Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 10 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07263 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGPG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10494

APPELANTE

Madame [L] [K]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Haïba OUAISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E2127

INTIMEE

S.A.S. XRAYS TRADING

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Véronique MASSON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0146

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, président de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, présidente de chambre, pour Marie-Christine HERVIER, empêchée, et par Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2017, la société Xrays (ci-après la société) a embauché Mme [L] [K] en qualité d’assistante de direction à compter du 7 novembre 2017, « catégorie des ingénieurs et cadres », position 2.1, coefficient 105, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 670 euros pour un forfait mensuel de 169 heures dont un volume forfaitaire mensuel de 17,33 heures supplémentaires.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, société de conseils (SYNTEC) et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Mme [K] a présenté un arrêt de travail pour maladie du 5 au 7 décembre 2018 puis à compter du 18 décembre 2018, régulièrement renouvelé jusqu’au 27 mars 2019.

Le 29 mars 2019, Mme [K] a de nouveau présenté un arrêt de travail pour maladie renouvelé jusqu’au 10 octobre 2019, du 8 avril au 30 novembre 2020 puis du 11 au 31 janvier 2021.

Sollicitant la résiliation de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 27 novembre 2019.

Par jugement du 7 avril 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

— condamné Mme [K] aux dépens.

Par lettre datée du 29 juin 2021, la société a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par déclaration du 13 août 2021, Mme [K] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement intervenu en toutes ses dispositions ;

et statuant à nouveau,

à titre principal,

— relever l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral ;

— relever le manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— relever l’existence de manquements graves de l’employeur ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 17 882,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (six mois) ;

* 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

à titre subsidiaire,

— relever le manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— relever l’existence de manquements graves de l’employeur ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 10 431,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

en tout état de cause,

* 32 945 euros bruts au titre du rappel de salaire sur conditions conventionnelles d’entrée au forfait en heures ;

* 3294,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 3367,88 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (au 01/03/21) ;

* 8941,29 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 894,12 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

* 17 882,58 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation ;

* 5000 euros au titre des dommages et intérêts exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— exécution provisoire et condamnation aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de toutes l’ensemble de ses demandes, fins et pretentions et l’a condamnée aux dépens;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et statuant à nouveau,

— condamner Mme [K] à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés lors de la première instance;

en toute hypothèse,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 mai 2023.

Par arrêt du 6 juillet 2023, la cour a ordonné une médiation et désigné M. [P] en qualité de médiateur. En raison de l’échec de la médiation, l’affaire a été rappelée à l’audience du 2 avril 2024.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

Mme [K] soutient qu’elle a été victime du comportement harcelant de M. [C] [T], dirigeant de la société, qui se manifestait par des colères, des critiques injustifiées notamment en public et sur son niveau de rémunération, des menaces de licenciement et des changements d’humeur incessants à l’origine d’un sentiment d’insécurité et de graves répercussions sur son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [K] invoque :

— des colères ; des critiques injustifiées ; des menaces de licenciement et des reproches au sujet de ses arrêts de travail ; des changements d’humeur incessants de M. [T] ;

— une modification unilatérale de son contrat de travail à compter du mois de mai 2018 avec l’embauche de Mme [O] [HB] à laquelle M. [T] a confié certaines des attributions qu’elle exerçait jusqu’alors ' attributions retrouvées avec le départ de Mme [HB] qui ne supportait pas le comportement de M. [T] mais auxquelles s’ajoutaient également des tâches liées à la vie personnelle de M. [T] ne faisant pas partie de son poste ;

— la suppression de l’accès à sa messagerie professionnelle et sa mise au placard ;

— le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives au maintien du salaire pendant les périodes de suspension du contrat de travail et la perception de son salaire avec plusieurs mois de retard ; la carence dans les diligences à accomplir auprès de l’organisme de prévoyance ;

— la dégradation de son état de santé avec l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif lié à sa souffrance au travail.

Mme [K] verse aux débats :

— un courriel du 17 mai 2019 adressé à M. [T] dans lequel elle dénonce ses colères notamment à son encontre, des critiques « déplacées et injustifiées » sur son niveau de rémunération, y compris en public, son impulsivité et ses changements d’humeur de plus en plus fréquents et violents après la fin de sa période d’essai ' M. [T] pouvant se montrer compatissant et flatteur puis subitement dégradant et vulgaire ; dans ce courriel, Mme [K] écrit ressentir pour la première fois dans sa vie professionnelle un sentiment d’insécurité et se trouver dans un état de stress et de peur croissant et dénonce la réduction de ses tâches à des tâches purement administratives avec le recrutement de Mme [O] [HB] qui a quitté la société au bout de quelques mois ; Mme [K] dénonce encore les reproches subis à son retour d’arrêt de travail en mars 2019, les menaces de licenciement économique, l’absence d’accès à sa messagerie professionnelle et la proposition de rupture conventionnelle avec refus d’échanger tant que les documents ne seraient pas signés ; Mme [K] dénonce enfin le non versement de son salaire du mois d’avril 2019 ;

— des extraits d’échanges de sms avec « [J] [JC] » et « [FR] [KM] » au sujet du comportement de M. [T].

Toutefois, ces pièces, qui émanent soit de Mme [K] soit de personnes qui n’ont pas confirmé par des attestations les propos tenus dans le cadre des échanges de sms, établissent uniquement que Mme [K] a dénoncé ces faits.

En revanche, Mme [K] produit une attestation de Mme [O] [HB] aux termes de laquelle celle-ci déclare :

« Partageant le même bureau que [C] [T] et [L] [K], son assistante, j’ai pu notamment constater les faits suivants :

— Il avait pour habitude de lui donner des consignes, puis de lui dire de faire le contraire, en niant la consigne donnée précédemment.

— Il exigeait qu’elle arrête sur le champ toute activité quand il voulait lui parler, et lui intimait alors l’ordre avec un ton très cassant de le regarder dans les yeux.

— Il lui relatait des éléments mensongers que j’avais soi-disant dit à son encontre et réciproquement, dans le seul but que nous ne communiquions plus entre nous et pour créer des conflits (« diviser pour mieux régner »).

— Il lui demandait de gérer ses dossiers relevant de sa vie personnelle (assurance de sa moto, rdv garage, médecin, planning de son ex-femme pour la garde de son enfant ') ainsi que de celle de sa conjointe. D’une façon générale il ne faisait aucune distinction entre ce qui relevait de sa vie professionnelle et ce qui relevait de sa vie personnelle.

— Lorsque je me suis rendue dans les nouveaux locaux ([Adresse 5]) pour récupérer mes documents de sortie (ayant négocié une rupture conventionnelle ne pouvant travailler avec un tel individu) je n’ai pu que constater que l’environnement de travail n’était nullement compatible avec le fait d’avoir des salariés (table et banc servant de bureau, table à manger pour lui et sa famille au milieu de sa cuisine personnelle).

D’une façon générale je ne peux qu’attester que selon moi [C] [T] essayait d’exercer une pression psychologique sur [L] [K] et qu’il avait des troubles type bipolarité voir pervers narcissique. »

Aux termes de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [HB], celle-ci a travaillé dans la société du 14 mai 2018 au 28 janvier 2019 en qualité de « Human Ressources Business Partner ».

Or, il ressort de l’attestation circonstanciée de Mme [HB] que, de manière répétée, Mme [K] a été personnellement exposée, du fait de M. [T], à un management déstabilisant et humiliant se caractérisant notamment par des injonctions contradictoires et un autoritarisme ne souffrant aucune protestation. Cette attestation établit la matérialité des colères, des critiques injustifiées et des changements d’humeur incessants de M. [T] dénoncés par Mme [K] ; elle établit également que M. [T] exigeait de Mme [K] qu’elle accomplisse des tâches ne relevant pas de sa qualité d’assistance de direction.

La matérialité des menaces de licenciement et des reproches au sujet des arrêts de travail ainsi que de la modification unilatérale du contrat de travail avec le recrutement de Mme [HB] n’est, en revanche, pas établie.

De plus, il ressort d’un courriel de Mme [J] [OO] chargée de la gestion externalisée des paies de la société que, sur ses conseils, l’accès de Mme [K] à sa messagerie professionnelle a été « coupé » dès le mois de décembre 2018 à l’occasion de son arrêt de travail.

Mme [K] produit également les courriels qu’elle a envoyés pour alerter l’employeur qu’elle ne percevait pas de revenus et qu’elle n’obtenait pas de réponses à ses demandes d’explications. Dans un courriel du 3 mai 2019, M. [T] reconnaît qu’un message en réponse a été envoyé sur la messagerie professionnelle de Mme [K] alors que l’accès lui en avait été coupé et, dans un courriel du 13 juin 2019, il déclare qu’il vient de recevoir les éléments lui permettant de la payer au titre du mois de mai.

Enfin, Mme [K] produit de nombreux éléments médicaux émanant de praticiens différents tels que le service de santé des armées évoquant un syndrome anxio-dépressif et sa persistance à compter d’octobre 2018.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Ce à quoi la société réplique que :

— Mme [K] a attendu le mois de mai 2019 pour se plaindre d’un prétendu harcèlement moral et qu’elle a fait pression sur Mme [FR] [KM] et Mme [J] [JC] pour obtenir des attestations sur le comportement de M. [T] mais en vain ;

— les premiers arrêts de travail de Mme [K] coïncident avec le déménagement de la société dans des locaux situés [Adresse 5], changement qui rallongeait son temps de trajet ;

— les échanges avec M. [T] pour travailler chez elle pour convenance personnelle ne sont pas ceux d’une salariée harcelée, de même que le ton utilisé par Mme [K] dans ses échanges avec M. [T] ;

— elle produit de nombreuses attestations dont il ressort que M. [T] est un manager professionnel et à l’écoute de son équipe.

La société verse aux débats une attestation de Mme [FR] [KM] et une lettre de démission signée de Mme [J] [JC] en date du 26 septembre 2017.

Outre que la cour ne s’est pas fondée sur les échanges de sms qui apparaissent avoir eu lieu entre Mme [K] et ces deux anciennes salariées de la société, il en ressort que Mme [K] leur a demandé si elles accepteraient de rédiger une attestation sur ce qu’elles ont vécu dans la société ; que si Mme [K] a pu manifester son dépit ou sa déception, aucun de ces messages ne fait ressortir l’existence de pressions ou de violences à l’égard de ces deux personnes.

La cour relève que Mme [K] n’a jamais soutenu que M. [T] était constamment en colère, agressif ou humiliant avec elle ; qu’au contraire, elle lui reproche des changements d’humeur subits et injustifiés dont elle faisait les frais.

Or, la cour observe que les attestations produites par la société émanent :

— soit d’anciens salariés – M. [U] [XC], M. [LD] [AG], M. [R] [W] (2008-2013) et M. [G] [Z] ' qui témoignent de leur satisfaction d’avoir travaillé dans la société ;

— soit de salariés ' Mme [HS] [UK] épouse [ZD] ; Mme [V] [S] épouse [D] ; M. [N] [PZ] ; Mme [NE] [M] ; Mme [E] [X] ; M. [H] [DP] ; M. [G] [Z] et M. [VB] [F]. Leurs attestations ne sont toutefois pas circonstanciées. A cet égard, M. [PZ], qui indique avoir été dans les locaux du 2 mai au 16 novembre 2018 et avoir travaillé avec Mme [K], Mme [HB] et Mme [D] dans un espace de co-working, déclare que Mme [K] « semblait avoir des horaires très flexibles » et « pouvait mal réagir lorsqu’elle n’était pas d’accord avec ce que lui disait [C] » et que « les instructions données par [C] étaient régulièrement contredites par [L] et [O]. Elle se trouvaient la plupart du temps à deux à tenter de forcer la main à [C] lorsque leurs propositions n’étaient pas retenues. [C] avait beau dire non, il ne parvenait pas à assoir son autorité » ;

— soit de sa conjointe, Mme [B] [A] ;

— soit de relations professionnelles – Mme [I] [Y] et M. [RP] [YM] ' qui témoignent de leur satisfaction d’avoir travaillé avec M. [T].

Mme [ZD] et Mme [Y] déclarent avoir été étonnées de la liberté de ton utilisée par Mme [K] avec M. [T] mais ces déclarations ne sont pas circonstanciées.

La cour relève que ces attestations n’établissent pas que, pendant les mois de présence de Mme [HB], les faits répétés rapportés par celle-ci sur la manière dont Mme [K] était traitée, étaient erronés ou mensongers ' M. [PZ] et Mme [D] qui ont partagé un espace de co-working avec Mme [K] et Mme [HB] sont taisants sur l’organisation du travail de Mme [K] et la distribution des consignes par M. [T]. La cour relève également que la société ne fournit pas d’éléments objectifs sur ces deux points. La cour relève encore qu’il ressort de l’attestation de Mme [J] [OO] que certains salariés qui ont attesté dans la présente procédure ' Mme [M], Mme [X], Mme [ZD] et M. [Z] ' pouvaient, au-delà même du lien de subordination les liant à la société, avoir des raisons de se montrer reconnaissants envers M. [T] du fait de l’aide financière dont ils avaient pu bénéficier de sa part en des circonstances délicates.

S’agissant de la gestion de la rémunération de Mme [K] pendant ses arrêts de travail, la cour relève que la société ne produit aucun élément retraçant l’accomplissement de ses diligences pour l’obtention par la salariée de ses indemnités journalières par la Sécurité sociale et l’organisme de prévoyance. A cet égard, la société se borne à produire des courriels aux contenus vagues émanant soit de M. [T] soit de Mme [J] [OO] chargée de l’établissement des paies dans le cadre de l’externalisation de ce service à Altoneo mais pas de décompte ou d’avis de réception des demandes d’indemnisation faites à l’organisme de prévoyance. De plus, la société ne s’explique pas sur la raison pour laquelle Altoneo a attendu le 20 mai 2019 et la réclamation de Mme [K] pour lui demander ses « décomptes IJSS » à compter du 16 mars 2019 pour l’instruction du dossier auprès de l’organisme de prévoyance.

Enfin, la société qui explique avoir coupé l’accès de Mme [K] à sa messagerie professionnelle pendant ses arrêts de travail pour se protéger et empêcher Mme [K] de travailler pendant ses arrêts, ne justifie pas en quoi cette mesure radicale était proportionnée à la situation et que Mme [K] avait ignoré délibérément d’éventuelles consignes données par l’employeur à ce sujet.

Partant, l’employeur ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral invoqué est donc établi.

La société sera donc condamnée à payer à Mme [K] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, cette somme suffisant à réparer l’intégralité du préjudice subi par la salariée. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [K] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité au motif qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir le climat anxiogène qui est, selon elle, à l’origine de ses arrêts de travail et de sa dépression. Mme [K] soutient également que la société n’a pas organisé de visite médicale de reprise à l’issue de ses arrêts de travail d’une durée d’au moins trente jours.

Ce à quoi la société réplique que l’employeur dispose de huit jours calendaires à compter du retour de la salariée pour organiser une visite médicale de reprise et qu’elle ne pouvait se douter de la reprise de Mme [K] dans la mesure où celle-ci transmettait régulièrement ses arrêts de travail 24 à 48 heures après leur prise d’effet.

Suivant l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 prévoit, quant à lui, que l’employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour les arrêts de travail antérieurs au 1er avril 2022, l’employeur devait organiser une visite médicale de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise effective du travail par la salariée qui a eu un arrêt de travail d’au moins 30 jours.

Or, en l’espèce, la société est défaillante à rapporter la preuve, d’une part, des mesures prises pour prévenir les agissements de harcèlement moral et, d’autre part, des diligences accomplies pour organiser la visite médicale de reprise. Le retard de 24 ou 48 heures allégué par l’employeur dans la transmission des arrêts de travail est sans incidence sur l’exécution de sa propre obligation puisqu’il disposait d’un délai de huit jours. En l’absence de visite médicale de reprise, Mme [K] a été privée de l’avis du médecin du travail sur son aptitude à reprendre le travail.

En réparation du préjudice subi par Mme [K], la société sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents

Mme [K] expose que la convention collective prévoit trois modalités de gestion du temps de travail : une modalité standard ; une modalité de réalisation de missions (forfait en heures avec plafond annuel en jours) ; une modalité de réalisation de missions avec autonomie complète (forfaits en jours) et que, s’agissant de la deuxième modalité, l’employeur doit appliquer une rémunération annuelle (fixe de base) au moins égale au plafond de la Sécurité sociale. Elle soutient que l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la Sécurité sociale relèvent de la forfaitisation en heure du temps de travail. Or, Mme [K] fait valoir que sa rémunération était inférieure à ce plafond dès son embauche alors qu’elle était soumise à un forfait en heure sur le mois.

Ce à quoi la société réplique que c’est abusivement que Mme [K] soutient que le minimum conventionnel applicable n’aurait pas été respecté. A cet égard, elle fait valoir que c’est à tort que Mme [K] revendique l’application de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 alors que la salariée relève de l’article 2 en sa qualité d’assistante de direction.

L’accord national du 22 juin 1999 de réduction du temps de travail à 35 heures prévoit trois modalités de gestion des horaires à l’initiative de l’entreprise : modalités standard ; modalités de réalisation de missions ; modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Il prévoit encore que « pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnes doivent tout d’abord répondre aux conditions d’autonomie définies à l’article 3 ou à l’article 4 ».

Au titre des « modalités standard », « sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées précédemment.

(')

Ces modalités concernent les ETAM ; les Ingénieurs et Cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur l’année ('), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l’horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord. »

Suivant l’article 3 de l’accord intitulé « Réalisation de missions », « ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. (') ».

L’article 3 précise que « compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, '), (') le personnel concerné ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. »

Or, Mme [K] ne démontre pas qu’elle répondait aux conditions d’autonomie définies à l’article 3 dont elle revendique l’application de sorte que la salariée relève en réalité des modalités standard et qu’elle n’est pas fondée à soutenir qu’elle aurait dû percevoir une rémunération au moins égale au plafond de la Sécurité sociale.

Aux termes de son contrat de travail, sa rémunération brute mensuelle était de 2 670 euros. Il n’est pas contestable que le salaire de Mme [K] correspondant à la position 2.1, coefficient 105, a toujours été supérieur au minimum conventionnel applicable, que ce soit lors de son embauche ou ensuite.

Partant, Mme [K] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour travail dissimulé

Mme [K] soutient que M. [T] l’a fait travailler pour la société Solera – présidée par lui, fermée le 4 mai 2019 et radiée du registre du commerce et des sociétés le 6 janvier 2020 – sans formalisation d’un contrat de travail ou d’une convention tripartite de prêt de main-d''uvre et qu’aucune déclaration d’embauche n’avait été effectuée. Elle fait valoir qu’il lui était demandé de gérer les déclarations de TVA.

Ce à quoi la société réplique en faisant valoir que la demande est irrecevable car elle aurait dû être dirigée à l’encontre de la société Solera. Au fond, la société réplique que Mme [K] a pu ponctuellement donner un coup de main ou renseigner Mme [Y] qui était en charge de la partie administrative et comptable de la société Solera mais toujours pendant son temps de travail au sein de la société Xrays. Elle fait valoir que, reconnaissante du travail effectué par Mme [K], elle lui avait versé au mois de novembre 2018, les primes suivantes : prime Noël (300 euros), prime qualité (700 euros) et prime Solera (2 000 euros).

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il résulte de l’article L. 8221-5 précité que la société à qui la soustraction intentionnelle à l’accomplissement d’une déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie ou aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales est imputable, au vu de la situation décrite par Mme [K], est la société Solera qui n’a pas été appelée dans la cause. Partant, Mme [K] est irrecevable en sa demande d’indemnité pour travail dissimulé dirigée à l’encontre de la société Xrays. La décision des premiers juges sera infirmée en ce qu’elle a débouté Mme [K] de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur la résiliation judiciaire

A l’appui de sa demande en résiliation judiciaire, Mme [K] invoque le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise ainsi que le non-respect du salaire minimum conventionnel.

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il lui appartient de rapporter la preuve des faits, manquements ou agissements d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l’employeur, le juge prend en compte l’ensemble des événements survenus jusqu’à l’audience ou jusqu’à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que la cour a retenu que Mme [K] avait été victime d’un harcèlement moral ; que ce manquement, conjugué au manquement à l’obligation de sécurité et à l’absence de visite médicale de reprise, est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur à compter du 29 juin 2021, date de notification du licenciement pour inaptitude.

Mme [K] ayant sollicité la résiliation de son contrat de travail en réaction à des agissements de harcèlement moral qui avaient altéré son état de santé et la cour ayant considéré que le harcèlement moral invoqué était établi, la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences de la résiliation judiciaire

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de l’article 15 de la convention collective dans sa rédaction applicable à la date de la rupture du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [K] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de trois mois, soit la somme non discutée de 8 941,29 euros, outre la somme de 894,12 euros au titre des congés payés afférents. La société sera donc condamnée à payer à Mme [K] ces sommes et la décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R.1234-2 du code du travail et de l’article 19 de la convention collective dans sa rédaction applicable à la date de la rupture du contrat de travail, l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève, sur la base d’une ancienneté de deux ans et deux mois après déduction des périodes de suspension du contrat de travail et une rémunération mensuelle moyenne de 2 980,43 euros, à la somme de 2 152,53 euros.

La société fait valoir que cette somme est mentionnée sur le bulletin de salaire de Mme [K] de juin 2021 et lui a été réglée. Toutefois, la société ne rapporte pas la preuve du paiement effectif de cette somme. Par conséquent, en tant que de besoin, la société sera condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 152,53 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (').

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge – 31 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies ' Mme [K] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle – il lui sera alloué la somme de 17 882,58 euros, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation

Mme [K] soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation depuis son embauche et que l’employeur est d’ailleurs dans l’incapacité de rapporter la preuve d’une action de formation par un organisme agréé.

Ce à quoi la société réplique que Mme [K] n’a exercé ses fonctions que pendant un an avant d’être en arrêt de travail pour maladie et que la salariée a, en tout état de cause, été formée tout au long de l’année pour prendre la mesure de son poste.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, l’employeur est défaillant à rapporter la preuve qui lui incombe de ce que, au cours de la première année, Mme [K] a effectivement bénéficié d’une formation. La production d’un message Whatsapp de Mme [K] du 18 janvier 2018 à M. [T] dans lequel la salariée écrit « (et c’était trop cool cette formation ') » est insuffisante pour établir la preuve de l’exécution de l’obligation pesant sur l’employeur.

Partant, le préjudice subi par Mme [K] sera indemnisé à hauteur de 500 euros à titre de dommages-intérêts, cette somme suffisant à réparer son entier préjudice. La société sera condamnée à payer cette somme à Mme [K] et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

A l’appui de sa demande en dommages-intérêts, Mme [K] soutient que l’employeur a fait preuve de déloyauté à son égard en ayant recours à des procédés détestables dont le fait de la rémunérer en dessous du minimum conventionnel, un management déplacé, le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise et d’importants retards dans le paiement du revenu de remplacement.

Ce à quoi la société réplique que Mme [K] savait que la gestion de la paie était externalisée et que la société Altoneo lui a apporté toutes les précisions nécessaires, sans aucune intention de nuire à la salariée.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour rappelle qu’elle a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire et que les autres faits ont été pris en compte et indemnisés dans le cadre de l’examen des demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité. Or, Mme [K] ne caractérise pas l’existence d’un préjudice distinct de ceux d’ores et déjà indemnisés. Elle sera donc déboutée de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [K] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté la société au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents et de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare Mme [L] [K] irrecevable en sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la société Xrays à payer à Mme [L] [K] les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Xrays à compter du 29 juin 2021 ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Xrays à payer à Mme [L] [K] les sommes suivantes :

* 8 941,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 894,12 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 152,53 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 17 882,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société Xrays à payer à Mme [L] [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Xrays aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE