Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 MAI 2022

(n° 2022/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01651 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQHV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/01857

APPELANTE

GIE GPS devenu GIE GPM

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0411

INTIME

Monsieur [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 mars 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Nadège BOSSARD, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. [K] [P] a été engagé par le GIE Groupe Pasteur Services (GPS) selon contrat à durée indéterminée en date du 1er août 1996, pour une entrée en fonctions à compter du 2 septembre 1996, en qualité de Conseiller Départemental, relevant de la convention collective de la Mutualité.

Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut moyen de 7505 euros.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 20 novembre 2017, le GIE a convoqué M. [K] [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se dérouler le 29 novembre 2017 à 11h et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 7 décembre 2017, le GIE Groupe Pasteur Mutualité a notifié à M. [K] [P] son licenciement pour faute grave en raison de propos injurieux envers sa supérieure N+2, comportement agressif envers sa supérieure N+1 et dénigrement de sa hiérarchie le 16 novembre 2017.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 16 décembre 2017, le conseil de M. [K] [P] a contesté le licenciement de ce dernier en énonçant que celui-ci serait intervenu dans des circonstances vexatoires.

Le GIE a contesté de telles circonstances et a maintenu sa décision.

Le 12 mars 2018, M. [K] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 15 janvier 2020, la section Encadrement du conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le licenciement de M. [K] [P] était dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné le GIE GPS à lui verser les sommes de :

—  1.435,72 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

—  143,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  22.157,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.215,74 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  56.293,50 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  150.116 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

— débouté le GIE GPS de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le GIE GPS aux dépens.

Le 24 février 2020, le GIE GPS a interjeté appel.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mars 2022, auxquelles la cour fait expressément références, le GIE GPS devenu GIE GPM demande de :

A titre préliminaire,

Déclarer recevable l’appel formulé par le GIE GPM,

En conséquence,

Débouter M. [K] [P] de sa demande d’irrecevabilité à ce titre,

A titre liminaire,

Déclarer irrecevable la nouvelle demande formulée pour la première fois en cause d’appel par M. [K] [P] tendant à obtenir la nullité de son licenciement,

En conséquence,

Débouter M. [K] [P] de ses demandes à ce titre ;

A titre principal :

Infirmer le jugement rendu par la section Encadrement du conseil de prud’hommes de Paris le 15 janvier 2020 en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [K] [P] était sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement rendu par la section Encadrement du conseil de prud’hommes de Paris le 15 janvier 2020 en ce qu’il a débouté M. [K] [P] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de M. [K] [P] ;

Constater que le GIE GPM a parfaitement respecté la procédure de licenciement applicable à M. [K] [P],

Constater que le licenciement de M. [K] [P] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires ;

Constater que M. [K] [P] n’a subi aucun préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail ;

En conséquence,

Débouter M. [K] [P] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement de M. [K] [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Limiter les éventuelles condamnations du GIE GPM au paiement des sommes suivantes :

—  1.435,72 euros bruts à titre de rappel de salaire pour sa période de mise à pied conservatoire;

—  143,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  15.011,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.501,16 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  56.293,50 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

En tout état de cause :

Constater que M. [K] [P] ne démontre aucunement avoir subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail ;

Limiter l’éventuelle condamnation du GIE GPM en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au paiement de la somme de 22.517,43 euros, soit une somme correspondant à 3 mois de salaire ;

Condamner M. [K] [P] à payer au GIE GPM la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mars 2022, auxquelles la cour se réfère expressément, M. [P] demande de :

Prononcer l’irrecevabilité et la nullité de l’appel tel que formé et continué par entités inconnues ne justifiant pas de leurs qualités,

Déclarer le GIE GPS (GPM) mal fondé en son appel, l’en débouter intégralement,

Déclarer M. [K] [P] recevable et bien fondé en son appel incident,

Y faire droit,

Vu les pièces nouvelles communiquées par la partie adverse,

Déclarer le licenciement nul car prononcé à raison de l’âge et de l’ancienneté du salarié,

A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions sur les quantum,

Infirmer le jugement en ce qu’il a implicitement débouté M. [P] de sa demande de paiement de la somme de 30 000 euros (net CSG-CRDS) pour licenciement vexatoire, demande non analysée par les premiers juges,

Déclarer recevable et fondé M. [P] en l’intégralité de ses demandes,

Débouter le GIE Groupement de Personnels et de Services GPS (GPM) de l’ensemble de ses demandes, mal fondées,

En conséquence,

Condamner le GIE GPS (GPM) au titre du licenciement de M. [P] en date du 07.12.2017 qui est non seulement dénué de faute grave mais également de cause réelle et sérieuse et plus encore nul,

Condamner le GIE GPS (GPM) au titre du licenciement de M. [P] qui est intervenu dans des conditions vexatoires et avec usage de procédés anormaux,

En conséquence,

Condamner le GIE Groupement de Personnels et de Services GPS (GPM) à payer à M. [P]:

I/ au titre des créances salariales

— Rappel de période de mise à pied conservatoire : 1.435,72 euros outre les congés payés y afférents de 143,57 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 22.157,43 euros + 2.215,74 euros au titre des congés payés afférents

II/ au titre des créances indemnitaires

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 56.293,50 euros nets de CSG CRDS

— Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (22 mois de salaires) : 165.130 euros nets de CSG CRDS

— Dommages-intérêts pour réparation des circonstances vexatoires de la rupture : 30.000 euros nets de CSG CRDS

Condamner le GIE GPS (GPM) à supporter intégralement la CSG CRDS exigible sur les créances de nature indemnitaire à première demande des services de l’URSSAF territorialement compétente,

Condamner le GIE GPS (GPM) à supporter intégralement la CSG CRDS exigible

Fixer la rémunération brute moyenne mensuelle perçue par M. [P] à 7.505,81 euros,

Déclarer que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil des prud’hommes et celles indemnitaires à compter du jugement

Condamner le GIE Groupement de Personnels et de Services GPS (GPM) à payer à M. [P] la somme de 13 500 euros à titre d’indemnité de procédure en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner le GIE Groupement de Personnels et de Services GPS (GPM) aux entiers dépens de l’instance avec bénéfice de l’article 699 CPC au profit de Maître Sylvie Kong Thong (AAARPI Olivier- Kong Thong).

Débouter le GIE Groupement de Personnels et de Services GPS (GPM) de toutes demandes plus amples ou contraires.

L’ordonnance de clôture, prononcée le 25 janvier 2022 a été révoquée le 28 février 2022 afin que l’appelant justifie de son identité exacte et apporte toute explication utile sur un changement de dénomination. L’ordonnance de clôture a de nouveau été prononcée le 22 mars 2022.

MOTIFS :

Sur la recevabilité de l’appel formé par GPS :

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Le salarié soutient que l’appel formé par le GIE GPS alors qu’il était devenu GIE GPM à cette date est irrecevable.

L’examen des extraits Kbis versés aux débats montre qu’il s’agit d’une seule et même personne morale immatriculée sous le numéro 378 629 927 auprès du registre du commerce de Paris, ayant qualité à agir, de sorte que le fait pour le GIE d’avoir interjeté appel sous son ancienne dénomination connue du salarié et non sous sa nouvelle dénomination n’a pas porté préjudice à M. [P]. L’appel est donc recevable.

Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement

En vertu de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

La demande formée par M. [P] en appel visant à voir juger le licenciement nul tend aux mêmes fins indemnitaires que la demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en première instance de sorte que la demande de nullité du licenciement formée pour la première fois en appel est recevable.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l’âge :

En vertu de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L1134-1 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [P] invoque un grand nombre de départs de l’entreprise entre 2017 et 2021, dont au moins une trentaine de salariés âgés de plus de 55 ans.

Il a sommé le GIE de produire la copie du registre unique du personnel et la liste des salariés de plus de 55 ans ayant quitté la société entre 2017 et 2021.

Le GIE a produit un tableau présentant les salariés par âge décroissant et le bilan social du GIE pour l’année 2017, année du licenciement de M. [P].

Il résulte de ces éléments qu’entre janvier 2017 et décembre 2021, parmi les salariés de plus de 55 ans, onze salariés ont pris leur retraite, onze ont conclu une rupture conventionnelle alors qu’ils étaient âgés de 57 à 61 ans, un a démissionné et deux ont fait l’objet d’un licenciement dont M. [P].

L’année du licenciement de M. [P], en 2017, sur un effectif de 412 salariés, le GIE comptait 16 salariés de plus de 60 ans et 70 de plus de 50 ans.

Ces éléments ne font présumer ni politique de 'jeunisse’ telle que dénoncée par M. [P] ni situation de discrimination à raison de l’âge.

La demande de nullité du licenciement est en conséquence rejetée. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

'à l’occasion du salon 'infirmiers’ qui se tenait à [Localité 5] le 16/11/2017 dernier auquel vous étiez présent sur le stand de notre groupe vous avez fait preuve d’un comportement menaçant et d’un langage ordurier à l’encontre de votre responsable hiérarchique directe, Mme [N] [Z], et de Mme [L] [S], directrice du plan stratégique et projets, directrice du réseau commercial par intérim, que nous ne pouvons en aucun cas tolérer.

Ainsi, sur le stand du groupe, alors que sur vos demandes pressantes, votre responsable Mme [Z] vous indiquait que dans le cadre d’une future réorganisation de la Région, une modification de votre secteur d’activité était envisagée pour modifier votre secteur – d’une taille et d’un nombre d’adhérents et prospects très supérieures à la taille moyenne des secteurs commerciaux – vous avez fait preuve d’un emportement aussi violent qu’inadmissible : vous avez traité Mme [S] – qui n’était pas présente – de 'pute', lui attribuant la responsabilité de diverses décisions que vous contestez concernant l’organisation de l’activité commerciale en général et de votre secteur en particulier et vous avez ensuite menacé Mme [Z] – par vos termes et votre attitude – en lui indiquant : 'si tu avais été un homme, je t’aurais insultée'.

En aucune manière nous ne pouvons cautionner un tel débordement comportemental et verbal à l’encontre de votre hiérarchie ou de membres du personnel de notre Groupe, et encore moins à l’encontre de femmes en général comme dans l’exercice de leurs missions professionnelles.

Lors de l’entretien préalable du 29/11/2017, vous avez contesté le mot 'pute’ indiquant que ce terme ordurier n’était pas dans [votre] langage. Vous avez ajouté 'OK je suis spontané, j’ai des défauts mais pas comme ça. J’ai une fille, je n’aurais jamais dit ça… Jamais, sur la tête de ma fille..'.

Vous avez cependant, dans le même temps, dit 'avoir confiance en Madame [Z]' et que celle-ci 'n’a pas inventé ce qu’elle a rapporté'. Vous avez considéré que cette dernière devait avoir 'mal entendu’ du fait du bruit dans le salon, sans du reste mentionner ce qu’elle aurait pu avoir ainsi mal entendu et donc mal rapporté, selon votre interprétation. Et vous n’avez, tout au long de votre entrevue, contesté que le mot 'pute', sans revenir sur la menace directe à l’encontre de Mme [Z] ('si tu avais été un homme, je t’aurais insultée'), phrase qu’il était plus difficile de considérer comme un 'malentendu’ pour reprendre votre argumentation.

Votre comportement agressif, aussi incompréhensible qu’inadmissible à l’encontre de deux collaboratrices de notre groupe, ainsi que le dénigrement de votre hiérarchie, sont en totale inadéquation avec nos valeurs et le comportement professionnel que nous sommes en droit d’attendre d’un collaborateur exerçant vos fonctions – et ce d’autant plus en tenant compte de votre expérience et de votre ancienneté.'

Le GIE GPM produit l’attestation de Mme [Z], supérieure hiérarchique de M. [P], rédigée le 28 janvier 2018, laquelle, seule présente avec lui lors du salon de [Localité 5] du 16 novembre 2017, indique qu’alors qu’elle répondait aux sollicitations de M. [P] sur la réorganisation à venir de son secteur, celui-ci s’est mis en colère quand elle lui a indiqué qu’un correspondant commercial allait être nommé sur son secteur, il a dénigré la stratégie du groupe et particulièrement celle mise en place par Mme [S], sa N+2, a qualifié celle-ci de 'pute’ et a alors dit à Mme [Z] 'si tu étais un homme, je t’aurais insulté'.

Dans le cadre d’un échange de courriel le lendemain soit le 17 novembre 2017 avec M. [P], lequel soulignait que la réorganisation de son secteur conduirait au retrait de ses clients fidélisés depuis 22 ans et à la réduction de son secteur alors que ses objectifs demeureraient équivalents, Mme [Z] a entendu rassurer M. [P] sans revenir sur les propos qui lui sont reprochés.

L’attitude de sa supérieure est révélatrice de ce que, pour elle, les propos prononcés la veille par M. [P] ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail, Mme [Z] évoquant le déroulement futur du contrat de travail avec le salarié.

Au regard du contexte consistant dans un échange entre deux personnes, dans un lieu bruyant de sorte qu’aucune autre personne n’a entendu les propos proférés, de l’ancienneté et du professionnalisme de M. [P], dont atteste son ancienne supérieure hiérarchique, et de l’absence de sanction disciplinaire au cours des trois années précédant son licenciement, cet emportement passager, s’il est susceptible de justifier une sanction, ne revêt pas une gravité suffisante pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquence pécuniaires de la rupture :

Le jugement sera confirmé sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et l’indemnité conventionnelle de licenciement, non contestés en leurs montants.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En vertu de l’article 16.1 de la convention collective nationale de la mutualité, le délai-congé est fixé comme suit :

— employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission ;

— employés ayant 2 ans ou plus de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission (1) ;

— techniciens, agents d’encadrement, cadres et directeurs : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.

C’est à tort que l’employeur soutient que le délai de préavis de 3 mois n’est prévu que pour les cadres.

M. [P], technicien T2 a droit à un délai de préavis de trois mois de sorte que c’est par une juste application des dispositions conventionnelles que le conseil de prud’hommes a condamné le GIE GPS devenu GPM à lui payer la somme de 22.157,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 2.215,74 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroi au salarié une indemnité comprise entre 3 mois et 16 mois de salaire.

Pour solliciter une indemnité de 165 130 euros soit 22 mois de salaire, M. [P] soutient que le droit à indemnisation intégrale de son préjudice est un droit fondamental reconnu aux citoyens et procédant du droit naturel, que nul ne peut y attenter, que l’article 10 de la convention de l’OIT précise que la violation du droit du salarié à n’être licencié que pour un motif valable exige d’habiliter le juge à ordonner le versement d’une indemnité adéquate, que seul le juge peut apprécier le caractère adéquat sans contrainte de maximum et de plafond, que la Charte sociale européenne développe les mêmes principes en son article 24.

Il fait en outre valoir que les ordonnances du 24 septembre 2017 ont été prises par le pouvoir exécutif en application de l’article 38 de la Constitution après avoir été autorisées par le législateur à procéder par cette voie de droit, que ces ordonnance n’ont valeur de loi qu’après adoption par le législateur d’une loi de validation, qu’au jour du licenciement de M. [P], ces ordonnances n’avaient que valeur réglementaire faute d’avoir été entérinées par une loi de validation de sorte que les dispositions de l’article L1235-3 ancien du code du travail s’appliquent.

Le GIE GPS devenu GPM répond que le barème prévue par l’article L1235-3 du code du travail est valide et applicable et que M. [P] ne justifie pas de son préjudice.

En vertu de l’article 38 de la Constitution, le Gouvernement peut, pour l’exécution de son programme, demander au Parlement l’autorisation de prendre par ordonnances, pendant un délai limité, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.

Les ordonnances sont prises en Conseil des ministres après avis du Conseil d’Etat. Elles entrent en vigueur dès leur publication mais deviennent caduques si le projet de loi de ratification n’est pas déposé devant le Parlement avant la date fixée par la loi d’habilitation. Elles ne peuvent être ratifiées que de manière expresse.

A l’expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article, les ordonnances ne peuvent plus être modifiées que par la loi dans les matières qui sont du domaine législatif.

En vertu de ce texte, l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 est entrée en vigueur dès sa publication le 24 septembre 2017 et était donc applicable au jour du licenciement de M. [P] le 7 décembre 2017.

Le droit à indemnisation intégrale de son préjudice revendiqué par M. [P] n’est pas un droit fondamental.

S’il résulte de la loi n° 99-174 du 10 mars 1999, autorisant l’approbation de la Charte sociale européenne, et du décret n° 2000-110 du 4 février 2000 que la France a choisi d’être liée par l’ensemble des articles de la Charte sociale européenne, les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient au juge, saisi d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En l’espèce, eu égard à son salaire mensuel brut moyen de 7505,02 euros, à son ancienneté de 21 ans, au délai qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi, le préjudice subi par M. [P] du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 120 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en son quantum.

Sur le précompte des cotisations sociales et la CSG CRDS :

Ces sommes allouées à M. [P] seront soumises au précompte des cotisations sociales dues à la date de leur versement conformément à la législation applicable et le cas échéant à la CSG-CRDS.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi :

En vertu de l’article L1235-4 du code du travail, compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [P], il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les circonstances vexatoires

La soudaineté de la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement subséquent ayant fait obstacle à ce que M. [P] conserve ses outils de travail, informe ses clients de son départ de la société et saluent ses collègues caractérisent des circonstances brutales et vexatoires de licenciement.

Il sera alloué une somme de 5000 euros à M. [P] en réparation de ce préjudice.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 16 mars 2018 pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le GIE GPM est condamné aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 699 code de procédure civile, Maître Sylvie Kong Thong est autorisée à recouvrer directement ceux des dépens exposés dont elle a fait l’avance.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

DÉCLARE l’appel du GIE GPS devenu GPM recevable,

DÉCLARE la demande en nullité du licenciement recevable,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de nullité du licenciement,

CONDAMNE la GIE GPS devenu GPM à payer à M. [P] les sommes de :

—  120 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2018 et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

DIT que les sommes allouées à M. [P] seront soumises au précompte des cotisations sociales dues à la date de leur versement conformément à la législation applicable et le cas échéant à la CSG-CRDS,

CONDAMNE le GIE GPS devenu GPM à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [P] dans la limite de six mois d’ allocations,

CONDAMNE GIE Groupe Pasteur Mutualité (GPM) à payer à M. [K] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

AUTORISE Maître Sylvie Kong Thong est autorisée à recouvrer directement ceux des dépens exposés dont elle a fait l’avance.

LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE