison de l’action en justice engagée par M. [L]. Il est par conséquent nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] se plaint de harcèlement moral évoquant à ce titre :

— Le détournement du lien du subordination

— Une « surutilisation » des règles disciplinaires

— Une « surutilisation » du pouvoir de direction et d’organisation

M. [L] fait valoir en premier lieu, s’agissant du détournement du lien de subordination, s’être vu ignorer par les élus du comité de direction qui ne lui disaient plus bonjour et ne lui donnaient plus la parole lors du tour de table effectué à la fin du comité de direction, avoir subi des mises en cause professionnelles en public, avoir subi une absence de communication verbale, avoir vu son entretien d’évaluation utilisé à des fins de déstabilisation émotionnelle et avoir été victime d’isolement pour le séparer de son collectif de travail.

Le grief selon lequel les élus du comité de direction ne disaient plus bonjour à M. [L] et ne lui donnaient plus la parole lors du tour de table effectué à la fin du comité de direction n’est étayé par aucun élément. Il sera donc écarté.

Concernant les mises en cause professionnelles en public, M.[L] soutient que la nouvelle équipe a cherché à le discréditer auprès des clubs lors de visites ou réunions auxquelles il n’était plus convié. M. [L] produit un mail relatant que lors de la réunion du 16 septembre 2019, M. [A] a critiqué l’organisation et estimé que la réunion ne servait à rien ainsi qu’un mail de M. [C] supprimant la réunion du personnel pour lui donner « une autre orientation ».

L’employeur soutient que M. [L] ne verse aucune pièce probante à l’appui de cette allégation. Il apparaît que le courriel du 22 septembre 2019 adressé par M. [C] aux fins de suspendre la réunion du personnel n’incrimine nullement M. [L].

Il y a lieu de considérer que ce fait n’est pas établi.

Concernant l’absence de communication verbale, M. [L] fait état de ce que la nouvelle direction a établi trente notes de service en une année sans jamais le consulter ou consulter M. [M], son adjoint, sur leur contenu. Il produit aussi divers courriels émanant de M. [C] et envoyés à des heures tardives, le samedi et le dimanche et ayant pour la plupart un contenu menaçant ou sollicitant des explications. Ces faits sont établis.

Concernant l’utilisation de l’entretien d’évaluation à des fins de déstabilisation émotionnelle, M. [L] soutient qu’avant le début de l’entretien d’évaluation, M. [A] lui a dit « viens te faire fusiller », et que lors de l’entretien, il lui a été demandé à quatre reprises de signer un document d’entretien pré rempli, ce qu’il a refusé de faire n’étant pas en accord avec le contenu. L’employeur verse aux débats l’entretien d’évaluation en date du 10 septembre 2019 qui n’est effectivement pas signé par M. [L]. Le fait est matériellement établi.

Concernant l’isolement dont il s’estime victime, M. [L] soutient que dès l’arrivée de la nouvelle équipe, le circuit d’information a été revu et qu’il n’était plus en copie des courriels des réunions organisées par la Ligue ou la FFF notamment une réunion de sécurité qui relevait de ses attributions. Il expose que des entretiens entre le président et chaque salarié ont eu lieu sans que le directeur et son adjoint ne soient conviés et que l’entretien les concernant s’est tenu le 26 février au lieu du 15 janvier et avait comme sujet principal l’affaire prud’homale engagée. M. [L] expose avoir eu connaissance de diverses informations importantes (nouveau logiciel de congés, réglementation poids camion) par le biais de l’informaticien ou encore du juriste alors même que M. [C], président de la Ligue et les élus en avaient la connaissance.

M. [L] ajoute qu’une des premières décisions du nouveau président a été de ne plus le convier aux réunions entre la direction et le délégué du personnel. Cela ressort du courriel de M. [C] produit aux débats : « [N] [ M. [L] ] ne participe plus à ces réunions car il n’a rien à y faire », alors même que le nom de M. [L] figure sur les précédents procès-verbaux de compte rendu de ces réunions.

Le salarié produit d’autres courriels dont il ressort qu’il n’était plus convié aux réunions sur le CTR alors même que cela faisait partie de ses fonctions. Il ressort d’autres courriels que la voie hiérarchique n’était plus respectée et que les demandes étaient faites directement aux principaux interlocuteurs pour éviter de passer par M. [L] ou encore que ce dernier n’était plus destinataire de courriels d’information. M. [L] soutient que le management dont il avait la charge a été contrôlé à plusieurs reprises (demandes d’information sur le travail réalisé, retrait de la faculté d’autoriser des absences au profit d’élus alors même que ces derniers étaient, eux aussi, placés sous sa responsabilité).

M. [L] verse aux débats divers éléments dont il ressort que la nouvelle équipe dirigeante avait pris pour habitude de ne pas répondre à ses courriels ou encore d’ignorer son avis et ses contributions. Il relève plusieurs erreurs concernant sa déclaration de l’activité professionnelle et ayant eu une incidence sur son compte personnel de formation.

La cour constate que l’ensemble de ces faits sont matériellement établis.

En deuxième lieu, s’agissant de la « surutilisation » des règles disciplinaires, M. [L] dénonce le contrôle des pauses et des absences auquel il a été soumis ainsi que les pratiques punitives le mettant en situation de justification constante.

Concernant le contrôle des pauses et des absences, M. [L] soutient que la nouvelle équipe a mis en place une pointeuse pour les cadres afin de contrôler les horaires d’arrivée et de sortie. La mise en place d’une pointeuse, permettant de contrôler le temps de travail des salariés, prérogative de l’employeur, est exclusive de tout harcèlement moral.

Concernant les pratiques punitives, M. [L] évoque la trentaine de notes de service visant à lui retirer de l’autonomie et le pousser à se désister de l’action en justice introduite en 2018 ou à démissionner. Il fait état des menaces verbales dont lui et M. [M] ont été victimes de la part de Messieurs [U] et [C] : « M. [C] avait prédit des larmes et du sang à la Ligue dans les semaines à venir », « je demande à ceux qui ont engagé ce litige de réfléchir aux conséquences », « à un moment il y aura des conséquences », « réfléchissez bien dans la vie on se démet ou on se soumet », « certains n’ont plus leur place dans le football, ils vont la perdre ».

Il produit le compte rendu de l’assemblée générale du 14 juin 2019 dont il résulte que M. [C] a répondu comme suit à une question concernant la suppression ou le remplacement de certains postes : « l’avenir nous dira ce qui se passera. Je sais où vous voulez en venir, laissons les affaires se dérouler et nous verrons ce que nous ferons. Aujourd’hui, on ne peut pas vous dire ce qui va se passer dans quelques mois. Mais je vous le dis, comme je l’ai fait jusqu’à aujourd’hui, vous serez informés de la situation et de l’évolution, de tous ces problèmes ».

M. [L] produit un courriel de M. [C] le menaçant d’initier une procédure de licenciement « dès le lundi 21 octobre » en cas de non retour d’un document avant la fin de la journée.

M. [L] verse aux débats l’attestation de Mme [J], salariée ayant 43 années d’ancienneté à la Ligue, qui témoigne : « La nouvelle équipe dirigeante, qui a triché pour gagner les élections a instauré de suite une placardisation à l’égard du directeur (M. [L]) et de son adjoint (M. [M]). Les relations de travail se sont dégradées fortement pour eux. Plus aucune décision ne devait être prise par eux. Les élus leur ont retiré les contacts directs de management avec le personnel. Les directeurs n’étaient plus au courant du travail qui était donné aux salariés. Il a été demandé à certains de ne plus rendre compte aux directeurs et de ne plus les solliciter pour les isoler professionnellement. Les élus leur ont pris au fur et à mesure leurs dossiers et leurs attributions. Ils avaient prévu depuis le début de les faire craquer ou de les licencier. »

Cette attestation emporte la conviction de la cour.

Ces faits sont matériellement établis.

En dernier lieu, s’agissant de la « surutilisation » du pouvoir de direction et d’organisation, M. [L] reproche à son employeur de lui avoir supprimé des tâches pourtant définies dans son contrat de travail, de lui avoir retiré ses fonctions d’encadrement et de lui avoir supprimé des outils de travail.

Concernant la suppression de tâches, M. [L] soutient que les missions contenues dans sa fiche de poste lui ont été retirées, notamment la gestion des salaires. A l’appui de ses allégations, il produit un courriel de M. [C] informant le cabinet comptable que suite à l’élection du nouveau comité de direction les interlocuteurs seraient désormais le trésorier et le président. Le fait est établi.

Concernant le retrait de l’encadrement, M. [L] soutient que le nouveau président a tenté de désolidariser Mesdames [V] et [Y] du directeur et de son adjoint, pour l’une en lui attribuant des missions auparavant dévolues au directeur, pour l’autre en lui demandant de rendre compte non plus au directeur mais au secrétaire général alors même qu’elle exerçait les fonctions d’assistante du directeur.

Il produit un courriel dans lequel M. [C] lui indique que Mesdames [V] et [Y] ne sont désormais plus sous sa responsabilité. M. [L] expose que les ordres de mission qu’il avait la charge de signer devaient désormais l’être par un élu, qu’il n’était plus consulté pour les demandes de congés de ses N-1, qu’il a été évincé de plusieurs manifestations nationales et internationales, que lui-même et le directeur adjoint n’apparaissaient plus dans l’organisation des événements une semaine avant leur survenance, qu’il n’était plus informé des directives transmises par des élus à leurs N-1ou N-2 et devait mettre en copie plusieurs personnes.

Concernant la suppression des outils de travail, M. [L] dénonce la suppression de la réunion du personnel par le président, ce qui l’a coupé du contact qui lui restait avec les salariés du siège. M. [L] soutient qu’il s’est vu retirer des accès informatiques, notamment ses droits sur un logiciel fédéral par Mme [F], élue.

Enfin, M. [L] rapporte qu’il a subi une dégradation de son état de santé et avoir été suivi par une psychologue de l’association AVL 45. Il verse aux débats les conclusions du 26 octobre 2019 de l’expert désigné, dans le cadre de l’enquête pénale, pour réaliser une évaluation psychologique : « la symptomatologie anxiodépressive a diminué mais ne s’est pas amendée. Au moment de l’examen (sous la présidence de M. [C]), les troubles peuvent être évalués à 2,5/7 mais ces troubles ne correspondent pas uniquement au retentissement psychique des faits énoncés dans la mesure où M. [L] déclare toujours travailler dans des conditions de travail dégradées, […] le harcèlement se poursuit encore aujourd’hui, c’est même pire qu’avec M. [U], on m’a dit que c’était en représailles à la procédure prud’homale […] Pour lutter contre les effets délétères de sa situation professionnelle, M. [L] rapporte mettre en place des stratégies parmi lesquelles on compte un suivi psychologique auprès d’une association d’aide aux victimes. La poursuite de ce suivi apparaît nécessaire tant que la situation ne sera pas apaisée ». Il produit aussi, trois attestations médicales faisant état des conséquences sur sa santé psychologique.

Le salarié produit un extrait d’une enquête sur les risques psychosociaux réalisée suite au harcèlement constaté par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 27 novembre 2019 et qui conclut qu'« une part significative de salariés est aujourd’hui fragilisée par cette situation » ainsi qu’une autre enquête réalisée par le comité interentreprises d’hygiène du Loiret qui fait état de « tensions et situation à RPS ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’absence de communication verbale, l’employeur soutient que M. [C] exerçait le mandat de président à titre bénévole en plus de son activité professionnelle et qu’il n’était donc pas en mesure de répondre aux sollicitations en journée mais seulement le soir après sa journée de travail. L’employeur rappelle que les salariés n’ont aucune obligation de se connecter à leur boîte mail après la fin de leur journée de travail.

De plus, il estime légitimes les demandes de M. [C] auprès de M. [M] puisque d’une part le président est le responsable du fonctionnement de la ligue et d’autre part qu’il relevait du devoir du directeur d’informer le président.

Cependant, il apparaît que dans un courriel, M. [C] a notamment demandé à M. [L] d’envoyer un document avant la fin de la journée sous peine de voir initier une procédure de licenciement à son encontre.

Il y a donc lieu de considérer que M. [L] était dans l’obligation de répondre aux sollicitations du président. L’employeur n’apporte aucun élément objectif de nature à justifier le ton comminatoire de ce message.

S’agissant de l’utilisation de l’entretien d’évaluation à des fins de déstabilisation émotionnelle, les agissements de la Ligue sont matériellement établis et ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’isolement professionnel, la Ligue prétend que les exemples cités par M. [L] ne sont pas probants et qu’il a été informé de la programmation des réunions concernant les entretiens, étant en copie du mail. L’employeur soutient que lesdits entretiens n’ont jamais été faits devant les membres du comité de direction et que Mme [S] a émis le souhait de n’être reçue que par le président, ainsi que cela résulte de l’attestation versée aux débats. Concernant la réunion de sécurité (CTR), l’employeur expose que ce dossier était sous la responsabilité d’un élu, ce qui ressort du procès verbal de la réunion du 15 janvier 2019, et que M. [L] était suppléant.

Il ressort des éléments versés que M. [L] a effectivement été en copie du mail organisant la tenue d’entretien et qu’il n’était plus le titulaire référent sécurité de la ligue. Ces griefs sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] atteste avoir demandé à être reçue par le président de la Ligue. Il ressort cependant de son attestation qu’elle a été reçue par le président, accompagné de M. [G], Mme [F] et M. [T] le 4 octobre 2019. Il ressort de ces éléments que M. [L] a été mis à l’écart, Mme [S] étant sa N-1 et l’entretien ayant été tenu en présence d’autres membres de la Ligue, dont Mme [F], secrétaire de direction.

L’employeur n’apporte aucune justification objective aux pratiques d’isolement dénoncées par M. [L].

S’agissant des menaces de sanction disciplinaire et de licenciement, contrairement à ce que soutient l’employeur, M. [L] produit de nombreuses pièces faisant état de menaces verbales.

L’employeur produit les attestations de Mesdames [V] et [Y], salariées de la ligue, qui relatent qu’elles « se sentent bien ». Ces attestations n’emportent pas la conviction de la cour.

L’employeur conteste les attestations de Mesdames [J] et [X] en arguant que l’une a fait valoir ses droits à la retraite et que l’autre a démissionné. Il ressort du témoignage de Mme [J] qu’elle a préféré prendre sa retraite par anticipation « plutôt que de travailler encore quelques mois dans cette ambiance car cela me rendait malade. J’allais travailler avec la boule au ventre » et du témoignage de Mme [X] qu’elle « souhaitait quitter cet univers de travail malsain ». Ces attestations démontrent l’existence d’un climat délétère au sein de la Ligue lorsque M. [L] y travaillait.

S’agissant de la suppression des tâches définies dans le contrat de travail et le retrait de responsabilités, l’employeur se borne à soutenir que la réorganisation n’a pas impacté les missions de M. [L] et que le nouvel organigramme a été mis en place pour redonner confiance aux salariés, salariés qui en sont « pleinement satisfaits » (attestations de Mesdames [Y] et [V]). Il soutient que certains salariés n’étaient pas sous la responsabilité de M. [L] mais sous l’autorité du président ou du directeur technique, qu’il a été associé aux échanges de courriels et à la venue de la Ministre et que le fait que M. [L] ait dû mettre des élus en copie de ses courriels n’était qu’une manière de s’assurer de la transmission des informations.

Enfin, il soutient que l’audit RPS a été diligenté par le nouveau comité de direction dans le but d’assainir le climat social et qu’il en est ressorti des conditions de travail sereines et apaisées.

Il ne saurait être retenu que la réorganisation de la Ligue n’a pas impacté les missions et responsabilités de M. [L], ce dernier produisant de nombreuses pièces établissant le retrait progressif de certaines de ses attributions.

Il convient de relever que, s’agissant du retrait de l’autorité de M. [L] sur ses N-1, l’employeur n’apporte aucun élément de justification du retrait de l’autorité de M. [L] sur Mesdames [V] et [Y]. S’agissant de l’éviction de plusieurs manifestations nationales et internationales, les éléments produits par l’employeur ne portent que sur la seule organisation de la venue de la ministre des sports.

Les auteurs de l’audit RPS sont arrivés à la conclusion suivante : « l’état des lieux consolidé des risques psychosociaux au sein de la Ligue Centre-Val de Loire Football fait ressortir une situation d’exposition aux risques psychosociaux élevée rendant compte de difficultés ancrées et partagées. Force est de constater qu’une part non négligeable des salariés, quels que soient le secteur et la fonction, fait face à des difficultés chroniques au travail. Cela ne signifie pas pour autant que l’ensemble du personnel est en souffrance, même si une part significative de salariés est aujourd’hui fragilisée par cette situation ». Cet audit confirme que les salariés de la Ligue étaient exposés à des risques psychosociaux élevés.

M. [L] produit un courrier du 8 novembre 2019 dans lequel l’inspecteur du travail écrit, à suite de la mise en oeuvre du plan d’action RPS : « j’estime avoir été l’objet d’intimidation quand vous (M. [G], directeur adjoint) avez fait référence au fait que vous étiez délégué au défenseur des droits, auprès de M. [Z], défenseur des droits, et qu’à ce titre vous seriez susceptible de le solliciter, mais aussi et de façon insistante, au fait que je sois susceptible de devoir rendre des comptes à Monsieur le Préfet. »

Il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a donc lieu de considérer que M. [L] a été victime de harcèlement moral.

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, le licenciement est intervenu en rétorsion d’une décision de justice ayant reconnu le harcèlement commis au préjudice du salarié. Le licenciement est donc nul pour ce motif.

Sur l’absence d’entretien annuel et professionnel de 2016 à 2019

L’article L.6315-1 du code du travail dispose :

«  I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ».

M. [L] expose n’avoir fait l’objet ni d’un entretien professionnel, ni d’un entretien annuel sur le temps de travail de 2016 à 2019.

La Ligue affirme que le nouveau comité de direction a mis en place des dispositifs (pointeuse) pour s’assurer du respect par les salariés de leur temps de travail et que M. [L] ne démontre pas avoir subi un préjudice.

L’employeur ne justifie pas de la réalisation d’entretiens professionnels pour la période 2016-2019. Cette carence a privé le salarié d’un temps d’échange spécialement consacré à l’évocation du déroulement de la prestation de travail. Le manquement de la Ligue à cet égard est établi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande. Il lui sera alloué la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article 23 de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983, le taux de l’indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé :

25% de mois de salaire entre 1 et 5 ans soit 1,25 mois ;

60% de mois de salaire entre 5 et 10 ans soit 3 mois ;

80% de mois de salaire entre 10 et 20 ans soit 8 mois ;

100% de mois de salaire au-delà de 20 ans soit 0,5 mois.

M. [L] a été engagé le 11 octobre 2010 et licencié le 20 décembre 2019. Son ancienneté est supérieure à 9 ans.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [L] la somme de 19 469,08 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 23 de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983, le délai de préavis pour un cadre est de trois mois.

Il y a lieu d’allouer à M. [L] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu d’allouer à M. [L] la somme de 16 265,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa parmi lesquelles figure la violation d’une liberté fondamentale.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il y a lieu pour la cour, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté au sein de l’entreprise, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle de condamner l’association Ligue du Centre Val de Loire Football à payer à M. [L] la somme de 80 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé de ce chef.

Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

M. [L] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où après près de dix années passées à la Ligue, la rupture a été brutale, est intervenue durant une période de congés et où la Ligue a, de manière fallacieuse, mis en cause ses qualités professionnelles alors que le véritable motif du licenciement résidait dans le harcèlement dénoncé ayant donné lieu à condamnation.

Le fait d’avoir engagé, quelques jours après un jugement reconnaissant l’existence d’un harcèlement moral dont le salarié avait été victime, une procédure de licenciement pour faute grave ne reposant sur aucun fondement caractérise un comportement fautif de l’employeur. Ces agissements ont causé un préjudice distinct de celui de la rupture injustifiée.

Par voie d’infirmation du jugement, l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football est condamnée à verser à M. [L] la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture.

Sur le rappel de salaire pour la période allant de juillet 2018 à décembre 2019

Sur la recevabilité de la demande

L’employeur soutient que la demande du salarié se heurte à l’autorité de la chose jugée en ce que le jugement rendu le 27 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Orléans a déjà statué sur cette demande et en a débouté M. [L]. Il expose que la demande de M. [L] ne porte, certes, pas sur les mêmes dates, mais repose sur le même fondement.

Cependant, la demande dont le salarié a été débouté par le jugement du 27 novembre 2019 portait sur les salaires de mai 2015 à mai 2018. La demande devant la présente juridiction porte sur les salaires de juillet 2018 à décembre 2019. La demande de M. [L] est donc recevable.

Sur le fond

La classification est en principe déterminée contractuellement. En cas de contestation sur la qualification, celle-ci doit être appréciée eu égard aux dispositions de la convention collective et d’après les fonctions réellement exercées par le salarié.

Il appartient à M. [L], qui se prévaut d’une classification différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’elle revendique.

M. [L] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser un rappel de salaire, pour la période de juillet 2018 à décembre 2019, correspondant à un positionnement au niveau H de la classification de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983. Il fait valoir qu’en réalité les fonctions qu’il exerçait lui permettaient de prétendre à être classé au niveau H de la classification conventionnelle.

Il apparaît qu’à la suite de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification conventionnelle, la Ligue a transmis au cabinet d’expertise comptable mandaté par elle une proposition de classement de M. [L] au niveau H. L’employeur est revenu sur sa position initiale et a décidé de classer le salarié au niveau G, motif pris d’un « entretien non réalisé » (pièces n° 66 à 68 du dossier du salarié).

M. [L] expose que ce classement s’analyse en une rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement. Il fait observer que la Ligue le décrit, dans la lettre de licenciement, comme un « responsable hiérarchique majeur ».

Les éléments apportés par M. [L] ne sont pas utilement contredits par la Ligue qui se borne à objecter qu’il a été débouté de cette demande par un jugement du 27 novembre 2019 et que cette décision est définitive.

M. [L] était directeur de la Ligue du Centre-Val de Loire de football.

A ce titre, il assurait des fonctions de direction de cette structure en étant un acteur majeur dans la définition de la politique générale et de la stratégie. Il assurait un contrôle effectif de la mise en 'uvre de celle-ci. Il définissait les moyens en personnel et élaborait les prévisions budgétaires de la structure. Il prenait des décisions ayant un impact direct et primordial sur la marche globale de la structure et ses résultats. Il disposait d’une très grande autonomie.

Les fonctions qui lui étaient confiées requéraient un très haut niveau d’expertise. Il était en charge de contrôler et coordonner plusieurs directions et/ou services de la structure. En raison de son ancienneté et de son niveau de responsabilité, il maîtrisait tout ou partie des fonctions de la structure.

Ces éléments permettent de retenir que M. [L] remplissait les critères d’autonomie, de responsabilité et de compétences lui permettant de prétendre à être classé au niveau H de la classification conventionnelle.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle. Il y a lieu de condamner l’association Ligue du Centre Val de Loire Football à payer à M. [L] les sommes de 30 234,78 euros brut à titre rappel de salaire et de 3 023,48 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à l’association Ligue du Centre Val de Loire Football de remettre à M. [L] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif

Sur le fondement des dispositions des articles 32-1 et 559 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive ou qui forme un appel abusif peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages-intérêts qui lui serait réclamé.

M. [L] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive en faisant valoir que son employeur ne produit aucun élément nouveau en cause d’appel alors que la décision de première instance était parfaitement claire, motivée et sans équivoque.

Toutefois, aucun abus ne peut être retenu à l’encontre de l’appelante dans l’exercice de son droit au recours. La demande présentée par M. [L] est rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de condamner l’association Ligue du Centre Val de Loire Football, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu de condamner l’association Ligue du Centre Val de Loire Football, partie succombante, à payer à M. [L] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de la débouter de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 29 juin 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour absence d’entretien annuel, en ce qu’il a condamné l’association Ligue du Centre Val de Loire Football à payer à M. [N] [L] les sommes de 59 146,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et en ce qu’il a prononcé une astreinte ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football à payer à M. [N] [L] les sommes suivantes :

—  30 234,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2018 au 27 décembre 2019 ;

—  3 023,48 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  80 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’entretien annuel ;

Ordonne à l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football de remettre à M. [N] [L] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Ordonne à l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [N] [L], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute M. [N] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif ;

Condamne l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football à payer à M. [N] [L] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne l’association Ligue du Centre-Val de Loire de football aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID