Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04675 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH5VM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F 22/00479

APPELANTE

Madame [L] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Robin NABET, avocat au barreau de PARIS, toque : H1

INTIMÉE

Société SUD-OUEST TELESURVEILLANCE (SOTEL)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER- LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, rédactrice

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Du 5 février 2011 au 3 juillet 2011, Mme [L] [D] a été engagée en qualité d’agent d’exploitation dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société Sud-Ouest Télésurveillance (la société Sotel), spécialisée dans la télésurveillance, dont le siège social se trouve à [Localité 3] en Haute-Garonne.

Le contrat, régi par la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité, prévoyait une reprise d’ancienneté au 2 novembre 2010.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée était conclu pour la période du 5 juillet 2011 au 31 décembre 2011, puis la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012.

Initialement affectée comme technicienne vidéo, sur un site situé [Adresse 8] à [Localité 7], Mme [D] a été transférée sur un site à [Localité 5] dans le Val de Marne à compter de 2015.

Dans le cadre d’une visite d’information et de prévention sollicitée par la salariée en arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé une reprise du travail à temps partiel selon les modalités prescrites par le médecin traitant le 28 mai 2018 imposant un arrêt de travail à mi-temps, reprise qui a été effective à compter du 26 juin suivant.

Une étude de poste a été diligentée dans les suites le 15 octobre 2018.

Le 17 décembre 2018, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 6], (la CPAM), a reconnu le caractère professionnel de l’affection dont souffrait Mme [D] au titre du tableau 57 des maladies professionnelles (affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail), et fixé la date de première constatation au 28 mai précédent, date de déclaration auprès de l’organisme social.

Le 18 juillet 2019, la salariée était placée en arrêt de travail total, lequel était renouvelé sans discontinuer jusqu’au 28 février 2021.

Dans le cadre d’une visite de reprise du 29 mars 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, précisant dans la rubrique 'cas de dispense de l’obligation de reclassement’ que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 16 avril 2021, Mme [D] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et le 29 avril suivant, elle était licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, l’intéressée a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 12 avril 2022 pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 26 juin 2023, cette juridiction a :

— dit que le licenciement de Mme [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Sotel de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge des parties.

Mme [D] a interjeté appel le 11 juillet suivant.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 29 octobre 2024, elle demande à la cour :

— de juger recevables ses demandes,

— d’infirmer le jugement entrepris,

— de dire et juger que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Sotel à lui verser:

—  21 762,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 656,72 euros à titre de rappel de salaire au titre du maintien de salaire dû pendant les arrêts de travail à compter du 18 juillet 2019,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de remise d’une notice d’information sur un régime de prévoyance,

— d’ordonner à la société Sotel de lui remettre la notice d’information du régime de prévoyance en vigueur en 2018 (date de son premier arrêt de travail) et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

— d’ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de paie rectificatifs conformes au jugement à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

— de condamner la société Sotel

— à lui verser à Mme [D] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— aux entiers dépens,

— de débouter la société Sotel de l’ensemble de ses demandes,

— de dire et juger que les condamnations prononcées seront majorées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Créteil.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 18 décembre 2023, la société Sotel demande à la cour :

— de confirmer en tous points le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil du 26 juin 2023 et, ce faisant, en tout état de cause,

à titre principal

— de juger Mme [D] irrecevable faute de déclaration d’appel au soutien de ses prétentions, à formuler des demandes tenant à :

— la reconnaissance d’un harcèlement moral,

— sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (25 000 euros),

— sa demande de rappel au titre du maintien de salaire pendant la période de maladie ayant couru à compter du 18/07/2019 (1 656,72 euros),

— sa demande de remise sous astreinte d’une notice d’information au sujet du régime de prévoyance applicable en 2018,

— sa demande de dommages et intérêts pour non-fourniture de cette notice d’information (5 000 euros) en 2018,

— de débouter Mme [D] des demandes portant sur la contestation de son licenciement et en particulier de sa demande tenant au défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour inaptitude et des dommages-intérêts afférents,

— de débouter Mme [D] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [D] à 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [D] aux dépens,

à titre très subsidiaire,

— de débouter Mme [D] des demandes portant sur la contestation de son licenciement et en particulier de sa demande tenant au défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé pour inaptitude et des dommages-intérêts afférents,

— de débouter Mme [D] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et des dommages-intérêts afférents,

— de débouter Mme [D] de sa demande de maintien de salaire au titre de son arrêt maladie,

— de débouter Mme [D] de sa demande de fourniture d’une notice d’information prévoyance et de dommages-intérêts afférents,

— de débouter Mme [D] de sa demande sa demande d’astreinte,

— de débouter Mme [D] de sa demande d’article 700,

— de condamner Mme [D] à 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [D] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 janvier 2025 et l’affaire a été appelée à l’audience du 20 février 2025 pour y être examinée.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’irrecevabilité des demandes,

En premier lieu, la société Sotel rappelle qu’elle a soulevé par conclusions distinctes devant le conseiller de la mise en état, l’irrecevabilité de certaines des demandes formées en cause d’appel et qui ne sont pas comprises dans la déclaration d’appel, demandant à la cour 'à toutes fins utiles, pour le cas où le conseiller de la mise en état considérerait devoir joindre au fond ce problème de procédure', de trancher cette question.

Or, le conseiller de la mise en état a statué par ordonnance du 23 avril 2024 sur la question de l’irrecevabilité des demandes de Mme [D] soulevée par la société Sotel et telles que reprises dans le dispositif des conclusions soumises à la cour, tenant à :

— la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (25 000 euros),

— la demande de rappel au titre du maintien de salaire pendant la période de maladie ayant couru à compter du 18/07/2019 (1 656,72 euros),

— la demande de remise sous astreinte d’une notice d’information au sujet du régime de prévoyance applicable en 2018,

— la demande de dommages et intérêts pour non-fourniture de cette notice d’information (5 000 euros) en 2018.

La décision rendue n’a été l’objet d’aucun déféré et revêt donc l’autorité de chose jugée.

La demande formée est donc irrecevable, le moyen d’irrecevabilité ayant été définitivement rejeté et l’ensemble des demandes que Mme [D] a présenté à la cour étant recevables.

II- sur l’exécution du contrat de travail,

A- sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [D] présente les faits suivants:

— elle a connu, dès sa prise de poste en 2010, des difficultés relationnelles avec M. [X] devenu par la suite dans le cadre d’une reprise d’activité, salarié de l’entreprise Sotel, sans que l’employeur tienne compte des plaintes orales formulées à ce sujet.

Est versé pour établir ce fait un échange de mails survenu entre le 19 septembre 2014 et le 24 septembre suivant dans lequel Mme [D] apparaît rédactrice de messages issus d’une messagerie nommée 'travaux CRA'.

Dans ce cadre Mme [D] a demandé le 23 septembre 2014 à M. [X] que soit incluse

'dans la base matériel, la référence donnée par M.[R] dans le mail ci-dessous', ce à quoi M. [X] a répondu que cette tâche lui revenait et proposé de lui montrer 'une nouvelle fois’ le processus, rappelant qu’elle devait aussi s’aider 'des articles nouvellement intégrés pour dupliquer le mode de saisie'. Dans la suite de cette réponse, Mme [D] a exposé les raisons pour lesquelles elle ne savait pas finaliser l’opération attendue, estimant qu’il serait chronophage qu’elle s’en charge ayant 'trois semaines de mail à traiter, en plus des demandes ponctuelles'.

La réponse de M. [X], adressée en copie à deux autres membres de la société que la salariée qualifie de supérieurs hiérarchiques, est alors de lui proposer de 'venir voir comment intégrer /mettre à jour la base articles (catégorie Achat) et de rédiger un petit mode opératoire afin de 'te rendre autonome sur cette tâche'. Vient ensuite une demande d’explications sur l’assertion relative aux 'trois semaines de mails à rattraper'.

Mme [D] réagit à ce mail en adressant à tous une réponse consistant à expliquer qu’elle 'n’attaque’ personne et ce qu’elle entend par trois semaines de mails à traiter.

Cette réponse impliquera de la part d’une des deux supérieures hiérarchiques destinataires en copie, une réaction soulignant que les échanges font perdre du temps à chacun en rédaction et en lecture et ne font 'manifestement pas avancer les choses', invitant Mme [D] à 'ne pas se justifier systématiquement à chaque remarque de son responsable et de [s']en tenir aux directives (…) données'.

Cet échange de mails n’établit pas le fait tenant à l’existence de difficultés relationnelles anciennes et répétées entre elle et M. [X], alors que ce dernier lui a initialement et à deux reprises, proposé de la former de nouveau à un processus précédemment expliqué, l’extension de destinataires de l’échange à des supérieurs hiérarchiques qu’en sa qualité de responsable de Mme [D], il a fait à l’occasion de ce qu’il a considéré comme étant une mise en cause du travail de l’un des autres membres de son équipe, ne caractérisant pas un fait précis susceptible d’être considéré comme un élément constitutif du harcèlement moral.

— Mme [D] a rappelé in fine, à l’occasion de cet échange 'élargi', que depuis quatre ans ses alertes restaient vaines.

Cependant faute d’élément tangible permettant de matérialiser les alertes antérieures et les faits évoqués, ce fait ne peut être considéré comme établi.

— elle a de nouveau saisi sa hiérarchie le 18 décembre 2014 à raison du ' harcèlement, flicage, sabotage de son travail, campagnes de dénigrement, d’agressions verbales et de discrimination, notamment lors de l’attribution des primes de fin d’année', soulignant un acharnement semblant sans fin, visant dans son mail d’alerte 'deux mails diffamants’ à son égard, 'envoyés par M [X]', concluant qu’il en résulte que 'certains personnels SG ou même alarmistes se permettent de m’envoyer des mails limite injurieux'.

Cependant, elle ne verse pas aux débats les deux mails de M. [X] ni ceux adressés par d’autre membres du personnel, les faits n’étant dès lors ni suffisamment tangibles ni assez circonstanciés pour être établis.

— elle a subi une inégalité salariale que la société a rectifiée suite à ses dénonciations, à compter du 1er janvier 2014.

Ce fait ne peut être considéré comme établi alors que, l’employeur évoque une simple augmentation et que la réalité de l’inégalité, des réclamations et de leur intensité, ne résulte ni de son contrat de travail ni des bulletins de salaire sur la période 2017-2018-2019 seuls versés au débats.

— au cours de l’année 2017, alors que ses alertes de 2015 sur le comportement de M. [X] avaient conduit à ce qu’elle soit affectée au service d’exploitation en qualité d’opératrice, devant dès lors travailler par tranches de 12 heures, un changement de responsable a conduit à ce que le nombre de planifications en horaire de nuit et jours fériés soit diminué, impliquant en conséquence une diminution de ses revenus.

Mais outre qu’il a été relevé ci-dessus que le comportement contestable de son supérieur hiérarchique ne peut être considéré comme établi, la pièce versée par Mme [D] et visée dans ses conclusions sur ce point (pièce N° 18 mail du 14 février 2017) ne permet pas de retenir la réalité d’un changement intempestif d’horaires de travail.

Ce fait ne peut donc être considéré comme établi.

— victime d’une maladie professionnelle reconnue comme telle dans les suites de la déclaration du 28 mai 2018, elle a postulé le 11 octobre 2018, pour une mutation en interne, afin de 'changer de poste, d’horaires et surtout de responsables', mais soutient qu’elle a essuyé un refus discriminatoire à raison de son état de santé puisque qu’il lui a été dit que ce refus tenait à son mi-temps thérapeutique.

La salarié verse pour étayer ce fait, le mail du 11 novembre 2018 dans lequel elle rappelle qu’elle est à temps partiel thérapeutique, que cette mesure n’est que provisoire et qu’il est lié à une pathologie professionnelle, et qu’en tout état de cause elle devrait changer de poste pour 'travailler 7 H tous les jours avec 1H de pause plutôt que 12h à horaires décalés et non maîtrisés avec 45 mn de pause', son état de santé actuel ne pouvant être une raison valable de refus.

Elle y rappelle aussi qu’étant toujours technicienne de maintenance service SVP CRA 'le poste proposé [lui] revient de droit'.

L’employeur ne conteste pas la réalité du refus opposé à la candidature de Mme [D] à raison de son mi-temps.

Ce dernier étant de nature thérapeutique, le fait est établi et doit être retenu.

— la société Sotel a commis de très nombreuses erreurs sur les bulletins de salaire que Mme [D] a explicitement dénoncées par mails du 31 juillet 2019 et de nouveau au mois de novembre 2020. De plus, une lettre recommandée avec accusé de réception de mise en demeure a dû être adressée le 18 juillet 2019 à son employeur concernant le traitement de ses arrêts de travail.

Les échanges du 31 juillet 2019 produits par la salariée (pièce N° 26) établissent que Mme [D] a dû réclamer des bulletins de salaire mais aussi le paiement du salaire pour la période du 8 au 17 juillet 2019. De même est établi l’envoi d’une lettre recommandée pour la délivrance des bulletins de salaire et d’une attestation de salaire permettant à l’organisme social d’évaluer le montant des indemnités journalières dues.

Ces faits doivent donc être retenus.

— la société Sotel a organisé une contre-visite médicale au cours de l’année 2019 qui apparaît comme étant des représailles aux réclamations salariales formulées.

Outre que l’employeur évoque à juste titre le droit qui lui est reconnu de solliciter l’organisation d’une telle contre-visite, le fait qu’il s’agisse de représailles aux demandes sur les bulletins et l’attestation de salaires ne peut être considéré comme établi dès lors que la contre-visite médicale a été demandée et organisée antérieurement aux échanges ci-dessus détaillés.

— Mme [D] considère que le harcèlement qu’elle a subi a conduit à détériorer progressivement et irrémédiablement son état de santé, évoquant à ce titre son taux d’incapacité de 4% tel que démontré par la notification par la sécurité sociale de l’attribution d’une pension d’invalidité versée en capital (pièce N° 31 de la salariée). De même justifie-t-elle de ce qu’elle demeure sans emploi à ce stade.

La réalité d’une dégradation de l’état de santé est établie ainsi que le fait qu’elle n’ait pas à ce jour retrouvé d’emploi.

Parmi les faits allégués, sont donc considérés comme établis ceux tenant au refus opposé à la candidature de Mme [D] à un autre poste, ceux concernant les réclamations formulées relativement à la délivrance des bulletins et attestations de salaires, ainsi que la dégradation de l’état de santé physique et le fait qu’elle demeure à ce jour au chômage.

Pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent cependant pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, dès lors au surplus que la notification du versement du capital à titre d’indemnité pour maladie professionnelle que la salariée verse aux débats, (pièce N° 31), renvoie expressément aux séquelles de l’épicondylite droite, maladie du tableau 57 du code de la sécurité sociale dont elle a été reconnue porteuse, sans qu’un lien puisse être établi avec le harcèlement moral allégué et que la fiche descriptive du poste que Mme [D] briguait mentionne une durée hebdomadaire de 35 heures avec 'horaires variables selon planning cyclé sur trois semaines’ dont il n’est pas démontré qu’il était compatible avec le mi-temps, même temporaire, dont celle-ci bénéficiait.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formées de ce chef.

B- sur le maintien du salaire,

En application de l’article L. 1226-1 du code du travail, le salarié en arrêt de travail bénéficie d’une garantie légale minimum de ressources et en application des articles L. 433-1 à L. 433-4 du code de la sécurité sociale, l’employeur du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle dont la maladie est constatée par certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, doit verser, une part complémentaire au régime de base équivalente à 90% de la rémunération brute qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé pendant les quarante premiers jours et à 66,66% pour les quarante jours suivants, déduction faite des indemnités journalières, pour les salariés de plus de huit ans d’ancienneté.

Les périodes d’indemnisation sont valables pour un cycle de douze mois consécutifs.

Placée en arrêt de travail continu pour maladie professionnelle à compter du 18 juillet 2019, Mme [D] relève que son employeur ne lui a versé aucune part complémentaire aux indemnités journalières, tandis que la société Sotel souligne qu’en arrêt de travail pour maladie professionnelle, les indemnités journalières ont été de 60% du salaire jusqu’au 28ème jour inclus et de 80% au delà, le salaire de référence devant être celui du mois précédent celui de l’arrêt de travail et donc celui de juin 2019 équivalent à 597,27 euros bruts au titre du mi-temps thérapeutique mis en oeuvre à cette date.

Des articles précités, il résulte que le salarié payé au mois, bénéficie lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie professionnelle, d’une indemnité journalière calculée en divisant le montant du salaire brut perçu le mois précédent le début de l’arrêt de travail par 30,42.

Mme [D] a certes été placée en arrêt de travail total à compter du 18 juillet 2019 à raison de la maladie professionnelle dont elle souffrait, mais ayant bénéficié préalablement d’un arrêt de travail partiel la conduisant à travailler en mi-temps thérapeutique à compter du 28 mai 2018, c’est le salaire précédent cette période qui doit être pris en considération dans le calcul des sommes dues au titre du maintien du salaire.

A ce titre le salaire journalier de référence calculé sur la base du salaire mensuel de 2 100 euros, est de 69,03 euros. (2 100: 30,42).

Par ailleurs, en application des articles R. 433-1 à R.433-17 du code de la sécurité sociale, les indemnités journalières sont égales à un pourcentage du salaire journalier de référence qui varie selon la durée de l’arrêt de travail et dans la limite d’un montant appelé gain journalier net équivalent au salaire journalier moins 21%.

Entre le 1er et le 28ème jour d’arrêt pour maladie professionnelle, les indemnités journalières sont de 60% du salaire de référence diminué du taux forfaitaire de 21%.

A partir du 29ème jour, les indemnités journalières correspondent à 80% du salaire journalier de référence diminué du taux forfaitaire de 21%.

Elle sont versées pendant toute la période d’incapacité de travail jusqu’à la fin de l’arrêt ou à la consolidation de la blessure, laquelle implique une incapacité permanente indemnisée par la voie d’une rente pouvant être capitalisée en deçà d’un certain taux d’incapacité.

Aucun délai de carence n’est imposé au salarié reconnu victime d’une maladie professionnelle.

Les bulletins de salaire ne démontrent pas que les dispositions des articles ci-dessus rappelés aient été respectées dès lors qu’aucune indemnité complémentaire n’y apparaît.

La société Sotel doit donc verser à ce titre un rappel de 1 656,72 euros, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

D- sur le défaut de remise d’une notice d’information.

En application de l’article L.932-6 du code de la sécurité sociale, lors de la mise en place d’une couverture sociale complémentaire, l’employeur adhérent est tenu de remettre à chaque salarié participant, la notice établie par l’institution de prévoyance et selon l’alinéa 4 de ce même article, la preuve de cette remise incombe à l’employeur adhérent.

La société Sotel ne conteste pas avoir manqué à cette obligation dès lors qu’elle soutient que la lettre de licenciement comportait une annexe contenant des informations sur le maintien de la prévoyance.

Il en est résulté pour Mme [D] un préjudice tenant à des retards dans les versements de prestations et des risques importants de prescription de demandes, qu’il y a lieu d’indemniser à hauteur de 1 000 euros, la méconnaissance de l’étendue exacte de ses droits inhérente à l’absence de remise de la notice étant à l’origine du préjudice ainsi indemnisé, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Par ailleurs, il sera également fait droit à la demande de remise de la notice d’information dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, le jugement devant être infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’astreinte, à ce stade non justifiée.

III- sur la rupture du contrat de travail,

A- sur le bien fondé du licenciement,

En application des articles L. 1226-2 et L. 1226-12 du code du travail, lorsque le salarié a été déclaré inapte, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226'10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Par ailleurs, selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Mme [D] a été déclarée inapte par avis du médecin du travail du 29 mars 2021 dans lequel il était expressément précisé que l’état de santé de l’intéressée faisait obstacle à tout reclassement, le tout déclenchant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée considère que son inaptitude et l’impossibilité de reclassement constatées par le praticien résultait de ce que son employeur n’avait pas respecté les modalités de la reprise du travail à temps partiel ordonnée par le médecin du travail le 29 juin 2018, conséquence de l’arrêt de travail à temps partiel délivré par le médecin traitant le 28 mai précédent, dès lors que la durée de son travail n’a jamais été limitée à 17h30 hebdomadaires et que les recommandations de l’ergonome dans les suites de l’étude de poste du 15 octobre 2018 n’ont jamais été respectées.

La société Sotel considère au contraire que le mi-temps thérapeutique a bien été respecté, rappelant que Mme [D] a été maintes fois absente de manière injustifiée sans qu’aucune sanction ne soit mise en oeuvre et rappelle que le certificat médical du médecin traitant préconisant des modalités spécifiques d’exécution du mi-temps thérapeutique (horaires du matin, activité professionnelle un jour sur deux, du lundi au vendredi) ne s’imposait pas à lui dès lors que seul le médecin du travail pouvait formuler de telles propositions.

Cependant, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses obligations et en particulier les préconisations tenant à une limitation effective du temps de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Or la société Sotel ne met pas la cour à même de considérer qu’elle mettait la salariée en mesure de travailler effectivement à hauteur de 17h30 par semaine, conformément aux préconisations du médecin du travail, ce que l’intéressée conteste en évoquant 20 h de travail hebdomadaires, et la réponse du supérieur hiérarchique de Mme [D] faisant état le 29 octobre 2018 (pièce N° 21 de la salariée), de 'plannings (…) transmis [qui] respectent [son] mi-temps’ à laquelle renvoie l’employeur, étant insuffisante sur ce point.

De même, s’il résulte effectivement de l’article L. 4624-3 du code du travail qu’il revient au médecin du travail de proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste de travail justifiées par des considérations relatives à l’état de santé physique ou mental du travailleur, il doit être relevé que dans le cadre de l’obligation de sécurité qui lui incombe telle que rappelée ci-dessus, la société Sotel qui ne conteste pas avoir eu connaissance des préconisations de travail 'léger’ contenues dans le certificat médical délivré le 28 mai 2019, en lien avec la maladie professionnelle dont la salariée sera reconnue porteuse et signé du médecin traitant de l’intéressée, n’a entrepris aucune démarche auprès du médecin du travail permettant de déterminer l’existence de mesures d’adaptation des conditions de travail afin de préserver la santé de sa salariée, laquelle, contrairement à ce qui est affirmé, est demeurée à son poste jusqu’au 18 juillet suivant, date du début de l’arrêt de travail total ainsi que le démontre le relevé des indemnités journalières(pièces N° 29 de la salariée).

Enfin, la preuve de l’adaptation du poste de Mme [D] aux nécessités de la préservation de son état de santé n’est pas démontrée, alors que l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance des recommandations, qu’il qualifie lui-même 'd’anecdotiques', formulées par l’ergonome mandaté par le médecin du travail, tel que cela ressort du rapport du professionnel (page 2, pièce N°14 de la salariée), selon lequel il était nécessaire, pour cette salariée souffrant de troubles musculo-squelettiques tels que répertoriés dans le tableau 57 des maladies professionnelles, de prévoir l’utilisation d’un repose pied, d’un nouveau siège de bureau et de revoir l’implantation générale des lumières et le positionnement des deux écrans.

De la combinaison de ces éléments il résulte que l’inaptitude de la salariée ayant motivé le licenciement et l’absence de toute recherche utile de reclassement, trouvent leur source dans les différents manquements de l’employeur, le licenciement de Mme [D] devant dès lors être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

B- sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En application de l’article L235-3 du code du travail, le salarié dont le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse doit percevoir une indemnité comprises entre les montants minimaux et maximaux définis.

Alors que l’ancienneté s’entend dans l’article précité, de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail liée à la maladie, l’ancienneté de Mme [D] pour l’application du barème d’indemnisation de l’article précité est de dix années complètes et non de huit comme le soutient la société Sotel.

Au regard de cette ancienneté, de l’âge de l’intéressée au moment de son licenciement, du salaire brut de référence (2 100 euros par mois) et de son admission à l’allocation d’Aide au retour à l’Emploi dont elle justifie jusqu’au 20 mars 2023, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VI- sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d’application de l’article L 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

VII sur les autres demandes,

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

L’employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation France -Travail conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte soit justifié à ce stade.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [D] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

DÉCLARE irrecevable la demande de la société Sotel tendant à ce que soient déclarées irrecevables les demandes formées par Mme [D] en vue de:

— la reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral,

— la condamnation de la société Sotel à lui verser:

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 656,72 euros à titre de rappel de salaire,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-fourniture de la notice d’information de la couverture prévoyance,

— la condamnation de la société Sotel à lui remettre sous astreinte la notice d’information du régime de prévoyance applicable en 2018,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a:

— rejeté les demandes relatives à l’existence d’un harcèlement moral,

— rejeté la demande d’astreinte assortissant la demande de condamnation à la remise de la notice d’information du régime de prévoyance,

INFIRME le jugement pour le surplus,

et, y ajoutant et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

CONDAMNE la société Sotel à verser à Mme [D] les sommes de:

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 656,72 euros à titre de rappel de salaire,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de remise d’une notice d’information sur un régime de prévoyance,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

ORDONNE à la société Sotel de remettre à Mme [D] la notice d’information du régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise en 2018, une attestation France Travail, un bulletin de paie rectificatif et récapitulatif conforme à la présente décision, conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de six mois,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE la société Sotel aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE