Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU16 DÉCEMBRE 2020

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/06486 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3IBJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mars 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F15/01758

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Antoine GROU, avocat au barreau de PARIS, toque : E1083

INTIMÉE

SAS SEPTODONT

[…]

[…]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juillet 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Benoît DEVIGNOT, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Pascale MARTIN, présidente

M. Benoît DEVIGNOT, conseiller

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Pascale MARTIN, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. Z X a été engagé par la SAS Septodont à compter du 1^er octobre 2008 en qualité de directeur financier, moyennant une rémunération de 11 000 euros brut par mois et une prime annuelle à hauteur maximale de 2 mois de salaire brut.

La convention collective de l’industrie pharmaceutique était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 06 mai 2015, M. X a été convoqué le 18 mai 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 27 mai 2015, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le caractère bien fondé du licenciement et estimant devoir bénéficier notamment d’un rappel de bonus et d’heures supplémentaires, M. X a saisi, par courrier posté le 26 juin 2015, la juridiction prud’homale.

Par jugement du 30 mars 2017, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Créteil a notamment :

— condamné la SAS Septodont ou Septodont SAS ou Spécialités Septodont à payer à M. X la somme de 11 141,80 euros de rappel de bonus, la somme de 13 000 euros d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, ainsi que la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’intérêt légal est applicable :

* à partir de la saisine du conseil, pour les salaires et accessoires de salaire ;

* à partir de la mise à disposition du jugement, en ce qui concerne les dommages et intérêts ;

— condamné la SAS Septodont ou Septodont SAS ou Spécialités Septodont aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution.

Les premiers juges ont souligné que le salarié n’avait fait état auprès de son employeur des faits de harcèlement subis que près d’un mois après réception de la lettre de licenciement et qu’il n’avait jamais informé les représentants du personnel ou le CHSCT de l’entreprise de ce harcèlement moral.

Ils ont estimé que les griefs reprochés au salarié étaient avérés, s’étaient poursuivis dans le temps, n’étaient donc pas prescrits et constituaient, dans leur ensemble, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, ils ont dit que le salarié n’avait pas bénéficié du délai minimum de cinq jours ouvrables pour préparer l’entretien dans des conditions normales ou trouver un collègue pour l’assister, ce qui

rendait le licenciement irrégulier.

Le conseil, précisant ne pas avoir les compétences pour comprendre les documents rédigés en anglais, a considéré que la part variable était intégralement due à M. X.

La demande d’heures supplémentaires a été rejetée au motif que le salarié était cadre dirigeant.

L’avocat de M. X a interjeté appel total par voie électronique le 26 avril 2017, soit dans le délai légal d’un mois.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 09 novembre 2018, M. X B la cour, outre de prononcer l’exécution provisoire, d’infirmer le jugement déféré -sauf en ce qu’il a condamné la société Septodont à la somme de 11 481,80 euros de rappel de bonus- puis de condamner ladite société à :

— lui payer la somme de 235 428,41 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, la somme de 92 141,76 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la somme de 61 427,84 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 15 356,96 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 153 569,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— remettre des bulletins de salaire correctifs sous astreinte de dix euros par document et par jour de retard ;

— remettre l’attestation pôle emploi sous astreinte de cinquante euros par jour de retard ;

— la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rembourser les allocations chômage versées à M. X ;

— payer les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes concernant les demandes à caractère de salaire et à compter de la décision s’agissant des demandes indemnitaires ;

— payer l’anatocisme.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 24 juillet 2018, la société Septodont sollicite que la cour :

— infirme le jugement déféré, en ce qu’il l’a condamnée à verser la somme de 11 141,80 euros à titre de rappel de bonus, la somme de 13 000 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure, ainsi que la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirme le jugement, en ce qu’il a débouté M. X de toutes ses autres demandes ;

— déboute M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. X au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’affaire a été appelée à l’audience du 06 juillet 2020 tenue en formation de conseiller rapporteur, les deux parties représentées.

MOTIFS DE LA DECISION

1°/ Sur le licenciement :

M. X a été licencié, par courrier du 27 mai 2015, pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

— défaillance en terme de reporting, d’apport de valeur ajoutée des analyses financières et de contribution au pilotage opérationnel de l’entreprise ;

— manquements et oppositions aux décisions et démarches stratégiques arrêtées par l’entreprise;

— comportement totalement inadapté en terme d’animation, de relationnel et d’attitudes professionnelles à l’égard du management et des collègues de l’entreprise ;

— difficultés relationnelles et opposition marquée vis-à-vis de la direction générant un refus d’exercer les directives ;

— absence de contrôle des activités et services.

L’employeur a résumé dans le même courrier :

'(…) Tous les éléments ci-dessus, sur lesquels votre attention a déjà été attirée pour partie mais restée sans effet : manque de leadership et de synergie transversale de la fonction finances avec les autres départements, préjudiciable à la bonne conduite et au pilotage de l’entreprise, relationnel inadapté et tendu avec les collègues et managers du groupe, non-respect des orientations données par la direction, manque de pro activité dans la recherche de valeur ajoutée attendue pour la fonction finances et oppositions régulières, voire systématiques aux demandes ou sollicitations, auxquels s’ajoute l’incident grave sur la gestion de la trésorerie, porte un grave préjudice à notre Société tant en terme financier qu’en terme d’image et constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles qui nous contraignent à procéder à la rupture de votre contrat de travail. (…)'

M. X expose que :

— il a subi un licenciement disciplinaire qui repose sur des faits prescrits ;

— l’employeur n’apporte aucun élément de preuve pour fonder les accusations formulées dans la lettre de licenciement, étant précisé que 'le bilan 360°' est vide et a été établi postérieurement au 10 juin 2015, soit après la convocation à l’entretien préalable ;

— il dressait chaque mois des rapports financiers à l’attention de la direction, étant souligné que M. S. relevait, lors de l’entretien annuel du 20 janvier 2015, que les données financières étaient fiables et fournies selon le planning prévu ;

— l’entretien annuel d’évaluation du 24 décembre 2013 a relevé que l’ensemble des missions de la direction financière avait été assuré et que les financements U3 étaient en cours d’obtention, un prêt ayant déjà été accordé ;

— s’agissant de l’incident sur la vente des dollars, la banque BNP Paribas ne lui a pas permis, avant le 04 mai 2015, de passer des ordres en salle de marché.

La société Septodont réplique que :

— une partie des griefs ne relève pas du terrain disciplinaire, mais de l’insuffisance professionnelle;

— les griefs de nature disciplinaire ne peuvent pas être considérés comme prescrits, car elle a constaté qu’ils s’étaient poursuivis bien après la tenue de l’entretien préalable ;

— M. X employait systématiquement un ton agressif et peu approprié en s’adressant à la direction pour refuser d’accomplir certaines missions ;

— les rapports établis par M. X ne comportaient pas de réelle analyse, le salarié se contentant de collecter des données comptables ;

— M. X n’a jamais eu la responsabilité de superviser le plan stratégique à cinq ans, n’a apporté que très peu de valeur ajoutée et n’a pas respecté les délais fixés pour élaborer le business plan ;

— M. X générait des réactions de rejet ce qui rendait difficile toute coopération ;

— l’absence de suivi et de contrôle par M. X sur l’exécution de l’opération de vente de dollars par le service de la trésorerie qu’il supervisait a généré pour l’entreprise une perte financière exorbitante de 104 000 euros, étant précisé qu’il était en capacité de réaliser l’opération dès le 14 avril 2015.

Sur la prescription des faits de nature disciplinaire :

Il ressort de l’article L.1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, le courrier de licenciement reproche à M. X des faits d’insuffisance professionnelle, mais formule, pour l’essentiel, des griefs de nature disciplinaire (opposition aux décisions et démarches stratégiques arrêtées par l’entreprise, comportement totalement inadapté en terme d’animation, de relationnel et d’attitudes professionnelles à l’égard du management et des collègues de l’entreprise, opposition marquée vis-à-vis de la direction et incident grave dans la gestion de la trésorerie).

Même à supposer que la société Septodont connaissait certains faits prétendument fautifs depuis plus de deux mois, elle n’encourt pas la precription, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai par des faits de même nature.

Sur le bien fondé du licenciement :

L’administration de la preuve, dans tous les cas de licenciement, notamment en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, est l''uvre commune de chacune des parties et du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par chaque partie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, s’agissant du grief tenant à la défaillance en terme de reporting, d’apport de valeur ajoutée des analyses financières et de contribution au pilotage opérationnel de l’entreprise, l’employeur ne justifie d’aucun élément particulier.

L’échange de messages électroniques (pièce n° 54 de l’appelant) évoqué par l’employeur ne fait ressortir aucun manquement de M. X, puisque les quelques messages dont il était le rédacteur sont produits en anglais ou sont sans lien.

Dans le rapport d’appréciation du 20 janvier 2015 (pièce n° 35), la direction indiquait que 'Le reporting financier et comptable a été assuré, ainsi que les projets IT’ et que 'Oui les données financières sont fiables et fournies selon le planning prévu', ce qui montre, malgré les critiques

formulées ensuite par M. S., qu’ il n’y avait pas d’insuffisance professionnelle caractérisée sur ce point.

S’agissant des manquements et oppositions aux décisions et démarches stratégiques arrêtées par l’entreprise, ainsi que le comportement totalement inadapté et les difficultés relationnelles, il ne ressort pas des éléments produits que M. X aurait dépassé la liberté d’expression dont bénéficie tout salarié dans l’entreprise ou qu’il aurait manqué à son obligation de discrétion et de loyauté.

Il ne peut pas être reproché à M. X d’avoir pris position sur le fonctionnement de la société et, en tant que directeur financier, d’avoir émis des critiques ou manifesté des oppositions dans son domaine de compétences.

Certes, des doléances ont été exprimées par M. M. (pièce n° 10 bis de l’intimée) qui indique que, quand il passe un appel auprès du service financier pour obtenir des éclaircissements, il a le sentiment de ne pas recevoir de véritables réponses et de faire l’objet d’une attitude négative.

Il s’agit toutefois d’une plainte isolée qui ne saurait justifier, à elle seule, un licenciement.

Quant au 'bilan 360°' dont se prévaut l’employeur (pièce n° 6bis), il a été établi pour une période allant du 12 mai 2015 au 10 juin 2015, soit pour partie postérieure au courrier de licenciement, et il comporte aussi de nombreuses appréciations positives sur le travail du salarié dans la rubrique 'continuer', notamment le respect des règles internes et des lois, la cohérence dans le respect de ses propres valeurs et l’implication dans ses activités.

S’agissant de l’incident dans la vente des dollars au second trimestre 2015, l’employeur justifie que, depuis le mois de décembre 2014, le salarié était habilité à donner des instructions et/ou signer des confirmations à la salle des marchés de la banque pour l’exécution d’opérations de placement et/ou d’opérations de change au comptant et/ou d’opérations sur instruments financiers à terme autorisées (pièce n° 18).

Toutefois, il ne peut pas être reproché à M. X d’être resté inactif entre le 14 avril et le 04 mai 2015, alors que, d’une part, le salarié était en arrêt de travail pour maladie du 24 avril 2015 au 30 avril 2015 (retour au travail le 04 mai 2015) et que, d’autre part, il ressort d’un message électronique du 04 mai 2015 que le service compétent de la banque BNP Paribas avait encore besoin d’une habilitation (pièce n° 77) pour effectuer l’opération financière envisagée.

En définitive, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

M X avait une ancienneté de plus de deux ans dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle comptait au moins onze salariés.

Il doit bénéficier d’une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.

Eu égard à l’ancienneté de M. X, à son âge, à sa rémunération et à sa situation professionnelle ultérieure, une juste indemnisation doit être fixée à un montant de 100 000 euros.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Même à supposer irrégulière la procédure de licenciement, la demande en dommages et intérêts présentée par M. X à ce titre doit être rejetée, celui-ci ne justifiant d’aucun préjudice spécifique.

2°/ Sur le rappel de bonus :

M. X expose, concernant sa rémunération variable, que :

— il est de nationalité française ;

— ses objectifs lui ont été fixés, lors des entretiens annuels, en langue anglaise ;

— par conséquent, ces objectifs lui sont inopposables et un différentiel lui reste dû au titre des années 2013 et 2014.

La société Septodont réplique que :

— M. X a accepté les lettres d’objectifs rédigées en anglais et les documents produits démontrent qu’il travaillait dans les deux langues ;

— subsidiairement, le montant du rappel devra être fixé selon la réalisation des objectifs et non systématiquement au taux maximal.

Il résulte de l’article L. 1321-6 du code du travail que :

'Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers'.

En l’espèce, M. X justifie que la part variable de sa rémunération a été portée, dans le courant de l’année 2012, de 2,2 à 2,4 mois de salaire (pièce n° 60).

Il justifie aussi que les objectifs des années 2013 (pièce n° 15) et 2014 (pièce n° 24) lui ont été fixés en langue anglaise, ce qui n’est contesté par l’employeur.

Ces objectifs lui sont donc inopposables et l’intégralité du bonus des années 2013 et 2014 lui est ainsi due.

L’employeur conteste la somme sollicitée dans son principe, mais ne fait valoir aucune objection précise sur le calcul opéré par le salarié sur la base d’une réalisation intégrale.

En conséquence, il convient de condamner la société Septodont à payer à M. X un rappel de bonus d’un montant de 11 141,80 euros au titre des années 2013 et 2014.

3°/ Sur les heures supplémentaires :

A titre liminaire, la cour constate que, si dans le corps de ses conclusions, l’appelant sollicite un rappel d’heures supplémentaires, un rappel de congés payés afférents à ces heures supplémentaires et une indemnisation portant sur la contrepartie obligatoire en repos pour non-respect du contingent de 220 heures supplémentaires, il ne sollicite plus dans le dispositif qu’un rappel au titre des heures supplémentaires, lequel sera seul examiné par la cour, en application de l’article 954 al.3 du code de procédure civile.

M. X expose qu’il devait être soumis à un décompte horaire de son temps de travail, car :

— le statut de cadre dirigeant lui est inapplicable ;

— le système de 'forfait tout horaire', bien qu’il ait été visé dans l’accord d’entreprise sur la durée du travail négocié le 28 janvier 2000, est illicite ;

— aucune convention de forfait jours n’a été conclue avec lui.

Il ajoute que :

— le fait que la société Septodont ait voulu lui imposer un 'forfait tout horaire’ laisse supposer la volonté de l’employeur de lui faire exécuter des heures supplémentaires ;

— l’employeur n’a pas tenu de décompte de la durée du temps de travail ;

— le 'relevé badge’ produit par la société Septodont est un fichier illicite qui ne peut en aucun cas être produit par l’employeur comme élément de preuve ;

— il produit de nombreux mails et agendas attestant de la réalité de ses horaires tardifs.

La société Septodont réplique que :

— elle n’a jamais prétendu que M. X relevait de la catégorie des cadres dirigeants ou en forfait jours ou heures ;

— il relevait de la catégorie des cadres supérieurs bénéficiant de huit jours de repos supplémentaires par an, des jours fériés chômés, de la journée de solidarité et du repos quotidien comme hebdomadaire.

Elle ajoute que :

— seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou pour le compte de l’employeur ouvrent droit à rémunération ;

— le salarié n’a formulé aucune réclamation pendant la période considérée allant du mois de janvier 2012 au mois de juin 2015 ;

— le décompte produit par M. X présente de nombreuses incohérences, notamment entre le planning et le tableau des horaires ou au vu du contrôle de suivi badge ;

— les courriels produits sont dénués de la moindre valeur probante, étant précisé que le salarié bénéficiait d’un accès distant à sa boîte email et au réseau de l’entreprise.

Il découle des articles L. 3111-1, L. 3111-2 et L. 3121-38 que le régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail, sauf les salariés sous convention de forfait en jours.

Ce régime s’applique quel que soit le mode de rémunération, que le salarié ait ou non le statut de cadre.

Les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation de la durée du travail, ne le sont pas non plus à celle sur les heures supplémentaires.

En l’espèce, le contrat de travail de M. X stipulait :

'(…) Compte tenu, tant de la nature des fonctions, des responsabilités qui vous sont confiées, et de l’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre temps de travail, de l’écart entre le salaire ci-dessus fixé et le minimum conventionnel correspondant à votre qualification, il est expressément convenu entre les parties que la rémunération forfaitaire ci-dessus indiquée couvre l’ensemble des heures de travail que vous pourriez être amené à effectuer dans l’exercice de vos fonctions. (…)

Vous noterez que les horaires et jours habituels de travail s’inscrivent généralement du lundi au vendredi dans l’amplitude moyenne comprise entre 8H00 et 20H00, en s’adaptant aux particularités de chaque service du Laboratoire.

Il est expressément convenu entre les parties que les horaires ne sont aucunement contractuels et ne constituent pas un élément essentiel à la conclusion du présent contrat. En conséquence, ils pourront être modifiés notamment en fonction de l’organisation de l’entreprise, des impératifs des services, ponctuels ou plus durables. (…)'.

Il est constant que M. X n’était ni cadre dirigeant ni soumis à une convention de forfait.

Il n’appartenait pas davantage à une des catégories des salariés régis par des dispositions particulières.

Ainsi, indépendamment de la qualité éventuelle de cadre supérieur de M. X au sens de l’accord d’entreprise du 28 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail, ce salarié devait bénéficier du paiement des ses heures supplémentaires, lorsqu’il dépassait trente-cinq heures hebdomadaires de travail.

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à celui-ci de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. X produit un tableau (pièce n° 67) indiquant, sur toute la période en litige, son horaire de début et son horaire de fin de travail, et ce jour par jour, ainsi qu’un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies.

Il en déduit que :

— pendant l’année 2012, il a effecté un total de 369 heures supplémentaires lui ouvrant droit à :

* 38 698,04 euros pour 331 heures avec majoration de 25% ;

* 5 331,21 euros pour 38 heures avec majoration de 50% ;

* les congés payés y afférents ;

— pendant l’année 2013, il a effectué un total de 410 heures supplémentaires lui ouvrant droit à:

* 42 052,06 euros pour 346,25 heures avec majoration de 25% ;

* 9 290, 93 euros pour 63,75 euros avec majoration de 50% ;

* les congés payés y afférents ;

— pendant l’année 2014, il a effectué un total de 383,75 heures supplémentaires lui ouvrant droit à :

* 45 186,75 euros pour 342 heures avec majoration de 25% ;

* 6 619,46 euros pour 41,75 heures avec majoration de 50% ;

* les congés payés y afférents ;

— pendant l’année 2015, il a effectué un total de 134,50 heures supplémentaires lui ouvrant droit à :

* 15 192,06 euros pour 121,50 heures avec majoration de 25% ;

* 1 950,59 euros pour 13 heures avec majoration de 50% ;

* les congés payés y afférents.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir ses propres éléments.

La société Septodont ne produit pas de relevé des horaires de travail de son salarié, jour par jour. Il verse aux débats un 'contrôle de suivi du badge’ (pièce n° 14) qui ne peut pas être retenu comme élément en réplique, dès lors que la société intimée ne justifie ni qu’il s’appliquait à M. X ni qu’elle a rempli, s’agissant d’un système de contrôle d’accès à l’entreprise, les obligations de déclaration et d’information en la matière.

M. X avait, en sa qualité de directeur financier, un haut niveau de responsabilités exigeant notamment l’encadrement d’une équipe, la mise en place de procédures et d’outils utiles au pilotage de l’entreprise, ainsi que la réponse aux demandes de conseils. Le tableau qu’il produit mentionne aussi des voyages à l’étranger, non contestés par la société intimée. La nature des fonctions de M. X nécessitait donc la réalisation d’heures supplémentaires.

Le nombre et la persistance de celles-ci excluent qu’elles aient pu être accomplies sans l’accord, au moins implicite, de l’employeur.

Toutefois, le planning remis par le salarié présente plusieurs incohérences par rapport à l’agenda électronique (pièce n° 66), comme le soulève d’ailleurs l’employeur dans ses conclusions, par exemple :

— mention le 28 juin 2012 d’une période de travail de 9h00 à 12h30 et de 13h45 à 18h30, alors que l’appelant avait rendez-vous de 12h00 à 14h00 avec 'Pascal’ ;

— mention le 27 juillet 2012 d’une période de travail de 09h15 à 12h30 et de 13h45 à 18h30, alors que M. X était prévu 'out’ de 11h30 à 14H00 sur l’agenda électronique ;

— les rendez-vous chez le dentiste de 17h00 à 19h30 le 12 septembre 2012, le 10 octobre 2012 de 17h00 à 18h30, le 17 octobre 2012 de 17h00 à 18h30, le 21 novembre 2012 de 17h30 à 18h00 et le 07 décembre 2012 de 17h30 à 18h30 ont été inclus dans les heures de travail ;

— mention le 17 septembre 2013 d’une période de travail de 08h30 à 12h30 et de 13h45 à 19h00, alors que M. X était prévu 'out’ de 11h30 à 14h30 sur l’agenda électronique ;

— le rendez-vous chez le dentiste de 17h45 à 19h45 le 23 octobre 2013 a été inclus jusqu’à 18h30 dans l’horaire de travail ;

— le 21 février 2014, M. X était indiqué 'out’ sur l’agenda électronique de 14h00 à 20h00, ce qui n’apparaît pas sur le planning des heures supplémentaires, qui mentionne un horaire de 13h45 à 17h30 ;

— le 17 avril 2014, M. était mentionné 'out’ sur l’agenda électronique de 16h30 à 20h00, alors que le planning mentionne un travail de 13h45 à 19h00 ;

— le 09 décembre 2014, il était mentionné 'dentiste’ de 17h30 à 19h00, alors que le planing mentionne une journée de travail interrompue jusqu’à 19h00.

Ces incohérences ne concernent cependant qu’un nombre limité de jours.

La cour en tire la conviction que M. X, sans avoir pu accomplir l’ensemble des heures supplémentaires alléguées, doit obtenir un rappel à hauteur de :

—  331 heures majorées à 25% pour l’année 2012 (taux horaire de 93,53 euros) ;

—  346,25 heures majorées à 25% pour l’année 2013 (taux horaire de 97,16 euros) ;

—  342 heures majorées à 25% pour l’année 2014 (taux horaire de 105,70 euros) ;

—  121,50 euros majorées à 25% pour l’année 2015 (taux horaire de 100,03 euros) ;

En conséquence, la société Septodont est condamnée à payer à M. X, au titre des heures supplémentaires non rémunérées, un montant qui doit être fixé à 141 129 euros.

4°/ Sur le travail dissimulé :

En cas de rupture de la relation de travail, lorsqu’il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l’employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

En l’espèce, l’intention frauduleuse de l’employeur de se soustraire à ses obligations n’est pas établie.

En conséquence, la demande en indemnité forfaitaire est rejetée.

5°/ Sur le harcèlement moral :

M. X expose que :

— il a subi, pendant de nombreux mois, une pression extrêmement forte de la part de son employeur qui refusait ses conseils techniques et lui demandait la réalisation de documents irréguliers pouvant engager sa responsabilité ;

— ses conditions de travail ont eu des incidences directes sur sa santé ;

— son médecin traitant lui a prescrit plusieurs arrêts pour dépression.

La société Septodont réplique que :

— le salarié ne produit aucune attestation de ses collègues, aucune alerte, aucune plainte préalable ou aucune remarque du médecin du travail ;

— le certificat de la psychologue du travail a été établi sur les seuls dires de l’appelant ;

— les certificats médicaux ne suffisent pas, à eux seuls, à établir la matérialité des faits constitutifs de harcèlement.

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable, il appartient, dans un premier temps, au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X établit :

— avoir accompli un nombre très important d’heures supplémentaires (voir 3° ci-dessus) ;

— avoir reçu, le 22 juillet 2014, un message électronique de sa hiérarchie critiquant sans ménagements son travail (pièce n°29) :

'Suite à notre entretien, je te confirme que j’ai trouvé décevante ta contribution au dernier ENC.

La présentation financière s’est bornée à une lecture des chiffres, sans analyse des écarts. (…)

Tu as fait preuve d’une faible capacité d’écoute et d’une grande résistance au changement. (…)' ;

— s’être plaint, le 20 janvier 2015, lors de son évaluation (pièce n° 35), d’un accroissement du stress et d’une absence totale de reconnaissance du travail accompli ;

— un climat de surcharge de travail, la direction indiquant dans un message électronique du 20 mars 2015 que 'les équipes sont saturées par l’ensemble des projets à gérer, en plus de leur travail quotidien’ (pièce n° 39) ;

— avoir été placé en arrêt de travail pour dépression du 20 février 2015 au 27 février 2015, puis du 24 avril 2015 au 30 avril 2015 (pièces n° 36 et 43) ;

— que le médecin du travail a constaté le 02 mars 2015 un état d’anxiété ;

— que, dans un certificat du 03 juin 2015 (pièce n° 51), une psychologue du travail spécialisée relève que la symptomatologie que M. X décrit est bien en lien avec celle décrite dans le cadre de la souffrance au travail.

Ces faits sont précis et concordants, si bien que, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur ne se prévaut, dans ses conclusions, d’aucune pièce conduisant à remettre en cause les faits et justifiant d’élements objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard de la durée pendant laquelle le harcèlement moral est établi et des conséquences sur l’état de santé du salarié, il convient de condamner la société Septodont, en réparation du préjudice subi à ce titre, à un montant de 5 000 euros de dommages et intérêts.

6°/ Sur les intérêts de retard :

Les intérêts au taux légal sont dus :

— sur les sommes allouées au titre des heures supplémentaires et à titre de rappel de bonus, à compter du 03 novembre 2016, date de l’audience à laquelle M. X a précisé en première instance les sommes exactes sollicitées à ce titre ;

— sur les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter du présent arrêt.

Il convient, par ailleurs, de dire que les intérêts échus sur les sommes allouées -dus au moins pour une année entière- produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 nouveau du code civil.

7°/ Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :

Il convient de condamner la société Septodont à remettre à M. X un bulletin de salaire complémentaire et une attestation pôle emploi, conformes au présent arrêt.

La condamnation est assortie d’une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, passé un délai de deux mois à compter du prononcé de la présente décision et sans que l’astreinte puisse courir pendant plus de six mois.

8°/ Sur le remboursement des allocations de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

9°/ Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Septodont est condamnée aux dépens de première instance comme d’appel.

Elle est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mais condamnée sur ce même fondement à payer la somme de 2 000 euros à M. X.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

INFIRME le jugement déféré, SAUF s’agissant du rappel de bonus des années 2013 et 2014, ainsi que du rejet de la demande en indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Septodont à payer à M. Z X les sommes suivantes :

—  100 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  141 129 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DIT que les sommes ci-dessus sont augmentées des intérêts au taux légal :

— sur les sommes allouées au titre des heures supplémentaires et à titre de rappel de bonus, à compter du 03 novembre 2016 ;

— sur les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts échus sur les sommes allouées -dus au moins pour une année entière- produiront intérêt ;

CONDAMNE la SAS Septodont à remettre à M. Z X un bulletin de salaire complémentaire et une attestation pôle emploi, conformes au présent arrêt, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, passé un délai de deux mois à compter du prononcé de la présente décision et sans que l’astreinte puisse courir pendant plus de six mois ;

ORDONNE d’office le remboursement par la SAS Septodont aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. Z X du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la SAS Septodont à payer à M. Z X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la SAS Septodont aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE