C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

,

[H]

Exp +GROSSES le 12 MARS 2026 à

la SELARL, [1]

,

[T]

XG

ARRÊT du : 12 MARS 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/01013 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G7LB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE, [H] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 27 Février 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur, [G], [S]

né le 14 Août 1969 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

représenté par M., [A], [T] (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

S.A.S., [2], prise en la personne de son représentant légal demeurant ès qualités audit siège

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Aurore LINET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ordonnance de clôture : 7 novembre 2025

Audience publique du 02 Décembre 2025 tenue par M. Xavier GIRIEU, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 12 Mars 2026, Madame Laurence DUVALLET, président de Chambre, assistée de Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M., [G], [S] a été engagé à compter du 1er avril 2010 par la société, [2] en qualité d’agent très qualifié, [3], niveau ATQS, échelon 2A, par contrat à durée indéterminée à temps plein du même jour.

Il a été affecté sur le chantier, [4] situé à, [Localité 4] au titre de la réception/distribution de marchandises et de manutentions diverses.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Un avenant au contrat de travail a été signé le 24 mars 2015 et a ajouté à ses activités de réception, livraison et manutention des tâches de pré-réception et de courrier.

Le 3 janvier 2020, l’ensemble des salariés de la société a été informé de la perte du marché sur lequel était affecté M., [S] à effet du 29 février 2020, de l’impossibilité de transférer les contrats de travail et de la proposition faite par l’entreprise reprenant le marché d’embaucher les salariés qui le souhaitaient.

Le 17 février 2020, constatant la perte du marché et le refus par M., [S] de la proposition faite par le repreneur, l’employeur a fait usage de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail et lui a notifié sa nouvelle affectation, avec une prise de poste prévue le 2 mars 2020.

Le 24 février 2020, la société, [2] a porté à la connaissance de M., [S] le détail de ses nouvelles missions, effectuées sur deux sites.

Le 27 février 2020, M., [S] a indiqué refuser sa nouvelle affectation, estimant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail et précisant n’avoir aucunement refusé un poste auprès du repreneur du marché, n’ayant reçu aucune proposition d’embauche de sa part.

Le 9 mars 2020, la société, [2], constatant l’absence de M., [S] sur les sites de son nouveau poste depuis le 2 mars 2020, l’a mis en demeure de lui transmettre les documents justifiant cette absence.

Après plusieurs échanges entre les parties sur l’application de la clause de mobilité, l’employeur a mis en demeure M., [S], le 19 mars 2020 puis le 28 avril 2020 et le 26 juin 2020, de reprendre son poste.

La société, [2] a également mis en demeure M., [S] les 16 avril, 12 et 26 juin 2020, de lui transmettre les documents justifiant son absence à son nouveau poste.

Par requête du 9 avril 2020, M., [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 2 juin 2020, l’employeur a notifié à M., [S] un avertissement.

Le 29 juin 2020, l’employeur a convoqué M., [G], [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 13 juillet 2020.

Le 20 juillet 2020, la société, [2] a notifié à M., [G], [S] son licenciement pour faute grave.

Dans le dernier état de ses demandes, M., [S] a sollicité du conseil de prud’hommes le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’annulation des mises en demeure des 9 et 19 mars 2020, 16 et 28 avril 2020, 12 et 26 juin 2020 ainsi que de l’avertissement du 2 juin 2020. A titre subsidiaire, il a demandé que son licenciement soit considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 février 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié ;

— Débouté M., [S] de I’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire ;

— Débouté la société, [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 27 mars 2024, M., [G], [S] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions du 13 décembre 2024, adressées le même jour à la partie adverse par lettre recommandée avec avis de réception, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M., [G], [S] demande à la cour de :

— Annuler, ou à tout le moins infirmer, le jugement rendu le 27 février 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Et, statuant à nouveau,

— Fixer le salaire mensuel de référence de M., [G], [S] à 2 610,44 euros ;

— Dire et juger que M., [G], [S] était titulaire d’une ancienneté de 18 ans et 3 mois au jour de son licenciement et de 18 ans et 5 mois à l’expiration du préavis ;

— Annuler, avec toutes conséquences de droit, les mises en demeure en date des 9 mars 2020, 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, l’avertissement en date du 2 juin 2020 et le licenciement disciplinaire en date du 20 juillet 2020 ;

— Ordonner à la société, [2] de réintégrer M., [S] dans son emploi dans un délai de 8 jours à compter de l’arrêt et sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

— Condamner la société, [2] à payer à M., [G], [S] les sommes suivantes :

—  12 190,75 euros à titre de rappel de salaires (du 01/03/2020 au 21/07/2020),

—  1 219,08 euros à titre de congés payés afférents,

—  18,92 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires (décembre 2019),

—  1,89 euros à titre de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de rappel de prime d’expérience (du 01/02/2017 au 21/04/2020),

—  200 euros à titre de rappel de congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de loyauté,

—  2 610,44 euros par mois à compter du 21 juillet 2020 et jusqu’à sa réintégration complète, à titre de rappel de salaire sur réintégration (indemnité d’éviction),

—  261,04 euros à compter du 21 juillet 2020 et jusqu’à sa réintégration complète, à titre de congés payés afférents,

—  13 849,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (à titre subsidiaire),

—  5 220,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (à titre subsidiaire),

—  522,09 euros à titre de congés payés afférents (à titre subsidiaire),

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire),

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour défaut de garanties du licenciement économique (à titre subsidiaire),

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, et ce avec capitalisation annuelle desdits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1335-2 du code civil ;

— Ordonner à la société, [2] d’adresser à M., [G], [S], dans un délai de huit jours à compter de l’arrêt et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

— un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales,

— un certificat de travail rectifié,

— une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— Déclarer l’appel incident de la société, [2] irrecevable ;

— Déclarer la fin de non-recevoir soulevée par la société, [2] irrecevable, ou subsidiairement la rejeter ;

— Débouter la société, [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la société, [2] aux dépens de première instance et d’appel.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 novembre 2025 et adressées par lettre recommandée avec avis de réception à la partie adverse, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société, [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 27 février 2024, en ce qu’il a jugé le licenciement de M., [S] pour faute grave bien fondé, débouté M., [S] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’annulation des mises en demeure en date des 9 mars 2020, 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, l’avertissement en date du 2 juin 2020 et le licenciement disciplinaire en date du 20 juillet 2020 ; en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ; de ses demandes de juger le licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, de ses demandes de rappels de salaires, de congés payés afférents, de rappels de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés afférents, de rappel de prime, de congés payés afférents, de sa demande d’indemnité légale de licenciement ; de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de loyauté, d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité pour défaut de garantie du licenciement économique, d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’intérêts, de rectification de documents de fin de contrat et de bulletin de salaire, ainsi que sa demande de condamnation aux entiers dépens ;

Faire droit à l’appel incident de la société, [2], le dire recevable et y faisant droit :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 27 février 2024, en ce qu’il n’a pas statué sur les demandes d’irrecevabilité des nouvelles demandes adverses visant à l’annulation des mises en demeure des 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et de l’avertissement en date du 2 juin 2020;

Et statuant à nouveau,

— Débouter M., [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Juger irrecevables les nouvelles demandes adverses visant à l’annulation des mises en demeure des 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et de l’avertissement en date du 2 juin 2020 ;

— Condamner M., [S] à verser à la société, [2] au titre de ses frais irrépétibles à hauteur de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M., [S] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est constaté qu’il n’est formulé aucun moyen d’annulation du jugement rendu le 27 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, si bien que seules les prétentions tenant à sa réformation seront examinées.

— Sur les fins de non-recevoir :

— sur la recevabilité de l’appel incident et de la demande d’irrecevabilité des demandes nouvelles :

Moyens des parties :

M., [G], [S] fait valoir que l’appel incident porte sur l’infirmation d’un jugement n’ayant pas statué sur les demandes d’irrecevabilité des nouvelles demandes adverses et que cet appel incident est irrecevable pour défaut de droit d’agir et défaut d’intérêt, dès lors que l’intimé ne peut critiquer une absence de décision.

Il ajoute que la prétention elle-même tendant à le faire déclarer irrecevable en ses demandes prétendument nouvelles est irrecevable pour défaut d’intérêt sur le fondement de l’article 122 du code de procédure civile et du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui, dès lors que la société conclut à titre principal à la confirmation du jugement en ce qu’il a été statué au fond sur ces demandes.

Il précise qu’il ne pourrait être fait droit à une telle demande que moyennant une infirmation préalable des chefs du dispositif ayant statué au fond, ce qui est impossible en l’espèce ; et que la cour commettrait un excès de pouvoir en admettant la fin de non-recevoir, tout en statuant au fond et en rejetant les demandes de l’appelant.

La société, [2] n’a pas fait connaître ses moyens en réponse.

Réponse de la cour :

L’article 31 du code de procédure civile dispose que l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

Il résulte de l’article 122 du code de procédure civile que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel que le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Il est admis que la fin de non-recevoir, invoquée par un intimé pour s’opposer à l’appel principal, en vue de déclarer la demande irrecevable, constitue un moyen de défense et peut être proposée en tout état de cause jusqu’à ce que le juge statue (2e Civ., 4 juillet 2024, n°21-21.968).

En l’espèce, il est certain que la société, [2] demande d’une part que le jugement du conseil de prud’hommes du 27 février 2024 soit confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M., [S] au titre de l’annulation des mises en demeure des 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et de l’avertissement du 2 juin 2020, d’autre part qu’il soit infirmé en ce qu’il n’a pas statué sur ses demandes d’irrecevabilité des nouvelles demandes adverses visant l’annulation de ces mises en demeure et de l’avertissement du 2 juin 2020.

L’autorité de la chose jugée ne s’attache qu’aux chefs du dispositif du jugement et il ne saurait donc être retenu que les premiers juges ont implicitement tranché la fin de non-recevoir dans leur dispositif au motif qu’ils ont rejeté au fond les demandes présentées par M., [S].

La société, [2] n’a ainsi pas succombé sur un chef du dispositif de la décision, si bien qu’elle est dénuée de tout intérêt à faire appel d’un chef du dispositif.

Son appel incident sera donc déclaré irrecevable.

Cependant, M., [S] a formé appel principal et la société, [2], si elle demande la confirmation du jugement entrepris, se limite par ailleurs à soulever l’irrecevabilité de certaines des demandes d’annulation présentées par M., [S] et qu’elle qualifie de nouvelles.

Or, une fin de non-recevoir constitue un moyen de défense et peut être proposée en tout état de cause.

L’intimée est recevable à faire valoir en défense la fin de non-recevoir qu’elle a soulevée devant les premiers juges et à laquelle ceux-ci n’ont pas répondu, l’absence de mention de la fin de non-recevoir dans le dispositif du jugement ne privant pas l’intimée de son droit d’agir.

Le dispositif des conclusions, qui comprend d’une part une demande de confirmation du jugement qui a statué sur le fond, puis une demande qualifiée à tort d’infirmation de ce jugement en ce qu’il n’a pas statué sur une fin de non-recevoir et enfin une demande d’irrecevabilité de demandes nouvelles est dénué de contradiction et soumet utilement à la cour la fin de non-recevoir de plusieurs demandes formulées par M., [S].

Sa formulation n’est en outre pas de nature à induire M., [S] en erreur sur les intentions de l’intimée, qui sollicite d’une part une irrecevabilité de nouvelles demandes, d’autre part, au fond, la confirmation du jugement contesté par l’appelant.

La demande d’irrecevabilité des demandes nouvelles présentées par M., [S] sera en conséquence déclaré recevable.

— Sur l’irrecevabilité des demandes d’annulation comme constituant des demandes nouvelles :

Moyens des parties :

La société, [5] fait valoir que M., [S] n’a formulé dans sa requête introductive d’instance aucune demande d’annulation des mises en demeure et de l’avertissement ; qu’il a présenté celles-ci pour la première fois dans ses écritures du 24 mars 2023 ; que ces demandes ne se rattachent pas aux prétentions initiales par un lien suffisant et qu’il s’agit donc de demandes nouvelles irrecevables.

M., [G], [S] réplique qu’il n’est pas interdit de formuler devant les premiers juges des demandes additionnelles et que d’une part elles présentent un lien suffisant avec les prétentions originaires en ce qu’elles confortent la démonstration du harcèlement moral, d’autre part elles tendent aux mêmes fins que les premières prétentions et sont recevables y compris à hauteur d’appel.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la requête introductive d’instance déposée par M., [S] contient des demandes d’annulation des mises en demeure des 9 mars 2020 et 27 mars 2020, de résiliation judiciaire du contrat de travail et de nullité du licenciement au motif de l’existence de faits de harcèlement moral à travers notamment l’envoi de plusieurs mises en demeure.

Les demandes additionnelles tendant à l’annulation d’autres mises en demeure délivrées les 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, ainsi que de l’avertissement du 2 juin 2020, qui contient les mêmes griefs que les mises en demeure, se rattachent ainsi aux prétentions originaires par un lien suffisant et sont recevables en application de l’article précité.

Cette première fin de non-recevoir n’est donc pas fondée.

— Sur la prescription des demandes additionnelles :

Moyens des parties :

La société, [2] estime que ces nouvelles demandes d’annulation, qui concernent des mises en demeure et une sanction disciplinaire survenues en 2020, sont prescrites en application de la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes n’en ayant été saisi que dans des conclusions du 24 mars 2023 et le délai de cinq ans invoqué par le salarié ne s’appliquant pas.

M., [G], [S] indique que la demande ne peut qu’être rejetée, la prescription biennale ne s’appliquant pas aux actions reposant, comme en l’espèce, sur l’existence d’un harcèlement moral.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le dernier alinéa de l’article précise néanmoins que cette règle n’est pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux action en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1.

En principe, l’effet interruptif de la prescription attaché à une action judiciaire ne s’étend pas à une nouvelle action formée au cours de la même instance, sauf l’hypothèse d’une demande qui, bien qu’ayant une cause distincte, tend au même but que la demande initiale de sorte qu’elle est virtuellement comprise dans celle-ci (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 22-17.315, FP, B).

En l’espèce, il est constaté que M., [S] ne formule aucune demande indemnitaire fondée sur ses demandes d’annulation des mises en demeure délivrées les 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, ainsi que de l’avertissement du 2 juin 2020, et qu’il argue des multiples mises en demeure au titre notamment de la dégradation des conditions de travail et de l’absence de fondement de l’avertissement pour estimer qu’il a subi un harcèlement moral et pour solliciter d’une part la nullité du licenciement, d’autre part une indemnisation au titre de ce harcèlement moral.

Les demandes tendent ainsi au même but que celles relatives au harcèlement moral et doivent ainsi se voir appliquer les règles de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil.

Les demandes formulées dans les conclusions du 24 mars 2023 ne sont donc pas prescrites.

Il conviendra donc d’ajouter au jugement en rejetant la demande d’irrecevabilité présentée par la société, [2] relative aux demandes d’annulation des mises en demeure délivrées les 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, ainsi que de l’avertissement du 2 juin 2020, les moyens relatifs au caractère nouveau des demandes et à la prescription de ces demandes étant non fondés.

— Sur le licenciement :

Moyens des parties :

M., [G], [S] fait valoir que son licenciement est nul, en ce qu’il s’inscrit dans un harcèlement moral et qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale à valeur constitutionnelle consistant en la liberté de ne pas contracter, dès lors que l’employeur a sanctionné son refus d’accepter la modification de son contrat.

M., [G], [S] conteste également à titre subsidiaire le bien fondé de son licenciement au motif que la nouvelle affectation que son employeur lui a proposée caractérise une modification substantielle du contrat de travail soumise à son accord en raison d’une part d’une modification importante des fonctions exercées, d’autre part d’un non-respect de sa classification conventionnelle.

Il en déduit que la société ne peut se prévaloir du fait qu’elle n’avait pas d’autre poste à lui proposer pour lui imposer une telle modification unilatérale du contrat de travail et qu’il lui appartenait de tirer les conséquences de l’impossibilité de maintenir son contrat en conséquence de la perte de marché et de procéder à sa rupture pour motif économique.

En réponse, la société, [2] indique que M., [S] n’établit pas la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement et revêtant un caractère fautif.

Elle souligne que M., [S] omet de rappeler que, lors de son embauche, il s’est engagé à respecter une clause de mobilité, dont il ne conteste pas la validité ; qu’elle n’a commis aucune faute dans la mise en oeuvre de cette clause de mobilité et en l’affectant à un poste de propreté dès lors qu’il ne subissait aucune modification de sa qualification, ni de sa rémunération ; et que cette mise en oeuvre était rendue nécessaire par la perte du chantier et la réaffectation des salariés ayant refusé d’être embauchés par la société, [6], entreprise entrante.

Elle ajoute que, malgré le poste correspondant à son niveau de qualification et de rémunération et plusieurs mises en demeure en ce sens ainsi qu’un avertissement, M., [S] a refusé de prendre ses nouvelles fonctions et n’a pas justifié de son absence.

Réponse de la cour :

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au cas présent, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, le salarié invoque, au titre de l’existence d’une situation de harcèlement moral :

— de multiples mises en demeure de se plier à la modification de son contrat de travail unilatéralement décidée par l’employeur ;

— la notification d’un avertissement disciplinaire abusif en date du 2 juin 2020 en vue de sanctionner son refus d’accepter la modification de son contrat de travail et son refus de se soumettre au harcèlement moral ;

— l’absence de versement de salaire de mars à juillet 2020 inclus, le laissant sans ressources durant près de cinq mois ;

— l’absence de fourniture d’un travail conforme au contrat de travail ;

— l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute par l’envoi le 1er avril 2020 d’une convocation préalable au licenciement (reçue le 8 avril 2020), sans lui laisser un temps minimum pour lui permettre de préparer sa défense ;

— l’engagement d’une deuxième procédure de licenciement pour faute avec le prononcé d’une sanction disciplinaire abusive de licenciement pour faute grave.

Il affirme que ces faits répétés ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité et de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de ses allégations, M., [S] justifie que son employeur lui a adressé des mises en demeure de lui transmettre des documents relatifs à son absence et/ou de reprendre le travail les 9 mars 2020, 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020 dans un contexte de changement de son affectation du CEA situé à, [Localité 4] aux sites de la gare de, [Localité 5] et de, [Localité 6] à, [Localité 7] et dont la nature devra être examinée au titre des justifications apportées par l’employeur.

Il produit également l’avertissement daté du 2 juin 2020 lié à son absence du poste de travail.

Il verse aux débats ses bulletins de paie de mars à juillet 2020 sur lesquels son salaire brut est retenu pour absence à son poste.

Il démontre que le travail qu’il devait débuter le 2 mars 2020 est différent tant dans sa localisation (sur deux sites désormais, à, [Localité 5] et à, [Localité 7]) que dans ses missions (avec un emploi comme agent de nettoyage).

Il produit ensuite sa convocation à un premier entretien préalable, envoyée le 1er avril 2020 et reçue le 8 avril 2020, soit deux jours avant la date fixe du 10 avril 2020.

Il verse aux débats les pièces relatives à la seconde procédure de licenciement ayant entraîné son licenciement pour faute grave.

Les faits invoqués par le salarié sont donc matériellement établis et le salarié, même s’il n’a pas rejoint sa nouvelle affectation le 2 mars 2020, établit la dégradation de ses conditions de travail.

Pris dans leur ensemble, et au vu de leur nature, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à la société, [2] de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que ceux-ci sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peu importe à cet égard que le grief de harcèlement moral ait été évoqué pour la première fois par M., [S] dans sa requête initiale et alors que toutes les mises en demeure, l’avertissement, puis le licenciement, n’étaient pas encore intervenus.

— Sur les justifications apportées par l’employeur :

L’examen des faits matériellement établis implique celui, préalable, de la modification du contrat de travail, que l’employeur considère comme un simple changement des conditions de travail.

— Sur la modification du contrat de travail :

La société, [2] fait valoir à cet égard que M., [S] s’est engagé lors de son embauche à respecter une clause de mobilité contractuelle et que c’est en application de cette clause qu’il a été affecté sur les chantiers de la gare de, [Localité 5] et, [7].

Elle souligne que M., [S] revendique à tort un emploi de chauffeur-livreur manutentionnaire alors que son contrat prévoit qu’il est engagé en qualité d’agent très qualifié de service, que la convention collective ne classe pas les salariés selon le poste qu’ils occupent et qu’elle est une entreprise de propreté et de prestations associées, ce que M., [S] connaissait.

Elle relève que les fonctions de manutention ne constituent ainsi qu’une déclinaison des conditions de travail et qu’elle pouvait, sans modifier le contrat et notamment la qualification d’agent très qualifié de service et la rémunération, affecter M., [S] à des tâches de propreté.

Elle ajoute qu’elle a appliqué cette clause de mobilité du fait du refus de M., [S] d’intégrer la société, [8], ce qui lui aurait pourtant permis de conserver son poste.

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié. La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc., 10 mai 1999, pourvoi n° 96-45.673, Bull. 1999, V, n° 199).

Il est également admis que l’employeur ne peut imposer à un salarié une modification de son contrat de travail et que le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’est pas fautif (Soc., 2 octobre 2002, n°00-42.003).

Enfin, un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes (Soc., 5 mars 2014, n°12-29.242).

En l’espèce, le contrat de travail de M., [S] en date du 1er avril 2010 mentionne qu’il est engagé en qualité de : 'agent T Qualif SCE, niveau ATQS, échelon 2A'.

Il est alors précisé, en l’article 5 du contrat de travail et au titre de la clause de mobilité, que son poste, situé au CEA de, [Localité 4], consiste en la réception et distribution de marchandises et manutentions diverses.

L’avenant du 24 mars 2015 précise que sa qualification est celle d’agent très qualifié de services, au coefficient 'ATQS échelon 3A'.

Il y est indiqué que le nouveau marché commercial, [9] à compter du 1er avril 2015 pourra entraîner une polyvalence de son poste de travail et que, en plus de ses activités de réception, livraisons et manutention, il sera amené à effectuer des tâches de pré-réception et de courrier.

Cet avenant décrit donc les missions attachées au poste de travail de M., [S].

Leur réalité n’est pas contestée par l’employeur.

L’écrit du 24 février 2020 remis par la société, [2] à M., [S] au titre de sa nouvelle affectation précise que les nouvelles missions qui lui sont confiées consistent, pour le site de la gare de, [Localité 5], à garantir l’état de propreté de la gare, avec une technicité liée à ces tâches d’entretien et de nettoyage et, pour le site, [7], à procéder au nettoyage des locaux, avec la technicité afférente.

Il ne peut certes pas s’en déduire que ces nouvelles tâches ne correspondraient pas à la même qualification conventionnelle que celle relative au poste précédent de M., [S] en tant qu’agent très qualifié de services.

Toutefois, le moyen tiré du fait que la qualification de l’emploi de M., [S] depuis 2015 le plaçait, selon la convention collective nationale, à un niveau ('ATQS’ échelon 3 grille A 'propreté ou prestations associés') lui permettant, avec la même rémunération, d’exercer un travail d’agent de propreté de niveau ATQS, est inopérant au regard de l’analyse concrète du changement de fonctions devant être réalisée.

Or, les fonctions d’agent de propreté proposées sont manifestement différentes de celles occupées précédemment par M., [S].

Il ne peut être considéré que l’affectation de M., [S] à un poste d’agent de propreté, qu’il n’a jamais exercé depuis son embauche en 2010, relevait d’un simple changement des conditions de travail opposable à M., [S], en ce que cette affectation requérait nécessairement l’acquisition de nouvelles compétences, différentes des missions exercées jusqu’à présent et un changement de métier et portait donc sur un élément essentiel du contrat, quand bien même la société, [2] recentrait, par cette modification, un salarié sur son activité principale de société.

La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’est pas de nature à permettre une telle modification, y compris à la suite du refus de M., [S] d’être embauché par la société, [8].

L’existence d’une modification du contrat de travail de M., [S] est ainsi établie et l’employeur échoue à démontrer que celle-ci pouvait s’analyser en un simple changement des conditions de travail.

— Sur les autres faits matériellement établis :

Concernant le grief relatif à l’engagement d’une première procédure disciplinaire le 1er avril 2020, la société, [2] explique ne pas être responsable du délai d’acheminement de son courrier de convocation à l’entretien préalable fixé le 10 avril 2020 et qu’elle a ensuite fait le choix de ne pas poursuivre la procédure en raison de la tardiveté avec laquelle M., [S] a été rendu destinataire de son courrier.

La date d’envoi du courrier, à savoir le 1er avril 2020, soit 10 jours avant la date fixée pour l’entretien, la réception tardive du courrier par M., [S], le 8 avril 2020, soit deux jours avant l’entretien, et le fait que l’entretien ne s’est finalement pas tenu, sont établis et l’employeur démontre ainsi objectivement que ce fait est étranger à tout harcèlement.

Par ailleurs, il résulte de la qualification de la nouvelle affectation de M., [S], qui constitue une modification de son contrat de travail, l’absence de toute faute de la part du salarié refusant cette modification du contrat de travail.

Il conviendra donc d’annuler les mises en demeure des 9 mars 2020, 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, ainsi que l’avertissement du 2 juin 2020, au motif, suffisant, que ces actes et la sanction disciplinaires sont fondés sur des griefs sans fondement au regard de la modification du contrat de travail non prise en compte par l’employeur.

En revanche, l’envoi de ces mises en demeure et de l’avertissement, l’absence de versement de salaire de mars à juillet 2020, l’absence de fourniture d’un travail conforme au contrat de travail et l’engagement d’une seconde procédure disciplinaire de licenciement relèvent d’une attitude exclusive de tout harcèlement moral dès lors qu’il apparaît d’une part que la société a cherché à maintenir le contrat de travail de M., [S] afin de préserver son emploi en l’absence de transfert de celui-ci auprès de l’entreprise ayant repris le marché sur lequel M., [S] était affecté, d’autre part que les agissements ont exclusivement procédé d’une mauvaise application par l’employeur de la clause de mobilité présente au contrat.

Au surplus, les premières démarches de l’employeur pour tenter de faire passer M., [S] au service de la société entrante, [8] dès la perte du marché sont de nature à confirmer le souhait et les efforts de la société, [2] de maintenir M., [S] dans un emploi.

— Sur le grief d’atteinte à des libertés fondamentales :

M., [S] fait valoir que le licenciement encourt également la nullité, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en raison de l’atteinte à sa liberté contractuelle, prise sous l’angle de sa liberté de ne pas contracter, puisqu’il était libre de ne pas accepter de modification du contrat de travail, ainsi que de l’atteinte à son droit à sauvegarde de la dignité humaine et à son droit à la protection de la santé résultant du harcèlement moral, trois libertés constitutionnelles étant atteintes.

Il n’a pas été retenu de situation de harcèlement moral et il ne peut donc pas plus être considéré qu’il a été porté atteinte au droit à la protection de la santé de M., [S], garanti par l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie celui de la Constitution du 4 octobre 1958, alors qu’il n’a pas été amené à occuper de manière effective le poste sur lequel la société souhaitait l’affecter.

L’absence de situation de harcèlement moral ne permet pas plus de retenir une atteinte au principe à valeur constitutionnelle de sauvegarde de la dignité de la personne humaine découlant de la première phrase du Préambule de la Constitution de 1946.

Enfin, s’agissant du principe à valeur constitutionnelle de liberté contractuelle, qui découle de l’article 4 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, il se comprend comme protégeant d’une part la formation des contrats, d’autre part les contrats en cours.

Il a pour effet de protéger aussi bien l’intention des parties au contrat que le contenu du contrat.

Toute atteinte d’un contrat en cours entre dans l’atteinte plus générale à la liberté contractuelle, telle que définie par le Conseil constitutionnel (en ce sens Cons. Const., 13 janvier 2000, n°99-423 DC).

Cependant, il ne saurait être considéré que l’employeur, en procédant à une interprétation erronée des termes du contrat qu’il souhaitait appliquer et à en tirer des conséquences inexactes sur la situation du salarié, a porté atteinte à la liberté contractuelle elle-même.

Ainsi, la société, [2] n’a porté atteinte à aucune des libertés constitutionnelles invoquées par le salarié et il ne sera donc pas fait droit à sa demande de nullité du licenciement.

En l’absence de licenciement nul, les demandes de réintégration et indemnitaire présentées sur ce fondement seront également rejetées par voie d’ajout au jugement, s’agissant de demandes formulées à hauteur d’appel.

— Sur le caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, retient, au titre de la faute grave justifiant le licenciement, qu’à la suite de la perte du marché, [9] le 29 février 2020, M., [S] a été reclassé et affecté à un autre poste, situé sur deux sites, et qu’il a refusé cette affectation, son refus étant ensuite réitéré malgré des courriers, des mises en demeure de respecter les obligations contractuelles et de se présenter à la nouvelle affectation et en dépit d’un avertissement.

Il est également précisé dans la lettre que l’absence injustifiée de M., [S] a perduré, alors que la prise de poste était fixée le 2 mars 2020, l’intéressé persistant à méconnaître la règle figurant au règlement intérieur de prévenir la direction dans les 48 heures, ainsi que l’obligation conventionnelle de justifier de toute absence dans les trois jours.

Or, le refus par M., [S] d’accepter une modification de son contrat de travail n’étant pas fautif, la société, [2] ne pouvait lui reprocher de ne pas s’être présenté sur son lieu de travail et d’avoir opposé un refus de s’y voir affecté.

Elle ne pouvait pas plus lui adresser des courriers de mise en demeure et un avertissement, ceux-ci étant annulés, comme indiqué précédemment.

En outre, il est constaté à travers des courriers de M., [S] des 6 et 12 mars 2020 qu’il a fait savoir à son employeur qu’il se tenait à sa disposition pour occuper tout poste conforme à son contrat de travail.

En conséquence, les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont non fondés et il y aura lieu de retenir que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement.

— Sur les conséquences financières du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— Sur l’indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Compte tenu du montant du salaire de référence qu’il convient de fixer à la somme de 2 604,13 euros, il y aura lieu d’infirmer le jugement et de condamner la société, [2] à verser à M., [S] la somme de 11 284,55 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, la durée du préavis est de deux mois.

Il y a lieu de fixer l’indemnité compensatrice de préavis en considération de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait travaillé durant cette période, en prenant en compte les heures supplémentaires qu’il aurait accomplies.

Par voie d’infirmation du jugement, la société, [2] sera donc condamnée à verser à M., [G], [S] les sommes de 5 208,26 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 520,82 euros brut au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M., [S] a été embauché par la société, [2] le 1er avril 2010. Le contrat de travail contient une clause relative à son ancienneté, précisant que, pour l’application des dispositions légales ou conventionnelles se référant à une notion d’ancienneté, la date à prendre en considération est celle du 1er janvier 2005.

Il a donc acquis une ancienneté de 15 années complètes au moment de la rupture dans une société employant plus de onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et treize mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu d’allouer à M., [S] la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y aura également lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non respect des dispositions relatives au droit du licenciement économique :

M., [S] sollicite une somme au motif que la cause du licenciement est économique et qu’il a été privé du bénéfice du dispositif de contrat de sécurisation professionnelle et de la priorité de réembauche.

En l’espèce, M., [S] était en droit de refuser de rejoindre son nouveau poste, celui-ci constituant une modification du contrat et non un simple changement des conditions de travail.

Cependant, le motif réel du licenciement retenu par l’employeur réside dans le refus de M., [S] de rejoindre le poste lui ayant été proposé, alors que la société pensait à tort que le contrat du salarié permettait cette mobilité. Le motif est donc inhérent à sa personne.

En conséquence, il y a lieu de rejeter la demande d’indemnisation présentée sur le fondement du non respect des dispositions relatives au licenciement économique , par voie de confirmation du jugement critiqué.

— Sur les demandes de rappel de salaires et de prime :

— Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (en ce sens, Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, FS, P + B).

Au soutien de sa demande, M., [S], qui sollicite une somme de 18,92 euros au titre d’un rappel d’heures supplémentaires pour le mois de décembre 2019, outre 1,89 euros pour les congés payés afférents, produit son bulletin de paie du mois de décembre qui contient au crédit une somme de 18,92 euros pour des 'heures normales à 100%' puis qui mentionne cette même somme au débit.

Il n’apporte ni explication, ni élément suffisamment précis quant au fait qu’il s’agirait d'1,5 heure supplémentaire devant être payée et ne fournit aucun document de travail permettant ensuite à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sa demande sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la demande de rappel de salaires du 1er mars 2020 au 21 juillet 2020 :

M., [G], [S] sollicite la somme de 12 190,75 euros au titre des salaires pour cette période, outre 1 219,08 euros de congés payés afférents au motif qu’il est resté à disposition de son employeur jusqu’à son licenciement pour être affecté sur tout poste conforme à son contrat de travail.

La société, [2] réplique qu’elle était légitime à considérer que M., [S] était en situation d’absence injustifiée puisqu’il n’a jamais pris ses fonctions à compter du 2 mars 2020 et que le salaire est la contrepartie d’une prestation de travail. A titre subsidiaire, elle s’étonne du chiffrage de M., [S], dont le salaire de référence brut était de 1 912,56 euros, ce qui justifierait l’octroi d’une somme de 8 974,29 euros brut.

Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue.

L’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition (Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-14.237, Bull. 2013, V, n° 248).

L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Il est acquis que, en affectant M., [S] à compter du 2 mars 2020 sur deux postes d’agent d’entretien, l’employeur a opéré une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié.

Il ressort des pièces versées aux débats que, par courrier du 6 mars 2020, M., [S], refusant la transformation de son emploi, a indiqué se tenir à la disposition de l’employeur pour occuper tout poste conforme à son contrat de travail.

Il a également adressé une mise en demeure à ce titre par courrier du 8 juin 2020.

M., [S] ne peut dès lors pas être considéré comme étant en absence injustifiée au titre de la période pendant laquelle son salaire a été retenu.

Il y aura donc lieu de condamner la société, [2] à lui régler la somme de 8 974,29 euros brut, correspondant aux quatre mois complets ayant fait l’objet d’une retenue de salaire de 1 912,56 euros et au mois de juillet 2020 (jusqu’au 21 juillet 2020 au vu du bulletin de paie et du certificat de travail) pour lequel la retenue de salaire brut a été de 1 324,05 euros, outre 897,42 euros de congés payés afférents, et cela par infirmation du jugement querellé.

— Sur le rappel de prime d’expérience :

M., [S] fait valoir qu’il a droit à une prime conventionnelle d’expérience d’un montant de 2 000 euros pour la période du 1er février 2017 au 21 avril 2020, compte tenu de son ancienneté qui remonte à l’année 2002, ce que conteste la société qui relève que la demande n’est pas développée, ni justifiée.

Le salarié produit uniquement à l’appui de sa demande un protocole d’accord survenu le 2 décembre 2004 établissant que, au 1er janvier 2005, il avait fait l’objet d’une embauche sans reprise d’ancienneté par la société, [10] à l’occasion d’une précédente perte, par la société, [2], du marché relatif au site CEA de, [Localité 4].

Toutefois, il apparaît que les bulletins de paie des mois d’avril 2019 à février 2020 contiennent systématiquement le versement d’une telle prime d’expérience et que celle-ci est prévue par les dispositions de l’article 4.7.6 de la convention collective nationale, l’ancienneté de M., [S] telle que résultant du contrat de travail le rendant admissible à une telle prime.

Les bulletins de paie des mois de mars et avril 2020 ne contiennent pas le versement de cette prime.

L’absence de M., [S] au cours de la période du 1er mars 2020 au 21 avril 2020, terme de la demande financière, non expliqué par le salarié mais auquel la cour est tenue, ne lui est pas imputable et il convient de prévoir le versement de la prime d’ancienneté à laquelle il a le droit au prorata de la période sollicitée.

Son montant est de 95,63 euros pour le mois de mars 2020 et de 66,94 euros pour la période du 1er au 21 avril 2020, soit un total de 162,57 euros.

En outre, les bulletins de paie compris entre le 1er février 2017 et le 31 mars 2019 ne sont pas produits et il n’est pas démontré par l’employeur que la prime d’ancienneté a été versée sur cette période.

L’employeur devant apporter la preuve d’un tel versement, M., [S] sollicite à juste titre un rappel de cette prime d’expérience pour cette période.

Au vu du montant tel qu’il résulte des bulletins de paie versés aux débats par les parties, ce rappel de prime d’expérience peut être fixé à la somme de 2 000 euros, outre 200 euros au titre des congés payés afférents, cette somme intégrant les primes d’expériences du 1er mars 2020 au 21 avril 2020.

Il est précisé que les sommes auxquelles la société, [2] est condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et cela s’agissant des sommes de 3 825,12 euros de rappel de salaires pour les mois de mars et avril 2020 et de 382,51 euros de congés payés afférents et des sommes de 2 000 euros de prime d’expérience et 200 euros de congés payés.

Le reliquat, soit la somme de 5 149,17 euros de rappel de salaires et 514,91 euros de congés payés afférents, portera intérêts au taux légal à compter du 24 mars 2023, date à laquelle M., [S] a formé pour la première fois sa demande de rappel de salaires pour la période du 1er mai 2020 au 21 juillet 2020.

— Sur la demande de dommages et intérêts :

Moyens des parties :

M., [S] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral au motif que les faits répétés de l’employeur ont eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail.

Il fonde subsidiairement sa demande indemnitaire sur le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté résultant des termes de la décision de mutation qui exigeait en toute mauvaise foi qu’il termine son travail à la gare de, [Localité 5] à 17h tout en commençant à travailler sans moyen de locomotion au dépôt, [7] situé à, [Localité 7] à 17h, alors qu’il est nécessaire de disposer à l’heure de pointe d’au moins trente minutes pour rejoindre le second site en voiture.

La société, [2] fait valoir que le harcèlement est inexistant et que M., [S] sollicite deux indemnisations sur le même fondement.

Elle ajoute que M., [S] n’apporte pas de précision au soutien de sa demande subsidiaire fondée sur un manquement à l’obligation de loyauté et ne justifie d’aucun préjudice, tant dans son principe que dans son quantum.

Réponse de la cour :

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, en l’absence de harcèlement moral à l’endroit de M., [S] , la demande indemnitaire présentée sur ce fondement ne peut prospérer.

Cependant, en imposant de manière unilatérale au salarié une modification de son contrat de travail afin de l’affecter sur un poste d’agent de propreté sur deux sites différents et en prévoyant qu’un soir par semaine, le jeudi, la prise du second poste interviendrait à l’horaire exact de fin de mission du premier poste, la société, [2] a manqué à son obligation de loyauté.

Il résulte de ce manquement un préjudice devant être indemnisé.

Il y aura lieu en conséquence, en tenant compte des circonstances particulières de l’espèce, de condamner la société, [2] à lui verser une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, par infirmation du jugement.

— Sur les intérêts et la capitalisation des intérêts :

Il conviendra de rappeler que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, sous la réserve portée ci-dessus concernant une partie du rappel de salaires, et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil (1ère Civ., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-19.870).

— Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il y aura lieu d’ordonner à la société, [2] de remettre à M., [G], [S] un certificat de travail, une attestation, [11] et des bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles :

La décision du conseil de prud’hommes relative aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance sera infirmée.

Il y aura lieu de condamner la société, [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M., [G], [S] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, [2] sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Déclare irrecevable l’appel incident de la société, [2] ;

Infirme le jugement rendu le 27 février 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté M., [G], [S] de sa demande tendant à juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes suivantes :

—  12 190,75 euros à titre de rappel de salaires (du 01/03/2020 au 21/07/2020) ;

—  1 219,08 euros à titre de congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de rappel de prime d’expérience (du 01/02/2017 au 21/04/2020) ;

—  200 euros à titre de rappel de congés payés afférents ;

—  13 849,83 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 220,88 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  522,09 euros de congés payés afférents ;

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de loyauté ;

—  50 000 euros d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— outre les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, et ce avec capitalisation annuelle de ces intérêts ;

— ainsi que la remise, dans un délai de huit jours à compter de la décision et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte : d’un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales, d’un certificat de travail rectifié et d’une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare recevable la demande d’irrecevabilité présentée par la société, [2] relative aux demandes de M., [G], [S] visant à l’annulation des mises en demeure des 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et de l’avertissement en date du 2 juin 2020 ;

Rejette la demande d’irrecevabilité, présentée par la société, [2], des demandes de M., [G], [S] visant à l’annulation des mises en demeure des 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et de l’avertissement en date du 2 juin 2020 ;

Annule les mises en demeure des 9 mars 2020, 19 mars 2020, 16 avril 2020, 28 avril 2020, 12 juin 2020 et 26 juin 2020, et l’avertissement en date du 2 juin 2020 délivrés à M., [G], [S] par la société, [2] ;

Dit que le licenciement de M., [G], [S] du 20 juillet 2020 par la société, [2] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire mensuel de référence de M., [G], [S] à la somme de 2 604,13 euros brut ;

Condamne la société, [2] à payer à M., [G], [S] les sommes de :

—  11 284,55 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  5 208,26 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 520,82 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  8 974,29 euros à titre de rappel de salaires (du 01/03/2020 au 21/07/2020) ;

—  897,42 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de rappel de prime d’expérience (du 1er février 2017 au 31 mars 2019 et du 1er mars 2020 au 21 avril 2020), et 200 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Précise que la somme de 8 974,29 euros de rappel de salaire et celle de 897,42 euros de congés payés afférents sont assorties des intérêts au taux légal, à hauteur de 3 825,12 euros de rappel de salaires pour les mois de mars et avril 2020 et de 382,51 euros de congés payés afférents à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et à hauteur de 5 149,17 euros de rappel de salaires pour la période du 1er mai 2020 au 21 juillet 2020 et de 514,91 euros de congés payés afférents à compter du 24 mars 2023 ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les autres condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute M., [G], [S] de sa demande réintégration dans son emploi et sous astreinte ;

Déboute M., [G], [S] de sa demande de paiement de la somme de 2 610,44 euros par mois à compter du 21 juillet 2020 et jusqu’à sa réintégration complète à titre de rappel de salaire sur réintégration et de congés payés afférents ;

Ordonne à la société, [2] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M., [G], [S], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la société, [2] de remettre à M., [G], [S] un certificat de travail, une attestation France Travail et des bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Condamne la société, [2] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société, [2] à payer à M., [G], [S] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société, [2] de sa demande d’allocation d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET