Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 31 MARS 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12039 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6ULR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Août 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/10416

APPELANTE

SA SAEMES prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par M^e Sarra JOUGLA, avocat au barreau de PARIS, toque : A0200

INTIME

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Lucie MARIUS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Ayant repris le 1^er septembre 2005 la concession du parc Pyramides, la société SAEMES (société anonyme d’économie mixte d’exploitation du stationnement de la Ville de Paris) a engagé, par avenant du même jour, M. X en qualité d’agent d’exploitation qualifié, catégorie employé, échelon 6, avec une reprise de son ancienneté au 19 janvier 2001.

La société, qui gère près de 90 parcs de stationnement, emploie plus de 250 salariés et applique la convention collective nationale des services de l’automobile du 15 janvier 1981.

Convoqué le 24 août 2017 à un entretien préalable fixé au 1^er septembre, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute le 8 septembre 2017.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et soutenant avoir été victime de discrimination, il a saisi la juridiction prud’homale le 21 décembre 2017.

Par jugement du 29 août 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’employeur au paiement des sommes de 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 445,23 euros en deniers ou quittances à titre de rappel de salaires sur mise à pied à titre conservatoire et 144,52 euros au titre des congés payés afférents, outre 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Le 25 octobre 2018, l’employeur a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 15 octobre.

Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2019, l’appelante demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement déféré et, statuant à nouveau, de débouter l’intimé de toutes ses demandes et le condamner à lui verser 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions transmises le 23 novembre 2020 par voie électronique, l’intimé sollicite d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre de la discrimination, du caractère vexatoire de la rupture, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du préjudice causé par le retard pris dans la transmission des documents de fin de contrat et de le confirmer en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en réévaluant toutefois les quanta d’indemnisation retenus et, statuant à nouveau, de :

— constater la 'discrimination intersectionnelle’ subie,

— dire le licenciement nul en raison de son caractère discriminatoire,

— en conséquence, sur la rupture du contrat de travail :

— à titre principal, ordonner sa réintégration dans son poste de travail, avec une astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, la cour se réservant la liquidation de

l’astreinte et condamner l’appelante à lui payer le montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration, soit la somme de 88 903,14 euros arrêtée au 3 février 2021, qui devra être réajustée à la date de la notification du jugement, outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’appelante au paiement de 52 282,76 euros à titre de dommages-intérêts,

— en tout état de cause, condamner l’appelante à lui verser les rappels de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, soit 1 445,23 euros outre 144,52 euros de congés payés afférents,

— indépendamment de la rupture du contrat, ordonner avant dire droit la communication du pannel de comparants permettant de chiffrer le préjudice financier de la discrimination dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et condamner l’appelante au paiement des sommes de 30 000 euros en réparation du préjudice causé par la discrimination, 6 535,47 euros au titre du préjudice distinct causé par le caractère vexatoire de la rupture, 20 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 2 500 euros au titre du préjudice causé par le retard pris dans la transmission des documents de fin de contrat, le tout avec intérêts au taux légal à compter du jour de l’introduction de la demande,

— condamner l’appelante à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La clôture de l’instruction est intervenue le 5 janvier 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 février.

MOTIFS

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit, dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la luttre contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article.

Si la 'discrimination intersectionnelle’ ne figure pas dans les motifs visés à cet article, il ressort de ses conclusions que le salarié s’estime victime d’une discrimition liée à ses origines et à ses activités syndicales. La cour recherchera donc s’il a, ou non, été victime d’une discrimination pour ces motifs.

Le salarié fait état de remarques racistes formulées par la direction à l’égard de ses collègues, d’un traitement défavorable dont il aurait été victime et du refus de l’employeur de communiquer les éléments nécessaires à l’établissement d’un panel de comparants. S’agissant de la discrimination syndicale, il argue d’une discrimination 'par ricochet’ compte tenu de la volonté de l’employeur de licencier son supérieur hiérarchique, M. Y, salarié protégé.

L’employeur conteste toute discrimination. Il affirme que le salarié n’indique pas l’identité des personnes qu’il estime favorisées à son détriment et rappelle que l’intéressé a bénéficié d’augmentations de salaire très régulières, de formation régulières et qu’il devait bénéficier de la procédure destinée à promouvoir son avancement.

En vertu de l’article L.1134-1 de ce code, dans sa rédaction applicable en la cause, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas d’espèce, le salarié procède par voie d’affirmations générales s’agissant des remarques racistes ou de la volonté de la direction de ne pas promouvoir les personnes d’origine étrangère. Il n’indique pas l’identité des personnes auxquelles il se compare, et produit de nombreuses attestations relatives à la procédure de licenciement de son chef de chantier et non à sa propre situation.

Il prétend avoir occupé chez son ancien employeur un poste de responsable d’exploitation, mais ne produit à l’appui de cette assertion qu’une attestation non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et non étayée par d’autres éléments (contrat de travail, bulletin de paie ou certificat de travail…) de sorte que la cour lui dénie toute valeur probante.

S’agissant de son évolution salariale, la cour relève qu’il a bénéficié d’augmentations régulières, sa rémunération brute mensuelle étant passée de 1 370,55 euros au 1^er septembre 2005 à 1 916 euros en 2017.

L’employeur justifie des formations dont le salarié a bénéficiées.

Il est établi en revanche que le salarié a candidaté à plusieurs reprises à des postes pour lesquels il n’a pas été retenu, alors qu’il a effectué des remplacements de salariés malades ou en congé maternité et exercé à ce titre les fonctions de chargé de clientèle locations en février 2007 et de secrétaire du service des moyens généraux et des achats en janvier 2010.

Cet élément fait présumer l’existence d’une discrimination.

Il résulte toutefois des éléments versés aux débats que :

— le premier refus a été opposé au salarié moins de deux mois après son entrée dans la société ; – à l’issue de son congé individuel de formation, l’employeur lui a proposé 'pour tenir compte de la pratique que vous avez eue pendant votre période d’intérim à l’Agence Commerciale du logiciel Sésame et de la gestion des abonnés’ un poste d’agent d’exploitation que le salarié a refusé le 13 mars 2008. L’intéressé soutient sans en justifier que l’employeur lui aurait faussement indiqué le 26 mars 2008 ne pouvoir donner de suite favorable à sa demande de poste de chargé de clientèle en l’absence de poste de chargé de clientèle vacant, alors qu’il aurait recruté une autre personne,

— le refus de le muter sur un autre parc en mars 2013 était justifié par la nécessité pour l’employeur de reclasser des salariés à la suite de recommandations de la médecine du travail,

— le cabinet de recrutement extérieur chargé d’étudier les candidatures au poste d’assistant de gestion pour le parc Hôpital Sainte Anne a émis un avis négatif sur sa candidature en 2015,

— l’employeur justifie, notamment par la production du mail adressé par M. Z à M. A le 3 mars 2017, de son intention de promouvoir le salarié, M. B indiquant : 'nous pouvons d’ores et déjà mettre en place une solution palliative en piochant pour des remplacements à Gentilly dans la liste des agents qui étaient bien classés lors du dernier concours pour le poste d’Assistant de Gestion, à savoir M. F G (NOD) et M. H X (GDO). Cela permettra en même temps de les évaluer tout en assurant une bonne qualité dans la gestion et le suivi des parcs', ce qui a donné lieu à un détachement du salarié du 27 mars au 19 avril 2017.

L’employeur établit ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives à une discrimination en raison de ses origines ou d’une discrimination syndicale et de ses demandes subséquentes, dont la demande formée avant-dire droit de communiquer un panel de comparants permettant de chiffrer le préjudice financier résultant de la discrimination dans l’exécution du contrat devenue sans objet.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de leur connaissance dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire. Ce délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte des faits reprochés.

En l’occurrence, le licenciement a été prononcé en raison de faits survenus le 3 juin 2017 dans le parc de stationnement. Ces faits ont été filmés et l’employeur reconnaît être entré en possession des enregistrements de vidéosurveillance le 12 juin suivant.

Il soutient néanmoins n’avoir eu connaissance complète des faits que le 8 août 2017, lorsqu’un salarié, M. C, qui avait dû s’absenter à la suite du décès de son père, a visionné les enregistrements à son retour.

Au regard de l’effectif de la société, cette circonstance est insuffisante à démontrer que l’employeur n’a pas eu connaissance des faits dans les deux mois suivant l’incident du 3 juin 2017. La date de convocation à l’entretien préalable, qui constitue la date d’engagement de la procédure, étant le 24 août, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits fautifs.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge lors de la rupture et de sa situation personnelle, la cour lui alloue la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts, par confirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il n’est pas contesté que cette période doit être rémunérée, les parties étant contraires sur l’effectivité du règlement.

L’employeur produit les bulletins de salaire d’août et septembre 2017 et a adressé en cours de délibéré, comme la cour l’y avait invité, le bulletin de paie de novembre 2017 mentionnant l’ensemble des sommes dues, conforme au reçu pour solde de tout compte, et la photocopie du chèque reprenant ce montant, prouvant ainsi l’absence de retenue de salaire pour la période de la mise à pied.

La cour déboute le salarié de sa demande, par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts en raison des circonstances entourant le licenciement

Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, peut prétendre à des dommages-intérêts.

Le salarié ne justifiant en l’espèce, ni d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant son licenciement, ni d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour le déboute de sa demande, par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié sollicite la réparation du préjudice résultant, selon lui, de son absence d’évolution.

La cour ayant retenu que l’employeur justifiait par des raisons objectives des refus opposés au salarié, cette demande sera rejetée, par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts dans la délivrance des documents de fin de contrat

Le salarié reproche à l’employeur de lui avoir remis ses documents de fin de contrat un mois et demi après l’expiration de sa période de préavis, alors qu’il s’était présenté dès le 13 novembre 2017 pour les quérir.

L’employeur démontre toutefois avoir envoyé les documents de fin de contrat dès le 22 novembre par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’erreur sur l’adresse du salarié ne revêt pas de caractère fautif. La cour déboute le salarié de cette demande, par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de quatre mois des indemnités versées.

L’équité commande d’allouer au salarié la somme supplémentaire de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société SAEMES à payer en deniers ou

quittances à M. X les sommes de 1 445,23 euros à titre de rappel de salaires du 24 août au 12 septembre 2017 et de 144,52 euros au tire des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Déboute M. X de sa demande de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

Ordonne à la société SAEMES de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de quatre mois des indemnités versées ;

Condamne la société SAEMES à payer à M. X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SAEMES aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE