C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 21 février 2025 à

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS

la SCP ROBILIARD

ABL

ARRÊT du : 21 février 2025

N° : – 25

N° RG 23/00557 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXTO

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 07 Février 2023 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S.U. AIRNOV FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

ET

INTIMÉ :

Monsieur [N] [M]

né le 04 Juin 1973 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Denys ROBILIARD de la SCP ROBILIARD, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 21 FEVRIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [M] a été engagé par la société Airsec, devenue société Clariant, aux droits desquelles vient aujourd’hui la société Airnov France (SAS), qui exerce son activité dans le domaine des emballages destinés à l’industrie pharmaceutique. Il bénéficiait d’une ancienneté reprise à compter du 2 janvier 1995.

En dernier lieu, M.[M] exerçait les fonctions de régleur.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

A compter du 2 septembre 2019, M. [M] a été en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 2 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude dans lequel il indique que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Par courrier du 19 novembre 2020, la société Airnov France a convoqué M.[N] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er décembre 2020.

Par courrier du 7 décembre 2020, M.[N] [M] a été licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

Par requête du 15 décembre 2021, M.[N] [M], invoquant l’existence d’un harcèlement moral pratiqué à son encontre, ainsi qu’une discrimination en raison de son état de santé, a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et à obtenir diverses sommes à ces divers titres.

Par jugement du 7 février 2023, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [N] [M] notifié par la S.A.S.U Airnov France le 7 décembre 2020 est nul.

— Condamné la S.A.S.U Airnov France à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes :

-5 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice causé par discrimination en raison de son état de santé.

-15 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement avant licenciement.

—  60 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice causé par un licenciement nul.

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Débouté la S.A.S.U Airnov France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la S.A.S.U Airnov France aux entiers dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 22 février 2023, la société Airnov France a relevé appel de cette décision.

Le 9 novembre 2023 le conseiller de la mise en état, saisi d’un incident, s’est déclaré incompétent pour connaître de la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel incident formé par M. [N] [M] ainsi que des demandes sur le fond du litige formées par la SASU Airnov France et par M. [N] [M] ; a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; Condamné la SASU Airnov France aux dépens de l’instance d’incident.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Airnov France demande à la cour de :

— Déclarer son appel recevable et bien fondé,

— Juger que M. [M] ne formule aucune demande d’infirmation ou de réformation au dispositif de ses conclusions d’intimé ;

— Juger l’appel incident de M. [M] irrecevable ;

En conséquence :

— Juger que la Cour n’est saisie d’aucun appel incident de M. [M] ;

— Infirmer le jugement rendu le 7 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [N] [M] notifié par la S.A.S.U Airnov France le 7 décembre 2020 est nul.

— Condamné la S.A.S.U Airnov France à payer à M. [N] [M] les sommes suivantes :

-5 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice causé par discrimination en raison de son état de santé,

-15 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement avant licenciement,

-60 000,00 euros au titre de l’indemnité en réparation du préjudice causé par un licenciement nul,

—  2 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouté la S.A.S.U Airnov France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la S.A.S.U Airnov France aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— Juger qu’il n’existe pas de discrimination en raison de l’état de santé de M. [M],

En conséquence,

— Débouter M. [M] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par discrimination à raison de son état de santé à hauteur de 10 000 euros;

— Juger qu’il n’existe pas de discrimination en raison de l’état de santé de M. [M],

En conséquence,

— Débouter M. [M] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement avant le licenciement à hauteur de 15 000 euros;

— Débouter M. [M] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par un licenciement nul à hauteur de 86 000 euros ;

— Débouter M. [M] de sa demande de paiement à titre d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4408, 40 euros avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Débouter M. [M] de sa demande de paiement à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité de préavis à hauteur de 440,84 euros avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— Le condamner d’avoir à payer à la société Airnov France la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M.[N] [M] demande à la cour de :

— Contaster que par l’expression « confirmer sauf » voire « confirmer sauf à porter » le requérant a formé une demande de réformation partielle.

En tout état de cause,

— Constater que les demandes de condamnation au titre du préavis et des congés payés sur préavis relèvent de l’omission de statuer de sorte qu’il ne saurait y avoir, en la matière infirmation ou réformation, mais uniquement réparation.

— Rejeter en conséquence les exceptions d’irrecevabilité et plus généralement de procédure de l’appelant.

— Confirmer le jugement du 7 février 2023 sauf à porter les montants des dommages et intérêts alloués à ceux sollicités en première instance et donc :

— En réparation du préjudice causé par discrimination à raison de son état de santé : 10 000 euros.

— En réparation du préjudice moral causé par le harcèlement avant licenciement : 15 000 euros.

— En réparation du préjudice causé par un licenciement nul : 86 000 euros.

Y ajoutant,

— Condamner Airnov à payer à M. [M] :

— à titre d’indemnité compensatrice de prévis 4408.40 euros

— à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité de préavis 440.84 euros

Ces deux indemnités avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile : 3000 euros

— Débouter Airnov France de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Airnov France aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la recevabilité de l’appel incident de M.[M]

La société Airnov France demande à la cour de juger que l’appel incident de M. [M] est irrecevable, faute pour lui d’avoir, dans ses premières conclusions déposées dans le délai de trois mois prévu par l’article 909 du code de procédure civile, précisé qu’il demandait l’infirmation ou l’annulation des dispositions du jugement qu’il critiquait, au visa des articles 542 et 954 du code de procédure civile.

Cependant, M.[M] demandait à la cour, selon les termes de ses conclusions du 17 août 2023, de :

«  Confirmer le jugement du 7 février 2023 sauf à porter les montants des

dommages et intérêts alloués à ceux sollicités en première instance et donc :

— En réparation du préjudice causé par discrimination à raison de son

état de santé : 10 000 euros.

— En réparation du préjudice moral causé par le harcèlement avant

licenciement : 15 000 euros.

— En réparation du préjudice causé par un licenciement nul : 86 000

euros ".

M.[M] a repris ces prétentions dans ses dernières conclusions.

La formule « confirmer sauf » permet à la cour de connaître avec précision les chefs du jugements sur lesquels que M.[M] a entendu relever appel incident, de sorte que le moyen d’irrecevabilité soulevé par la société Airnov France à ce titre sera rejeté.

L’appel incident formé par M.[M] sera déclaré recevable.

— Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M.[M] expose qu’il a été l’objet de discrimination en raison de son état de santé en ce que, victime d’une sclérose en plaques et d’une dépression, il a été privé d’augmentation en 2017 et en 2018.

Il produit pour en justifier deux courriers que lui a adressés son employeur les 13 juin 2017 et 25 juin 2018 selon lesquels il a été décidé de ne pas lui attribuer d’augmentation pour les années respectives « en raison d’un absentéisme trop important ».

A cet égard, la société Airnov France affirme qu’il n’est pas établi une différence de traitement avec d’autres collègues, notamment placés dans la même situation d’absentéisme que lui, et elle produit une « liste des salariés n’ayant pas eu d’augmentation en 2018 », ce qui toutefois laisse entendre que d’autres salariés en ont bien bénéficié.

Au demeurant, le fait que l’employeur lie l’absence d’augmentation à son « absentéisme », et donc à la situation spécifique de M.[M], induit que s’il n’avait pas été absent, il aurait bien été augmenté, ce qui distingue implicitement sa situation de celle de ses collègues.

La différence de traitement entre M.[M] et d’autres salariés est donc établie et le fait que l’employeur fasse un lien entre les absences de M.[M], causées par ses problèmes de santé, ce que l’employeur ne conteste pas, et l’absence d’augmentation de salaire, laisse donc bien supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient alors à l’employeur de démontrer que ce refus d’augmentation et cette différence de traitement a été motivés par des raisons exemptes de toute discrimination.

A cet égard, la société Airnov France invoque son pouvoir de direction qui lui permet de décider de ne pas attribuer d’augmentation individuelle, ou de la moduler, en fonction de la durée de présence effective du salarié dans l’entreprise, invoquant à cet égard les dispositions de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat et les accords salariaux de l’entreprise pour 2017 et 2018 qui prévoient qu’il ne pourra pas être proposé d’augmentations « aux salariés ayant connu des difficultés ou montrant des besoins de perfectionnement ou ayant connu un absentéisme très important ou posant de réelles difficultés à leur organisation de travail, soit du fait de leurs lacunes soit du fait de leur comportement ».

La cour relève en premier lieu que lier une rémunération ou une prime à la « présence effective » du salarié dans l’entreprise ne peut s’entendre qu’à la condition que cela n’ait pas pour effet de discriminer les salariés empêchés de travailler en raison de leur état de santé défaillant, et non pour une autre raison.

La loi du 16 août 2022 n’est pas applicable à l’espèce, puisqu’elle est intervenue après le licenciement de M.[M] et en tout état de cause, elle prévoit que le montant de la « prime de partage à la valeur » « peut différer selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail », sans permettre pour autant de déroger au principe de discrimination lié à l’état de santé.

L’application des dispositions des accords salariaux invoqués doit être écartée s’agissant des salariés dont l’absentéisme est important en raison de leur état de santé, également pour des raisons tenant au principe de discrimination.

Ainsi la Cour de cassation ( Soc.,11 janvier 2012, pourvoi n°10-23.139) a approuvé une cour d’appel en ce qu’elle avait écarté l’application d’un système d’abattements à une prime par suite des seules absences pour maladie des salariés, en ce que cela heurtait la prohibition de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié.

En réalité, la société Airnov France assume d’avoir privé M.[M] d’une augmentation pour des raisons tenant à un absentéisme qui pourtant ne résultait que de son état de santé, sans justifier que cette décision soit exempte de toute discrimination.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, M.[M] sera accueilli en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination et la société Airnov France sera condamnée à lui payer, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral, la somme de 5000 euros, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[M] expose qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son chef d’équipe de nuit, M.[S], qui, à la suite d’un signalement qu’il a opéré avec plusieurs de ses collègues, a abouti au licenciement de ce dernier. Il s’était déclaré en être la première victime, affirme avoir été isolé, ses collègues ayant interdiction de lui parler, il a été humilié devant ceux-ci, menacé d’être rétrogradé, son travail étant confié à un opérateur. Il a reçu ensuite une mise en garde, à propos d’une modification de son heure de pause qu’il aurait d’autorité modifiée, puis privé d’une augmentation en raison d’un absentéisme trop important, et enfin muté disciplinairement le 25 octobre 2017 pour une faute qu’il conteste, en étant extrait de l’équipe de nuit, et confiné aux fonctions de simple opérateur. Il résulterait de ce changement d’équipe une rétrogradation, puisqu’il était privé de ses fonctions de régleur. Il explique que ces sanctions ont été motivées par la dénonciation du comportement de M.[S] à laquelle il avait pris part. Il a développé une dépression causant un arrêt de travail prolongé, pendant lequel il a rencontré des difficultés pour voir appliquer les stipulations de la convention collective relatives au maintien du salaire et voir mis en 'uvre l’assurance prévoyance de l’entreprise.

S’agissant du maintien de salaire, la société Airnov France relève avec raison que le texte sur lequel se fonde M.[M] n’est pas applicable à l’entreprise : il s’agit en effet d’un « accord de substitution et d’adaptation dans le cadre d’une application volontaire partielle des dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques » signé entre les organisations syndicales et la seule société Pionners Semences, et non la société Airnov France, à laquelle seule cette convention collective est applicable.

La convention collective des industries chimiques prévoit d’autres dispositions quant au maintien de salaire en cas de maladie, à savoir, selon l’avenant n°1 du 11 février 1971 un dispositif de maintien de salaire progressif, en fonction de l’ancienneté du salarié, dans la limite de 6 mois à 100 %, et à 50 % au-delà, dans la limite d’une nouvelle période de 6 mois.

Comme cela résulte des bulletins de salaire et du courrier qui a été adressé à M.[M] le 23 septembre 2020, ce dernier a bénéficié, compte tenu de son ancienneté, du maintien de salaire optimum prévu par la convention collective, à savoir 6 mois à 100 % puis 6 mois à 50 %.

Par ailleurs, un certain nombre de documents établissent que la prévoyance de l’entreprise a pu intervenir, même si un retard a été à déplorer, partiellement compensé par la société Airnov France qui a adressé une avance à M.[M] à ce titre en septembre 2020.

En tout état de cause, les manquements opposés par M.[M] à son employeur au titre du traitement dont il a fait l’objet pendant son arrêt maladie ne sont pas établis.

La cour constate par ailleurs que des faits de harcèlement moral ont été dénoncés par plusieurs membres de l’équipe gérée par M.[S], et qu’une enquête du CHSCT a été diligentée en 2017 sur cette situation, dont le compte-rendu, d’ailleurs produit par l’employeur, faisait état de ce que « la moitié » sur personnel de l’équipe était victime de ce harcèlement : humiliations publiques, punitions, interdiction donnée aux salariés d’aller parler à la victime. M.[M] s’en était plaint en indiquant dans un questionnaire du 23 janvier 2017 qu’il avait été « mis en isolement », les autres salariés ayant interdiction de lui parler, qu’il avait été humilié lors de réunions et menacé de « régression », qu’il avait été remplacé dans son travail de régleur. La société Airnov France reconnaît que M.[S] a été licencié à la suite de cette enquête, ce qui corrobore la réalité des faits qu’il avait dénoncés.

Le 29 mars 2017, M.[M] se voyait notifier une « mise en garde » pour avoir modifié son heure de pause sans en informer son chef d’équipe, M.[V].

Le 25 octobre 2017, M.[M], il était muté à titre disciplinaire dans une autre équipe que la sienne, quittant l’équipe de nuit pour l’équipe 2X8.

Le 31 juillet 2019, alors que M.[M] venait de suivre une formation lui permettant d’être affecté au poste de régleur impression, il a été décidé de la maintenir à son poste de « conducteur avec des réglages d’ajustement de premier niveau ».

Enfin, il est constant que lors de son arrêt maladie intervenu à partir du 2 septembre 2019, M.[M] n’a pas bénéficié d’un maintien de salaire.

Mme [T], collègue de travail de M.[M], indique dans une attestation qu’après avoir assisté pendant plusieurs années au harcèlement moral dont il a été victime de la part de M.[U], « la direction de Clariant le tenant pour responsable de son licenciement, n’a pas arrêté toutes les pressions psychologiques pour le pousser à démissionner ».

Par ailleurs, un courrier du docteur [E], neurologue, du 5 février 2018, fait état d’un « stress professionnel en fin d’année dernière avec un conflit qui est à l’origine d’un déclassement et d’un changement de poste ». Il est par ailleurs établi par un certificat du docteur [F] du 12 septembre 2019, psychiatre, que M.[M] a été suivi pour une souffrance professionnelle qui entraîne des manifestations dépressives avec idées suicidaires : « il se sent non seulement détruit psychologiquement, mais également rabaissé et dévalorisé et présente un état d’anxiété qui peut être, par moments, difficilement contrôlable ». Cet état psychologique est confirmé par une attestation de l’épouse de M.[M].

Les éléments invoqués par le salarié pris dans leur ensemble, établissant que le supérieur hiérarchique de M.[M] a été licencié à la suite des plaintes reçues de la part de plusieurs salariés, en raison de son comportement à leur égard et plus particulièrement à l’égard de ce dernier, qu’une mise en garde et une sanction disciplinaire lui ont été ensuite infligées, dont il conteste le bien-fondé, qu’il a par la suite été confronté à un refus d’évolution dans sa carrière, voire à une rétrogradation, et enfin qu’il a subi une décompensation psychologique sévère, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société Airnov France réplique qu’elle a réagi aux dénonciations des salariés vis-à-vis de M.[U] en le licenciant, réfutant ainsi toute passivité à l’égard de cette situation et contestant que M.[M] ait subi des mesures de rétorsion après sa dénonciation des faits reprochés à son chef d’équipe. Par ailleurs, elle explique en quoi la mise en garde et la mutation professionnelle dont M.[M] a été l’objet étaient selon elle justifiées, de même que sa décision de maintenir ce dernier à un poste de conducteur au lieu de le promouvoir régleur.

La cour constate en premier lieu que les faits de harcèlement moral reprochés à M.[U] sont établis, ne sont pas contestés par la société Airnov France qui cependant apparaît avoir répondu avec diligence à la situation créée par ce responsable, puisqu’ils ont été sanctionnés.

Néanmoins, cette situation a cessé à l’égard de M.[M] avant même que son chef d’équipe fasse l’objet d’un licenciement, puisque dès le 25 octobre 2017, il a quitté l’équipe de nuit, dirigée par M.[U], pour être muté dans une équipe 2X8 dirigée par une autre responsable, Mme [P], alors que M.[U], selon l’attestation de Mme [T], a été licencié en 2018. Les faits dont M.[M] a pu légitimement se plaindre en 2017 ne peuvent donc pas fonder sa présente demande, formée trois ans plus tard, d’autant que le certificat médical du docteur [E] fait état de ce que ce M.[M] s’est épanché auprès de lui en évoquant non pas les faits reprochés à M.[U], mais seulement un « déclassement et un changement de poste ». Par ailleurs, aucun élément, sinon une attestation insuffisamment circonstanciée, ne permet d’affirmer que l’employeur aurait pris des mesures de rétorsion à l’encontre de M.[M] à la suite de sa dénonciation, alors que c’est M.[U] qui a été sanctionné et que M.[M] n’était pas le seul salarié à avoir dénoncé ses agissements.

C’est en réalité l’existence d’un déclassement qui fait en l’espèce réellement débat, M.[M] estimant qu’il s’inscrit dans le cadre d’un harcèlement moral, tandis que la société Airnov France a reproché à M.[M] divers manquements professionnels qui, selon elle, a justifié que M.[M] soit d’une part changé d’équipe et ensuite cantonné à un poste de conducteur, malgré l’intitulé de son poste de régleur.

A cet égard, une première lettre de mise en garde a été adressée à M.[M] le 29 mars 2017 dans laquelle il lui était reproché d’avoir modifié l’heure de sa pause sans en aviser son chef d’équipe. M.[M] ne justifie en rien avoir contesté ces faits à l’époque.

Par ailleurs, l’employeur explique que M.[M] a été sanctionné par une changement de service le 25 octobre 2017, pour être intervenu sur une machine alors qu’un de ses collègues, M.[G], réalisait le nettoyage de celle-ci, le mettant ainsi en danger. Il lui était reproché d’avoir adopté une attitude agressive avec ce collègue après avoir appris qu’il avait dénoncé les faits, en le rejoignant en salle de pause et en tapant les poings sur la table. Ces faits sont confirmés par un email adressé le 26 septembre 2017 par la responsable RH qui avait recueilli le récit de M.[G], et M.[M] n’apparaît pas les avoir contestés, pas plus que la sanction dont il a fait l’objet.

Cette sanction, de même que la mise en garde qui l’a précédée, apparaît donc justifiée et exclusive de tout harcèlement moral.

Le 8 novembre 2017, suite à sa nouvelle affectation, M.[M] approuvait la mutation dont il avait été l’objet en signant un courrier dans lequel il lui était notifié que son intégration au sein de l’équipe 2X8 était confirmée et qu’il ne percevrait plus de prime de nuit.

La question de la nature des tâches alors confiées à M.[M] fait débat.

A cet égard, l’employeur indique que " la rétrogradation au poste de conducteur résulte de la perte de compétence M.[M] au regard de l’évolution technique de la machine sur laquelle il intervenait « . Il lui a alors été proposé une formation qui s’est déroulée du 13 mai au 31 juillet 2019 qui, selon le chargé de formation, ne s’est pas avérée concluante, évoquant des » points de blocage « concernant la » fiabilité dans le respect des consignes « et la » transparence « après qu’il a donné des informations contradictoires sur le bris d’une vis de réglage. Le formateur estime que ce n’était » pas compatible avec la tenue du poste de régleur ", de sorte que l’employeur l’a maintenu à son poste de conducteur, avec des opérations de réglage de premier niveau.

En 2020, l’employeur a donné néanmoins son accord à une procédure de validation des acquis de l’expérience sollicitée par M.[M], une convention tripartite a été signée avec un organisme d’insertion, mais selon l’employeur, non démenti sur ce point par le salarié, ce dernier n’a pas donné suite.

Il résulte de ces éléments que si M.[M] a été cantonné à compter de novembre 2017 au poste de conducteur et de régleur de premier niveau, c’est d’abord dans le cadre d’une sanction qui lui a été infligée à la suite d’un manquement à ses obligations professionnelles, ensuite en raison d’un échec d’une formation qualifiante qu’il a suivie et enfin après l’échec d’une VAE.

Ces élément démontrent que les faits que M.[M] reproche à son employeur sont exclusifs de tout harcèlement moral.

C’est pourquoi, par voie d’infirmation, M.[M] sera débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts ce titre et de ses demandes subséquentes relatives à la rupture du contrat de travail, le licenciement n’étant entaché d’aucune nullité qui y soit attachée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et d’y ajouter que la société Airnov France sera condamnée à payer en plus à M.[M] la somme de 1500 euros pour ses frais irrépétibles engagés en appel ;

La société Airnov France sera déboutée de sa propre demande à ce titre et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Déclare recevable l’appel incident formée par M.[N] [M] ;

Confirme le jugement rendu le 7 février 2023 par le conseil de Prud’hommes de Blois en ce qu’il a condamné la société Airnov France à payer à M.[M] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé, et en ses dispositions afférentes à l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Infirme ce jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs et ajoutant,

Déboute M.[M] de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de ses demandes subséquentes relatives à la rupture du contrat de travail ;

Condamne la société Airnov France à payer à M.[M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Airnov France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET