Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 MARS 2023

(n°2023/103 , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07997 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWZG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/02666

APPELANTE

Madame [Z] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elise DANGLETERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0493

INTIMEE

S.A. BALENCIAGA

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Muriel DELUMEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0967

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 03 juillet 2015 à effet du 7 septembre 2015, Mme [Z] [T] a été engagée par la société Balenciaga, en qualité de Directrice Retail Excellence, statut Cadre, Groupe 6, niveau C, moyennant une rémunération mensuelle de 10 000 euros, outre une rémunération variable.

La salariée était soumise à une convention de forfait en jours ( 218 jours).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 673). La société emploie à titre habituel plus de 11 salariés.

La salariée a été en arrêt de travail du 22 octobre au 4 novembre 2018.

Mme [Z] [T] a fait l’objet, après convocation en date du 26 octobre 2018 et un entretien préalable qui s’est déroulé le 8 novembre 2018, d’un licenciement pour insuffisance professionnelle le 13 novembre 2018. La salariée a été dispensée d’effectuer son préavis.

Mme [Z] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 29 mars 2019, aux fins de voir annuler la convention de forfait en jours, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Balenciaga à lui verser diverses sommes, dont un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement en date du 22 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de jugement, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Balenciaga à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail liée au temps de déplacement,

* 43.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [T] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Balenciaga de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Balenciaga aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 25 novembre 2020, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 05 décembre 2022, Mme [Z] [T] demande à la Cour de :

Sur la rupture du contrat de travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Balenciaga à verser à Mme [T] la somme de 43.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Balenciaga payer à Mme [T] la somme de 75.576,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En outre,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement,

Statuant de nouveau,

— condamner la société Balenciaga à payer à Mme [T] la somme de 37.788,48 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement,

En outre,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant de nouveau,

— condamner la société Balenciaga à payer à Mme [T] la somme de 56.682,72 euros pour harcèlement moral,

Subsidiairement,

— condamner la société Balenciaga à payer à Mme [T] la somme de 56.682,72 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à son obligation de sécurité,

En outre,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé valable la convention de forfait jours conclue entre la société Balenciaga et Mme [T] et en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes financières à ce titre,

Statuant de nouveau,

— prononcer la nullité de la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail conclu entre la société Balenciaga et Mme [T],

Subsidiairement,

— juger que la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail conclu entre la société Balenciaga et Mme [T], est inopposable à la salariée.

En tout état de cause,

— condamner la société Balenciaga à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 274.015,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 13/11/2015 au 13/11/2018 et 27.401,60 € d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

* 35.026,96 euros à titre de rappel de contrepartie financière liée au temps de déplacements professionnels du 13/11/2015 au 13/11/2018 et 3.502,70 euros d’indemnité compensatrice de congés-payés y afférant,

*142.970,26 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du 13/11/2015 au 13/11/2018 et 14.297,03 euros d’indemnité compensatrice de congés-payés y afférant,

* 18.894,24 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire,

* 18.894,24 euros à titre de dommages et intérêts pour violations des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire,

* 113.282,29 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 4.491,40 euros, à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

Sur les demandes accessoires,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Balenciaga à payer à Mme [T] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Balenciaga à verser à Mme [T] la seule somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

— condamner la société Balenciaga à payer à Mme [T] la somme de 10.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Balenciaga aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 05 décembre 2022, la société Balenciaga demande à la Cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser la somme de 43.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* estimé que la société aurait violé les règles sur « la durée de travail liée au temps de déplacement (article L. 3121-4 du CT) » et alloué à Mme [T] la somme de 15.000 euros,

* condamné la société à verser à Mme [T] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Sur les prétendus rappels d’heures supplémentaires,

A titre principal, sur la validité/opposabilité du forfait annuel en jours :

— constater que Mme [T] a été soumise depuis son embauche à une convention de forfait annuel en jours régulière et opposable,

— juger que l’entretien de suivi du forfait jours a pour vocation de s’assurer du respect des dispositions légales relatives à la durée maximale de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

— juger qu’en l’absence d’entretien de suivi du forfait jours, cette seule absence n’entraine pas à elle seule la nullité/inopposabilité du forfait jours dès lors que les dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos quotidiens et hebdomadaires ont été respectées,

En conséquence,

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes découlant de la prétendue nullité/inopposabilité de la convention de forfait en jours,

A titre subsidiaire, sur l’absence d’heures supplémentaires :

— dire et juger que la demande de rappel de salaires antérieure au 15 février 2016 est prescrite,

— dire et juger que les éléments de preuve apportés par Mme [T] sont insuffisants pour étayer une telle demande,

— dire et juger que la Société Balenciaga ne lui a jamais commandé, même implicitement, l’accomplissement de la moindre heure supplémentaire,

— dire et juger que Mme [T] ne démontre pas que l’accomplissement de ses missions nécessitait de réaliser les prétendues heures supplémentaires,

En conséquence :

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 10.840 euros bruts,

A titre infiniment subsidiaire, Sur la limitation du quantum des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs :

— limiter le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires à la somme forfaitaire de 60.000 euros bruts outre 6.000 euros de congés payés

— limiter le rappel de salaire au titre des repos compensateurs à la somme de 1.932,03 euros bruts, outre 193,20 euros bruts à titre de congés payés,

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle,

A titre principal,

— dire et juger que les carences de Mme [T] dans l’exécution de ses missions justifient son licenciement pour insuffisance professionnelle,

En conséquence,

— débouter Mme [T] de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture de la relation contractuelle,

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires bruts, soit 32.520 euros bruts,

En tout état de cause,

— débouter Mme [T] du surplus de ses demandes,

— condamner Mme [T] au paiement d’une somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner cette dernière aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 06 décembre 2022.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande de contrepartie financière au titre des frais de déplacements professionnels

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les demandes antérieures au 14 février 2016 ne sont pas prescrites, le contrat de travail prenant fin à la date de la rupture du contrat de travail c’est-à-dire de la lettre de licenciement.

Il est de droit que le temps de trajet pour se rendre du domicile au

lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif ; que lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu’en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à l’article

L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.

Au cas d’espèce, aucun accord collectif ou engagement unilatéral n’a été conclu.

La cour remarque que la salariée a inclus dans son calcul tous ses temps de trajet, y compris les temps habituels pour se rendre sur son lieu de travail.

Compte tenu des élements produits aux débats, la cour fixe à 9000 euros la contrepartie financière due à la salariée pour les temps de trajets excédant le temps nécessaire à Mme [T] pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. La somme de 900 euros au titre des congés payés afférents est également due à la salariée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce,Mme [Z] [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique ( Mm [P] ) à compter d’une réunion en date du 4 juillet 2018 au cours de laquelle, elle a présenté un projet de réorganisation et de redéfinition des fonctions au sein de la société et exprimé son souhait de bénéficier d’une évolution professionnelle impliquant davantage de responsabilités et de délégations, sa supérieure hiérarchique se sentant alors menacée dans ses propres ambitions professionnelles.

Plus particulièrement, Mme [Z] [T] soutient que le harcélement moral consistant en une mise à l’écart et une décrédibilisation s’est caractérisé par :

— L’envois d’e-mails directement à ses équipes, Mme [P] se comportant comme si elle était leur supérieure hiérarchique, n’étant même pas mise en copie des mails,

— Absence quasi systématique de réponse à ses e-mails et demandes,

— L’exclusion des réunions dites « monthly business review » auxquelles elle participait jusqu’alors,

— Le retrait de la gestion des « Very Important Clients » (VIC) ainsi que des plans de lancement, qu’elle avait créés et qui lui incombaient jusqu’alors,

Le seul mail du 15 octobre 2018 est insuffisant à établir le grief n° 1 et surtout son caractère systématique, l’attestation de Mme [I] [E] ne rapportant, par ailleurs, que ce que lui a confié la salariée,

A l’appui du grief n° 2, la salarié verse 8 mails dont 5 ont été envoyés entre le 3 avril et le 3 juillet 2018 alors qu’elle affirme que l’attitude harcelante de sa supérieure hiérachique a commencé à se manifester à compter de la réunion du 4 juillet 2018. Par ailleurs, il n’est pas établi qu’il n’a pas été répondu aux 4 autres mails, en l’absence de relance par exemple. Ce grief n’est pas établi.

La salariée établit de grief N° 3, en ce que son invitation à la réunion de septembre et à celle d’octobre 2018 ont été annulées, sans explications.

La preuve du grief n° 4 est également rapportée, sans que cela ne soit contesté par l’employeur.

La salariée établit la dégradation de son état de santé en produisant aux débats un certificat médical constatant son état dépresif.

Ces éléments, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse et en ce qui concerne le grief n° 4, l’employeur expose que la gestion des « VIC » a été retirée à la salariée afin de l’aider à ce recentrer sur ses priorités. La cour constate que Mme [T] se plaint de sa surcharge de travail, si bien que le retrait de cette mission ne peut être vue comme vexatoire.

Par ailleurs, l’employeur fait valoir que si la salariée n’a pas été conviée à la réunion du 24 octobre 2018, c’est parcequ’elle concernait le Japon et non l’Europe. Cette argumentation n’explique pas pourquoi, son invitation pour la réunion du 26 septembre 2018, concernant l’Europe , a été annulée ( il n’est pas soutenu que la réunion elle-même a été annulée). Pour autant, ce seul élement ne peut suffire à caratériser un harcélement moral, s’agissant, finalement de l’annulation de deux réunions. Il ne peut , par ailleurs, être responsable, à lui seul de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ainsi, la société établit que les faits invoqués par sa salarié au soutien de sa demande de dommages-intérêts sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par Mme [Z] [T] n’est pas caractérisé.

Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée se fonde sur les mêmes éléments que pour le harcélement moral, invoquant que , les agissements de sa supérieure hiérarchique, qui engagent la responsabilité de son employeur, devant exécuter de bonne foi le contrat de travail et débiteur d’une obligation de sécurité à l’égard de sa salariée, en application des dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail, caractérisent à tout le moins une souffrance au travail lui ayant causé d’importants préjudices, moral, de santé et de carrière.

Il a été dit plus haut que deux des griefs ne sont pas établis , que l’un d’entre eux est inopérant, ayant au contraire pour effet d’alléger la charge de travail de la salariée, le 4 ème grief étant insusceptible, à lui seul, de caratériser une exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée est déboutée de ce chef et le jugement confirmé.

4- sur la validité de la convention de forfait en jours

A titre principal, la salariée invoque la nullité de sa convention de forfait en jours aux motifs que:

— aucune modalité d’évaluation et de suivi régulier de sa charge de travail n’a été mise en oeuvre, alors que l’employeur doit notamment s’assurer régulièrement que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales de travail,

— aucune modalité de communication périodique entre l’employeur et le salarié relative à la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle du salarié, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, n’a été organisée

— aucune modalité permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion n’a été mise en oeuvre,

La salariée indique que l’employeur n’a pas plus respecté les conditions supplétives de l’article L 3121-65 du code du travail.

Subsidiarement, la salariée soutient que la convention de forfait en jours est privé d’effet la société n’ayant nullement respecté les stipulations de l’accord ARTT du 1er avril 2002.

De son côté, l’employeur souligne que la salariée ne s’est jamais plainte de sa charge de travail, que les souhaits professionnels formulés par la salariée lors de son entretien annuel d’évaluation démontrent clairement et sans ambiguïté aucune que sa charge de travail était tout à fait compatible avec sa vie privée, en adéquation avec son niveau de rémunération et adaptée. La société affirme par ailleurs avoir mis en place un outil de gestion et de contrôle du temps de travail.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d’une part à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi qu’à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d’établir que le salarié a été soumis à un contrôle de sa charge de travail laquelle doit rester raisonnable et de l’amplitude de son temps de travail.

Plus particulièrement, en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Il est rappelé que cet entretien doit être spécifique et ne peut se confondre ou se dérouler en même temps que l’évaluation annuelle du salarié.

Au cas d’espèce, la société Balenciaga ne justifie pas qu’elle a satisfait à son obligation de contrôle de la charge de travail de la salariée ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et d’une bonne répartition du travail dans le temps, sur la période considérée ( la seule pièce n° 5 récapitulant pour la seule période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, les jours travaillés, de congés, de RTT, notamment, étant insuffisante à cet égard et parcellaire). La société Balenciaga ne justifie pas plus qu’elle a organisé l’entretien individuel annuel sus-visé.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet (et non pas nulle) , peu important que le salarié n’ait pas émis de contestation durant l’exécution de la relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d’ordre public.

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours régulière, le salarié est soumis aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié au regard d’une durée hebdomadaire de trente-cinq heures. Il peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

5-Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit un tableau établi par ses soins récapitulant ses horaires de travail quotidiens, ses justificatifs de ses déplacements à l’étranger ( billets d’avion et de train), des mails envoyés tôt le matin et tard le soir, sur la période concernée, une attestaion de sa mère et des attestations de collègues ( ou anciens collègues) faisant état d’une grande amplitude horaire, des SMS et des relevés UBER.

Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures par semaine ce qui permet à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse cependant, l’employeur fait valoir en premier lieu qu’en application de l’article L 3245-1 du code du travail, la demande d’heures supplémentaires antérieure au 14 février 2016 est prescrite.

Pour le surplus, la société Balenciaga souligne que l’agenda professionnel de Mme [Z] [T] démontre qu’elle avait une large autonomie d’organisation, qu’elle prévoyait en cours de journée des rendez-vous personnels qu’elle ne déduit pas de son décompte et que son affirmation selon laquelle elle déjeunait tous les jours en 15 minutes devant son ordinateur est fausse. L’employeur souligne que la salariée ne déduit pas ses temps de trajet ni ses déplacements professionnels ( temps de voyage). Il produit un "relevés des incohérences du décompte de Mme [T]".

Par ailleurs, l’employeur souligne que les mails produits aux débats ne démontrent en rien la réalisation des heures supplémentaires, ni que la salariée était sur toute l’amplitude horaire revendiquée, sous sa subordination.

Si la société produit l’agenda out-look de la salariée, ce qui peut s’assimiler à des éléments de contrôle de sa part, cela ne permet pas d’en déduire que des heures supplémentaires non rémunérées n’ont pas été effectuées.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que l’employeur était nécessairement informé de l’amplitude horaire du salarié, qu’il ne s’y était pas opposé et qu’il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.

Il est rappelé que nul ne peut se faire de preuve à lui-même et que ne peut servir de preuve, notamment de l’amplitude de travail, les mails adressés tôt le matin ou tard le soir.

Compte tenu de la prescription, les heures supplémentaires peuvent être demandées sur la période du 13 novembre 2015 au 13 novembre 2018.

Au regard de la déduction des heures comptées au titre des déplacements professionnels pour lesquels la salariée a déja été dédommagée, des heures de trajet domicile/lieu de travail qui ne sont pas du temps de travail effectif, des rendez-vous personnels « calés » en cours de journée, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires comme suit:

Pour 2015: 40 heures, soit un rappel de salaire de 2636 euros, outre la somme de 263,60 euros au titre des congés payés afférents,

Pour 2016 : 312 heures , soit un rappel de salaire de 20560,80 euros, outre la somme de 2056, 08 euros au titre des congés payés afférents,

Pour 2017: 367 heures soit un rappel de salaire de 24727,30 euros , outre une somme de 2472,73 euros au titre des congés payés afférents

Pour 2018 : 296 heures soit un rappel de salaire de 20789,60 euros , outre une somme de 2078,96 euros au titre des congés payés

Le jugement est infirmé sur ce point.

6-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au cas d’espèce, il n’est pas rapporté la preuve d’un quelconque élement intentionnel de la part de la société Balenciaga.

La salariée est déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement est confirmé.

7-Sur l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos.

En application de la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures .

Il n’est rien dû à la salariée pour 2015.

Pour 2016, la salariée a effectué 92 heures au-delà du contingent. Il lui est dû la somme de 6062,80 euros de ce chef.

Pour 2017, elle a effectué 147 heures au delà du contingent. Il lui est dû la somme de 9981,30 euros de ce chef.

Pour 2018, la salariée a effectué 76 heures au delà du contingent. Il lui est dû la somme de 5434 euros de ce chef.

Le jugement est infirmé.

8-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdommadaires de travail.

L’employeur ne démontrant pas le respect de ses dispositions, il est alloué une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts à Mme [T] de ce chef.

Le jugement est infirmé.

9-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire

L’employeur ne démontrant pas le respect de ses dispositions, il est alloué une somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts à Mme [T] de ce chef.

Le jugement est infirmé.

10- sur la rupture du contrat de travail

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, l’employeur devant invoquer des faits précis et matériellement vérifiables.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge auquel il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Selon la lettre de licenciement en date du 13 novembre 2018 fixant les limites du litige, il est reproché à Mme [Z] [T] une insuffisance professionnelle caractérisée par :

— des carences tenant au pilotage des projets stratégiques et de leur suivi : il est ainsi reproché à la salariée, à qui il a été confié le pilotage de divers projets comme la mise en place des règles claires relatives aux uniformes des salariés et intérimaires présents en boutique et donc au contact direct de la clientèle, la présentation en boutique, la formation du personnel de vente, l’implantation au sein des boutiques des solutions de digitalisation des moyens de paiement digital et de ventes sur Ipad afin de favoriser les ventes multicanales, de ne pas avoir assuré le pilotage de ces misssions, se contentant d’agir en qualité de fonction support au lieu de collaborer avec l’équipe retail opérationnelle ;

— des carences relatives à l’absence de priorisation des missions alors même que la direction avaient identifié les sujets prioritaires pour 2018 ( uniformes du personnel temporaire, lepaiement digital, la vente par Ipad, formations du personnel annulées par manque de participants). Absence de réactivité , suite à un mail du 18 octobre 2018 de sa supérieure hiérarchique qui demandait un point à propos des clients en attente.

— des carences dans ses fonctions managériales, avec divers exemples.

L’employeur souligne que la salarié ne conteste pas la réalité des faits mais en impute la responsabilité à des tiers.

La salariée dénonce le caractère artificiel, mensonger et infondé des griefs qui lui sont faits. Elle souligne que nombre de griefs qui lui sont adressés ne relèvent pas de sa responsabilité et qu’elle a rempli l’ensemble de ses missions.

Il est constaté que l’employeur ne rapporte la preuve d’aucun des griefs qui sont faits à sa salariée, se contentant de procéder par affirmations, le seul mail en date du 18 octobre 2018 adressé par sa supérieure hiérarchique à Mme [Z] [T] étant insuffisant à établir que la salariée à répondu avec retard (il est d’ailleurs remarqué que le 18 octobre 2018 est un jeudi et que la salariée a été en arrêt maladie à compter du 22 octobre 2018), la date et l’heure de sa réponse n’étant pas visibles sur la pièce n° 11 de l’employeur. Le fait que la réponse ait été transmise par Mme [P] le 29 octobre 2018 est indifférent car elle n’établit que la date à laquelle cette dernière l’a reçue et l’a fait suivre.

Ainsi, l’employeur échoue à établir l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

11-Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Compte tenu de rappel d’heures supplémentaire, il doit être retenu un salaire de référence de 15383,04 euros.

11-1-Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité, à la charge de l’employeur, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par avance au dit article.

Au cas d’espèce, compte tenu de l’ancienneté de la salariée ( 3 ans et 5 mois), le montant de l’indemnité varie entre 3 et 4 mois.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z] [T] de son âge au jour de son licenciement ( 42 ans), de son ancienneté à cette même date ( 3 ans et 5 mois ), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, il y a lieu de lui allouer la somme de 46 149,14 euros ( 3 mois de salaires) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

11-2-Sur la demande de rappel d’indemnité légal de licenciement

Il est dû de ce chef à la salariée la somme de 13139,68 euros. Il lui a été versé la somme de 11726,22 euros.

Il lui reste en conséquence dû la somme de 1413,46 euros de ce chef.

Le jugement est infirmé de ce chef.

12-Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Il est de principe que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas d’expèce, Mme [Z] [T] ne rapporte aucunement la preuve d’un comportement fautif de l’employeur ni même d’un préjudice distinct de celui déja réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée est déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

13- sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnisation. Le jugement déféré complété de ce chef.

14-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SA Balenciaga est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de Mme [Z] [T] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

La SA Balenciaga est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Z] [T], l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires, pour harcélement moral, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, pour inexécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit sans effet la convention de forfait en jours incluse dans le contrat de travail de Mme [Z] [T],

Requalifie le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Z] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne SOCIETE à payer à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

-68713,70 au titre des heures supplémentaires, outre celle de 6871,37 euros au titre des congés payés afférents,

-21478,10 au titre de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos,

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdommadaires de travail,

-1500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire,

-9000 euros au titre des frais de déplacements, outre celle de 900 euros au titre des congés payés afférents.

—  46149,14 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1413,46 euros au titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE d’office à la SA Balenciaga le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [T] dans la limite de six mois d’indemnisation,

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.

Condamne la SA Balenciaga à payer à Mme [Z] [T] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute la SA Balenciaga de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la SA Balenciaga aux dépens d’appel.

La greffière Le président