C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[U]

Exp +GROSSES le 30 AVRIL 2026 à

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

M^e Cécile FOURCADE

[N]

ARRÊT du : 30 AVRIL 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/01595 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HAQ7

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [U] – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 06 Mai 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [L] [F]

né le 22 Novembre 1963 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [1], prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 30 janvier 2026

Audience publique du 12 Février 2026 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 30 Avril 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [F] a été engagé à compter du13 novembre 2017 par la société [1] en qualité de superviseur logistique, statut agent de maîtrise.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 est applicable à la relation de travail.

Il a été placé en arrêt de travail, à compter du 30 mars 2019 et au moins jusqu’au 5 juin 2019, puis à compter du 10 août 2019.

M. [F] a été reconnu travailleur handicapé par décision du 16 septembre 2019.

M. [F] a été déclaré inapte par le médecin du travail, selon un avis du 13 mai 2022, les conditions posées au reclassement étant les suivantes : « port de charges, station debout prolongée et déplacements fréquents sont contre-indiqués. Inapte à son ancien poste de lead. Un poste respectant ces contre-indications pourrait convenir (travail assis) ».

L’employeur, après diverses recherches de reclassement, l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 août 2022. Par courrier du 9 août 2022, la société [1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 29 novembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’une contestation visant à voir son licenciement déclaré nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes à ce titre, ainsi que des demandes de rappel de rémunérations.

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné M. [F] à verser à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Le 22 mai 2024, M. [F] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bienfondé M. [F] en son appel

Y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 6 mai 2024 sauf

en ce qu’il a déclaré recevable la demande de M. [F] au titre de la perte des actions gratuites

Statuant à nouveau

— Juger que le licenciement de M. [F] est nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 20.374,48 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre la somme de

2.037,45 euros bruts pour les congés payés afférents

* 9.586,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 958,68 euros pour les congés payés afférents ;

* 5.351,38 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ou, subsidiairement, 1.157,10 euros à titre de solde de l’indemnité légale de licenciement

* 986,67 euros nets à titre de rappels de salaire en raison d’un prélèvement indu sur son bulletin de salaire du mois de juin 2020 ;

* 31.950 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 19.173 euros à titre de dommages et intérêts pour

licenciement abusif ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques et à l’obligation de loyauté ;

* 9.333,69 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de ses actions gratuites.

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins ou conclusions contraires

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

In limine litis,

— Déclarer irrecevable la nouvelle demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’actions gratuites, formulée par M. [F] le 5 septembre 2023 ;

A titre principal,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans le 6 mai 2024, en qu’il a débouté M. [F] des demandes suivantes :

* 20.180,33 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2.018,03 euros pour les congés payés afférents

* 9.586,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 958,68 euros pour les congés payés afférents ;

* 5.351,38 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ou, subsidiairement, 1.157,10 euros à titre de solde de l’indemnité légale de licenciement

* 986,67 euros nets à titre de rappels de salaire en raison d’un prélèvement indu sur son bulletin de salaire du mois de juin 2020 ;

* 1.046,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 10 août 2022, outre 104,68 euros brut au titre des congés payés y afférents ou, subsidiairement, 464,32 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 46,43 euros bruts au titre des congés payés.

* 31.950 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, 19.173 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques et à l’obligation de loyauté ;

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, passé le délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir, astreinte dont le Conseil se réservera la liquidation.

— Dire que les sommes mentionnées ci-dessus produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil pour les sommes à caractère salarial et du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire, le tout avec capitalisation des intérêts, en application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code civil ;

— Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article 515 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [F] au paiement de la somme de 200 euros à la Société au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [F] à verser à la Société 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de demande de rappel de salaire

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures de travail impayées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [F] expose qu’il a été engagé à temps complet mais qu’à partir de février 2018, ses bulletins de salaire mentionnent seulement 117 heures de travail par mois seulement, son salaire de base diminuant sans qu’il y ait consenti. Il souligne qu’en revanche, il a perçu des « primes exceptionnelles » dissimulant ainsi la perte de salaire. Il ajoute qu’au cours de son arrêt maladie, les indemnités journalières auraient dû être calculées en fonction d’un temps plein et non d’un temps partiel, de sorte qu’il doit être rétabli en ses droits.

Il produit un décompte précis des heures de travail qu’il estime lui être dues, correspondant à la différence entre un temps plein et les 117 heures mentionnées sur ses bulletins de salaire, et réclame un arriéré de salaire de 20 103,33 euros. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour que la société [1] puisse produire ses propres éléments.

La société [1] conteste que M. [F] ait travaillé à temps plein et que son temps de travail ait été modifié. Il ne travaillait que trois jours par semaine, sans modification depuis son embauche, les vendredis, samedis et dimanches. Il a néanmoins été « rémunéré l’équivalent d’un temps plein ». Il ne peut en outre, selon l’employeur, réclamer un rappel de salaire alors qu’il a été placé en arrêt maladie à compter de mars 2019.

La cour constate que le contrat de travail signé par M. [F] prévoit une durée du travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, comme mentionné sur ses premiers bulletins de salaire. Son salaire était de 2265,71 euros. Aucun élément produit par l’employeur ne démontre que pour autant, il travaillait à temps partiel au début de la relation contractuelle. A compter de février 2028, les bulletins de salaire mentionnent 117 heures par mois seulement, avec une baisse de son salaire qui passe à 1747,77 euros, mais sans modification notable de sa rémunération globale, puisqu’il était gratifié tous les mois, d’une « prime exceptionnelle » lui permettant de percevoir le même montant.

Il n’est pas fait état de ce que M. [F] ait consenti à ce qu’il convient de considérer comme une modification du contrat de travail, l’employeur ne pouvant réduire le temps de travail de son salarié sans son consentement, ni convertir le salaire, qui par définition constitue un droit acquis, en une « prime exceptionnelle » qui revêt, en première hypothèse, un caractère discrétionnaire.

Il résulte de ces éléments que M. [F] est bien fondé dès lors à réclamer, par principe, un rappel de salaire.

Cependant, il doit être constaté que M. [F] demande un rappel de salaire pour une période débutant en novembre 2019, compte tenu des règles de prescription applicables, qui est intégralement couverte par son arrêt maladie.

Il ne peut donc exiger le paiement de l’intégralité de son salaire sur la période considérée, de presque trois années, d’autant qu’il a perçu pendant cette période, selon les bulletins de salaire, non seulement des indemnités journalières, qui apparaissent néanmoins minorées compte tenu de la diminution de son salaire de base, mais aussi diverses indemnités, sur lesquelles la société [1] ne s’explique pas.

Au regard de ces divers éléments, il convient de fixer à 10 000 euros la créance de rappel de salaire qui sera, par voie d’infirmation, alloué à M. [F], outre 1000 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande de M. [F] au titre du prélèvement indu de cotisation « complémentaire tranche 2 » de juin 2020

M. [F] demande le paiement de la somme de 986,67 euros à ce titre, sans rapport selon lui avec son salaire perçu en juin 2020, d’un montant de 981,01 euros seulement.

La société [1] évoque la régularisation de la tranche 2 de la complémentaire santé pour la période précédente, qui a permis un maintien partiel de salaire jusqu’à cette date.

C’est en effet ce qui ressort des bulletins de salaire de janvier à mai 2020, dont il résulte que M. [F] a bénéficié d’un maintien partiel de salaire sans que les cotisations correspondantes soient prélevées. Il s’agit donc d’une régularisation.

Sa demande à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur le respect par l’employeur de son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [F] expose que le 9 août 2019, il a été victime d’un accident pendant son temps de travail et sur le lieu du travail, en raison d’un malaise causé par des chaussures de sécurité mises à disposition qui n’étaient pas adaptées à la marche intensive dans les entrepôts d’Amazon, ce qui l’a mis dans l’impossibilité de marcher. L’employeur a ensuite omis de déclarer cet accident au titre de la législation professionnelle. Il en conclut au non-respect par ce dernier de son obligation de sécurité.

La société [1] conteste ces allégations, soutenant qu’il n’existe aucun lien entre les arrêts de travail de M. [F], délivrés pour maladie simple, et un manquement qu’elle aurait commis à son obligation de sécurité. Elle conteste voir été alertée sur la question des chaussures de sécurité. Elle conteste l’existence d’un accident du travail, seule une déclaration de maladie professionnelle ayant été opérée, qui a abouti sur un refus de prise en charge.

La cour constate d’abord que M. [F] ne produit aucun élément susceptible d’établir la réalité d’un accident du travail : en effet, aucun document ni aucun témoignage de collègues de travail ne vient corroborer cette hypothèse. C’est d’ailleurs l’employeur qui produit un arrêt de travail initial délivré le 10 août 2019 pour maladie simple, délivré par le docteur [K], le lendemain des faits supposés, lequel fait d’ailleurs suite à une série d’arrêts de travail, toujours en maladie simple, délivrés à compter du 30 mars 2019 jusqu’au 14 juin 2019, sans mention de leur cause.

Il est établi que M. [F] a déposé une demande d’absence le 9 août 2019 en raison d’un « problème de santé », sans que ce document évoque néanmoins un évènement quelconque survenu sur le lieu du travail.

Par la suite, le même médecin a établi le 5 septembre 2019 un certificat médical pour maladie professionnelle, et non pour accident du travail, en mentionnant : « très importante enthésopathie de l’aponévrose plantaire gauche, caractérisée par un aspect hypoéchogène et très épaissi de cette aponévrose, avec tendinite de l’achiléen ».

Une déclaration de maladie professionnelle a été déposée par M. [F] le 28 septembre 2019 avec une date de première constatation de la pathologie au 29 août 2019, qui a fait l’objet d’un refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie du Loiret le 18 février 2020. Il n’est pas fait état de ce que M. [F] ait exercé un recours après cette décision.

Aucune déclaration d’accident du travail n’a été effectuée, lequel n’a été invoqué que dans le cadre de la procédure prud’homale. Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur ait été sollicité pour qu’une telle déclaration soit effectuée, ni qu’il ait refusé de l’établir ni même ni même qu’il ait été avisé de l’existence d’un tel accident.

Le docteur [K] a par ailleurs établi un certificat médical le 30 août 2019 seulement, dans lequel il indique que la pathologie a « incontestablement été déclenchée par la marche intensive en chaussures de sécurité dans les hangars ». Un autre certificat du docteur [K] du 23 avril 2022 indique que « la pathologie s’est déclenchée sur son lieu de travail ».

Cependant, ce praticien n’est par hypothèse pas à même d’avoir constaté lui-même un accident ou tout fait pathogène survenu sur le lieu du travail ou en lien avec celui-ci. Il n’est d’ailleurs pas fait état de chaussures défectueuses.

Le médecin du travail mentionne, dans un courrier du 3 septembre 2019, que la reprise avec aménagement du poste de travail, et notamment la fourniture de « chaussures adaptées » est nécessaire. Il n’évoque cependant pas la fourniture initiale de chaussures défectueuses ni l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ce n’est que par courrier du 11 octobre 2022, plus de deux ans après le début de son arrêt de travail, que M. [F] a adressé un courrier à l’employeur lui demandant de procéder à une déclaration d’accident du travail dans lequel il remet en cause les chaussures qui lui ont été fournies.

Si la société [1] n’a pas entendu répondre à cette demande, M. [F] aurait de son propre chef pu déposer une déclaration, sachant au demeurant qu’en application de l’article L.431-2 du code de la sécurité sociale, une telle demande aurait été prescrite. Le refus opposé plus de deux ans après les faits apparaît au demeurant sans lien avec un manquement à l’obligation de sécurité.

Il doit être déduit de ces éléments que la démonstration n’est pas faite de ce que des chaussures non adaptées aient été fournies à M. [F], comme il l’indique, ni que l’employeur n’ait à cet égard été avisé de la nécessité de fournir d’autres chaussures que les chaussures de sécurité fournies à son salarié ou d’aménager son poste de travail avant la survenance supposée du malaise de M. [F], dont il n’existe aucune trace.

C’est en ce sens que le manquement invoqué de l’employeur à son obligation de sécurité n’apparaît pas établi, pas plus que le refus de l’employeur de déclarer un accident du travail lors son éventuelle survenance.

La demande en paiement de dommages-intérêts formée par M. [F] à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

M. [F] demande une telle indemnisation en raison d’une part, de la modification unilatérale de son contrat de travail par la société [1] et d’autre part en raison du refus de cette dernière de déclarer son accident du travail.

Il a été jugé qu’il n’était pas établi que ce dernier se soit vu opposer un refus de déclarer un accident du travail dont la réalité n’est pas démontrée, en tout cas, avant sa démarche manifestement tardive.

S’agissant de la modification de son contrat de travail, elle relève d’une négligence manifeste de l’employeur, qui a été réparée par l’octroi d’un rappel de salaire, mais apparaît sans lien avec un manquement à l’obligation de loyauté.

La demande formée par la société [1] à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la discrimination en raison du handicap et l’obligation de reclassement

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison du handicap du salarié.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, " Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ".

Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre ( Soc, 15 mai 2024, pourvoi n°22-11.652).

Enfin, l’article L.1226-2 du code du travail prévoit que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ".

M. [F] expose, au visa de l’article L.5213-6 du code du travail, qu’il a été victime d’une telle discrimination compte tenu de manquements de la société [1] dans la mise en 'uvre de son reclassement, soulignant qu’aucune solution ne lui a été proposée. Selon lui, les courriels adressés par la société [1] auprès de divers établissements sont insuffisants à établir une recherche sérieuse de postes et l’absence de postes disponibles, y compris par le biais d’une adaptation aux restrictions médicales. Il évoque des « réponses standard ». Aucune mesure lui permettant de conserver son emploi n’a donc été prise, alors qu’il avait exprimé sa volonté de reprendre le travail et sollicité des formations. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ([2]).

En premier lieu, la société [1] ne conteste pas avoir eu connaissance, lors de son licenciement, du statut de travailleur handicapé de M. [F], qui justifie au demeurant l’avoir évoqué dans deux emails adressés au service des ressources humaines de l’entreprise.

Par ailleurs, M. [F] a exprimé à plusieurs reprises sa volonté de reprendre le travail, et il a fait intervenir le service social de la Carsat dès 2021 pour que ses souhaits de reconversion, notamment en qualité de formateur par le suivi préalable d’une formation, soient examinés. Cette demande a été réitérée directement dans un courriel de M. [F] du 25 mai 2022.

Il n’apparaît pas que la société [1] ait répondu à ces sollicitations.

Par ailleurs, l’hypothèse d’un reclassement en interne a manifestement été écartée d’emblée par la société [1], qui ne justifie d’ailleurs pas de l’absence de poste compatible avec les préconisations du médecin du travail au sein de l’établissement de Gidy, à savoir d’un poste assis, aucune pièce n’étant produite, et notamment pas le registre d’entrée et de sortie du personnel.

La société [1] a par contre adressé un email circulaire à ses divers établissements extérieurs mentionnant que M. [F] a été déclaré inapte, précisant les restrictions émises par le médecin du travail et sollicitant ses interlocuteurs sur l’existence éventuelle de postes disponibles pour lui, un curriculum vitae étant joint.

Il n’est pas fait état dans ces emails de la volonté exprimée par M. [F] de tenter une reconversion et plus particulièrement en qualité de formateur.

Il résulte de ces éléments qu’en réalité, l’éventualité d’une reconversion ou du suivi d’une formation le permettant n’a pas été sérieusement examinée par l’employeur, alors pourtant que M. [F] l’avait expressément sollicité de manière précise.

Enfin, le [2], dont la vocation est précisément de faciliter une telle reconversion, n’apparaît pas avoir été sollicité.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’absence de mesures prises par l’employeur visant à assurer le reclassement de M. [F], notamment en interne par des efforts de reconversion, en dehors des démarches usuelles de consultation des établissements extérieurs.

La société [1] réplique avoir recherché loyalement un poste de reclassement, mais qu’aucun poste n’a été trouvé qui soit compatible avec les préconisations du médecin du travail, qui avait préalablement constaté l’impossibilité d’aménager son poste actuel. Elle considère que la saisine de la [2] n’est pas obligatoire dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande et qu’elle a donc pris les mesures appropriées pour tenter de reclasser M. [F] dans des conditions conformes à son état de santé, aux restrictions médicales émises et à ses souhaits de reclassement.

Cependant, la société [1] ne justifie pas de l’absence de poste compatible avec les restrictions du médecin du travail au sein de l’établissement de [Localité 4], ni des raisons pour lesquelles, en cas de vacance d’un tel poste, il ne lui pas été proposé, ni pourquoi toute reconversion de M. [F], notamment dans le domaine de la formation, lui a paru impossible, ni même pourquoi il ne lui a pas été répondu sur ce point et enfin, aucune objection n’est opposée à ce dernier au fait que les établissements contactés n’ont pas été avisés du souhait de M. [F] de changer d’orientation et de ses souhaits précis à ce égard. Il n’est pas plus fait état d’une quelconque impossibilité matérielle de mettre en place des solutions pour permettre à M. [F] d’accéder à un emploi compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail ni du caractère disproportionné des mesures à prendre, notamment en termes de formation, pour lui permettre d’accéder au poste de formateur.

Enfin, si M. [F] n’a pas sollicité l’intervention du [2], sa saisine de l’initiative de l’employeur aurait au moins pu participer à la démonstration par ce dernier de ses efforts de reclassement.

En réalité, la société [1] ne démontre pas que l’insuffisance manifeste de mesures prises dans le but de permettre un reclassement de M. [F] soit justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. Cette discrimination doit être retenue.

C’est pourquoi sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement sera accueillie, le jugement étant infirmé sur ce point.

— Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, M. [F] sollicite le bénéfice des dispositions relatives au licenciement d’origine professionnelle en reprenant les moyens déjà examinés sur l’origine de son arrêt de travail et son lien avec le port de chaussures de sécurité inadaptées, qui n’a pas été établi.

Certes, une déclaration de maladie professionnelle a été déposée, mais elle a été rejetée par l’organisme social avant même que le licenciement soit prononcé.

Et au vu des éléments déjà examinés, il n’est pas démontré que l’inaptitude de M. [F] ait pour origine un accident du travail ou un maladie professionnelle, de sorte qu’il sera débouté de sa demande en paiement d’indemnité spéciale de licenciement.

Ses demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité de licenciement doivent être traitées dans le cadre du droit commun du licenciement.

M. [F] a déjà perçu une indemnité de licenciement, mais sa demande subsidiaire visant à une réévaluation de cette indemnité, compte tenu de la nécessaire prise en considération d’un travail à temps complet, et non à temps partiel, sera accueillie à hauteur de la somme de 1157,10 euros.

Par ailleurs, l’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

M. [F] sera accueilli en sa demande d’indemnité de préavis, à hauteur de la somme, non contestée en son quantum, de 9586,92 euros, outre 958,68 euros d’indemnité de congés payés afférents.

Enfin, l’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour discrimination.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la demande d’indemnité pour la perte des actions gratuites

M. [F] affirme avoir perdu 80 actions gratuites qui lui auraient dû être remises et dont il a été privé sur fait de son licenciement, dont il évalue la valeur à 9333,69 euros.

La société [1] invoque l’irrecevabilité de cette demande au visa de l’article 70 du code de procédure civile pour avoir été formée devant le conseil de prud’hommes en cours de procédure.

Cependant, cette demande présentant un lien évident avec sa contestation initiale du licenciement, elle demeure recevable.

Sur le fond, M. [F] ne peut invoquer en réalité qu’une perte de chance de se voir allouer de telles actions s’il était resté au service de la société [1], comme celle-ci l’invoque. Le salarié lui-même, dans un courrier qu’il produit, évoque une telle perte de chance.

C’est pourquoi l’évaluation à laquelle la société [1] a procédé de cette perte de chance à hauteur de 25 % de leur valeur, soit 2333,40 euros, doit être retenue.

M. [F] sera accueilli en sa demande dans cette limite, par voie d’infirmation.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] à [3] des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera déboutée de sa propre demande au même titre, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point, et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 6 mai 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a débouté [L] [F] de sa demande au titre du prélèvement indu de cotisation « complémentaire tranche 2 » de juin 2020, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté et de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 10 000 euros à titre de rappel de salaire et celle de 1000 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

Dit que le licenciement de M. [F] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 9586,92 euros

— indemnité de congés payés afférents : 958,68 euros

— solde d’indemnité de licenciement : 1157,10 euros

— indemnité pour licenciement nul : 30 000 euros

— indemnité pour perte des actions gratuites : 2333,40 euros

Condamne la société [1] à rembourser à [3] les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET