RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 25 Juin 2015

(n° 296 , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/07341

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 Mai 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS- Section activités diverses – RG n° 13/10975

APPELANT

Monsieur M Z

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002

INTIMEE

Association LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT FEDERATION DE PARIS

XXX

XXX

représentée par M^e Antoine FRAYSSINHES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0239

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 février 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Anne-AF GRIVEL, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire, ainsi que Madame U V, Conseillère .

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente

Madame Anne-AF GRIVEL, Conseillère

Madame U V, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 septembre 2007 à effet au 4 octobre 2007, M. M Z a été engagé en qualité d’animateur-médiateur par l’Association dite « Fédération de Paris de la Ligue de l 'Enseignement » (dénommée ci-après La Ligue), anciennement Fédération des 'uvres Laïques de Paris, et qui emploie environ 500 salariés. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. Z exerçait ses fonctions au sein de l’Antenne Jeunes G située dans le 13^e arrondissement de Paris.

Le 22 mai 2013, M. Z a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai suivant en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 7 juin 2013.

M. Z a contesté son licenciement par lettre du 18 juin 2013, puis a saisi la juridiction prud’homale, le 12 juillet 2013, d’une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 12 mai 2014, notifié le 19 juin 2014, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— requalifié le licenciement de M. Z pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné La Ligue à payer à M. Z les sommes suivantes :

'' 3358,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

'' 335,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

'' 2376 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2013, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

— ordonné la remise de documents sociaux conformes à la décision à savoir un certificat de travail et une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi ;

— débouté M. Z du surplus de sa demande ;

— laissé les dépens à la charge de La Ligue.

M. Z a interjeté appel de cette décision le 27 juin 2014.

À l’audience du 26 février 2015, il demande à la Cour, de confirmer le jugement en ce qui concerne les sommes allouées et de l’infirmer pour le surplus, en :

— jugeant le licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamnant l’Association à lui payer la somme de 25'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonnant la publication de l’arrêt à intervenir dans la prochaine Newsletter des

XXX, sous astreinte de 500 € par jour de retard ;

— condamnant l’Association au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux dépens.

Il sollicite en outre que les condamnations portent intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code civil.

Il excipe en premier lieu de la nullité de son licenciement pour avoir été privé de la possibilité de se défendre lors de l’entretien préalable, en invoquant l’article 7 de la Convention sur le licenciement n° C 158 de l’Organisation Internationale du Travail et l’article L. 1232-2 du code du travail qui prévoit que la lettre de convocation à entretien préalable doit préciser 'l’objet de la convocation', lequel doit s’entendre, selon lui, non seulement de la sanction envisagée, mais aussi des causes de l’entretien, c’est-à-dire des raisons de cette sanction. Il se prévaut à cet égard d’un arrêt rendu le 7 mai 2014 par la Cour d’appel de Paris ayant jugé que ' le respect des droits de la défense implique effectivement que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire, en connaissant non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre du salarié. S’agissant d’une garantie de fond, ce manquement dans le respect des dispositions de la convention 158 de l’OIT, mais aussi d’un principe fondamental pour le respect des droits de la défense, entache également de nullité ledit licenciement.', et souligne que si, dans cet arrêt, la cour d’appel n’a pas prononcé la nullité du licenciement, c’est uniquement car elle n’était saisie que d’une demande de dommages-intérêts. Il considère que la violation des droits de la défense est particulièrement caractérisée au cas d’espèce dans la mesure où certains des griefs sont apparus postérieurement à l’entretien préalable et n’ont donc même pas pu être discutés, alors que les pièces justificatives du licenciement n’ont été versées par l’employeur qu’à quelques jours de l’audience, l’empêchant de pouvoir se défendre utilement, et qu’au cours de l’entretien il a expressément contesté les griefs, demandant, mais en vain, à être confronté aux personnes l’accusant, et la déléguée du personnel qui l’assistait pendant l’entretien attestant qu’aucun des témoignages écrits cités dans la lettre de licenciement ne lui a été communiqué afin qu’il puisse se défendre.

Il rappelle ensuite qu’en matière de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur et le salarié n’a par conséquent rien à démontrer ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables ; que de surcroît, si un doute subsiste, il profite au salarié, et que la matérialité des griefs ne saurait résulter de la seule lecture de la lettre de licenciement. Examinant un à un chacun des griefs reprochés, il soutient, pour l’essentiel, que les quatre pièces versées par l’association ne contiennent que des allégations et non des faits précis et matériellement vérifiables et/ou qu’ils sont postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement. Il produit aux débats 13 attestations louant ses qualités professionnelles et humaines. Il invoque un préjudice très important alors qu’il comptabilisait près de six années d’ancienneté durant lesquelles il s’était beaucoup investi dans son emploi, qu’il est père de famille avec trois enfants à charge et se retrouve dans une situation des plus incertaines. Enfin, il allègue que les termes de la lettre de licenciement sont particulièrement attentatoires à son honneur et à sa dignité, ces circonstances étant constitutives d’un préjudice distinct qui doit être réparé par la publication de la décision.

La Ligue demande pour sa part à la Cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— dire que le licenciement pour faute grave était justifié ;

— débouter M. Z de toutes ses demandes.

Sur la demande de nullité du licenciement, elle fait valoir que l’interprétation des articles 7 de la Convention n° 158 de l’OIT et L. 1232-2 du code du travail qui a été faite dans l’arrêt de la cour d’appel dont se prévaut M. Z est contraire à celle adoptée par la Cour de Cassation à plusieurs reprises aux termes d’une motivation à chaque fois identique qui rappelle que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit seulement indiquer l’objet de cet entretien et non les motifs appuyant le licenciement. Elle ajoute que dans un arrêt du 19 décembre 2007, la Cour de Cassation a eu à se prononcer sur l’interprétation conjointe des textes précités et a rejeté le moyen par une motivation qu’elle invite la Cour à reprendre. Elle considère qu’en tout état de cause, il résulte de la lettre de M^me B qui a assisté le salarié lors de l’entretien préalable que M. Z a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés sur lesquels il a pu se défendre et que par conséquent l’entretien a été loyal et les droits du salarié respectés.

Elle soutient par ailleurs que l’ensemble des griefs est établi par les attestations qu’elle produit et justifiait la rupture immédiate du contrat de travail de M. Z sans qu’aucun avertissement préalable ne soit nécessaire avant de sanctionner son comportement fautif. Elle ajoute que le licenciement du salarié n’ayant fait l’objet d’aucune publicité de sa part il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande accessoire de publication.

Pour l’exposé complet des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement fondée sur le non-respect des droits de la défense

Attendu que l’article 7 de la Convention sur le licenciement n° C 158 de l’Organisation Internationale du Travail dispose que : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité. » ; que cette Convention ratifiée par la France le 30 décembre 1988 est entrée en vigueur le 16 mars 1990 et est directement applicable devant la juridiction prud’homale ;

Que selon L. 1232-2 du Code du travail "l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation’ ; que l’article R. 1232-1 prévoit que 'la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur’ ; que l’article L. 1232-3 du même code énonce que 'Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié " et enfin l’article L. 1232-4, alinéa 1^er, dispose que 'Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise';

Attendu en l’espèce, que la lettre recommandée du 22 mai 2013 convoquant M. Z à un entretien le 31 mai 2013 mentionne en objet : « Convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » et indique au salarié qu’il pourra, s’il le désire, se faire assister par un membre du personnel de son choix ; qu’il résulte de la lettre de M^me B, déléguée du personnel au sein de la Ligue Paris, qui a assisté M. Z lors de l’entretien préalable, que l’employeur a indiqué au salarié les motifs de la décision envisagée et que ce dernier a pu répondre en exprimant son point de vue ; que la Cour constate que l’ensemble des règles légales protectrices des droits du salarié qui encadrent la procédure de licenciement ont donc été respectées ;

Et attendu que l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié qui a la faculté d’être assisté peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; qu’ensuite, si l’employeur est tenu d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications pour instaurer un dialogue, l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour objet de procéder à une enquête ; que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors, le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable ; qu’enfin, l’entretien préalable au licenciement d’un salarié revêt un caractère strictement individuel qui exclut que celui-ci soit entendu en présence de collègues ou de tiers a fortiori s’il s’agit de personnes qui auraient témoigné contre lui ;

Qu’il s’ensuit qu’aucune nullité du licenciement n’a lieu d’être prononcée ;

Sur le fond

Attendu que les termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que M. Z a été licencié pour faute grave par lettre du 7 juin 2013 aux motifs suivants :

' (…) En effet, nous avons pu constater, et cela nous a également été rapporté par plusieurs personnes, des attitudes à l’égard des partenaires et du public dont vous avez

la responsabilité d’accueil qui sont inacceptables.

Nous nous appuyons entre autres sur différentes plaintes (reçues par courrier) émanant de votre responsable hiérarchique, mais également de la Chef du BIAJ (Ville de Paris), de l’Elue de la mairie du 11^e arrondissement chargée de la politique de la ville, de la prévention, de la sécurité et de l’accès au droit, de la Référente Jeunesse territoire pour la zone est (Ville de Paris) ainsi que de différents partenaires locaux.

Ces plaintes font part des problèmes suivants :

1) Votre comportement arrogant et impoli vis-à-vis de la Chef du BIAJ, obligée, par exemple, de vous dire bonjour à trois reprises avant que vous ne daigniez lui lancer un « ouais, c’est ça, bonjour » sur un ton irrespectueux, accompagné d’un regard provocateur.

2) Votre discours ambigu avec les femmes et votre manque de distance à prendre en tant que professionnel sur les questions religieuses, incompatibles avec la neutralité nécessaire à la mission de service public que vous exercez.

3) Vos propos déplacés envers les jeunes accueillis à l’AJ (ex : « le mariage pour tous, j’espère que tu es contre, sinon tu iras en enfer »).

4) D’une manière plus générale, votre inconstance notoire dans votre façon d’accueillir, de répondre aux besoins et/ou demandes des jeunes sur leur accompagnement et/ou pour des informations (constatations et regrets rapportés par l’EDL et différents partenaires).

5) Votre conflit ouvert avec votre responsable hiérarchique directe.

6) Votre refus fréquent d’appliquer les consignes qu’elle vous donne (structure mal rangée, documents non actualisés, absence à une réunion en mairie où vous deviez représenter l’AJ…).

7) Votre peu d’implication dans la structure, votre manque de disponibilité, vos coups de fil personnels fréquents et interminables passés sur le portable de l’AJ au détriment des jeunes.

8) Vos retards fréquents, vos abandons de poste (antenne fermée alors que vous auriez dû être présent ou fermetures anticipées de la structure) constatés à plusieurs reprises tant par la direction des AJ que par des stagiaires.

9) Votre refus d’obéir aux consignes et l’emploi d’un ton menaçant envers votre responsable (insultes sexistes, références faites au vaudou…).

10) Votre comportement inadmissible vis-à-vis d’une stagiaire en compagnie de laquelle vous avez été surpris dans une position, sans équivoque possible, sur votre lieu de travail.

Les problèmes avec votre responsable hiérarchique directe étant récurrents, une

réunion avait été organisée par la direction des AJ le 19 février 2013 afin d’évoquer les difficultés rencontrées au sein de l’équipe et y remédier.

Manifestement, les consignes données lors de cette réunion et les promesses faites par vous n’ont été suivies d’aucun effet. Si vous avez reconnu avoir un air arrogant et l’avez même revendiqué, vous avez nié la plupart des griefs évoqués, minimisé leur importance ou les avez qualifiés d’humoristique (ex : le thème du vaudou).

Malgré l’accumulation massive de ces griefs et leur gravité, vous avez gardé, lors de l’entretien, cet air narquois et arrogant que, par ailleurs, nous vous reprochions.

Vous ne sembliez toujours pas, à l’issue de cet entretien, avoir pris conscience que nous attendions de votre part, en votre qualité d’Informateur Jeunesse, une attitude professionnelle irréprochable dans l’exercice des missions qui vous sont confiées.

De plus, votre comportement vis-à-vis des élus et responsables de service porte gravement préjudice à la Fédération.

Vous comprendrez que nous ne puissions tolérer un tel comportement qui rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, rendant

impossible votre maintien dans l’entreprise.(…)' ;

que M. Z a contesté son licenciement par lettre du 18 juin 2013 en faisant état 'd’une liste de reproches vexatoires et infâmants (qu’il) conteste fermement’ et en se disant 'extrêmement choqué par ce licenciement’ alors qu’il s’est investi au sein de l’association 'depuis plus de 5 années, avec loyauté et engagement’ ;

Attendu que

la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Attendu que l’article L.1332-4 du code du travail ne fait aucunement obstacle à ce que la lettre de licenciement fasse état de faits fautifs pour partie prescrits, dès lors qu’ils n’en constituent pas à eux seuls le fondement et qu’ils ont été suivis d’autres faits fautifs commis dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance également visés ; qu’il résulte des pièces produites au dossier que l’employeur a reçu un courriel le 22 avril 2013 de M^me A, sous-directrice de la Jeunesse à la Mairie, à M. S T, secrétaire général de La Ligue ' et signataire de la lettre de licenciement ', laquelle lui adressait trois courriers de témoignages relatifs à la «situation de M. Z » ; que cet élément non prescrit autorise ainsi l’employeur à faire état également de faits anciens déjà prescrits ;

Que ce courriel du 22 avril 2013 comporte la mention de deux noms de fichiers attachés: « témoignage de MME E.doc » et «témoignage F » et est rédigé ainsi : « Comme convenu, voici les trois témoignages relatifs à la situation de ce salarié de l’AJ G. À votre disposition pour en parler très vite ensemble » ;

Qu’il convient donc d’examiner successivement la teneur des trois documents dactylographiés, ne comportant aucune signature manuscrite, et non datés :

— le premier document est rédigé par M^me W E, adjointe au maire du 11^e arrondissement de Paris, chargée de la politique de la ville, de la prévention, de la sécurité et de l’accès au droit ; il s’agit d’une lettre adressée à 'I R’ débutant par les termes « Je vous adresse la présente pour vous transmettre les alertes dont j’ai été destinataire concernant l’antenne jeune G » et se poursuivant ainsi : « Il m’a été rapporté un dysfonctionnement interne qui résulterait d’une posture professionnelle discutable de M. M Z, référent du PIJ : – il ne serait pas constant quant à sa façon d’accueillir, de répondre aux besoins et/ou demandes des jeunes sur leur accompagnement et/ou pour des informations. Cela a été constaté par l 'EDL et certains partenaires s’en sont émus – il aurait un discours problématique (parfois ambigu avec les femmes ; manque de distance à prendre en tant que professionnel sur les questions religieuses ex : port du voile, prière…) – concernant les partenariats, il n’est actif que sur le volet participation des jeunes au FSIH, et, semble-t-il, de manière trop intéressée – pendant son temps de travail et au sein de l’AJ, il se consacrerait à des projets personnels pour une autre structure associative hors quartier (il aurait déguisé un projet) – enfin, il ne serait pas rigoureux sur ses horaires de travail (…) » ;

que la Cour relève en premier lieu que si cet écrit ne remplit pas les conditions d’une attestation en justice, il ne prétend pas en être une, s’agissant d’un courrier spontané d’une élue du 11^e arrondissement, désireuse d’informer l’employeur de certains faits concernant l’attitude professionnelle de M. Z qui lui ont été rapportés et qui seraient de nature à nuire au bon fonctionnement de l’antenne jeune G, dont elle souligne dans sa lettre qu’elle est 'la seule antenne jeunes de l’arrondissement', que cette antenne a fait la preuve de son utilité compte tenu du service dispensé pour répondre aux besoins de la jeunesse dans l’arrondissement, ajoutant « c’est dans cet esprit que je vous interpelle, espérant que vous saurez relayer le souci de notre municipalité de garantir à nos jeunes concitoyens un service de qualité et ouvert à tous»; que par ailleurs, l’emploi du conditionnel et l’absence d’identification des personnes, relevés par M. Z pour en conclure qu’aucun grief précis et matériellement vérifiable ne peut lui être opposé, sont davantage la marque de l’honnêteté de M^me E qui ne prétend à aucun moment avoir été témoin des faits, ce qui explique qu’elle s’exprime au conditionnel, peu important, dans ces conditions, que sa lettre ne soit pas datée et que les auteurs des plaintes ne soient pas nommés, l’objet d’un tel courrier étant seulement de porter à la connaissance des responsables hiérarchiques de M. Z le mécontentement dont elle a été le témoin de la part de personnes appelées à fréquenter ou à utiliser les services de l’antenne ; qu’enfin, contrairement à ce que soutient M. Z, cet élément de preuve est parfaitement recevable au même titre que des attestations ou toute autre pièce, les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations visées à l’article 202 du code de procédure civile, et il appartient au juge d’apprécier souverainement si cet élément présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction ; que compte tenu des fonctions spécifiques exercées par l’intéressée au sein de la mairie, il entre bien dans son rôle d’alerter les responsables de l’antenne jeune située dans la commune et rien ne justifie d’écarter ce document qui vient pour partie à l’appui des points 2, 4, 7 et 8 de la lettre de licenciement;

— le deuxième document se termine par «JA Y » ' dont la Ligue Paris précise dans ses écritures qu’il s’agit du chef du bureau d’information et d’accueil des jeunes à la mairie de Paris ' et est rédigé ainsi : « J’ai moi-même été reçue de manière totalement inadaptée par M. Z lors de ma dernière visite à l’AJ le 25 février dernier, en présence d’AD H, référente Jeunesse sur votre arrondissement. M. Z était à l’accueil de la structure quand nous sommes entrées. Nous étions face à face quand je l’ai salué. J’ai dû répéter 3 fois « bonjour » avant qu’il ne me réponde « ouais c’est ça bonjour », avec un ton qui m’a paru arrogant et empreint de mésestime et ce, en fixant du regard de manière très provocatrice M^me H qui était à mes côtés. » ;

que pour les mêmes motifs que ceux qui précèdent, les critiques du salarié sur la valeur probante d’un tel document car dactylographié, non daté, non signé, ne sont pas pertinentes; que son argumentation sur la prescription de tels faits ne l’est pas davantage; qu’en effet, s’il est exact que cette pièce n’étant pas datée , il apparaît difficile de situer l’année du « 25 février dernier », en revanche, la circonstance qu’elle fasse état de la présence de M^me H, ancienne salariée de l’association ayant quitté les effectifs le 31 décembre 2011, ne démontre nullement que les faits seraient antérieurs à cette date puisque M^me H, ainsi que le précise M^me Y, est Référente Jeunesse de Territoire sur le 11^e arrondissement, de telle sorte qu’elle a parfaitement pu, en cette qualité, l’accompagner le 25 février de l’année 2013, c’est-à-dire un mois avant l’envoi du mail de M^me A ; que si M. Z a raison lorsqu’il relève que le ton de sa réponse a seulement « paru » arrogant à M^me Y et qu’il s’agit donc d’une impression personnelle à l’intéressée et non pas d’un fait objectif, en revanche, lorsque celle-ci décrit la manière très provocatrice dont il a fixé M^me H, il s’agit bien de faits précis auxquels elle a assistés ; que la Cour considère qu’il ne fait nul doute que M^me Y, bien que n’ayant pas signé la lettre, en soit bien l’auteur, au vu des propres déclarations de M. Z lors de l’entretien préalable, rapportées dans l’attestation du 26 juin 2013 de M^me K L, déléguée du personnel de la Ligue ayant assisté le salarié lors de cet entretien, puisque si celui-ci a contesté s’être montré irrespectueux, affirmant avoir dit « bonjour » sans regard provocateur, en expliquant « que cette accusation ne peut être qu’une interprétation liée à un instant d’inattention ou de débordement de travail ne pouvant être en aucun cas une attitude consciente et volontaire», il n’a en aucun cas contesté le fait que cette rencontre avait bien eu lieu, en sorte que les insinuations du salarié lorsqu’il fait écrire que l’association s’appuie sur ce document 'qui émanerait selon elle de JA Y’ s’avèrent fort mal à propos ;

— le troisième document est une longue lettre s’ouvrant par « Bonjour I, Bonjour Eugénie » et se terminant par « AD H », dans laquelle celle-ci annonce que, 'par le présent courriel’ elle souhaite 'en tant que Référente Jeunesse de Territoire sur le 11^e arrondissement’ informer ses correspondants 'de la situation complexe que connaît l’Antenne Jeunes G’ et leur faire part des nombreux 'points de convergence entre ce que j’ai vécu, la problématique actuelle de la structure, et la situation de AM AH-AI, responsable de l’AJ’ ; qu’elle y fait un récit sur trois pages de ses relations avec M. Z lorsqu’elle était animatrice-médiatrice à l’Antenne Jeunes G dans lequel elle fait état du comportement 'particulièrement désagréable’ de l’intéressé à son égard, tant sur un plan 'professionnel qu’humain', au point que ce serait 'devenu une maltraitance quotidienne insidieuse', affirme que celui-ci refusait de participer à l’entretien des locaux en disant 'que chez lui il ne faisait rien’ et qu’il y avait une femme pour s’en occuper 'en l’occurrence moi', qu’il arrivait très souvent en retard, abandonnait son poste sans rien dire, partait avec le téléphone portable de l’antenne 'quand le responsable n’était pas sur la structure', que 'sa façon de s’adresser aux jeunes et notamment aux jeunes filles ne correspondait pas à ce qu’on peut attendre d’un accueil IJ', le reste du récit étant consacré à la journée du 'lundi 14 décembre’ où elle a été 'prise à partie par M. Z’ en présence de deux usagers et d’un jeune avec lequel elle avait eu un 'souci, suite à des propos et insultes sexistes’ quelques semaines avant son départ ; qu’elle relate la violence verbale de M. Z qui lui « criait dessus» sans lui expliquer les raisons de sa colère, indique qu’elle était 'sidérée, complètement pétrifiée (…) très effrayée’ n’osant pas traverser la salle pour sortir, de peur de devoir affronter les deux jeunes présents qui en profitaient pour l’insulter et la menacer, et ce jusqu’à ce que le responsable arrive et ferme l’antenne pour faire le point sur l’incident, ce qui permettra de découvrir que l’origine en était des propos tenus par une stagiaire selon lesquels M^me H aurait proposé à cette dernière de faire un rapport sur M. Z 'dans l’objectif de démontrer qu’il ne travaillait pas’ ; que M^me H indique que M. Z 's’est calmé face à l’absurdité de sa propre réponse et par rapport à la disproportion de sa réaction’ et s’est excusé auprès d’elle en lui indiquant qu’il l’appréciait, raison pour laquelle les propos de la stagiaire l’avaient blessé ; que la Cour constate que cette lettre ne relate, certes, en dehors de l’incident du « 14 décembre», que peu de faits précis, et qu’elle contient beaucoup d’affirmations péjoratives sur le comportement dilettante de M. Z, ou sur des propos qu’il aurait tenus dont la matérialité n’est évidemment pas vérifiable, mais il n’en demeure pas moins qu’elle vient corroborer l’inconstance du salarié dans sa façon d’accueillir d’une manière générale les personnes se présentant à l’antenne, déplorée par Mesdames E et Y dans leur lettre ; que par ailleurs, s’il ressort du courriel de M^me H adressé le 14 décembre 2011 à M. O X, communiqué dans les pièces de M. Z, ayant pour objet «incident résolu », que celle-ci relatait alors les faits comme s’agissant d’un 'malheureux événement’ en précisant que 'ce différend a pour origine des commentaires montés de toutes pièces par une stagiaire, qui ont vexé et déclenché une vive colère de la part de mon collègue. (…) C, M et moi-même en avons discuté en fin d’après-midi, ce qui a permis de remettre les choses à plat et d’exposer nos divergences qui ne concernaient pas forcément l’élément déclencheur de la discussion. M m’a alors exposé de façon plus calme l’objet de son courroux que j’avais du mal à saisir et m’a également fait part de ses regrets quant à la véhémence de sa réaction. Ainsi, la situation a été réglée en interne par l’équipe et nos rapports ont évolué pour le mieux(…)', il reste que cet incident entre les deux salariés a bien existé, que M^me H l’a vécu comme un épisode de violence psychologique importante s’inscrivant dans un contexte de relations avec son collègue qu’elle décrit comme difficiles depuis son arrivée, et qu’au tout début de sa lettre, elle explique par ailleurs qu’elle souhaite, par son récit, exposer les points de convergence entre ce qu’elle a vécu et ce que vit actuellement M^me AH-AI, responsable de l’antenne ;

Qu’ensuite, s’agissant des points 3, 5, 6, et 9 de la lettre de licenciement, la Ligue Paris se réfère dans ses écritures à un courriel de M^me AM AH-AI, supérieure hiérarchique directe de M. Z, à M. O X, envoyé le 22 mai 2013 à 23h55 et reçu le 23 mai à 9h44 ; que dans ce courriel qui débute par 'je ne pouvais pas vous répondre immédiatement hier, en raison de l’affluence du public et de la présence d’M.', M^me AH-AI a écrit : « J’ai toutefois de nouveaux éléments à vous transmettre : (…) Votre mail confirme mes craintes concernant les tâches réalisées le matin par M au sein de l’AJ. Les semaines passent et je vois peu d’évolution, la structure est toujours aussi mal rangée, les documents ne sont pas actualisés. (…) Dernièrement, il devait représenter la structure en Mairie du 11^e lors d’un forum, il a 'préféré’ rester à l’AJ. Voici sa réponse 'Ah oui c’est vrai, j’aurais dû y aller, je me serais moins ennuyé…'. Hier à mon retour de congés, j’ai apprécié l’état de la structure : la documentation [extérieur, intérieur] n’était pas à jour alors qu’il a travaillé vendredi dernier. (…) M tient des propos plus que déplacés avec les jeunes : Ex : Le mariage pour tous 'j’espère que tu es contre sinon tu iras en enfer’ (…) » ; qu’il est indifférent que ce courriel ait été reçu postérieurement au déclenchement de la procédure disciplinaire, le lendemain du jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, dès lors que l’engagement par l’employeur de la procédure de licenciement ne l’empêche pas de fonder le licenciement sur un manquement du salarié découvert postérieurement, dont le juge doit décider s’il constitue une cause réelle et sérieuse ; que M. Z relève que la Ligue Paris ne verse, en dehors de ce courriel de sa responsable, aucune autre pièce précise à l’appui du point 5 de la lettre de licenciement lui reprochant son « conflit ouvert avec (sa) responsable hiérarchique directe», et qu’il en est de même du point 9 relatif à un « refus d’obéir aux consignes et emploi d’un ton menaçant envers votre responsable (insultes sexistes, références faites au vaudou) » puisque, sur ce grief, l’employeur se contente de renvoyer au point 5 de ses écritures ; qu’il souligne en outre, qu’il travaillait avec sa responsable, M^me AH-AI, depuis février 2011, et que l’employeur ne produit aucun élément de la part de l’intéressée signalant d’éventuels problèmes sur cette période de plus de deux années durant laquelle il a travaillé sous ses ordres ; que cependant, l’absence de toute observation ou avertissement antérieur écrits ne suffit pas à établir la fausseté ou l’inexactitude des appréciations formulées par sa supérieure hiérarchique ' dont c’est le rôle ' sur la qualité de son travail ; que ce n’est pas non plus parce que les dates ne sont pas précisées et qu’aucune consigne écrite n’est produite, que l’absence de M. Z à une réunion en mairie ou son refus d’appliquer les consignes de sa responsable ne sont pas avérés, d’autant que ce genre de pratiques protocolaires n’est pas forcément des plus usités dans une association Antenne Jeunes ; qu’en ce qui concerne les propos déplacés du salarié envers les jeunes, tout aussi contestés par M. Z, force est de constater que les accusations portées par M^me AH-AI dans son courriel, recoupent les déclarations de M^mes E et H ;

Que, s’agissant des points 4 (inconstance notoire de M. Z dans sa façon d’accueillir et de répondre aux besoins et/ ou aux demandes des jeunes sur leur accompagnement et/ou pour des informations), et 7 (peu d’implication dans la structure, manque de disponibilité, coups de fil personnels fréquents et interminables etc.), ces faits sont rapportés dans la lettre de M^me E et dans le mail de M^me AH-AI du 22 mai 2013, qui indique que 'les jeunes de la structure ne se gênent pas pour lui dire en face ce qu’ils pensent de lui, de son implication dans la structure. [De son temps passé au téléphone… son manque de disponibilité… de sa fainéantise…]' ; que, certes, M^me AF AG atteste, en date du 3 mars 2014, que 'depuis le 8 avril 2013, je travaille à l’Antenne Jeunes G en tant qu’animatrice. Tout au long de mon travail aux côtés d’M Z, j’ai constaté qu’il faisait preuve d’un travail de qualité auprès des jeunes (…) Il a su inscrire des jeunes dans une dynamique citoyenne pour la réalisation de leurs projets (…). C’est un animateur reconnu par les jeunes, pour son écoute et l’accompagnement proactif qu’il a su réaliser. De plus, durant l’exercice de mon travail au sein de l’Antenne Jeunes G , il ne m’a pas été rapporté, en tant qu’animatrice de l’Antenne, une attitude ou des propos inappropriés provenant d’M Z.', cependant, cette collègue n’a travaillé avec lui qu’un mois et a disposé de trop peu de temps pour se faire une idée juste de la qualité du travail de M. Z, à la différence de M^me AH-AI qui le côtoie depuis 2 ans;

Que s’agissant, cette fois, du point 10 (comportement inadmissible vis-à-vis d’une stagiaire), l’employeur fonde ce grief sur un mail adressé le 29 mai 2013 à 23h28 par M^me AH-AI à M. X, reçu le 30 mai 2013 à 8h59, dans lequel celle-ci indique: « Concernant les faits que vous avez évoqués lors d’un entretien en novembre 2012, je vous confirme qu’M a bien été surpris par 2 stagiaires dans le bureau en compagnie de (…) stagiaire. 'Ils s’embrassaient et la jeune fille était assise sur lui à califourchon…' Faits rapportés le 28 mai dernier, par l’un des stagiaires, encore aujourd’hui choqué. »; Or, attendu que force est de constater que pour établir de tels faits, qui à eux seuls étaient susceptibles de caractériser une faute grave, l’employeur se fonde sur ce seul courriel alors, d’une part, qu’il contient la relation de faits rapportés et non constatés personnellement par M^me AH-AI, et d’autre part, qu’il a trait à des faits anciens dont M. X aurait eu connaissance en novembre 2012, et qui sont donc forcément prescrits , ainsi que le fait valoir M. Z ; que s’agissant de faits fautifs pouvant recevoir la qualification de harcèlement sexuel, ils auraient dû appeler une réponse immédiate de l’employeur au moins à titre conservatoire pour en vérifier la réalité afin, le cas échéant, de prendre les mesures utiles ; qu’il ressort de l’attestation du 26 juin 2013 de M^me K L , qu’au cours de l’entretien préalable, M. Z 'a exprimé son grand étonnement face à ces accusations, notamment celle liée à un comportement inapproprié avec une stagiaire, accusations qu’il a contestée. Il a demandé pourquoi des actes et des propos si graves ne lui avaient pas été soumis au moment de leur fait. Il n’a reçu aucune réponse.' ;

Qu’enfin, pour reprocher au salarié ses « retards fréquents, abandons de poste (…) constatés à plusieurs reprises tant par la direction des AJ que par des stagiaires » (point 8 de la lettre de licenciement), l’employeur se fonde sur le mail de M^me AH-AI, du 22 mai 2013, relatant que « Vendredi dernier [le 17 mai 2013], le stagiaire Timothée s’est présenté à l’AJ à 14 heures, il a attendu l’arrivée d’M jusqu’à 14h30 puis il est reparti. Le soir vers 18h45, AJ AK AL est arrivée avec 15 minutes d’avance et elle a surpris M sur le point de fermer la structure. Il n’a d’ailleurs pas attendu 19 heures pour partir. Hier à 13h50, M m’envoie un SMS pour signaler un retard de 10 minutes. Il se présente à l’AJ à 14h18. », sur le mail de M^me AH-AI du 29 mai 2013 indiquant que « M ne respecte pas les plannings : mardi 21 mai, à la fermeture de la structure, il m’annonce que mercredi il n’effectuera pas ses heures mais vendredi. Mais à ma grande surprise vendredi 24 mai, l’Antenne était fermée à 12h45. Voici la version d’M 'Non je n’ai pas travaillé ce matin. Tu as mal compris, j’ai bossé avec Kader sur un projet mercredi..'. Lundi 27 mai, M s’est présenté à l’AJ à 10h40 au lieu de 10 heures (horaire indiqué sur son planning). Réponse d’M « je ne savais pas »', et sur trois attestations conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile émanant de M^me D le Floc’h, coordinatrice des Antennes Jeunes, en date des 2 février 2015, 3 février 2015 et 24 février 2014 qui toutes concernent la seule journée du vendredi 10 mai 2013, et confirment qu’alors que M. Z devait ce jour-là être présent à compter de 10 h 30, le témoin a trouvé l’antenne fermée lorsqu’elle s’est présentée à 11 heures ; que M. Z conteste ces reproches et rappelle qu’en dehors des horaires d’ouverture au public de l’antenne, les salariés de l’association travaillent sur des plages mobiles de sorte que leur présence physique à l’Antenne Jeunes n’est pas systématiquement requise puisqu’ils ont vocation par ailleurs à travailler sur des projets à l’extérieur de la structure, en allant rencontrer des partenaires ; qu’il souligne que le 10 mai 2013, il était le seul salarié prévu pour ouvrir la structure au public à 14 heures, qu’à son retour de congés, le 21 mai 2013, sa responsable a bien validé la réalisation de ses 28 heures hebdomadaires et que ses bulletins de paie ne mentionnent d’ailleurs aucune retenue au titre de prétendus retards; que la Cour constate, au vu du témoignage de M^me J, que le retard du 10 mai 2013 ne peut être utilement contesté ; que s’agissant des autres retards, ils concernent donc les journées des 17,21 et 27 mai 2013 visées dans les courriels de M^me AH-AI; qu’en toute hypothèse, des retards répétés sur une période d’un mois de la part d’un salarié comptant 5 années et demi d’ancienneté dans l’association caractérisent certes un manquement à ses obligations contractuelles, sans pour autant qu’ils puissent être qualifiés d’abandon de poste ;

Attendu qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que les griefs reprochés à M. Z sont dans leur grande majorité établis par les déclarations convergentes de plusieurs personnes se situant dans son entourage professionnel, et que leur réitération voire leur aggravation dans les derniers temps justifiaient la rupture du contrat de travail ; que si M. Z produit de nombreux témoignages d’usagers de La Ligue, de partenaires associatifs et de deux responsables ayant eu à connaître de son activité, de 2002 à 2007, lorsqu’il a exercé des fonctions d’éducateur-animateur au sein de l’association CAMRES, qui louent ses qualités tant humaines que professionnelles et son implication dans la poursuite des missions qui lui étaient confiées, ils ne peuvent toutefois avoir pour effet d’ôter leur caractère fautif aux manquements avérés qui lui sont reprochés par sa hiérarchie et qui traduisent une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail ; que toutefois, il convient de relever que l’employeur, qui n’a pas cru nécessaire de mettre en demeure le salarié de modifier son comportement ou de le sanctionner pour des faits graves qu’il juge aujourd’hui « inadmissibles », ne peut invoquer une faute grave qui empêchait la poursuite du contrat pendant le temps limité du préavis; que le jugement sera en conséquence confirmé, y compris en ce qu’il a alloué des indemnités de rupture dont le montant n’est contesté par aucune des parties, et ordonné la remise des documents sociaux conformes ; que le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de publication du jugement, devenue sans objet ;

Et attendu que M. Z, qui succombe en son appel, sera condamné aux dépens ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. Z de sa demande de nullité du licenciement ;

Le condamne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT