Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 14 AVRIL 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08550 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAN4R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/09172

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M. Richard BLOCH (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

SAS KARAVEL

[…]

[…]

Représentée par M^e Christine ESPIE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0251

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame G-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame G-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame G-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 16 mai 2011, M^me X a été engagée par la société Karavel en qualité d’agent de vente jusqu’au 15 novembre 2011 après renouvellement du contrat de travail.

Les parties ont conclu un contrat de travail à durée déterminée le 16 septembre 2013, puis le 14 novembre 2014, un contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 17 juin 2013.

Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective nationale du tourisme, agences de voyage et de tourisme.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 2 juillet 2018 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 5 juillet 2018 pour faute simple.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 4 décembre 2018 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Karavel au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 5 juin 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes de même que la société Karavel.

Pour statuer ainsi, le conseil a relevé l’absence d’élément à l’appui de faits de harcèlement moral et sexuel, ainsi que d’une situation de discrimination. Pour rejeter la contestation élevée au titre du licenciement, il a retenu que M^me X avait été sanctionnée à plusieurs reprises pour des retards et absences injustifiées.

Le 30 juillet 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses écritures notifiées par voie électronique le 3 février 2020, M^me X demande à la cour de :

- juger que son licenciement est nul et condamner la société Karavel à lui payer les sommes suivantes :

- les salaires dus jusqu’au jugement dans la limite des 25.000 euros demandés en première instance ;

- des dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros pour préjudice résultant des faits de harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,
- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Karavel à lui payer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 14.650,67 euros ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que la procédure de licenciement n’est pas conforme aux stipulations de la convention collective applicable et que son licenciement est abusif et condamner la société Karavel à lui payer les sommes suivantes :

- une indemnité de défaut de procédure égale à un mois de salaire soit 2.441,78 euros ;

- des dommages et intérêts à hauteur de 12.000 euros pour licenciement abusif ;

En tout état de cause,

- condamner la société Karavel à lui payer les sommes suivantes :

- un arriéré d’indemnité de licenciement de 726,15 euros ;

- 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance et d’appel.

Selon ses écritures transmises par la voie électronique le 19 janvier 2020, la société Karavel conclut à la confirmation du jugement et donc au rejet des prétentions de M^me X et à titre subsidiaire, et elle demande à la cour de fixer l’indemnité selon l’article L. 1235-3 à une somme comprise entre 7.325,31 euros et 12.208,85 euros sur la base d’une somme moyenne de 2.441,77 euros, et en tout état de cause, de la condamner au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 5 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

M^me X se réfère aux dispositions du code du travail relatifs aux faits de harcèlement moral et sexuel.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit ou présente des faits, selon leur survenance antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

- l’acharnement de M^me Y, dite Z, chef de plateau et le comportement de M. A, directeur des opérations et supérieur hiérarchique, précisant que devant ses collègues, il avait affirmé qu’avec les responsables de la société E Call, ils avaient ri à son sujet, l’appelante précisant qu’à l’époque, elle entretenait une relation sentimentale avec un salarié de l’entreprise E Call. Elle indique avoir demandé à M. A de ne pas évoquer sa vie privée et d’arrêter ses tentatives d’intimidation, et que ce dernier lui a reproché d’avoir porté ces faits à la connaissance du service des ressources humaines.

Pour étayer ses affirmations, M^me X produit une attestation de M^me B, agent de voyage, évoquant le comportement arrogant de M. A et son attitude agressive avec ses employés. Elle précise qu’un jour, elle a vu M^me X entrer en pleurs dans la salle de pause et dit avoir appris qu’il y avait eu une dispute avec M. A, celui-ci l’ayant humiliée devant ses collègues.

M^me X se fonde également sur le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M^me C dans un courriel du 2 juillet 2018 et qui ne fait que reprendre les déclarations de M^me X au sujet des menaces du directeur des opérations.

Ces deux pièces, qui ne font que reprendre les déclarations de M^me X, M^me B n’ayant pas assisté à l’entretien avec M. D et rapportant des faits d’ordre général sans viser l’appelante, n’établissent pas les faits invoqués.

Au regard des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral appréciés dans leur ensemble n’est pas démontrée et les demandes s’y rapportant sont donc rejetées.

Sur les faits de harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits:

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelles répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1153-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

M^me X évoque le comportement de M. E, dit F, superviseur, lui ayant proposé de boire un verre en tête à tête et tenu des propos obscènes, et qui devant son refus, lui a montré que son sexe était en érection. Elle précise produire un enregistrement de la conversation tenue avec M. E, sans accord de ce dernier, et la retranscription par écrit de cette conversation.

Or, cette pièce n’établit en rien que l’interlocuteur mentionné dans la retranscription est effectivement M. E. Au surplus, à supposer que cet interlocuteur soit effectivement M. E, ce dernier atteste que M^me X a toujours eu une attitude ambigue à son égard, lui a demandé son numéro de téléphone, qu’il a tenté de mettre une distance avec elle lorsqu’il est devenu superviseur mais qu’elle a continué de le séduire. Il précise avoir été filmé à son insu. Il évoque également des échanges avec M^me X dans un cadre personnel à l’extérieur de l’entreprise sans toutefois se rencontrer physiquement, tout en précisant qu’il lui avait alors signalé qu’il ne mélangeait pas relation amoureuse et travail.

En tout état de cause, la retranscription démontre que M^me X a pris l’initiative d’évoquer elle-même la présence d’un string dans les toilettes et après qu’il se soit excusé à plusieurs reprises d’avoir posé une question indélicate, elle a elle-même relancé la conversation sur le registre de la vie intime en affirmant son goût pour une pratique sexuelle en particulier et en évoquant en premier le sexe en érection de son interlocuteur, ce qu’il a nié.

Dès lors, M^me X ne peut pas valablement dénoncer l’existence de faits de harcèlement sexuels de la part de M. E. La demande tendant à la nullité du licenciement et à l’octroi de dommages et intérêts est donc rejetée.

Sur le bien fondé du licenciement

Par courrier du 5 juillet 2018, la société Karavel a notifié à M^me X son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif qu’elle n’avait pas régularisé son absence injustifiée du 7 mai 2018, aucun justification n’ayant été fournie dans le délai de 48h. Elle a rappelé que la salariée avait été reçue à maintes reprises en raison de ses problèmes de ponctualité et d’assiduité et que malgré les alertes, la situation demeurait inchangée, que son attitude perturbait son organisation dans le cadre de la planification horaire de ses agents en lien avec la nécessité de répondre convenablement aux appels des clients. Elle a dispensé M^me X d’exécuter son préavis de deux mois.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire reposer sur des faits objectifs et vérifiables, les événements étant appréciés concrètement selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise et le comportement du salarié au sein de l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, qu’il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Karavel reproche à M^me X une absence injustifiée le 7 mai 2018 et ses retards réitérés.

Concernant la journée du 7 mai 2018, M^me X reconnaît avoir été absente mais précise qu’il s’agit d’une erreur lors de la formulation de sa demande de congés payés formulée le 20 décembre 2017, la journée du 7 mai 2018 n’ayant pas été enregistrée et soutient que ses supérieurs hiérarchiques étaient nécessairement informés qu’elle allait être absente ce jour-là, puisque le 11 décembre 2017, elle avait réservé un voyage via le site Promovacances appartenant au groupe Karavel, allant jusqu’à évoquer un accord verbal de ses supérieurs.

Elle produit une copie de l’écran informatique attestant d’une demande de congé du 9 mai au 25 mai 2018. La journée du 7 mai n’y est pas mentionnée. La copie écran afférente au voyage réservée par M^me X précise que le voyage doit s’effectuer du 7 au 27 mai 2018. L’absence injustifiée de M^me X le 7 mai 2018 est donc établie, peu important le bénéfice par ailleurs d’heures de récupération dès lors qu’elle ne justifie pas avoir formulé de demande en ce sens auprès de son employeur.
La société Karavel rappelle par ailleurs les retards de la salariée et les sanctions prises antérieurement.

Elle verse ainsi aux débats plusieurs sanctions notifiées antérieurement à la salariée.

Par courrier du 30 mai 2016, la société Karavel a notifié à M^me X un avertissement pour être arrivée en retard entre 8 et 35 minutes à six reprises sur la période du 17 mars au 6 avril 2016.

Le 9 novembre 2016, la société Karavel a notifié à M^me X une mise à pied d’une journée pour être arrivée en retard 8 minutes le 9 août et 54 minutes le 5 septembre 2016, la salariée ayant évoqué une panne de réveil et des difficultés dans les transports. L’employeur a rappelé que ce n’était pas la première fois et qu’elle avait déjà été alertée et sanctionnée au sujet de ses retards.

Par courrier du 3 mars 2017, la société Karavel a notifié à M^me X une mise à pied de cinq jours pour avoir été absente de manière injustifiée du 31 janvier au 17 février 2017 malgré refus de sa demande de congé présentée le 4 janvier alors qu’elle avait connaissance des dates de son projet de voyage depuis le 21 décembre 2016.

Par courrier du 16 mai 2017, un avertissement a été notifié à M^me X pour quatre retards de 9 à 27 minutes sur la période du 21 mars au 15 avril 2017.

Par courrier du 22 septembre 2017, un avertissement a été notifié à M^me X pour neuf retards de 11 à 29 minutes sur la période du 19 juillet au 14 août 2017.

Par courrier du 22 janvier 2018, la société Karavel a notifié à M^me X une mise à pied d’une journée pour être arrivée en retard à dix reprises sur la période du 17 novembre au 11 décembre 2017 entre 6 et 30 minutes.

Il résulte de ces éléments que l’absence injustifiée de M^me X le 7 mai 2018 est intervenue après de nombreux rappels à l’ordre et de sanctions prononcés par l’employeur en raison d’une absence injustifiée de la salariée de plusieurs jours malgré son refus de lui accorder des congés et de très nombreux retards lors de la prise de son poste.

Les manquements de M^me X étaient donc établis et réitérés.

Sur la demande formée à titre subsidiaire quant à la régularité de la procédure de licenciement et à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

M^me X fait valoir, au regard de l’article 54 de la convention collective, que la société n’a pas respecté sa décision de saisir pour avis la commission de conciliation de l’entreprise, évoquant son courrier du 4 juillet 2018 réceptionné par l’employeur le 6 juillet suivant. Elle en déduit qu’ayant saisi cette commission, son employeur aurait dû suspendre sa décision jusqu’à l’avis de cette dernière et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle réclame en conséquece des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour défaut de respect de la procédure.

La société Karavel rétorque que l’entretien préalable a eu lieu le 2 juillet 2018, que la lettre de licenciement a été adressée le 5 juillet à M^me X qui a envoyé sa lettre de saisine de la commission le 4 juillet, laquelle n’a été reçue que le 6 juillet, soit le lendemain du jour d’envoi de la lettre de licenciement.

Elle précise que la convention collective ne prescrit pas à l’employeur d’attendre pour notifier le licenciement et que M^me X, bien qu’étant en poste, ne l’a pas prévenue de la saisine de la commission, possibilité dont elle a été informée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
L’article 54 de la convention collective applicable dispose que s’agissant des sanctions telles que le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l’entreprise dans un délai de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, que l’employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai d’attente de la décision qui sera prise par le salarié, et qu’en cas de saisine, la décision de l’employeur est suspendue jusqu’à l’avis de la commission.

L’entretien préalable ayant eu lieu le 2 juillet 2018, M^me X disposait donc d’un délai expirant le 4 juillet 2018 pour saisir la commission pour avis. Il s’en déduit que la société Karavel devait, conformément à l’article précité, suspendre sa décision de sanction dans l’attente de la décision pouvant être prise par la salariée.

M^me X justifie avoir adressé à la société Karavel une lettre recommandée avec avis de réception le 4 juillet 2018, soit dans le délai imparti, peu important que cette lettre n’ait été réceptionnée par l’employeur que le 6 juillet 2018. Il appartenait en effet à celui-ci de tenir compte du délai de saisine de la commission et du délai de notification de la décision du salarié par la lettre recommandée avec avis de réception, facultée rappelée par l’employeur dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La saisine d’une commission de conciliation constituant une garantie de fond pour le salarié, le licenciement prononcé sans respect de la demande du salarié en ce sens est privé de cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

En l’occurence, pour une ancienneté de quatre ans, l’indemnité minimale s’élève à trois mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de cinq mois.

Au regard de la perte d’une ancienneté de quatre ans, de son âge lors de la rupture, soit 30 ans, de l’absence d’information concernant sa vie professionnelle postérieurement à la rupture du contrat et du montant mensuel de son salaire brut, soit 2441,75 euros au regard de la moyenne des douze derniers mois, il y a lieu de lui accorder une somme de 7 500 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M^me X ne peut pas prétendre à l’octroi de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement en application de l’article L. 1235-2 du code du travail qui réserve l’indemnisation au licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement indemnités à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la société Karavel est tenue de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M^me X dans la limite d’un mois à compter de son licenciement.

Sur le rappel au titre de l’indemnité de licenciement

M^me X soutient que la société Karavel a commis une erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement et réclame un rappel de 726,15 euros.
La société Karavel précise qu’elle n’a commis aucune erreur et qu’elle a même procédé au calcul de l’indemnité de licenciement sur la base d’un salaire de 2586,46 euros.

L’article R 1234-1 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’article R 1234-2 précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article

R1234-4 précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Les bulletins de paie de M^me X mentionnent une reprise de son ancienneté au 17 juin 2013 de sorte qu’à la date de son licenciement au 5 juillet 2018, la salariée jouissait d’une ancienneté de cinq ans.

Sur la base d’un salaire de 2 441,75 euros et d’une ancienneté de cinq ans, le dernier mois ne pouvant être pris en considération car n’étant pas complet, la somme à laquelle M^me X pouvait prétendre était celle de 3 052,18 euros, soit un quart de salaire par année d’ancienneté. Ayant perçu une indemnité de licenciement de 2 586,46 euros, la somme devant lui être allouée s’élève à 465,72 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes formées par M^me X tendant à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un rappel au titre de l’indemnité de licenciement, et en ce qu’il a mis les dépens à sa charge ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;
Et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés ;

DIT que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société Karavel à payer à M^me X les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire:

- 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 465,72 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

- 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à la société Karavel de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite d’un mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Karavel au paiement des dépens de première instance et d’appel.