Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 JUIN 2019

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/13302 – N° Portalis 35L7-V-B7A-BZ2VN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 15/00284

APPELANT

Monsieur D X

[…]

né le […] à […]

Représenté par M^e Xavier VAN GEIT, avocat au barreau de PARIS, toque : G0377

INTIMEE

SA HONEYWELL

Parc technologique – 128 route de l’Orme 91190 SAINT-AUBIN

N° SIRET : 562 004 796

Représentée par M^e Marie-charlotte DIRIART, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Madame Hélène GUILLOU, Présidente de chambre

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Hélène GUILLOU, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène GUILLOU, présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. D X a été engagé par la société Honeywell aux droits de laquelle se trouve la société Resideo par contrat à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2007, au statut cadre.

En dernier lieu il exerçait les fonctions d’ingénieur commercial résident au sein de la division Honeywell building solutions (HBS) et sa rémunération moyenne mensuelle brute calculée sur les trois derniers mois précédant son arrêt de travail s’élevait à la somme de 3 629,70 euros.

A compter du premier trimestre 2010, un grand nombre de courriers ont été échangés entre

M. X et sa hiérarchie portant sur son secteur, les plans de rémunération variable et le processus HPD pour l’évaluation des salariés dans l’entreprise.

En avril 2012 M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’affaire a été radiée le 11 avril 2013.

M. X étant absent depuis de nombreux mois il a été convoqué le 4 septembre 2013 à un entretien préalable qui s’est tenu le 19 septembre suivant. Puis il a été licencié au motif de son absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Contestant son licenciement, M. X a ajouté à ses demandes devant le conseil de prud’hommes notamment le prononcé de la nullité de son licenciement.

Par jugement du 15 septembre 2016 il était débouté de l’ensemble de ces demandes, chaque partie gardant à sa charge ses dépens pour leur part respective.

M. X a interjeté appel de cette décision le 19 octobre 2016.

Par ordonnance du 1^er février 2017, le président de la chambre a soumis cette procédure aux dispositions des article 905 et suivants du code de procédure civile et prononcé une clôture différée au 15 novembre 2017.

Dans ses dernières conclusions, auxquelles la cour fait expressément référence, remises au greffe et notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2017, M. X demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris dans son entier dispositif,

sur la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Honeywell :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat,

Et statuant à nouveau :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

En conséquence,

A titre principal :

— dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

— condamner la société Honeywell à lui payer les sommes suivantes :

—  177 040 euros à titre d’indemnité du fait de la nullité de la rupture intervenue,

—  11 980 euros au titre du solde de l’ indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire :

— dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

— condamner la société Honeywell à payer à M. X les sommes suivantes :

-141 632 euros à titre d’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-11 980 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

sur le licenciement prononcé à l’encontre de M. X:

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement pour absences répétées et prolongées repose sur une cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire nul le licenciement prononcé à l’encontre M. X,

En conséquence :

— condamner la société Honeywell à lui payer la somme de 177 040 euros à titre d’indemnité du fait de la nullité du licenciement intervenu,

A titre subsidiaire :

— dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre M. X,

En conséquence :

— condamner la société Honeywell à payer à M. X la somme de 141 632 euros à titre d’indemnité du fait du caractère dans cause réelle et sérieuse du licenciement

intervenu ;

En tout état de cause :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas fait droit à ses autres demandes,

Et statuant à nouveau :

— condamner la société Honeywell à lui payer les sommes suivantes :

—  24 785,67 euros à titre de rappel de salaire au titre de la part variable 2012,

—  2 476,56 euros au titre des congés payés afférents,

—  141 632 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par

la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— ordonner la remise des bulletins de paie année 2012 régularisés sous astreinte de 200 euros par

jour et par document de retard, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail, solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour et par document de retard, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société Honeywell à lui payer une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner la société défenderesse aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, auxquelles la cour fait expressément référence, remises au greffe et notifiées par réseau privé virtuel des avocats le 26 janvier 2018, la société Honeyweel demande à la cour de:

— in limine litis, rejeter des débats la pièce adverse n° 103 ainsi que les conclusions adverses récapitulatives,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— condamner M. X à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS:

Sur la demande de rejet de la pièce n° 103:

La société Honeywell demande le rejet d’une pièce et d’écritures récapitulatives versées aux débats le 16 janvier 2018 deux mois après l’ordonnance de clôture et ce sans justifier d’aucune cause grave.

M. X réplique que le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale ayant été rendu postérieurement à la date de l’ordonnance de clôture différée, une cause grave justifie la révocation de cette ordonnance et la recevabilité des écritures.

M. X établit que le TASS a rendu le 22 décembre 2017 un jugement le concernant, soit après l’ordonnance de clôture.

Cependant cette circonstance ne constitue pas une cause grave au sens de l’article 784 du code de procédure civile dans la mesure d’une part où une telle décision ne lie pas la cour et d’autre part que cette décision n’est pas définitive, les parties précisant qu’elle est frappée de recours.

Ayant été versée aux débats postérieurement à l’ordonnance de clôture elle sera donc écartée des débats tout comme les conclusions du 26 janvier 2018, seules étant prises en compte les conclusions du 16 janvier 2017.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat :

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, M. X invoque le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, résultant des méthodes de management utilisées par la société des entretien annuels d’évaluation, des propositions de rupture du contrats, des reproches incessants et mesures vexatoires, manquements qui constituent des faits de harcèlement managérial et ont altéré son état de santé et son activité professionnelle.

M. X verse aux débats des courriels échangés au sujet du droit d’alerte des délégués du personnel CGT sur les salariés de la vente HBS en avril 2011 et le 21 mars 2013.

Ces courriels concernent en particulier M. Y salarié licencié mais évoquent également plus généralement 'tous les salariés de la division HBS'

Dans un mail du 12 septembre 2013 le Z déclenche une procédure de danger grave et imminent en incriminant le processus de gestion du personnel dit PIP.

M. X établit également que le Z s’est saisi de son dossier, particulièrement lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Il ne peut être déduit de ces seules alertes des manquements justifiant la résiliation judiciaire du contrat de M. X, et celui-ci doit justifier des manquements commis à son égard qu’il invoque.

Quoique M. X ne fonde sa demande que sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, il ressort de ses conclusions qu’il considère avoir été victime de faits de harcèlement moral, justifiant que le licenciement dont il a fait l’objet soit déclaré nul.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des

éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les pièces médicales produites démontrent qu’à compter de janvier 2012 M. X a été placé en arrêt maladie à de nombreuses reprises, et ce jusqu’en février 2013, puis de façon continue à compter du 13 février 2013 et jusqu’à son licenciement. Les courriels qu’il a échangés avec l’employeur, les certificats médicaux et le rapport d’expertise psychiatrique qu’il produit démontrent un profond mal être en relation avec sa situation professionnelle ayant nécessité des traitements médicaux. Notamment, le rapport d’expertise psychiatrique signé le 30 mai 2014 par le docteur A conclut à une incapacité permanente partielle de 40% et considère qu’ 'en l’absence d’antécédents psychiatriques ou médicaux personnels antérieurs, cet état de stress post traumatique peut être rattaché à son activité professionnelle puisque les première manifestations pathologiques en ont été observées à partir de l’année 2010.'

Mais le mal être au travail, malgré le lien qui peut être fait avec son activité professionnelle, n’est pas nécessairement imputable à l’employeur, de sorte qu’il convient d’examiner les faits allégués par M. X à l’appui du harcèlement moral qu’il dénonce.

A l’appui de sa demande M. X invoque les méthodes de management utilisées par la société, notamment lors des entretien annuels d’évaluation, des propositions de rupture de son contrat de travail, des reproches incessants et des mesures vexatoires, manquements qui constituent selon lui des faits de harcèlement managérial.

Les nombreux courriels et courriers versés aux débats démontrent suffisamment les désaccords entre M. X et sa hiérarchie quant à sa rémunération variable, quant au procédé d’évaluation de son travail, à la modification en cours d’année de ses objectifs et le rappel qu’il ne pourra se voir verser de provision sur sa rémunération variable si le plan n’est pas accepté en 2010 et 2012. Il produit également des courriels dans lesquels lui sont demandées des explications sur des remboursement de frais.

L’employeur ne conteste plus avoir, en octobre 2011 envisagé avec le salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Enfin M. X établit avoir reçu un avertissement le 11 février 2013 quelques jours seulement après son retour d’arrêt maladie le 4 février 2013 et avoir été à nouveau et de façon définitive en arrêt maladie à compter du 13 février 2013.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur d’établir que ces faits s’expliquent objectivement et sont étrangers à tout harcèlement moral.

Si la cour constate en effet que de nombreux courriels ont été échangés au cours de l’année 2010, et particulièrement au premier semestre portant sur des erreurs commises pour le calcul de la rémunération variable de M. X de 2008 et 2009, ces mêmes courriers démontrent d’une part qu’il y a été répondu et que les erreurs repérées ont été rectifiés, soit deux erreurs ayant abouti à une rectification de 80,52 euros quand M. B rappelle dans un courrier que les réclamations tardives entraînent un travail considérable puisqu’il oblige à reprendre toutes les commandes papier reçues, et les lignes de commandes saisies, alors qu’il appartient au commercial de signaler immédiatement les erreurs constatées et que 'sur 48 000 lignes de commande le taux d’erreur est de

1%.'

M. X souligne également l’existence de deux autres erreurs sur l’année 2010 mais il apparaît que, une fois signalées, celles-ci ont été rectifiées et que leur incidence sur la rémunération de M. X a été très faible. De même l’employeur établit que le redécoupage national des secteurs de collaborateurs n’a pas été fait en défaveur de M. X et explique l’historique de ce redécoupage par des considérations tout à fait étrangères à M. X.

M. X fait également grief à l’employeur de ses méthode d’évaluation et notamment du processus d’évaluation annuelle en relevant que celle-ci se fait en anglais, langue qu’il maîtrise mal.

Cependant il sera relevé d’une part que la procédure d’évaluation n’a pas changé depuis son embauche dans l’entreprise, et d’autre part que l’entretien a lieu en français, que les objectifs et commentaires sont rédigés également en français, ce que M. X admet dans un courrier du 2 juin 2012, quand bien même l’outil d’évaluation, mondial, comporte des critères rédigés en anglais.

L’affirmation de M. X selon laquelle son évaluation aurait été validée par sa manager qui se serait servie de ses identifiants n’est corroborée par aucune des pièces versées aux débats.

Si en effet de nombreux courriers recommandés sont échangés entre les parties, la plupart ont été échangés au premier semestre 2010, et beaucoup émanent de M. X, auquel l’employeur répond pour préciser sa position et rectifier ce qu’il estime non conforme à la réalité. Ces nombreux courriers ne font pas apparaître de reproches incessants, mais des rappels des règles applicables à tous dans l’entreprise et utilisées à l’échelle mondiale par la société Honeywell concernant l’utilisation de l’informatique, les dates limites de retour des prévisionnel de clôture et des rapports mensuels (une partie de la part variable rémunérant des objectifs d’activité étant mesurée via le CRM Sales forces, outil devant donc nécessairement être rempli dans les délais demandés pour le calcul de la rémunération) sur les règles de remboursement des déplacements pour les formations ou les remboursements de frais.

Sur ce dernier point, le salarié produit quelques échanges au cours desquels des explications lui sont demandées au sujet de l’utilisation d’une carte shell pendant un arrêt maladie ou sur le paiement d’une facture Euromaster. Le ton employé pour ces demandes d’explication est courtois et les explications demandées sur la facture Euromaster l’ont d’ailleurs été à la suite d’un courriel adressé par M. X lui-même qui avait reçu un mail lui demandant de faire procéder à l’approbation de certaines notes de frais, et qu’il a donc transféré à cet effet à sa supérieure hiérarchique laquelle lui a indiqué en préalable l’avoir validé mais a rajouté qu’elle était surprise de cette facture puisque la société disposait d’une carte. En réponse M. X a apporté des explications qui n’ont pas été contestées.

Il lui a également été demandé des explications sur l’utilisation de son véhicule alors qu’un avion lui avait été réservé et M. X a reconnu avoir raté l’avion mais précisé avoir pris sa voiture pour être à l’heure à la formation.

Il en a été de même des demandes relatives à l’utilisation de la carte Shell pendant son arrêt maladie, demande légitime à laquelle M. X a pu répondre, sans qu’aucun autre explication ne lui soit donnée. A cette occasion il lui a cependant été rappelé qu’il ne devait pas travailler pendant son arrêt maladie, y compris pour faire procéder à la réparation de son ordinateur, compte tenu des déplacements en voiture sur une longue distance que cela impliquait.

Toutes ces demandes sont objectivement justifiées et présentées dans des termes non polémiques,

Mais à ces courriers d’explications, en réponse à ses propres courriers, M. X répond chaque fois, ce qui a entraîné une multiplication des échanges sur les mêmes sujets et une exaspération des

interlocuteurs. C’est ainsi qu’en réponse à un courrier recommandé du 5 juin 2012, l’employeur en accuse réception en indiquant 'vous connaissez parfaitement notre position sur les questions que vous abordez dans ce courrier', ce à quoi le salarié répond à nouveau le 14 juin toujours par lettre recommandée.

En outre si ces courriers comportent effectivement, pour certains, des reproches, ils s’inscrivent clairement dans l’exercice, par leur auteur, de son pouvoir hiérarchique dans l’exécution du contrat de travail et ne caractérisent pas l’exercice de pressions à l’encontre du salarié, y compris quant à la signature des objectifs, seul lui ayant été rappelé qu’aucun acompte ne pouvait être versé avant validation du plan de rémunération. L’employeur apporte donc les éléments démontrant que les nombreux échanges de courriers ne s’inscrivent pas dans des agissements de harcèlement moral et le refus de M^me C de prendre M. X au téléphone ne ressort que des ses écrits et n’est attesté par aucune autre pièce.

Il en ressort que les quelques et peu importantes erreurs signalées par M. X ont été rectifiées lorsqu’il en a fait la demande, que la multiplication des échanges épistolaires lui est en grande partie imputable, qu’aucun des courriers de réponse ne comporte de mots dénigrants.

M. X se prévaut encore d’une modification de ses objectifs annuels en 2010 qu’il a tenté de refuser dans la mesure où ceux-ci auraient été selon lui appliqués de façon rétroactive, puisqu’en avril 2010 on lui a signifié un changement pour le 1^er semestre 2010. Mais, ainsi que le lui rappelle M^me C dans un courrier du 6 mai 2010, ces objectifs sont annuels et seuls des acomptes sont versés trimestriellement de sorte que si la rectification liée au redécoupage des secteurs a entraîné une rectification de l’acompte prévu pour le 1^er trimestre, les objectifs annuels n’ont été revus que pour tenir compte de la rectification des erreurs soulignées par le salarié.

Sur ces faits l’employeur apporte donc des justifications objectives.

Cependant M. X établit s’être trouvé contraint de signer ces objectifs modifiés pour obtenir le versement d’un acompte et si l’employeur y a finalement procédé, il l’a fait avec retard et après avoir attiré fermement l’attention de M. X sur le risque de ne pas percevoir cet accompte.

S’agissant des objectifs de l’année 2012, ceux-ci avaient été fixés par lettre du 17 février 2012, à la somme de 378 000 euros quant au chiffre d’affaires à réaliser par M. X sur son secteur. Ils ont été modifiés moins d’un mois plus tard pour porter cette somme à 523 000 euros, de sorte que M. X a refusé de les signer aux motifs qu’ils étaient inatteignables et allaient entraîner une diminution de sa rémunération.

Si l’employeur explique que les objectifs considérés irréalistes par M. X, soit l’objectif sur les régulateurs de pression D05 et l’objectif sur les plateformes, étaient des objectifs nationaux, fixés pour l’ensemble de la division, la rémunération de chaque commercial étant calculée sur la base du chiffres d’affaire réalisés par tous les commerciaux sur l’ensemble de la France, en revanche la part liée à son secteur et lui incombant par conséquent personnellement, a bien été augmentée sans que l’employeur ne donne d’explication sur l’augmentation de plus de 38% de ce chiffre qui représentait 25% de la rémunération variable du salarié, et ce, un mois seulement après avoir fixé des objectifs moindres.

M. X a d’ailleurs immédiatement exprimé dans un courrier du 20 avril le stress que constituait pour lui cette augmentation au moment même où il pensait avoir réussi à atteindre ses objectifs pour le premier trimestre 2012.

En octobre 2012 alors qu’il allait reprendre le travail le 8 octobre 2012 l’employeur lui écrit 'je constate qu’après deux mois d’absence (plus un mois de congé) tu as simplement averti ton manager par email que tu reprenais ce lundi. A ma connaissance tu n’as pas appelé ton manager ni contacté tes

collègues pour t’enquérir des dossiers en cours, ces derniers n’ayant appris ton retour que par l’information faite par ton manager’ la lettre se terminant pas 'du côté des résultats, tes multiples arrêts entraînent un recul de son secteur de 18% à fin août', cette conclusion étant de nature à ajouter au stress de M. X juste avant sa reprise. Elle témoigne d’une absence totale de prise en compte de l’état de santé du salarié et compromet son retour.

M. X le souligne d’ailleurs dès le 14 juin 2012 dans laquelle il fait état de harcèlement, puis le 19 juin 2012 lorsqu’il écrit à l’employeur ' avec M^me C vous m’avez déstabilisé notamment en tenant de me proposer une rupture de mon contrat de travail. Cette déstabilisation se poursuit, vous modifiez unilatéralement les règles de rémunération variable, vous portez atteinte à la structure de ma rémunération. Tous ces actes sont difficiles à vivre, les tensions sont entretenues et les retombées sur mon état de santé ne sont pas négligeables. Il ne s’agit pas de polémiquer mais de constater une situation à laquelle vous êtes totalement hermétique, qui est entretenue et à laquelle il n’est apporté aucune modification'

De cet 'hermétisme’ témoigne également l’avertissement reçue le 11 février 2013, au moment même que M. X reprenait le travail après un arrêt maladie s’achevant le 1^er février 2013, l’employeur lui reprochant d’avoir un rapport inadapté avec sa hiérarchie, en refusant de communiquer avec M^me C autrement que par écrit au motif qu’il voulait des traces écrites et la présence d’une tierce personne pour attester des paroles de celle-ci.

Les courriels adressés par M. X expriment en effet avec violence sa défiance et son hostilité parlant de mauvaise foi, de 'mensonge comme mode de management'. De même reproche-t-il au directeur de site 'sa volonté de nuire’ et un 'travail de sape'.

Dans les échanges d’email du 7 février 2013 avec M^me C pour organiser un entretien de reprise, que M. X refuse pour les raisons sus exposées, il fait clairement état du harcèlement moral qu’il reproche à celle-ci 'ta mauvaise foi n’est plus à démontrer et participe au harcèlement moral que tu m’infliges'. M. X fait état dans ce courrier de son mécontentement d’avoir vu sa supérieure hiérarchique nier dans un courrier lui avoir proposé une rupture amiable, alors même que l’employeur va très vite reconnaître que tel a bien été le cas.

Si les termes employés sont en effet inacceptables, l’avertissement donné, alors qu’il se plaint de harcèlement moral, sans que l’employeur ne procède à aucune enquête et alors que les longs arrêts de maladie de M. X lui avaient permis de mesurer les difficultés de celui-ci et leur incidence sur son état de santé, participe du harcèlement dénoncé.

Il ressort donc de ce qui précède, qu’en modifiant en cours d’année les objectifs de M. X, en attirant à plusieurs reprises son attention sur ses mauvais résultats concomitamment à ses reprises après des arrêts maladie, en ne prenant pas en compte des relations très dégradées avec M^me C et en lui infligeant un avertissement au moment même où il dénonçait un harcèlement moral et reprenait son travail, la société Honeywell a commis des faits de harcèlement moral.

Ces faits ont eu une incidence importante et incontestable sur l’altération de l’état de santé de M. X comme en témoignent les certificats médicaux versés aux débats notamment les certificats du 6 juillet 2012 faisant état d’une dépression nerveuse et l’attribuant aux conflits dans son travail et celui de service de médecine au travail du 22 novembre 2012 notant une altération effective de son état de santé mentale qu’il met en lien avec le contexte professionnel décrit et vécu de manière éprouvante ajoutant 'A ce jour il ne me parait plus bénéficier des ressources psychologiques nécessaires pour lui permettre de faire face aux conditions de travail rapportées'

Le 20 septembre 2013 conclut à une pathologie dépressive sévère et durable en lien avec une souffrance au travail et établit un lien fort ave la façon dont il a été traité au sein de l’entreprise entraînant 'des conséquences importantes débordant largement un taux de 25% d’invalidité'.

L’employeur n’a pris aucune mesure pour prendre en compte ces difficultés, mais a au contraire ajouté au mal-être de M. X en lui rappelant les mauvais résultats de son secteur juste avant ou juste après ses reprises.

Le harcèlement moral invoqué par M. X est donc établi.

L’employeur avait pourtant été alerté sur ses obligations dès 2011 puis le 21 mars 2013 et encore septembre 2013 sur les salariés de la division HBS, à laquelle appartient M. X, le Z ayant par un mail du 12 septembre 2013 déclenché une procédure de danger grave et imminent en incriminant le processus de gestion du personnel dit PIP.

Enfin le 25 septembre 2013, le Z a dénoncé le licenciement de M. X et le 24 septembre 2013 l’inspectrice du travail a rappelé au PDG de la société Honeywell que l’employeur a manqué à ses obligations en n’ouvrant pas d’enquête interne sur l’évaluation des pratiques développées et soulignées au sein de l’agence d’Annemasse par M. X et d’autres salariés'

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise. En outre les manquements établis par M. X justifient sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Ces manquements constituant un harcèlement moral, la rupture du contrat de travail devra produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la résiliation du contrat de travail :

Le contrat de travail ayant été rompu par l’effet du licenciement postérieur, il convient de fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit le 24 septembre 2013.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, M. X était âgé de 56 ans et bénéficiait de 5 ans et dix mois d’ancienneté. Sur la base du salaire moyen de 5 901,33 euros retenu, au regard de l’ancienneté du salarié, de son âge, et de ses perspectives professionnelles, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 100 000 euros, cette somme portant intérêt au taux légal à compter de la présente décision.

Sur la demande de versement d’un solde d’indemnité conventionnelle :

Il ne sera en revanche pas fait droit à la demande en rappel d’une indemnité de licenciement, la rupture ayant été fixée au jour du licenciement de M. X et son indemnité calculée conformément aux dispositions de l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le jugement sera confirmé sur ce point

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral :

La situation de harcèlement moral retenue ci-dessus a causé un préjudice au salarié distinct de celui réparé au titre de la rupture du contrat. Ce préjudice résulte d’abord de l’absence de mesures suffisantes de prévention du harcèlement malgré les avertissements du Z. En outre le harcèlement subi et l’absence de mesure de traitement de cette situation dénoncée en vain par le

salarié, entre deux arrêts de travail, et niée par l’employeur a accru le dommage subi par le salarié. Compte tenu de la durée de cette situation, il lui sera alloué 10 000 euros de ce chef.

Sur la demande en paiement de la part variable pour l’année 2012 :

M. X fonde sa demande sur l’article 7 de son contrat qui prévoit le versement d’un salaire annuel brut de 38 400 euros, complété par une prime sur objectifs.

Il expose qu’il a refusé de signer le’ plan d’incentive’ qui lui a été adressé le 13 mars 2012 et qui comporte selon lui des objectifs irréalisables.

Le contrat de travail de M. X prévoit que la rémunération de bas est complétée par une prime sur objectif en conformité avec les dispositions de la politique d’incentives en vigueur. 'Les objectifs vous seront fixés annuellement par votre responsables hiérarchique et seront détaillés dans un plan d’incentive que nous vous demandons de valider par votre signature précédée de la mention bon pour accord. Votre taux d’incentive est fixé à objectifs atteints selon le plan en vigueur.'

En l’espèce la société Honeywell a adressé à M. X un plan de rémunération le 17 février 2012 fixant à 378 000 euros l’objectif de chiffre d’affaires.

Puis le 13 mars 2012 un nouveau plan de rémunération lui a été adressé portant à 523 000 euros l’objectif de chiffre, plan que M. X a contesté le 20 avril 2012.

Ces deux plans successifs fixent la part variable à 35% du salaire global.

Dès lors que M. X a refusé les nouveaux objectifs modifiés en mars 2012 soit à la fin du premier trimestre, M. X est bien fondé à demander sa rémunération sur la base du plan initial.

En tout état de cause la société Honeywell soutient que M. X a été rempli de ses droits, mais les bulletins de salaires versés aux débats pour les années 2012 à 2014 jusqu’à la rupture du contrat ne font apparaître aucun versement de commission. Et l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de calculer la rémunération variable revenant à M. X. En conséquence, il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 24 785,67 euros représentant la par variable due à M. X pour l’année 2012 outre les congés payés y afférents pour 2 476,56 euros.

Sur le cours des intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 25 avril 2012 , et les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision.

Sur la remise des documents sociaux.

En application de l’article R 1234-9 du code du travail, les employeurs sont tenus, au moment de la résiliation, de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, de délivrer au salarié des attestations ou justification qui leur permettent d’exercer leurs droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 du code du travail, et de transmettre ces mêmes attestations aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage.

En outre, en application des dispositions de l’article L 3243-2 du code du travail, lors du paiement de sa rémunération, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie qui doit également être remis pour la période de préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

En conséquence pour tenir compte des condamnations prononcées la société Resideo est condamnée à remettre à M. X une attestation pôle emploi et un bulletin de paie rectifiés, sans que néanmoins ne se justifie le prononcé d’une astreinte.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

INFIRME le jugement du 15 septembre 2016, sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement,

Et, statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Resideo venant aux droits de la société Honeywell,

CONDAMNE la société Résideo à payer à M. X les sommes de:

—  100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

—  24 785,67 euros représentant la part variable due à M. X pour l’année 2012, avec intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2012,

—  2 476,56 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2012,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Resido aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE