Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 24 OCTOBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00639 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7YN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10809

APPELANTE

Madame [G] [S]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par Mme [X] [J], défenseure syndicale munie d’un pouvoir

INTIMÉE

S.A.S. CITY ONE ACCUEIL

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [S] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 19 mai 2016 , en qualité d’hôtesse d’accueil standardiste par la société Trigion Accueil.

Son contrat de travail a été transféré le 1er septembre 2017 à la société City One Accueil, société de prestations de services mettant à la disposition de ses clients des salariés pour des missions administratives ou d’accueil.

Mme [S] occupait, dans le dernier état de la relation de travail, le poste d’assistante administrative, niveau 1, position 2, coefficient 150 de la convention collective nationale des prestataires de service du secteur tertiaire.

Elle a été reconnue travailleuse handicapée en décembre 2017.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 24 octobre au 15 décembre 2018.

Le 5 septembre 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, se plaignant d’un défaut d’adaptation de son poste, de sanctions et d’affectations injustifiées.

Soutenant que cette prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, Mme [S] a saisi le 6 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 25 novembre 2020, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, rejetant la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par la société City One Accueil.

Par déclaration du 5 janvier 2021, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées le 5 janvier 2021, Mme [S] demande à la cour de :

— requalifier la prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur du 5 septembre 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la City One Accueil à régler à Madame [S] les primes 'non’ (sic) soit 769,68 euros nets sur la période janvier à août 2019,

— condamner la City One Accueil au titre de la rupture du contrat de travail, devant s’analyser en licenciement abusif :

—  2 mois de préavis : 1 528,89 euros bruts,

— congés payés sur préavis : 152,88 euros,

— indemnité légale de licenciement: 458,66 euros,

— indemnité pour rupture abusive du contrat de travail : 6 115,56 euros (4 mois de salaire),

— condamner la City One Accueil au titre de dommages et intérêts :

— pour préjudice moral :1 500 euros,

— pour préjudice lié au harcèlement moral: 3 050 euros,

— pour préjudice financier: 1 500 euros,

— pour le manquement à l’obligation de sécurité: 3 050 euros,

— pour le préjudice lié à la discrimination: 1 500 euros,

— condamner la société City One Accueil à régler à Mme [S] au paiement de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société City One Accueil de toutes les demandes reconventionnelles,

— condamner la City One Accueil aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 juin 2021, la société City One Accueil demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

par conséquent :

— débouter Mme [S] de ses demandes, fins et conclusions,

en toute hypothèse :

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 juin 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 17 septembre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la prise d’acte :

La lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [S] le 5 septembre 2019 contient les motifs suivants :

'En raison du non-respect des préconisations médicales concernant mon handicap, de la discrimination par l’état de santé que vous faites et des sanctions financières abusives dont je suis victime, ainsi que des avertissements injustifiés, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Dès l’embauche en 2016 la société précédente TRIGION avait connaissance de mon handicap et de la reconnaissance RQTH. Quand vous avez repris le personnel chez CITY ONE, je travaillais chez Eiffage à [Localité 9] le trajet étant quasi direct je n’avais pas de problèmes particuliers ; je n’avais jamais eu de retard ni aucune remontrance de quelque nature que ce soit.

J’ai été contrainte de partir d’Eiffage à votre demande pour aller à la Société Générale sur le site SVP 40000 à [Localité 8] ; au début on m’a expliqué que cette affectation était provisoire en remplacement d’une personne en congé maternité ; en réalité je suis restée affectée de décembre 2018 jusqu’à ce jour. Or, le temps de trajet n’est plus du tout le même et j’ai très vite subi une aggravation de mon état de santé, ce qui a été constaté par la médecine du travail, le gastro-entérologue et le médecin traitant qui ont tous préconisé moins d’une heure de trajet et la possibilité pour moi de m’absenter du poste de travail quelques minutes dans la journée.

Jusqu’à ce que vous appeliez le médecin du travail pour qu’il revienne sur sa position, malgré les certificats médicaux du spécialiste et du médecin traitant. Il aura fallu que je vous écrive pléthore de lettres et mails pour que vous daignez prendre en considération les demandes d’affectation sur un site plus proche de mon domicile, que je fasse intervenir l’inspection du travail et le syndicat CFDT, pour à tout le moins me permettre de respecter les préconisations médicales.

Tous les postes que vous m’avez proposés sont des postes d’hôtesse d’accueil ; or une hôtesse d’accueil ne peut pas laisser son poste quelques minutes comme cela m’est nécessaire et vous le savez parfaitement ; ma qualification est assistante administrative par avenant du 23 janvier 2017. De surcroît les contraintes de trajet ne sont pas respectées, ou alors vous me proposez de commencer le travail à 7 h du matin dans le [Localité 1], me contraignant à partir de mon domicile à 5h00 sachant que les bus ne démarrent qu’à 5h39.

De surcroît vous m’ imposez des sanctions pécuniaires injustifiées : à plusieurs reprises vous m’avez adressé des avertissements (dont certains ont été annulés) et supprimé arbitrairement de l’argent sur mon salaire alors que je vous ai prouvé que les retards étaient soit totalement inventés, soit justifiés par des retards SNCF et les documents associés.

Au mois de juillet 2019 vous m’avez supprimé de la rémunération mensuelle la somme de 35,61 € bruts pour des soit-disant retards qu’en réalité je n’ai jamais eu. (sic)

Vous n’avez jamais régularisé les primes réclamées, sur le principe à travail égal salaire égal, puisque je ne perçois pas de prime de pénibilité et d’assiduité, et je suis restée au coefficient 150 quand mes collègues qui sont affectées au même travail sur le même site et au même poste sont au coefficient 151 avec un intitulé de poste différent ; la prime d’habillement que vous m’octroyez est inférieure aux primes d’assiduité et de pénibilité. Au demeurant aucune explication rationnelle ne peut justifier des différences de primes de cette nature entre salariés effectuant le même travail dans les mêmes conditions, à l’exception de la prime d’ancienneté. En refusant d’adapter mon poste de travail conformément à l’article L.5213-6 du code du travail vous me discriminez m’empêchez de travailler dans des conditions sereines et respectueuses de mon handicap. En conséquence je ne peux que prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur'.

Mme [S] soutient que sa prise d’acte est fondée sur la discrimination subie du fait de son handicap, du harcèlement moral fait de pressions de façon réitérée en vue de sa démission ou tendant à lui faire abandonner son poste et des sanctions injustifiées prises à son encontre. Elle invoque par ailleurs, la pression sur le médecin du travail pour modifier son avis d’aptitude, exercée par la société City One Accueil.

La société intimée fait valoir que les allégations de la salariée sont fausses et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice, qu’au contraire, elle a entrepris de nombreuses démarches pour adapter au mieux le poste de l’intéressée, notamment en lui proposant une affectation plus proche de son domicile ou en aménageant ses horaires.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel il prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. Il y a lieu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, Mme [S] fait valoir plusieurs griefs qu’il convient d’analyser.

Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe […]ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […].

L’article L.1134-1 du code du travail dispose que ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Par ailleurs, l’article L. 5213-6 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’ 'afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.'

Selon ce dernier texte, 'les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.'

En ce qui concerne l’inégalité de traitement, Mme [S] produit ses différents bulletins de salaire portant mention de son poste d’employée administrative, d’un coefficient 150 et d’une prime d’habillement de 69,99 €, en comparaison avec la fiche de paie d’une de ses collègues, Mme [L] ( pièce 32 du dossier de la salariée) présentant un intitulé différent (chargée d’accueil), un coefficient de 151 et une prime de pénibilité d’une part et d’assiduité d’autre part d’un montant global de 139,96 €.

Alors que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse et qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il convient de relever qu’aucun élément objectif relatif à la nature des fonctions exercées par les deux salariées comparées n’est produit, de sorte que la réalité de l’égalité de travail ou de valeur du travail accompli par l’appelante et Mme [L], condition sine qua non, n’est pas établie.

La demande de Mme [S] qui sollicite le versement des primes d’assiduité et de pénibilité de janvier à août 2019 doit être rejetée.

Par ailleurs, au soutien d’une discrimination liée à son handicap, Mme [S] produit sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) du 21 juin 2018 au 31 mai 2023, la décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en date du 5 juillet 2016 relative à son orientation professionnelle vers un CRP du 11 mars 2016 au 27 décembre 2021 eu égard à sa qualité de travailleur handicapé jusqu’au 27 décembre 2021, un échange de courriels avec l’employeur en date des 30 et 31 octobre 2018 relativement à ses temps de trajet quotidiens et lui proposant un poste à une heure de trajet de son domicile 'contre les 1h37 que vous faites chaque jour à [Localité 9]', un échange du 5 décembre 2018 au sujet d’un poste 'susceptible de convenir à la contrainte de distance’ , la réponse de l’employeur mettant fin au projet 'malheureusement ce poste était à pourvoir à compter du 03 décembre', différents courriels au sujet de difficultés pour obtenir un rendez-vous avec la médecine du travail, ainsi que son courriel du 14 décembre 2018 sollicitant l’organisation de son affectation qui tienne compte des préconisations du médecin du travail recommandant 'un temps de trajet d'1h30 maximum’ et déplorant l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise.

Elle verse également aux débats son courrier à l’entreprise avec copie à l’inspection du travail en date du 5 février 2019 rappelant la préconisation médicale d’un temps de trajet de 45 minutes et critiquant sa nouvelle affectation à [Localité 8] 'dans le but de réduire mon temps de trajet, ce qui ne s’avère pas être le cas étant donné que je mets 1h50 par trajet’ et le courrier de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Région Ile de France à la société City One Accueil en date du 19 février 2019 rappelant d’une part les obligations de l’employeur relativement aux préconisations du médecin du travail, qui s’imposent à lui, en termes d’aménagement de poste, notamment pour ce qui concerne les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation et d’autre part la garantie d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, le refus de prendre des mesures en ce sens par l’employeur pouvant être constitutif d’une discrimination.

La salariée se prévaut aussi notamment de son courrier du 13 février 2019 adressé à l’employeur et à l’inspection du travail par lequel elle refuse sa réaffectation en raison de la violation des préconisations médicales relatives à son temps de trajet et d’un poste ne correspondant pas à sa qualification d’assistante administrative et de la réponse de l’employeur en date du 1er mars 2019 indiquant 'n’ayant d’autres postes disponibles et le site se trouvant à 1h45 de trajet aller, idem pour le retour, nous avons conclu que cette affectation correspondait à l’avis du médecin. Par une nouvelle visite médicale du 21 décembre 2018, celui-ci a apposé la restriction suivante : « nécessité de limiter le trajet domicile travail à 45 minutes par trajet au maximum un changement, à revoir dans trois mois'.[…] Mais le temps de trajet étant faible au regard de votre lieu d’habitation, il nous a été impossible de trouver une affectation qui corresponde à celle-ci et votre demande d’être placée sur un standard, malgré une étude approfondie de tous les postes disponibles.[…] Pour le médecin, la durée n’était pas forcément rédhibitoire. Il nous a été indiqué que si nous ne trouvions pas de solution, nous pouvions vous convoquer de nouveau au centre de santé au travail. C’est dans ce contexte qu’une nouvelle lettre de réaffectation vous a été envoyée le 8 février 2019, celle-ci faisait passer votre temps de trajet à 45 minutes en voiture et 1h25 de trajet en transport. C’est à cette occasion que vous nous avez précisé que vous ne souhaitiez plus prendre votre véhicule personnel que vous utilisiez pour vous rendre sur le site d’Eiffage. Ce que vous avez entériné avec un courrier de refus de cette affectation en date du 13 février 2019. Par courrier du 14 février 2019, nous vous avons donc convoquée à un entretien le 22 février 2019 […] Vous nous avez tout d’abord expliqué que vous étiez RQTH. Or, nous ne disposons pas à ce jour de votre reconnaissance, aussi nous vous prions de la faire parvenir dans les plus brefs délais[…] Nous vous avons alors proposé une nouvelle affectation à l’occasion de ce rendez-vous sur le site AFD se trouvant à la [7]. Cela permettait 1H20 de trajet en ligne directe via le RER D de votre lieu d’habitation. Vous avez refusé cette offre en indiquant que cela vous posait problème si vous deviez vous absenter de votre poste car il s’agit d’un accueil physique. Nous vous avons alors proposé d’en discuter avec le client. Vous nous avez dit que vous refusez de toute façon car à choisir vous préfériez attendre une autre affectation sur le site « SVP ».[…] Ne trouvant pas d’affectation plus proche de votre domicile disponible, nous vous avons une nouvelle fois fait part de notre impossibilité de coller à la restriction médicale du médecin du travail pour le moment. Nous vous avons donc proposé d’organiser une nouvelle visite médicale, afin d’avoir l’avis du médecin du travail'.

Mme [S] produit la nouvelle fiche de visite établie le 20 mars 2019 par le médecin du travail et concluant à la 'nécessité de limiter le trajet domicile travail au maximum à 1h45mn doit pouvoir quitter son poste de travail quelques minutes en cas de nécessité', ainsi que le courrier de l’inspection du travail à l’employeur indiquant 'le 20/03, vous l’avez à nouveau convoquée chez le médecin du travail « qui m’a effectivement fait part de vos nombreux appels afin de reconsidérer ses préconisations en temps de trajet pour correspondre au site proposé » modifiant 'de façon temporaire cette préconisation’ jusqu’à sa prochaine visite médicale en date du 23/04/2019 ' et rappelant les obligations de l’employeur découlant de son obligation de sécurité et de son obligation d’adapter le poste du travail aux préconisations médicales en raison de cette obligation de sécurité 'et non l’inverse ; le fait que vous auriez demandé à ce dernier, avec insistance, de modifier ladite préconisation parce que vous n’auriez pas trouvé de poste correspondant à l’aménagement demandé constitue un manquement à vos obligations en termes de protection de la santé de Madame [S] sans compter le fait que vous n’ayez pas respecté la procédure éditée par l’article D.4625-34 du code du travail'.

Sont versés en outre aux débats différents avis d’arrêt de travail ainsi que le certificat médical en date du 25 mars 2019 d’un médecin du service d’hépato-gastro-entérologie du Centre hospitalier intercommunal d'[Localité 6], faisant état de ce que 'l’état de santé de Madame [S] nécessite une adaptation de son travail du fait de sa double maladie inflammatoire (SPA et maladie de Crohn), en particulier sur les temps de transport qui doivent être le plus court possible, moins d’une heure, du fait d’impériosités fécales imprévisibles mais également sur la possibilité de se rendre aux toilettes régulièrement au cours de son travail'.

Ces différents documents montrent non seulement le non-respect par la société City One Accueil des aménagements de travail préconisés par la médecine du travail, ses atermoiements dans les affectations de la salariée et dans l’organisation d’une visite de reprise, mais encore au-delà de la réticence affichée à considérer la situation individuelle particulière de Mme [S], la pression exercée par l’employeur sur le médecin du travail pour échapper à ses obligations envers elle.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de son handicap et de son état de santé à l’encontre de la salariée.

La société City One Accueil conteste toute discrimination, rappelle que la salariée a tout au long de la relation de travail été déclarée apte à son poste par la médecine du travail, qu’il a été tenu compte de la problématique de transport en recherchant des postes plus proches du domicile de l’intéressée – laquelle en a changé en cours de relation contractuelle- , que dans ce cadre plusieurs postes lui ont été proposés après de nombreuses démarches pour identifier le poste idoine, qu’elle a accepté le 12 novembre 2018 (poste du site SVP à [Localité 8]), qu’en tout état de cause elle avait l’autorisation de libérer son poste pour se rendre aux toilettes (préconisation récente) et qu’il appartient à la salariée de prouver le contraire.

En ce qui concerne la rémunération de Mme [S], la société City One Accueil rappelle que la salariée avec laquelle elle se compare ( Mme [L]) n’occupait pas le même poste et bénéficiait d’une ancienneté remontant au mois d’août 2012. Elle souligne que l’appelante ne remplissait pas les conditions pour obtenir les primes d’assiduité et de pénibilité (perçues antérieurement au sein d’une autre société par Mme [L]) et ne justifie pas que sa collègue – dont elle ne documente la situation que par un seul bulletin de salaire – aurait perçu ces dernières primes pendant une plus longue période.

Relativement à l’inégalité de traitement, il a été vu que Mme [S] ne documentait pas le préalable relatif à une égalité de travail ou à des missions de valeur égale dont elle se prévaut, en comparaison avec Mme [L].

Au soutien de ses contestations à l’encontre d’une discrimination, la société intimée verse aux débats ses différents courriers à la salariée, à la DIRECCTE et au médecin du travail (cf son courrier recommandé avec accusé de réception du 1er mars 2019 ' nous faisons suite aux deux visites médicales du 26 novembre 2018 puis du 21 décembre 2018 concernant notre salariée Madame [G] [S]. Ne trouvant pas de solution pour sa réaffectation, nous avons souhaité que vous la rencontriez de nouveau, une visite médicale étant prévue le mercredi 20 mars 2019 à 10h20. Nous vous prions de trouver ci-joint le courrier expliquant le contexte et les propositions qui lui ont été faites’ ) ainsi que la fiche de poste de Mme [S] en qualité d’assistante administrative.

Alors qu’aucune pièce ne permet de vérifier les recherches effectuées par la société City One Accueil en vue de trouver un poste correspondant à la qualification de la salariée, aux préconisations médicales en matière de temps de trajet et en matière de disponibilité pour quitter quelques minutes son poste, les documents produits ne permettent pas de justifier les décisions de l’employeur, partenaire d’un groupe important ayant de très nombreuses références clients, empreintes de discrimination à l’encontre de l’appelante.

Cette discrimination doit être réparée à hauteur de 1 500 €.

Sur l’obligation de sécurité :

Alors qu’il lui incombe de prendre toutes dispositions pour prévenir un risque pour la santé de son personnel, dans le cadre de son obligation de sécurité imposée notamment par les dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail qui définissent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre, les pièces produites permettent de retenir des manquements à l’obligation de sécurité, la société City One Accueil ayant échoué, au vu des pièces produites précédemment, à montrer qu’elle avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé de l’appelante et lui conserver l’emploi correspondant à sa qualification.

Il convient d’accueillir la demande d’indemnisation de ces manquements à hauteur de 3 000 €.

Sur le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, selon l’article L.1132-1 du code du travail.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, en vertu de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au soutien d’un harcèlement moral, la salariée se prévaut de toutes les pièces précédentes relatives à la discrimination, outre la notification qui lui a été faite à plusieurs reprises d’avertissements (celui du 29 décembre 2017 pour des retards non justifiés de respectivement 9, 11 et 9 minutes les 3, 8 et 23 novembre 2017, celui du 29 juin 2018 pour un retard non justifié de 1h23 mn le 28 mai 2018, celui du 25 février 2019 pour des retards non justifiés de 52 minutes, 23 minutes et 6 minutes les 7, 8 et 10 janvier 2019).

Elle se prévaut également d’un courriel d’un directeur d’exploitation de la société Eiffage Energie relativement à l’avertissement du 29 décembre 2017 'le but de mon mail n’est pas de faire de l’ingérence dans le fonctionnement de votre entreprise, en revanche à l’avenir j’apprécierais d’être informé de ce type de démarche. Madame [G] [S] s’est totalement intégrée à nos équipes et nous sommes très satisfaits de son travail, elle s’est certainement perdue au cours des débriefings café avec les chargés d’affaires. Je vous remercie de bien vouloir prendre en considération nos éléments afin de minimiser votre sanction.'

Ces différentes données, ainsi que celles d’ores et déjà analysées dans le cadre de la discrimination ( visites médicales, affectations ne tenant pas compte des aménagements du poste et pressions sur le médecin du travail notamment), cause d’une dégradation des conditions de travail de la salariée, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société City One Accueil considère que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis, que les avertissements notifiés à Mme [S] n’ont pas été faits suite aux avis de la médecine du travail, que l’avertissement du 27 décembre 2017 n’a pas été contesté, que le second a été annulé le 6 juillet 2018 spontanément et qu’aucune pression n’a été faite sur la salariée pour qu’elle démissionne ou abandonne son poste.

Il convient de relever tout d’abord qu’ aucun élément n’est produit permettant de justifier le premier avertissement notifié à la salariée.

Par ailleurs, s’il est versé aux débats un courrier du 6 juillet 2018 de la société City One Accueil annulant l’avertissement du 29 juin 2018 (la salariée ayant prévenu son supérieur d’un rendez-vous médical le 28 mai 2018), ainsi que celui du 5 mars 2019 annulant l’avertissement du 25 février précédent, force est de constater que ces décisions a posteriori, après recherches ou à réception de justificatifs, n’enlèvent rien à l’absence de considération déjà relevée de la part de l’employeur qui, en dépit des difficultés de la salariée relatives à son état de santé et de ses contraintes parfaitement connues, ne justifie pas avoir pris la peine avant toute sanction de solliciter des explications de l’intéressée ou de vérifier ses dires.

La société City One Accueil ne justifie pas ces différents incidents émaillant une relation de travail déjà difficile en raison des soucis d’affectations rencontrés par la salariée au mépris de son statut de travailleur handicapé et des préconisations médicales particulières et contribuant à la dégradation de ses conditions de travail.

Il y a donc lieu de retenir un harcèlement moral à l’encontre de Mme [S], qui doit en être indemnisé à hauteur de 3 000 €, eu égard aux éléments de préjudice recueillis en l’espèce.

***

Mme [S], invoquant la mauvaise foi de son employeur dans ses affectations, l’absence de toute considération relative à son handicap et aux contraintes inhérentes, considère que les différentes fautes commises par la société City One Accueil doivent conduire à ce que sa prise d’acte ait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoque les différents arrêts de travail qu’elle a subis, son salaire qui en a été diminué – les indemnités journalières ne couvrant pas la totalité de sa rémunération-, ainsi que sa situation de demandeur d’emploi, pour souligner l’importance de son préjudice financier.

La société intimée considère que les manquements ne sont pas établis, rappelle toutes les propositions faites à l’intéressée et relève qu’elle a hérité d’une situation passée à laquelle elle a entrepris de remédier. Elle souligne que Mme [S], qui a déménagé de la région parisienne et s’est installée en Savoie en 2019, agit de façon purement opportuniste, n’ayant aucun préjudice particulier à faire valoir au soutien de ses demandes.

Alors que non seulement une discrimination à raison du handicap, des manquements à l’obligation de sécurité et des faits de harcèlement moral ont été retenus en l’espèce, il y a lieu de dire que la prise d’acte de Mme [S] a eu les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les griefs de cette dernière à l’encontre de son employeur étant suffisamment graves pour justifier une telle rupture imputable à l’employeur.

Tenant compte de l’âge de la salariée (32 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (3 ans et 4 mois), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 528,89 €), de son inscription à Pôle Emploi en septembre 2019, il y a lieu de fixer à 6 000 € la somme lui revenant à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’accueillir également la demande d’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, ainsi que l’indemnité légale de licenciement, à hauteur des montants réclamés qui ne sont pas strictement contestés par l’employeur.

Sur le préjudice moral et le préjudice financier :

Alors que les différents préjudices liés au harcèlement moral, aux manquements à l’obligation de sécurité, à la discrimination, à la rupture du contrat de travail ont d’ores et déjà été indemnisés, Mme [S] ne justifie d’aucun préjudice moral, ni financier, distinct de ceux d’ores et déjà réparés.

Ses demandes doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, mais de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 1 000 €, la salariée étant représentée par un défenseur syndical.

La demande de l’entreprise sur ce fondement, en revanche, doit être rejetée en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives aux primes de janvier à août 2019, à l’indemnisation du préjudice moral et du préjudice financier, aux frais irrépétibles, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [G] [S] a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société City One Accueil à payer à Mme [G] [S] les sommes de :

—  1 500 € de dommages-intérêts pour discrimination,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  1 528,89 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  152,88 € au titre des congés payés y afférents,

—  458,66 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  6 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société City One Accueil aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE