Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 JUIN 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09022 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CESRC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/00375

APPELANT

Monsieur [G] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-Bernard BOUCHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E2061

INTIMEE

S.A.S. GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne LEPARGNEUR, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 71

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller et rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Gestion interactive des badges en correspondance, ci-après la société GIBAG, a engagé M. [G] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2016 en qualité d’agent de trafic. Elle a repris son contrat de travail après avoir obtenu le marché, de prestation aéroportuaire, notamment sur les pistes des aéroports.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol.

Par lettre notifiée le 8 avril 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 avril 2019.

M. [U] a été licencié par lettre notifiée le 30 avril 2019, décision confirmée par lettre du 21 juin 2019 adressée après l’avis du conseil de discipline.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [U] avait une ancienneté de 23 ans et 11 mois en raison d’une reprise d’ancienneté prévue lors de la signature de son contrat de travail.

Le 6 février 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. En dernier lieu il a formé les demandes suivantes:

«Prononcer la nullité de son licenciement et sa réintégration

Condamner la société GIBAG à lui payer les sommes suivantes

65.000,00 € pour indemnité de licenciement nul

15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

15.000,00 € à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail

15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

2000,00 € au titre de l’article 700

L’exécution provisoire, les intérêts au taux légal, la capitalisation des intérêts et les entiers dépens »

Par jugement du 27 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

«DEBOUTE Monsieur [G] [U] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE Monsieur [G] [U] aux entiers dépens

DEBOUTE la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire.»

M. [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 octobre 2021.

La constitution d’intimée de société gestion interactive des badges en correspondance a été transmise par voie électronique le 12 novembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 31 janvier 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de :

«INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de BOBIGNY le 27 septembre 2021, ayant pour numéro de rôle F20/00375 en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [U] de l’intégralité de ses demandes.

Y faisant droit,

DECLARER Monsieur [G] [U] recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En conséquence :

A TITRE PRINCIPAL

DIRE et JUGER que le licenciement notifié à Monsieur [G] [U] est nul.

En conséquence :

— ORDONNER la réintégration de Monsieur [U] dans son emploi ou, à défaut dans un emploi équivalent sous astreinte de 500 € par jour de retard ;

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE à payer à Monsieur [U], les salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 21 juin 2019 et sa réintégration, sur la base d’un salaire moyen brut mensuel de 2.651,26 € ;

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE à payer à Monsieur [U], en l’absence de réintégration, la somme de 65.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE et JUGER que le licenciement notifié à Monsieur [G] [U] est sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence :

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE à payer à Monsieur [U], la somme de 65.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE à verser à Monsieur [G] [U] la somme de :

-15.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ;

-15.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

-15.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— ORDONNER à la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE de remettre à Monsieur [U], un certificat de travail, une attestation pôle emploi conforme et un bulletin de paie afférent aux condamnations, le tout sous astreinte journalière de 100 € par document à compter du jour du prononcé de la décision à intervenir ;

— ANNULER l’avertissement notifié à Monsieur [U] par la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE en date du 10 septembre 2018;

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE à verser à Monsieur [G] [U] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ASSORTIR l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. ;

— CONDAMNER la société GESTION INTERACTIVE DES BAGAGES EN CORRESPONDANCE aux entiers dépens.

— ORDONNER la capitalisation des intérêts ».

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société GIBAG demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement du 27/09/2021 du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de toutes ses demandes à l’encontre de la société GIBAG

Et en conséquence,

DEBOUTER Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes

CONDAMNER Monsieur [U] au paiement de la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC ;

CONDAMNER Monsieur [U] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 5 mars 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 mai 2024.

Lors de l’audience, la cour a invité les parties à s’expliquer sur la recevabilité de la demande nouvelle de nullité de l’avertissement formée en appel par M. [U], par note adressée par le réseau privé virtuel.

Par message adressé le 14 mai 2024, le conseil de l’intimée a indiqué qu’il n’y avait pas de demande nouvelle à hauteur d’appel.

MOTIFS

Sur la demande nouvelle en appel

Le dispositif des conclusions de l’appelant comporte une demande d’annulation d’un avertissement, qui n’est pas mentionné dans le jugement du conseil de prud’hommes.

Cependant, il ne peut qu’être constaté que les conclusions déposées en première instance par M. [U], auxquelles le jugement fait référence pour l’exposé des demandes, contiennent la demande d’annulation de l’avertissement dans leur dispositif.

La demande n’est donc pas nouvelle en appel, et est ainsi recevable.

Sur la nullité du licenciement

A l’appui de sa demande de nullité du licenciement M. [U] fait valoir qu’il a été discriminé pour avoir participé à un mouvement de grève. Il explique également avoir fait l’objet d’un harcèlement moral.

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.'

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

M. [U] expose qu’après avoir participé à un important mouvement de grève aux mois de mai et juin 2017, l’employeur a cherché par tous moyens à rompre son contrat de travail.

Il justifie qu’une mise à pied disciplinaire lui a été notifiée le 11 septembre 2017, puis qu’un avertissement a été prononcé à son encontre le 10 septembre 2018, enfin qu’il a fait l’objet d’un licenciement en 2019.

M. [U] ne produit aucun élément démontrant qu’il a participé à des faits de grève au cours de l’année 2017. Les bulletins de paie qu’il produit ne mentionnent aucune retenue à ce titre, notamment ceux des mois de mai à juillet 2017 .

Le salarié ne présente pas d’élément de fait, même pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en lien avec l’exercice du droit de grève.

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [U] fait valoir qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral. Il explique avoir fait l’objet de pressions de M. [T], l’adjoint de son responsable, qui ont dégradé son état de santé, notamment que ce supérieur lui a demandé de porter des bagages lourds en violation des préconisations du médecin du travail.

Dans plusieurs avis d’aptitude au poste de M. [U], le médecin du travail a indiqué qu’il ne devait pas porter de charges supérieure à 10 kilogrammes. Cependant, M. [U] ne produit pas d’élément établissant que le supérieur qu’il met en cause, ou une autre personne, lui aurait demandé de porter des charges supérieures à ce poids. Il a évoqué ce point lors de l’entretien préalable, mais ne produit pas d’élément démontrant la réalité de ce propos. Ce fait n’est pas établi.

Les poursuites disciplinaires successives diligentées par l’employeur sont quant à elles établies par les éléments produits par le salarié.

M. [U] justifie être suivi depuis octobre 2013 pour un trouble anxio-dépressif réactionnel sévère.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La validité de la mise à pied disciplinaire du 11 septembre 2017 n’est pas remise en cause par le salarié dans la présente instance. Le courrier prononçant cette sanction indique que M. [U] était convoqué pour une attitude et des propos agressifs à l’égard des autres salariés, comportement qu’il a également adopté lors de l’entretien préalable.

L’avertissement a été prononcé le 10 septembre 2018 pour des anomalies sur trois vols du 28 juillet 2018, un vol du 30 juillet 2018 et un vol du 31 juillet 2018, notamment pour des comptes-rendus erronés, outre des faits du 26 juillet 2018 consistant en une absence de fermeture d’écran et de s’être 'délogué’ sur le vol AF 7690, ce qui a généré des difficultés d’intervention d’autres salariés.

La société GIBAG produit le mail d’un agent qui signale à ses supérieurs le 26 juillet 2018 que M. [U] n’a pas fermé son écran et ne s’est pas délogué du vol AF 7690. L’employeur verse aux débats les mails successifs d’agents ou de sociétés partenaires qui signalent des erreurs dans les comptes-rendus de vol établis par M. [U]. Ces manquements intervenus en quelques jours justifiaient qu’un avertissement soit délivré au salarié.

La société GIBAG fait justement valoir que les problèmes de santé du salarié étaient antérieurs à la reprise du marché, intervenue le1er décembre 2016.

La lettre de licenciement indique : « ['] En date du 08 avril 2019, nos services vous ont identifié comme responsable de l’incident survenu le 04 avril sur le vol LG8011 pour lequel nous avions été alerté par notre client. En effet, après enquête, il s’avère que vous avez ouvert l’issue de secours de l’avion au lieu de la soute avant de procéder au déchargement des bagages à main, ce qui est formellement interdit.

Lors de l’ouverture de cette issue, un cache est tombé à l’intérieur de la cabine sur la tête et le coude d’un passager assis en première classe. Aussi, vous n’avez pas hésité à quitter votre vacation sans établir de compte rendu de l’événement ni même alerter votre hiérarchie de l’incident.

L’entreprise a donc été informée de ces événements directement par la compagnie aérienne qui a d’ailleurs immédiatement infligée à l’entreprise une non-conformité.

Cette démarche est parfaitement contraire aux règles de traitement des opérations et aux procédures de sécurité en vigueur.

En opérant de la sorte vous agissez sciemment dans le non-respect des procédures de base du traitement de la mise en sécurité de l’avion qui nécessitent comme vous le savez une application stricte des instructions de travail.

Il est de la responsabilité de tous les intervenants en piste de respecter scrupuleusement les procédures de traitement des opérations et de sécurité. Le domaine de l’aérien n’admet pas ces manquements.

Ces faits ont non seulement mis en danger votre sécurité et celle d’autrui mais aussi ont créé un fort mécontentement de la compagnie et des passagers. Il s’agit d’un manquement professionnel qui a engendré une dégradation de l’image de marque de l’entreprise et qui génère des pénalités financières.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits. Vous avez déclaré vous être excusé directement auprès du passager et avez admis avoir oublié d’alerter votre hiérarchie.

Nous vous avons rappelé les règles essentielles de la prestation apportée par l’entreprise, et que par vos agissements, la qualité globale est dégradée. Le respect des règles et procédures est une obligation contractuelle que vous ne devez pas omettre.

Force est de constater que vous n’avez pas pris en considération votre mise à pied disciplinaire de 2 jours et l’avertissement que nous vous avions notifiés respectivement en date du 11 septembre 2017 et du 10 septembre 2018 suite au comportement inadapté relevé à l’égard du client et au non-respect des procédures dont vous aviez fait preuve.

Nous vous avons fait remarquer qu’en agissant ainsi vous n’aviez pas respecté vos obligations contractuelles et les dispositions du règlement intérieur.

Cela porte atteinte à l’exploitation et au bon fonctionnement de SGH et nuit à l’image de l’entreprise vis-à-vis de notre donneur d’ordre, du gestionnaire d’aéroports et des intervenants en co-activité et par voie de conséquence aux passagers.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ['] ».

La société GIBAG produit le signalement de l’incident qu’elle a reçu le 05 avril 2019 par la compagnie aérienne, qui indique qu’à l’arrivée du vol LGL8011 un membre de l’équipe aéroportuaire a ouvert l’issue de secours et que des éléments sont tombés sur la tête et le bras d’un passager, qui a eu mal.

Les éléments d’investigation ont démontré que c’était M. [U] qui avait ouvert l’issue de secours au lieu et place de la soute située à l’avant, et qu’aucun compte-rendu d’incident n’avait été établi par le salarié. Le rapport rappelle les conséquences lourdes qui auraient pu être rencontrées, notamment en cas d’avarie rencontrée.

La société GIBAG verse aux débats des photographies de l’issue de secours et de la porte de la soute, qui démontrent qu’elles se présentent de façon différente : l’issue de secours a un hublot et une mention d’interdiction d’ouverture est apposée sous la poignée.

Le licenciement est la conséquence de ces manquements : un comportement inadapté et dangereux pour un professionnel d’une ancienneté de près de 24 années, incident pour lequel aucun compte-rendu n’a été établi, qui faisait suite à deux sanctions disciplinaires antérieures. Compte tenu des manquements et des précédents disciplinaires, notamment relatifs à des erreurs successives de compte-rendu, le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.

La société GIBAG prouve ainsi que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La discrimination et le harcèlement moral n’étant pas établis, la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes doivent être rejetées.

M. [U] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

A titre subsidiaire, M. [U] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il conteste la réalité des faits repris dans la lettre de licenciement, ainsi que le caractère proportionné de celui-ci.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Contrairement à ce que soutient M. [U], il résulte du message de la compagnie aérienne que des éléments de l’appareil ont atteint la passagère, qui a eu mal, et qu’ainsi l’incident ne se résume pas à une ouverture de l’issue de secours qui aurait seulement provoqué un appel d’air.

Les photographies démontrent que l’issue de secours est de présentation différente de la soute située à l’avant de l’appareil.

M. [U] n’apporte aucune explication sur le fait qu’aucun compte-rendu n’a été établi après l’incident et que la hiérarchie n’en a pas été prévenue.

Compte tenu des antécédents disciplinaires, pour des faits de même nature, rappelés dans la lettre de licenciement, les faits constituaient une cause réelle et sérieuse et justifiaient donc le licenciement du salarié sur ce fondement.

Le jugement qui a jugé que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [U] de ses demandes financières consécutives sera confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement dans des conditions brutales et vexatoires

M. [U] expose avoir été licencié brutalement, malgré son professionnalisme, après avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

La seule mise à pied à titre conservatoire ne constitue pas un manquement imputable à l’employeur. La procédure disciplinaire a été respectée par la société GIBAG et aucun comportement particulier à l’égard de M. [U] n’est justifié.

M. [U] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [U] explique que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été respectées par l’employeur et invoque la mise à pied conservatoire qui a été prononcée à son encontre.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale lui incombe.

Dans son avis du 03 décembre 2015 le médecin du travail a prescrit 'gestion des procédures concernant 1vol et non 2 en même temps. A revoir dans un mois.'

L’avis du médecin du travail 28 septembre 2018 porte les prescriptions 'fournir un planning avec des horaires fixes et des repas si possible à horaire fixe, prévoir le retour dans les locaux après chaque intervention, planning en fonction des RDV pour les soins, pas de travaux avec les genoux en flexion, pas de port de charges supérieures à 10kg pendant un an.' Les mêmes restrictions ont été prescrites le 18 janvier 2019.

M. [U] ne produit pas d’élément qui démontrerait que les prescriptions n’ont pas été suivies par l’employeur. Il en a fait état pendant l’entretien préalable, sans produire d’élément confirmant ses propos. Les différents comptes rendus relatifs aux vols assurés indiquent des horaires différents, sans demande qui lui aurait été formée, et ne permettent pas d’établir les manquements allégués.

M. [U] sera débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Les documents de fin de contrat ont été remis à M. [U]. L’appelant n’expliquant pas dans quelle mesure ils ne seraient pas conformes, il sera débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la nullité de l’avertissement du 10 septembre 2018

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose quant à lui que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

M. [U] explique qu’il était en arrêt de travail au moment de l’entretien préalable à l’avertissement, prévu le 28 août 2018, et qu’il n’a pas pu y assister.

Comme le fait valoir la société GIBAG, l’employeur n’est pas tenu de reporter l’entretien préalable, le délai de prescription disciplinaire s’imposant à lui.

M. [U] conteste les faits d’anomalies dans les comptes-rendus du 28 au 31 juillet, qui sont pourtant établis par les éléments produits par la société GIBAG, les différents mails de salariés de la société ou d’autres intervenants sur le site aéroportuaire.

Le nombre de faits avérés, cinq comptes-rendus différents et un manquement dans le suivi informatique des opérations, justifiait une sanction et l’avertissement n’est pas disproportionné.

La demande de nullité de l’avertissement doit être rejetée.

Il sera ajouté au jugement, qui n’a pas statué sur ce chef de demande.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. [U] qui succombe supportera les dépens et sera condamné à verser à la société GIBAG la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toute ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [U] de sa demande de nullité de l’avertissement du 10 septembre 2018,

Condamne M. [U] aux dépens,

Condamne M. [U] à payer à la société GIBAG la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT