Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 24 MARS 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06902 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAEUA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/07419

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339

INTIMEE

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE-DE-FRANCE PARIS

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mars 1979, M^me X a été engagée en qualité de secrétaire par la Caisse d’épargne Ile-de-France Paris (Caisse d’Epargne), les relations contractuelles étant soumises aux accords collectifs nationaux de la Caisse d’épargne.

A compter du 1er juin 2008, M^me X est devenue directrice d’agence. Le 1er février 2013, elle a pris un poste de directrice d’agence nomade.

En avril 2017, M^me X a sollicité une rupture conventionnelle qui n’a pas été acceptée par la société.

Le 23 mai 2017, M^me X a été placée en arrêt de travail pour raisons médicales et n’a pas repris ses fonctions.

Sollicitant la résilation judiciaire de son contrat de travail, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 septembre 2017 pour obtenir paiement de diverses sommes.

M^me X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 27 février 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement en date du 25 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

- rejeté la demande de résiliation judiciaire et jugé que le licenciement était fondé ;

- condamné la Caisse d’Epargne à payer à M^me X la somme de 10 000 euros au titre du préjudice résultant de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours et 1000 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes et mis les dépens à la charge de la Caisse d’Epargne.

Le 5 juin 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses écritures transmises par voie électronique le 9 décembre 2021, M^me X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

- fixer son salaire de référence à 5.089 euros ;

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Caisse d’Epargne et subsidiairement juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes avec capitalisation des intérêts :

- 203 560 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement, la même somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir écarté l’application du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail, ou à titre infiniment subsidiaire, 101 780 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 15 267 euros à titre d’indemnité de préavis et 1 526,7 euros à titre de congés payés sur préavis ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ou subsidiairement, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité ;

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours ;

- 33 115,82 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 3.311,56 euros au titre des congés payés afférents, et en tout état de cause 44.340,27 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 4.434 euros au titre des congés payés afférents ;

- 30 534 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

- 7 860 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses écritures transmises par voie électronique le 20 novembre 2019, la Caisse d’Epargne conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’elle a été condamnée à payer la somme de 10 000 euros à M^me X au titre de la prétendue exécution déloyale du forfait-jours et celle de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à la confirmation pour le surplus et en ce qu’il a rejeté le surplus des demandes. Elle conclut au rejet de l’ensemble de ses demandes et à titre subsidiaire, elle demande à la cour de réduire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions. En tout état de cause, elle sollicite une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 15 décembre 2021.
MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

En application de l’article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance du 10 février 2016, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations.

Il incombe au salarié de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la rupture du contrat de travail. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée, puis se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur dans le cas où la demande de résiliation n’est pas justifiée.

M^me X ayant été licenciée postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes en vue d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il y a lieu de se prononcer en premier sur cette prétention.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M^me X invoque différents manquements de la part de la Caisse d’Epargne, à savoir des faits de harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité, l’inopposabilité du forfait en jours, la réalisation d’heures supplémentaires et l’existence d’un travail dissimulé.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit ou présente des faits, selon leur survenance antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants : la fixation d’objectifs irréalisables à compter de 2014 et l’exercice de pressions par le biais de la mise en concurrence des salariés entre eux.

M^me X verse aux débats l’attestation de M^me Y, analyste, qui précise qu’elle a démissioné en juillet 2016 après 20 ans d’ancienneté, que dès le matin, elle devait donner des éléments sur son potentiel de vente et le soir sur ses réalisations devant l’équipe, au-delà de l’horaire légal de départ de l’agence, qu’au cours de la journée, elle recevait des courriels et appels téléponiques de relance pour lui rappeler ses objectifs.

Concernant le système de gestion, M^me X se fonde sur un arrêt de la cour d’appel de Lyon rendu le 21 février 2014 évoquant le contrôle par l’emploteur de chaque collaborateur, un mode d’organisation fondé sur la performance et générateur de stress ainsi qu’un autre arrêt rendu par la cour d’appel de Grenoble le 25 septembre 2018 ayant retenu l’existence d’une faute inexcusable concernant un salarié.

Elle produit également l’attestation de son époux, M. Z, cadre jusqu’en 2011 au sein de la Caisse d’Epargne, qui précise avoir constaté une dégradation progressive des méthodes de management avec la mise en place du benchmark, et une enquête de trois pages réalisée par le syndicat Sud sur la réorganisation de 'la BDD de la DS2C et des CRC'(pas de précision sur ces initiales) et évoquant la pression commerciale.

Enfin, elle précise avoir en vain sollicité une rupture conventionnelle et vise un certificat médical établi le 30 octobre 2017 indiquant son suivi pour un syndrome dépressif et la relation par l’intéressée d’un état de souffrance par rapport à son emploi et à ses conditions de travail. Elle produit le courrier du 15 mai 2017 de la Caisse d’Epargne précisant ne pas donner suite à sa demande de rupture conventionnelle.

Elle verse également aux débats un courrier rédigé par ses soins le 25 juillet 2017 à l’attention de la Caisse d’Epargne évoquant sa souffrance au travail depuis 3 ans, en raison de la compétition permanente, de la pression exercée sur les directeurs d’agence, l’établissement d’un classement hebdomadaire, un sous-effectif dans les agences, des conférences téléphoniques une à deux fois par semaine et la nécessité de communiquer des informations quotidiennement.

Elle soutient que sa santé s’est dégradée ainsi qu’en attestent deux arrêts maladies du 23 mai au 7 juin 2017 et du 1er au 31 juillet 2017, ce dernier évoquant son état anxio-dépressif ainsi que la prescription d’antidépresseurs (ordonnances médicales produites en pièce n°5).

Elle produit un courrier de la psychologue du travail du 18 septembre 2017 qui évoque notamment ses ruminations obsédantes au sujet de son travail et de son sentiment de colère au regard de sa fidélité à l’entreprise, de l’absence de reconnaissance, ainsi que l’avis du médecin du travail du 1er décembre 2017 précisant son inaptitude à son poste de travail mais son aptitude à tout autre poste sous restrictions médicales définitives : pas d’activité commerciale, pas de management d’équipe et pas de contact avec la clientèle.

Les éléments versés aux débats par M^me X n’attestent pas d’objectifs irréalisables à compter de 2014, aucun élément n’étant produit quant à leur existence, ni de l’exercice de pressions par le biais de la mise en concurrence des salariés entre eux. En effet, les attestations et les arrêts de cours d’appel produits ne concernent pas M^me X. Seul est attestée la dégradation de son état de santé, le psychologue du travail ayant toutefois pris soin de préciser qu’il ne faisait que relater les propos de la salariée. Dès lors, ces faits ne sont pas établis.

Au regard des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral appréciés dans leur ensemble n’est pas démontrée et la demande s’y rapportant est donc rejetée.

Subsidiairement, M^me X invoque une exécution déloyale du contrat de travail au titre de laquelle elle sollicite une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en se contentant de préciser que de nombreux éléments démontrent ce manquement, comme exposé précédemment. Or, les faits précédemment allégués n’étant pas établis, ils ne sauraient servir de fondement à cette demande qui ne peut être que rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me X fait valoir que la mise en place du benchmark par la Caisse d’Epargne a entraîné des risques psycho-sociaux à l’égard de plusieurs salariés dont elle fait partie, ce dont atteste selon elle la condamnation de la Caisse d’Epargne Rhône Alpes. Elle précise avoir sollicité la communication par la Caisse d’Epargne de l’avis consultatif des institutions représentatives du personnel sur la mise en place de ce système de 2014 à décembre 2017 et avoir alerté la direction des ressources humaines par courrier du 25 juillet 2017, lequel est évoqué ci-dessus, et la réponse de son employeur lui ayant proposé de la rencontrer, ce dont elle déduit que son alerte n’a pas été prise en compte. Elle se fonde également sur le témoignage de M. Z évoqué précédemment et un arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 12 décembre 2019. Elle relève que le psychologue a noté que le refus de conclure une rupture conventionnelle avait majoré sa souffrance.

En réponse, la Caisse d’Epargne précise qu’elle a répondu au courrier de la salariée en lui fixant un rendez-vous le 2 août 2017 et précise qu’en l’absence d’élément laissant supposer l’existence de faits de harcèlement moral, elle n’a pas initié d’enquête.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, qu’il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés le contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger tant leur santé physique que mentale.

En l’espèce, M^me X ne verse aux débats aucune pièce relative aux conséquences de la mise en place du benchmark la concerant, l’attestation de M. Z ne la citant pas de même que l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble. Au contraire, la Caisse d’Epargne démontre que lorsque M^me X a sollicité la direction des ressources humaines, elle a été invitée à exposer ses difficultés. De même, il ne peut pas être reproché à la Caisse d’Epargne de ne pas avoir conclu de rupture conventionnelle, aucune obligation n’étant prescrite en la matière. Dès lors, le manquement de la Caisse d’Epargne à son obligation de sécurité n’est pas établi et la demande d’indemnisation à concurrence de la somme de 10 000 euros est rejetée.

Sur la demande de l’appelante tendant à l’inopposabilité du forfait en jours

M^me X fait valoir que la convention ne comporte aucune précision sur l’exécution du forfait et qu’au surplus, elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel concernant le suivi du forfait.

La Caisse d’Epargne précise que l’accord d’entreprise du 9 juillet 2008 précise que les directeurs d’agence CM7 peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, que M^me X a expressément donné son accord sur la durée du forfait en jours, lesquels étaient mentionnés sur ses bulletins de paie. Elle invoque la grande autonomie de la salariée classée directrice d’agence CM7 et donc sa latitude pour organiser son temps de travail. Elle précise avoir mis en place un système d’auto déclaration quant à la charge de travail et souligne que M^me X a clairement indiqué n’avoir aucunement dépassé les limites du forfait.

Il résulte des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail que la convention de forfait est une stipulation contractuelle par laquelle l’employeur et le salarié s’entendent sur le versement d’une rémunération globale pour l’accomplissement d’un nombre de jours ou d’heures de travail déterminés, ce forfait pouvant être établi sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

L’article L.3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
En l’espèce, la convention signée par les parties le 15 janvier 2013 ne mentionne pas le nombre jours du forfait, ce qui constitue une cause de nullité de la convention, peu important que les bulletins de paie mentionnent le nombre de jours. Au surplus, la Caisse d’Epargne produit pour la seule période de janvier 2015 à avril 2017 un tableau informatique issu des télédéclarations de la salariée précisant que la durée de travail quotidienne de 10h, le repos de 11h consécutives entre deux journées de travail et le respect de 35h consécutives de repos le week-end sont respectés. Il s’en déduit que la Caisse d’Epargne ne justifie pas avoir organisé de mesures de contrôle, ni d’entretien annuel destiné à s’assurer du respect des règles protectrices du salarié.

Dès lors, la convention de forfait est inopposable, la cour statuant dans les limites de la demande. M^me X peut donc présenter une demande au titre des heures supplémentaires.

Toutefois, la demande d’indemnisation formée par M^me X, celle-ci se contentant de réclamer une somme de 10 000 euros sans alléguer de l’existence d’un préjudice résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait est rejetée. Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M^me X précise qu’elle était obligée de travailler au-delà de 35h par semaine au regard de sa charge de travail ainsi qu’elle l’a signalé dans son courrier d’alerte du 25 juillet 2017 au regard des semaines de 'show conso', de collecte des parts sociales et PEL et de la semaine IARD. Elle se fonde sur l’attestation de M^me Y qui évoque ses propres horaires de travail. Enfin, elle précise qu’elle arrivait en moyenne à 8h30 et qu’elle quittait l’entreprise à 18h de sorte qu’elle réalisait environ 7h30 supplémentaires par semaine, ce qui représente une somme de 33 115,82 euros outre les congés payés.

Il s’en déduit que M^me X présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la Caisse d’Epargne, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la Caisse d’Epargne conteste la réalisation d’heures supplémentaires par M^me X , celle-ci ayant été soumise à une convention de forfait en jours, et fait valoir qu’elle n’a jamais demandé à M^me X d’effectuer des heures supplémentaires.
Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour évalue à 15000 euros la somme devant être retenue au titre des heures supplémentaires effectuées outre celle de 1 500 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il omet sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’examen des pièces versées aux débats par les parties ne démontre pas que M^me X a formulé une demande auprès de son employeur au titre du paiement des heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail, ni que la Caisse d’Epargne s’est volontairement soustraite à l’obligation de régler les heures supplémentaires. L’intention de l’employeur faisant défaut, la demande d’indemnité forfaitaire est rejetée.

L’inopposabilité de la convention de forfait en jours et la condamnation de la Caisse d’Epargne à la somme de 15 000 euros au titre des heures supplémentaires caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier sa rupture. M^me X ayant été licenciée le 27 février 2018, la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, prend effet à compter de cette date.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

M^me X invoque le caractère inconventionnel de cet article et demande en conséquence à la cour d’écarter le barème. Elle rappelle sa grande ancienneté, soit 39 ans, ainsi que ses charges financières, à savoir le remboursement d’un prêt immobilier à raison de 930 euros par mois, et ajoute qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi.

La Caisse d’Epargne s’oppose à cette demande et fait valoir que cet article a été validé tant par le Conseil constitutionnel que par le Conseil d’Etat.

Dans son avis, la Cour de cassation a précisé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Dès lors, il y a lieu de rejeter la demande formée par M^me X tendant à voir écarter le barème.

En l’occurence, pour une ancienneté de 39 ans, l’indemnité minimale s’élève à trois mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 20 mois.

Au regard de la perte d’une ancienneté de 39 ans, de son âge lors de la rupture, soit 59 ans, de ce qu’elle n’a pas réussi à retrouver un emploi, et du montant mensuel de son salaire brut, soit 5 089 euros, il y a lieu de lui accorder une somme de 100 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette dernière étant de nature à réparer le perte financière et le préjudice moral résulant de la rupture du contrat de travail.

M^me X peut également prétendre au paiment d’une indemnité compensatrice de préavis de 15 267 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 1 526,7 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

- condamné la Caisse d’Epargne à payer à M^me X la somme de 10 000 euros au titre du préjudice résultant de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

- rejeté les demandes de M^me X au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents compris, de la résiliation judiciaire et les demandes en découlant, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Caisse d’épargne Ile-de-France Paris à effet du 27 février 2018 et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DÉCLARE la convention de forfait en jours inopposable à M^me X ;

CONDAMNE la Caisse d’épargne Ile-de-France Paris à payer à M^me X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts:

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 267 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 1 526,7 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

- 15 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 1 500 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE la Caisse d’épargne Ile-de-France Paris au paiement des dépens d’appel.