C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

[T]

Exp +GROSSES le 29 JANVIER 2026 à

la SELARL [1]

la SELARL MALLET-[Localité 1], ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES

[E]

ARRÊT du : 29 JANVIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 22/01654 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GTPX

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [T] – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 21 Juin 2022 – Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [Y] [P]

né le 11 Septembre 1963 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LCPR, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [2] anciennement S.A.S. [3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Wenmei ZHANG, du barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 14 novembre 2025

Audience publique du 20 Novembre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller.

Puis le 29 Janvier 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [P] a été engagé à compter du 15 janvier 2007 par la S.A.S. [3], dénommée aujourd’hui S.A.S. [2], en qualité d’ouvrier de fabrication.

La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie du Loiret.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [P] occupait les fonctions d’agent d’amélioration continue / cariste.

M. [P] a occupé également, à partir de 2015, des fonctions de représentation du personnel au comité social et économique et à la commission santé , sécurité et conditions de travail.

Du 25 juin 2018 au 31 juillet 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 20 juin 2019, il a obtenu le statut de travailleur handicapé.

Le 5 août 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude à son poste, avec possibilité de reclassement " à un poste non cadencé, avec contre-indication au port de charges de plus de 10 kg, exposition à la chaleur >25°. Favoriser un petit travail de type administratif. Reprise à temps partiel thérapeutique à raison de 50 % du temps plein pendant un mois. "

Le 16 mars 2020, l’employeur a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 avril 2020.

Le 10 juillet 2020, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licenciement, considérant que la société [3] n’avait pas satisfait à son obligation de rechercher un reclassement approprié. Le ministre du travail a confirmé cette décision, de même que le tribunal administratif d’Orléans par jugement du 25 janvier 2024, confirmé par arrêt de la cour administrative d’appel de Versailles du 8 juillet 2025.

Cependant, le 26 janvier 2021, le médecin du travail avait émis un nouvel avis d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 9 mars 2021, la société [3] a de nouveau convoqué M. [P] à un entretien préalable, fixé au 30 mars 2021.

Le 11 juin 2021, l’inspection du travail a considéré que, malgré l’inaptitude de M. [P] à tout poste et la dispense de reclassement dont il a été l’objet, il existait un lien entre la demande d’autorisation de licenciement et le mandat de M. [P], refusant d’autoriser l’employeur à procéder à son licenciement.

Le 30 novembre 2021, le ministère du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail du 10 juillet 2021 et a autorisé le licenciement de M. [P], considérant que " l’inaptitude du salarié ne résulte pas d’une dégradation de son état de santé en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives ; ainsi, il n’existe pas de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et le mandat du salarié ".

Par lettre du 7 décembre 2021, la société [3] a licencié M. [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Jusqu’à cette date et depuis la fin de son dernier mois de travail le 31 juillet 2019, avec une interruption pendant ses congés du 5 au 26 août 2019, M. [P] a été dispensé de venir travailler.

Par requête du 19 août 2020, M. [P] avait saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ajoutant à ses demandes initiales celle visant au prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Ordonné la jonction des dossiers RG 20/00143 et RG 21/00292.

— s’est déclaré incompétent au profit des juridictions de l’ordre administratif, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, concernant les demandes de résiliation judiciaire et de nullité du licenciement.

— Renvoyé les parties à mieux se pourvoir pour ces chefs de demandes.

— Débouté M. [P] de ses demandes indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire et de la nullité du licenciement.

— Débouté M. [P] de ses demandes au titre des rappels indemnitaires jusqu’à la fin du statut protecteur de 30 mois.

— Dit ne pas constater de harcèlement ni de discrimination à l’encontre de M. [P].

— Débouté M. [P] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement et de la discrimination.

— Débouté M. [P] de ses demandes de rappel d’indemnité de transport.

— Condamné la société [3] au paiement de la prime différentielle au titre du mois de septembre 2019, pour 249,03 euros.

— Condamné la société [3] à remettre à M. [P] un bulletin de paie de septembre 2019 rectifié, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents.

— Dit que les intérêts courent à compter de l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification du jugement.

— Débouté M. [P] du surplus de ses demandes.

— Débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rappelé l’exécution provisoire de droit.

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 6 juillet 2022, M. [Y] [P] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

Le 14 mars 2024, le conseiller de la mise en état a rendu une ordonnance par laquelle il s’est été déclaré incompétent pour statuer sur la recevabilité des demandes suivantes formées par M. [Y] [P] dans ses conclusions du 15 décembre 2023 :

«  Condamner la SAS [3] à payer à M. [Y] [P] les sommes de :

—  10 337,75 euros au titre du rappel de salaire sur congés payés.

—  702,98 euros au titre du rappel de salaire sur jours d’ancienneté ".

Le conseiller de la mise en état s’est déclaré compétent pour connaître de la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de congés payés formée par M. [Y] [P] et a :

— Rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de congés payés formée par M. [Y] [P] pour la période d’acquisition du mois de juin 2015 au mois de mai 2019.

— Dit qu’il n’y avait pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la sas [S] automotive composites aux dépens de l’instance d’incident.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] [P] demande à la cour de :

— Déclarer recevables les demandes présentées en cause d’appel, en ce qu’elles résultent de l’évolution postérieure du droit positif issue de la jurisprudence du 13 septembre 2023 et de la loi du 22 avril 2024,

— Dire et juger qu’elles constituent le complément nécessaire des prétentions initialement soumises au premier juge,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a condamné la société [2], anciennement dénommée société [3], sauf à réévaluer le quantum

— à payer une indemnité différentielle,

— à la remise de l’attestation pôle emploi, bulletin de salaire certificat de travail en raison du rappel de salaire à compter du 31ème jour de la notification du jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— limité à un seul mois (septembre 2019) l’indemnité différentielle demandée à hauteur de 6 225,75 euros,

— jugé que le conseil de prud’hommes de Blois était incompétent au titre de la résiliation judiciaire et au titre du licenciement frappé de nullité ou sans cause réelle et sérieuse au profit du tribunal administratif en raison de l’autorisation de licencier d’un salarié protégé,

— débouté M. [P] de sa demande de 50 000,00 euros au titre de la résiliation judiciaire et de la nullité du licenciement pour inaptitude physique,

— débouté M. [P] de sa demande de 6 913,41 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis y ajoutant 691,34 euros de congés-payés et de sa demande de 19 459,96 euros au titre de son indemnité de licenciement,

— jugé que le salarié devait être débouté de sa demande de 69 134,10 euros au titre de l’indemnité jusqu’à la fin du statut protecteur,

— jugé qu’il n’y avait pas lieu à constat de harcèlement moral ni de discrimination et l’a débouté de ses demandes 10 000 euros de dommages et intérêts pour chacun de ces chefs,

— débouté le salarié de sa demande de 606,24 eurosau titre de l’indemnité de transport,

— débouté M. [P] de sa demande de 5 000 euros fondée sur l’article 700 du Code de procédure civile

En conséquence et statuant à nouveau :

— Constater que l’indemnité différentielle demandée à hauteur de 6 225,75 euros, est justifiée et y faire droit

— Constater que le conseil de prud’hommes de Blois était compétent pour statuer sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et au titre du licenciement frappé de nullité ou sans cause réelle et sérieuse

— Constater que le licenciement pour inaptitude physique est nul ou non causé

— Constater que le salarié a fait l’objet d’une discrimination

— Constater que le salarié a fait l’objet de harcèlement moral

— Constater que le salarié est recevable en sa demande de congés payés

— Constater que le salarié est fondé à demander le doublement de son indemnité de licenciement et le paiement de son préavis et congés payés afférents

— Constater que M. [P] est fondé à obtenir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Cosntater que M. [P] est recevable et bien fondé à demander à ce que la Cour condamne son employeur à l’indemnité de transport,

Par conséquent, condamner la société [2], anciennement dénommée société [3], à payer à M. [P] les sommes de :

—  50 000,00 euros au titre de la nullité du licenciement pour inaptitude consécutif à du harcèlement moral, de la discrimination et à l’exécution déloyale du contrat ou subsidiairement au titre d’un licenciement sans cause réelle (licenciement précédé d’une saisine au titre d’une résiliation judiciaire du contrat de travail)

—  6 913,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois salarié reconnu RQTH (2 304,47 euros en incluant les indemnités et primes)

—  691,34 euros au titre des congés payés afférents

—  6 225,75 euros au titre du rappel de salaire au titre de l’indemnité différentielle de février 2020 à mars 2022 ;

—  606,24 euros au titre de la prime de transport de mars 2020 à mars 2022

—  19 459,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement jusqu’en mars 2022 (fin du préavis de 3 mois) en deniers ou quittance

—  10 000,00 euros au titre du harcèlement moral

—  10 000,00 euros au titre de la discrimination

—  10 337,75 euros au titre du rappel de salaire sur congés-payés

—  702,98 euros au titre du rappel de salaire sur jours d’ancienneté

— Condamner la société [2], anciennement dénommée société [3] à payer à Monsieur [Y] [P], la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de première instance et à hauteur d’appel

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

— Condamner la société [2] anciennement dénommée société [3], à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard.

— Condamner la même aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [2] demande à la cour de :

In limine litis,

— Se déclarer incompétente au profit du conseiller de la mise en état pour se prononcer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de rappels de congés payés acquis entre mai 2015 et mai 2019.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il s’est déclaré incompétent au profit des juridictions de l’ordre administratif et plus précisément du tribunal administratif d’Orléans pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de M. [P], ainsi que sur l’ensemble des griefs pris en considération par Mme la ministre du travail à l’appui de ses décisions.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il a renvoyé les parties à mieux se pourvoir pour ces chefs de demande.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il s’est déclaré compétent pour se prononcer sur les efforts de reclassement entrepris par la société [4] s’agissant de M. [P].

Statuant à nouveau :

— Se déclarer incompétente au profit des juridictions de l’ordre administratif et plus précisément du tribunal administratif d’Orléans pour se prononcer sur les efforts de reclassement entrepris par la société [4] s’agissant de M. [P].

À titre principal :

— Déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par M. [P] par conclusions en date du 15 décembre 2023.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il a dit ne pas constater de harcèlement ni de discrimination à l’encontre de M. [P].

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [P] de :

— ses demandes indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire et de la nullité du licenciement

— ses demandes au titre des rappels indemnitaires jusqu’à la fin du statut protecteur de 30 mois

— ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement et de la discrimination

— ses demandes de rappel au titre de l’indemnité de transport

— du surplus de ses demandes

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois le 21 juin 2022 en ce qu’il a :

— Condamné la société [3] au paiement de la prime différentielle au titre du mois de septembre 2019 pour 249,03 euros

— Condamné la société [3] à remettre à M. [P] un bulletin de paie de septembre 2019 rectifié, un certificat de travail et une attestation [5] rectifiés à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents

— Débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens

Statuant à nouveau :

— Fixer la moyenne des salaires de M. [P] au montant brut mensuel de 2 177,40 euros.

— Débouter M. [P] de sa demande de prime différentielle.

— Débouter M. [P] de sa demande de remise de bulletins de paie, certificat de travail et attestation [5] rectifiés sous astreinte.

— Condamner M. [P] à verser à la société [3] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner M. [P] aux entiers dépens.

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour reconnaissait l’existence d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination à l’égard de M. [P] :

— Réduire le quantum de ses demandes.

— Fixer le point de départ des intérêts à la date de prononcé de l’arrêt.

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait que les demandes nouvelles de M. [P] formulées par conclusions en date du 15 décembre 2023 sont recevables :

— Débouter M. [P] de ses demandes de rappels de congés payés sur la période du mois de juin 2015 au 7 décembre 2021 ainsi que de ses demandes de rappels de jours d’ancienneté.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de « rappel de salaire sur congés payés » et de « jours d’ancienneté »

M. [P] réclame, invoquant l’évolution de la jurisprudence européenne et nationale et l’évolution législative qui s’en est suivi sur les jours congés accumulés pendant une période d’arrêt maladie, une indemnité de congés payés, ainsi qu’une indemnité liée aux « jours d’ancienneté », en considération des congés qu’il n’a pas été en mesure de prendre sur les périodes d’acquisition comprises entre le 15 juin 2015 et novembre 2021.

La société [2] affirme que ces demandes sont nouvelles en cause d’appel pour ne pas avoir été présentées en première instance, n’ayant au surplus été formées que par conclusions du 15 décembre 2023, et non lors de ses premières conclusions d’appel déposées dans le délai de trois mois après la déclaration d’appel, prévu par l’article 908 du code de procédure civile, préjudiciant ainsi au principe de concentration des prétentions consacré par l’article 904-10 du même code, dans sa version applicable au litige.

L’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 783, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, M. [P] a formé sa demande pour la première fois par conclusions du 15 décembre 2023 et non dans le délai de trois mois prévu par l’article 905-2 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, ses premières conclusions ayant été notifiées au greffe le 13 septembre 2022.

L’évolution jurisprudentielle et législative qu’il invoque, même récente, issu en réalité du droit de l’Union, ne peut constituer la survenance ou la révélation d’un fait nouveau susceptible de lui permettre de présenter une telle demande après l’expiration de ce délai.

Ses demandes au titre des congés payés seront, dès lors, jugées irrecevables.

— Sur la demande de prime de transport

M. [P] réclame le paiement de cette prime, pour la période de mars 2020 à mars 2022, pour un montant de 606,24 euros, laquelle lui aurait été unilatéralement supprimée.

La société [2] expose que cette prime avait pour vocation d’être versée en compensation des frais de carburant réellement exposés par le salarié pour ses trajets entre son domicile et son travail, et n’avait donc pas lieu d’être versée à M. [P] compte tenu de la dispense d’activité dont il a bénéficié et pendant laquelle il n’a pas exposé de tels frais.

Il résulte en effet des éléments produits que le montant des sommes qui lui ont été versées variait selon le nombre de jours travaillés dans le mois et correspondait à des frais professionnels, non soumis à cotisations sociales dans la limite posée par l’article 81 19°ter du code général des impôts, lesquels n’avaient donc pas lieu d’être pris en charge par l’employeur lorsque le salarié n’avait pas à se déplacer.

Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande d’indemnité différentielle

M. [P] réclame le paiement de la somme de 6225,75 euros à ce titre, expliquant en avoir été privé de février 2020 à mars 2022.

La société [2] réplique qu’il s’agit d’une prime temporaire versée pendant un mois seulement, qui a pour objet de compenser la perte de salaire liée à un changement d’horaires de travail, et produit une note explicative sur ce point.

Compte tenu de ce caractère temporaire, cette prime n’avait pas lieu d’être versée à M. [P] plus d’un mois.

Certes, les bulletins de salaire révèlent que cette prime temporaire lui a été versée régulièrement entre janvier 2017 et avril 2019, au-delà des obligations de l’employeur, qui invoque une erreur, mais qu’elle a donc été supprimée en mai 2019, bien avant d’ailleurs février 2020.

Cette prime, versée quelques mois, ne peut être considérée comme revêtant le caractère de régularité nécessaire à la reconnaissance d’un usage, ni le caractère de généralité, aucun élément ne permettant de retenir qu’elle a été versée à une catégorie précise du personnel auquel appartenait M. [P].

Le jugement entrepris a considéré que ce dernier aurait dû bénéficier de cette prime en septembre 2019 seulement (alors que la période sollicitée par M. [P] débute en février 2020).

C’est pourquoi M. [P] sera, par voie d’infirmation, débouté de sa demande à ce titre.

— Sur l’irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [P]

M. [P] persiste à demander à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, tout en citant lui-même un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mars 2021 (pourvoi n°19-23.306) dont il résulte que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire formée par M. [P], alors qu’il est constant qu’il a été licencié pour inaptitude à la suite d’une autorisation administrative dans ce sens, est irrecevable, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur la recevabilité de la demande subsidiaire en contestation du licenciement

M. [P] forme une contestation du licenciement pour inaptitude dont il a été l’objet en demandant qu’il soit déclaré « nul ou non causé » en raison d’une discrimination syndicale d’une part, d’une discrimination en raison de son état de santé d’autre part, et enfin d’un harcèlement moral.

La société [2] invoque l’incompétence des juridictions de l’ordre judiciaire pour examiner cette contestation, en citant un arrêt du tribunal des conflits du 17 décembre 2007 (N°C3659) ayant retenu que le juge judiciaire ne peut, sans méconnaître la séparation des pouvoirs, contrôler la réalité du motif d’inaptitude physique retenu par l’inspecteur du travail et le respect de l’obligation de reclassement constaté par ce dernier. Elle invoque la jurisprudence de la cour de la cassation qui a statué dans ce même sens.

Selon l’arrêt susvisé de la Cour de cassation du 31 mars 2021 (pourvoi n°19-23.306), l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement.

En l’espèce, M. [P] ne conteste ni le motif d’inaptitude, ni ne critique les conditions dans lesquelles les recherches de reclassement ont été opérées par l’employeur, ce qui relève en effet de la compétence exclusive de l’autorité administrative sous le contrôle des juridictions administratives, mais invoque l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination qui seraient à l’origine de son inaptitude, ce qui rendrait nul son licenciement, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui relève de la compétence judiciaire.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui s’est déclaré incompétent pour statuer sur la contestation du licenciement de M. [P], sera infirmé sur ce point, la cour se déclarant au contraire compétente.

— Sur la discrimination syndicale et la discrimination en raison de l’état de santé, et le harcèlement moral

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire en raison des activités syndicales du salarié.

Il en est de même des mesures prises en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du harcèlement moral, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [P] relève, à l’appui de sa demande visant à voir constater l’existence de faits discriminatoires, qu’il n’a jamais fait l’objet d’un entretien professionnel imposé par l’article L.6315-1 du code du travail, ni de l’entretien post-arrêt de travail de longue durée, ni de l’entretien lié à l’exercice de son mandat représentatif, ni de l’entretien de deuxième partie de carrière, prévu par la convention collective. Il ajoute qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de carrière depuis 2013, malgré son ancienneté et ses compétences reconnues. Son salaire est demeuré au niveau du SMIC, en dessous des salariés de sa catégorie, malgré le paiement tardif d’une prime d’incommodité au moment de son licenciement. Il n’a bénéficié d’aucune formation. Il propose une évaluation selon la méthode [B] pour démontrer avoir été désavantagé par rapport à ses collègues. Il souligne qu’il a été maintenu à domicile sans mission effective, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, et rappelle que dans un premier temps, l’employeur a été critiqué sur les conditions dans lesquelles l’obligation de reclassement a été opérée par la société [3] à la suite du premier avis d’inaptitude. L’ensemble de ces manquements sont à l’origine de la stagnation de sa carrière. S’agissant des faits de harcèlement moral, M. [P] invoque également la situation d’inactivité à laquelle il a été contraint par l’irrespect de l’employeur de son obligation de recherche de reclassement, ce qui selon lui a conduit le médecin du travail a le considérer comme définitivement inapte.

La société [2] réplique que M. [P] n’a pas pu bénéficier de l’entretien professionnel prévu en décembre 2018, en raison de son arrêt de travail de juin 2018 et de l’impossibilité devant laquelle elle s’est trouvé de l’affecter à un poste à l’issue de cet arrêt maladie, compte tenu des restrictions posées par le médecin du travail, rendant tout reclassement inenvisageable. Avant juin 2018, il a pu bénéficier de tels entretiens professionnels, y compris alors qu’il était déjà représentant du personnel. Elle souligne que l’entretien de seconde partie de carrière a été abrogé en 2014 et que celui prévu pour les salariés titulaires d’un mandat représentatif est réservé aux titulaires, ce qui n’était pas son cas. Sur sa rémunération, la société [2] affirme que M. [P] a bénéficié régulièrement d’augmentations, y compris individuelles. Il n’a stagné au coefficient 170 que pendant 5 ans, avant d’être déclaré inapte. Elle fait état d’éléments de comparaison. Elle souligne que la prime d’incommodité a été régularisée. Quant à la prime de transport et la prime différentielle, elles ne sont pas dues. M. [P] a réalisé un bilan de compétences fin 2019. La société [2] affirme ne avoir eu d’autre choix que de placer M. [P] en dispense d’activité, s’étant livrée à une recherche très étendue d’un poste de reclassement, rappelant que compte tenu des restrictions émises par le médecin du travail et de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, elle devait d’autant mieux respecter son obligation de sécurité. La société [2] conclut qu’il n’existe aucun lien entre la dégradation de l’état de santé de M. [P] et son inaptitude.

L’article L.6315-1 du code du travail, dans ses différentes versions applicables, selon les périodes, au litige, prévoit :

«  A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical ".

La cour constate que M. [P] a fait l’objet d’au moins deux évaluations depuis le début de ses mandats en 2015 : en février 2015 (produit par le salarié) puis en 2018 (lequel n’est pas daté mais porte une référence à l’année sur laquelle il porte, à savoir 2017). Quant à ses problèmes de santé, ils ne sont apparus, selon les éléments figurant au dossier qu’à partir de 2018, date de son arrêt de travail, sachant qu’il a été déclaré travailleur handicapé en juin 2019.

L’entretien de seconde partie de carrière a été abrogé avant le début du mandat de M. [P], qui par ailleurs ne conteste pas n’avoir été élu qu’en qualité de représentant suppléant du personnel, alors que l’entretien prévu par l’article L.2141-5 du code du travail n’est prévu que pour les élus titulaires.

S’il n’a pas été l’objet d’un entretien après l’entretien intervenu en 2018 portant sur l’année 2017, c’est en raison de son arrêt de travail intervenu à compter du juin 2018 jusque fin juillet 2019.

Les dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail ont donc été respectées jusqu’à son arrêt de travail.

Ensuite, la question se pose en effet de la nécessité pour l’employeur d’organiser à nouveau un entretien professionnel lors de sa reprise de travail, compte tenu de sa reprise après un congé de longue durée, le fait qu’il ait fait l’objet d’un avis d’inaptitude avec réserves et qu’il ait été placé en dispense d’activité n’en dispensant pas l’employeur.

En effet, à l’issue de son arrêt de travail prolongé en août 2019, il aurait dû être soumis à un entretien professionnel, puis ensuite en 2020, deux années avant l’entretien précédent, et c’est qui peut être reproché à l’employeur.

S’agissant de sa situation salariale, il résulte des éléments convergeant sur ce point, que le salaire de base de M. [P] a régulièrement augmenté, suivant l’évolution du SMIC, le dépassant de quelques euros, en passant progressivement de 1496 euros mensuels en janvier 2016 à 1596 euros mensuels.

Il n’est pas justifié que M. [P] ait suivi une formation quelconque pendant cette période.

Enfin et surtout, lors de sa reprise de travail en août 2019 et jusqu’au prononcé définitif de son inaptitude en janvier 2021, il ne lui a été proposé aucun poste de reclassement et l’employeur s’est vu opposer successivement par l’inspection du travail, le ministre du travail et les juridictions administratives de première instance et d’appel le fait que l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée ; pendant cette longue période, jusqu’à son licenciement intervenu entretemps, M. [P] a été dispensé de revenir travailler, étant laissé dans l’incertitude quant à son sort.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination liée, d’une part, à ses mandats électifs et d’autre part à son état de santé.

Cependant, s’agissant de l’évolution salariale et de carrière de M. [P], l’employeur produit des éléments de comparaison qui peuvent être retenus, les bulletins de salaire des autres salariés étant différenciés par la mention de la fin de leur numéro de sécurité sociale ; ils laissent apparaître que d’autres ouvriers de fabrication ont connu une évolution identique à la sienne.

Pendant la période considérée, M. [P] n’a certes pas changé de classification ni de coefficient. Il n’indique cependant pas quelle classification il aurait souhaité pouvoir être promu ni quel poste il aurait voulu occuper.

Le fait que M. [P] ait été arrêté pour maladie pendant la période considérée n’aura pu que contrarier ses ambitions en l’empêchant de solliciter des formations qualifiantes, sans que cela puisse être imputé à l’employeur.

C’est pourquoi la relative stagnation de sa situation entre 2015 et juin 2018, début de son arrêt de travail pour maladie, trouve à s’expliquer déjà par le laps de temps relativement court que cela représente, sans qu’il soit établi que ses collègues occupant le même type de poste aient été traités différemment, et, pendant la période suivante, jusqu’à août 2019, par son arrêt maladie.

Par ailleurs, M. [P] a au demeurant perçu diverses primes qui lui ont permis de bénéficier d’une rémunération plus élevée.

La seule question réellement posée par ce litige a trait au traitement qui lui a été réservé après le premier avis d’inaptitude du 5 août 2019 : M. [P] est demeuré dans un état d’inactivité contraint, sachant que la société [2] n’a manifestement pas souhaité le reprendre à son service en ne lui proposant pas de poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, ce qui aurait permis d’éviter toute la procédure qui s’en est suivie. Le sort de M. [P] n’a été précipité que par l’émission de l’avis d’inaptitude totale du 26 janvier 2021 et par son licenciement prononcé en conséquence.

La société [2] affirme n’avoir eu d’autre choix que de dispenser d’activité M. [P], mais il a été définitivement jugé par la cour administrative d’appel de [Localité 5], dans la motivation de sa décision, que " aucune réflexion n’a été menée quant à la possibilité d’aménager des postes pour permettre de les proposer à M. [P]. La société requérante ne justifie pas davantage qu’elle a effectué en son sein des recherches relatives aux possibles mutation ou transformation de postes de travail, se contentant de faire valoir l’actuel manque de poste disponible. Il ressort du compte rendu de la réunion du comité social et économique du 12 février 2020 que l’entreprise s’en est tenue aux postes ouverts au recrutement dans son analyse et, dans un contexte économique tendu, n’a envisagé aucune modification de sa structure. Les échanges avec l’inspecteur du travail évoquent même une incompatibilité du poste actuel avec des fonctions de type administratif, alors même qu’il appartenait à l’entreprise d’assurer, dans les limites d’une formation d’adaptation, à son salarié, la réorientation préconisée par le médecin du travail. Aucun registre du personnel n’est produit pour attester de la possibilité de trouver un emploi accessible par une simple formation d’adaptation et la recherche de poste est visiblement achevée en novembre 2019, alors que l’inspection du travail n’a été saisie qu’en juin 2020. La société requérante prétend également toujours que Monsieur [P] aurait refusé de conclure un contrat de réadaptation professionnelle proposée par le service Cap-Emploi [6], mais comme l’a relevé le tribunal, ne justifie aucunement de ce refus. Enfin, quant au bilan de compétences demandé par Monsieur [P] lui-même, cette circonstance demeure sans incidence sur le non-respect par la société de ses obligations spécifiques en matière de reclassement ".

Il n’appartient pas à la présente cour de remettre en cause ces faits, définitivement établis.

Ainsi il est désormais constant que la société [3] a manqué à son obligation de reclassement, et il doit en être tiré la conséquence que celle-ci a maintenu abusivement M. [P] en situation d’inactivité et mis à l’écart, de sorte que l’employeur ne démontre pas, comme cela lui incombe, que ce qui lui est reproché par ce dernier est exclusif de toute discrimination.

Le jugement entrepris, qui a écarté les faits de discrimination, sera infirmé sur ce point.

M. [P] a subi un préjudice moral à ce titre, qu’il convient d’indemniser à hauteur de la somme de 2500 euros.

De la même manière, cette situation d’inactivité imposée à M. [P] par la mauvaise volonté avérée de l’employeur de procéder à des recherches réelles et loyales de reclassement laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur n’étant pas en mesure de démontrer, compte tenu de la décision définitive déjà évoquée, de démontrer que ce manquement n’est pas établi.

C’est pourquoi le jugement entrepris sera également infirmé sur ce point et la société [2] condamnée à payer à M. [P] la somme de 2500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, M. [P] invoque les faits de harcèlement moral et de discrimination déjà examinés, qui selon lui auraient conduit à ce que le médecin du travail, finalement, prononce son inaptitude.

Il vient d’être jugé que ces faits étaient établis, et la cour considère que si de réels efforts de reclassement avaient été opérés, l’inaptitude définitive de M. [P] à tout poste aurait pu être évitée et que les manquements de l’employeur déjà décrits sont à l’origine, au moins pour partie, de cette inaptitude.

Dans ces conditions, la demande formée par M. [P] visant à voir son licenciement déclaré nul sera accueillie.

— Sur les conséquences de l’annulation du licenciement

— Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour discrimination et harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société [2] à payer à M. [P] la somme de 15 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

— Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Compte tenu du caractère professionnel de l’inaptitude de M. [P], ce dernier doit recevoir une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, comme le prévoit l’article L.1226-14 du code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Il fait valoir sa qualité de travailleur handicapé pour solliciter une indemnité égale à trois mois de salaire, au visa de l’article L.5213-9 du code du travail.

Le montant de l’indemnité de préavis allouée à M. [P] sera ainsi fixé à 6532,20 euros.

L’indemnité compensatrice n’étant pas un indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n°06-43.947), et M. [P] sera débouté de a demande d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement

L’article L.1226-14 du code du travail prévoit l’octroi au salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle d’une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité de licenciement prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

La règle de doublement de l’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, ne vise, selon ce texte, et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L.1234-9 du même code, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-41.708, Bull. 2009, V, n° 83 et Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-15.844, 23-14.949).

M. [P] réclame la somme de 19 459,96 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement. Cette somme, calculée conformément aux dispositions légales, prend en compte le doublement de l’indemnité de licenciement. Il omet cependant de prendre en compte les sommes qui lui ont été réglées lors de son licenciement, alors qu’il a déjà perçu, selon le bulletin de salaire de décembre 2021, la somme totale de 18 864,75 euros d’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, la société [2] soutient avec raison que le salaire de base est erroné, puisque M. [P] tient vraisemblablement compte de primes, déjà évoquées, qui ne sont pas dues.

Ainsi, sur la base d’un salaire mensuel de référence de 2177,40 euros, proposé par l’employeur selon un décompte précis, le montant de l’indemnité de licenciement qui a déjà été versée à M. [P] dépasse celui de l’indemnité spéciale de licenciement (18 377,26 euros), de sorte que sa demande à ce titre sera rejetée.

— L’absence de demande d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur

Si, en première instance, M. [P] demandait le versement de la somme de 69 134,10 euros au titre de la violation du statut protecteur, et si le jugement entrepris l’a débouté de sa demande à ce titre, ce dernier, tout en demandant que ce chef de jugement soit infirmé, n’a pas formé de demande à ce titre au vu du dispositifs de ses dernières conclusions, cette question n’étant d’ailleurs pas évoquée dans ses développements.

Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée dans le mois suivant sa signification.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes nature salariale allouées à M. [P] porteront intérêts au taux légal à compter du 24 août 2020, date à laquelle la société [3] a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le jour de l’arrêt.

Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.

L’intérêt légal sera majoré après l’expiration délai de deux mois à compter du jour où l’arrêt sera devenu exécutoire en application de l’article L.313-3 du code monétaire et financier.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner la société [2] à payer à M. [P] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 21 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il s’est déclaré incompétent au profit des juridictions de l’ordre administratif concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en ce qu’il a renvoyé les parties à mieux se pourvoir sur ce chef de demande et en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes suivantes :

— rappel de prime de transport

— indemnité spéciale de licenciement

— indemnité relative à la violation du statut protecteur de 30 mois

Infirme ce jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, la cour se déclarant compétente sur la contestation de son licenciement par M. [P],

Dit que le licenciement dont M. [P] a été l’objet est nul ;

Condamne la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour discrimination : 2500 euros

— indemnité pour harcèlement moral : 2500 euros

— indemnité équivalent à l’indemnité de préavis : 6913,41 euros

— indemnité pour licenciement nul : 15 000 euros

Déclare irrecevables les demandes de M. [P] d’indemnité de congés payés et celle relative aux jours d’ancienneté ;

Déboute M. [P] de sa demande au titre de l’indemnité différentielle ;

Déboute M. [P] de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis ;

Dit que les sommes de nature salariale allouées à M. [P] porteront intérêts au taux légal à compter du 24 août 2020, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de l’arrêt ;

Dit que l’intérêt légal sera majoré après l’expiration délai de deux mois à compter du jour où l’arrêt sera devenu exécutoire en application de l’article L.313-3 du code monétaire et financier ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation [5] conformes à la présente décision dans le mois suivant sa signification, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Condamne la société [2] à payer à M. [P] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET