Copies exécutoires

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04366 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3Q3

Décision déférée à la cour : jugement du 16 juin 2023 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/03791

APPELANTE

Société [11] ( anciennement S.A.S. [5])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane SOL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192

INTIMEE

Madame [Y] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aude SIMORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : J81

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS :

Mme [Y] [H] a été engagée en qualité de consultante par la société [5], ayant pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques, par contrat de travail à durée déterminée du 9 janvier au 16 février 2018.

Elle a ensuite signé avec la société [5] [Localité 10] un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet le 22 mai 2018, en qualité de consultant junior, statut cadre, position 2.1, coefficient hiérarchique 115 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [13].

Par contrat prenant effet le 1er novembre 2019, Mme [H] a été engagée par la société [5], avec 'préservation de son ancienneté’ en qualité de consultante qualification, statut cadre, position 2.2, coefficient 130.

Du 1er septembre 2020 au 31 mars 2021, elle a été affectée à une mission auprès du client [6] pour effectuer des tests sur un logiciel.

En mars 2021, après avoir sollicité de sa hiérarchie une hausse de sa rémunération, elle a refusé de signer l’avenant portant sa rémunération brute annuelle à 36 500 euros, ce qui correspondait à une augmentation de 1 000 euros.

Le 31 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire.

Consécutivement à l’entretien du 14 avril 2021, elle s’est vu notifier par courrier du 10 mai 2021 un licenciement pour faute grave.

Elle a saisi le 11 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 juin 2023, a :

— dit les demandes liées à la contestation de la rupture du contrat de travail non prescrites,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel moyen de référence à la somme de 2 958,34 euros,

— condamné la société [5] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  2 958,34 euros de rappel de salaires au titre de la mise à pied en avril,

—  295 euros à titre de congés payés afférents,

—  2 366,62 euros de rappel de salaires au titre de la mise à pied en mai,

—  236 euros à titre de congés payés afférents,

—  8 875,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  887,50 euros à titre de congés payés afférents,

—  2 526,92 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  18 054,42 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires de 2019 à 2020,

—  1 805,44 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 2 958,34 euros,

—  11 833,36 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [5] aux dépens.

Par déclaration du 4 juillet 2023, la société [5], devenue [11], a interjeté appel de la décision.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 mars 2024, la société appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé non prescrite l’action de Mme [H] en contestation de son licenciement,

— dire et juger ladite action prescrite,

en tout état de cause

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la concluante au paiement des sommes de:

2 958,34 € de rappel de salaire à titre de la mise à pied en avril,

285 € à titre de congés payés afférents,

2 366,62 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied en mai,

236 € à titre de congés payés afférents,

8 875,02 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

887,50 € à titre de congés payés afférents,

2 526,92 € à titre d’indemnité de licenciement légale,

18 054,42 € à titre d’heures supplémentaires de 2019 à 2020,

1 805,44 € à titre de congés payés afférents,

11 833,36 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 € à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive,

1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre intérêts et dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a écarté toute demande plus ample de Mme [H],

— rejeter l’appel incident et toutes demandes afférentes,

statuant à nouveau

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

à titre reconventionnel

— la condamner à payer à la société [5], nouvellement dénommée [11], une indemnité de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civle, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 décembre 2023, Mme [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

*fixé son salaire mensuel moyen de référence à la somme de 2 958,34 €,

*condamné la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

*2 958,34 € de rappel de salaires au titre de la mise à pied en avril,

*295 € à titre de congés payés afférents,

*2 366,62 € de rappel de salaires au titre de la mise à pied en mai,

*236 € à titre de congés payés afférents,

*8 875,02 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*887,50 € de congés payés afférents,

*2 526,92 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

*18 054,42 € de rappel des salaires au titre des heures supplémentaires de 2019 à 2020,

*1 895,44 € à titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

*rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

*2 000 € au titre de dommage et intérêts pour mise à pied conservatoire abusive,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

*1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

* condamné la société [5] aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser 11 833,36 € d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

statuant de nouveau

— condamner la société [11] aux sommes suivantes :

' dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires : 5 000 €,

' dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 5 000 €,

au fond concernant les rappels de salaire :

— rappel de salaire travail égal salaire égal : 10 000 € et 1 000 € de congés payés afférents,

— rappel de salaire prime sur performance : 3 000 € et 300 € de congés payés afférents,

— dire son licenciement nul comme portant atteinte à sa liberté d’expression et condamner la société en conséquence au versement d’une somme de 23 666,72 € de dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre principal),

à titre subsidiaire sur ce point :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner la société au versement de la somme de 11 833, 36 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— condamner la société [11] à des

*dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 5 000 €,

*dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du

contrat de travail : 5 000 €,

— condamner la société à verser à Mme [H] la somme de 5 000 € de frais

irrépétibles,

— condamner la société aux entiers dépens.

Par ordonnance du 2 avril 2024, le conseiller de la mise en état a débouté Mme [H] de ses demandes de production et de communication de pièces relatives à un ' panel’ de salariés notamment.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 7 octobre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur la prescription de l’action:

La société considère que Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes un jour après l’expiration du délai de douze mois courant à compter de l’expédition de la lettre de licenciement et que son action doit donc être déclarée prescrite.

Mme [H] considère que son action est parfaitement recevable, le délai ne pouvant commencer à courir qu’à compter de la réception de la lettre de licenciement, envoyée le 10 mai, mais présentée le 14 mai puis notifiée le 19 mai 2021. En outre, elle indique que le délai de prescription a été interrompu par l’envoi du courrier de saisine au conseil de prud’hommes, ce qui confirme que la prescription n’est pas acquise.

Il résulte des articles L.1471-1 alinéa 2 du code du travail et 668 du code de procédure civile que le délai ( d’un an) de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

Par ailleurs, la date de saisine du conseil de prud’hommes, lorsque celle-ci intervient par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, est celle d’envoi de la lettre.

Alors que la salariée n’est pas valablement contredite dans son affirmation relative à une première présentation de la lettre de licenciement le 14 mai 2021 et de sa réception le 19 mai suivant, il convient de dire que la saisine du conseil de prud’hommes en date du 11 mai 2022, comme mentionné dans le jugement déféré, n’est pas atteinte par la prescription.

La décision de première instance doit donc être confirmée de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 10 mai 2021 à Mme [H] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

« (…) *Depuis le 07/09/2020 vous êtes affectée à notre projet CGD005 auprès de notre client [6].

*Le 16 mars dernier vous avez eu des échanges par courriels avec notre responsable commercial du compte [6], M. [M], courriels dans lesquels en plus d’avoir tenu des propos inacceptables dans leur forme, vous nous indiquez clairement ne pas souhaiter reconduire cette mission.

*Ayant pris connaissance de vos écrits, j’ai immédiatement organisé une réunion téléphonique avec vous, M. [M], mon associé M. [B] et moi-même, réunion qui a eu lieu le 17 mars à 9h30.

*Lors de cette réunion j’ai tout d’abord souhaité savoir ce qui n’allait pas dans la mission CGD005.

Votre réponse a été très claire (et confirmée plusieurs fois lors de la réunion) :

— La mission se passe très bien et vous convient parfaitement.

— Ce qui ne vous convenait pas c’était votre rémunération : vous estimiez que votre salaire et poste n’étaient pas compatibles avec des tâches de type « Scrum master ».

— En l’absence de l’augmentation demandée de votre rémunération vous alliez informer le client de votre intention de ne pas continuer cette mission au-delà du 31 mars.

* Je vous ai alors rappelé que toutes les tâches effectuées dans le cadre de cette mission étaient compatibles avec votre poste de travail. J’ai tout particulièrement insisté sur le fait qu’il ne vous appartenait pas de discuter avec notre client l’éventuelle prolongation de votre affectation à ce projet, tout en vous rappelant votre rôle de représentation de notre société auprès de nos clients.

*Vous m’avez répondu : je ne travaillerai plus sur cette mission à compter du 31 mars.

* Par ailleurs et malgré ma demande explicite et répétée, vous avez informé notre client que vous ne comptiez pas prolonger la mission au-delà du 31 mars.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible de poursuivre notre relation de travail, même temporairement. (') »

La société estime qu’ayant bien conscience de l’attente par le client [6] du renouvellement de sa mission, Mme [H] a fait preuve de déloyauté en s’auto-disqualifiant de la mission en cours et en informant directement le dirigeant de la société cliente de son départ. Elle souligne que la salariée a exercé un chantage à l’augmentation de salaire en menaçant de quitter la mission en cours, ce qui constitue un manquement à l’obligation de loyauté et de réserve, un acte d’insubordination et un abus de sa liberté d’expression ayant nui gravement à l’image de l’entreprise.

Contestant avoir fait preuve d’insubordination, avoir outrepassé les propos professionnels qu’elle se devait de tenir vis-à-vis du client et niant avoir informé ledit client de son départ de la mission, Mme [H] soutient que la société a porté atteinte à sa liberté d’expression en lui reprochant d’avoir demandé une augmentation et ne lui a pas transmis d’ordre de prolongation de la mission. Elle considère que la rupture de son contrat doit s’analyser en un licenciement nul ou du moins, subsidiairement, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’exercice de la liberté d’expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l’usage de sa liberté d’expression, sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d’expression, liberté fondamentale, et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien-fondé, la nullité du licenciement.

L’abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait essentiellement trois reproches à Mme [H], d’une part, avoir tenu des propos inacceptables dans leur forme et indiqué clairement à l’employeur ne pas souhaiter reconduire la mission en cours, d’autre part, avoir projeté, à défaut d’augmentation, de dire au client [6] qu’elle ne poursuivrait pas sa mission au-delà du 31 mars, enfin, avoir informé le client [6] en ce sens, malgré la demande expresse de l’employeur.

Ce dernier grief contient deux reproches:

— en ce qui concerne l’effectivité de l’information donnée au client [6], nonobstant les dénégations de la salariée, elle est établie à la lecture de la pièce 9 du dossier de la société, à savoir le message électronique en date du 19 mars 2021 de M.[L], directeur R&D de [6], dans lequel il indique à M. [M], commercial de la société [5] : ' [Y] vient de m’apprendre qu’elle ne comptait pas prolonger sa mission au-delà du 31 mars. Je n’ai pas très bien compris ses raisons puisque la mission a l’air de lui plaire. Évidemment ça ne m’arrange pas du tout mais je ne vais pas la forcer à continuer', le correspondant [6] pour la mission exposant clairement avoir eu cette information de la part de l’intimée elle-même,

— s’agissant de l’instruction de l’employeur lui demandant de façon claire et précise lors d’une réunion du 17 mars à 9h30 de ne pas communiquer avec le client [6] sur la fin de la mission, sa réalité n’est pas démontrée, aucun élément à ce titre n’étant versé aux débats par l’entreprise, laquelle n’établit pas non plus avoir prescrit par ailleurs et de façon plus générale à Mme [H] de ne pas communiquer avec le client à ce sujet, ni le caractère dénigrant ou préjudiciable du discours tenu à cette occasion par l’intimée.

Ce grief, qui n’a pas trait à la liberté d’expression de la salariée mais à un acte d’insubordination par violation d’ une instruction précise de l’employeur, n’est donc pas établi.

Quant au grief relatif aux propos inacceptables de la salariée et à son souhait de ne pas voir sa mission reconduite, en revanche, il sanctionne directement la liberté d’expression de Mme [H], laquelle, dans un échange de messages avec M. [M], a indiqué :

' ' Bonjour [W], Je viens de recevoir une invitation pour un suivi de mission avec le client, pour le 30/03 autrement dit 1 jour avant la date de la fin de ma mission.

Vous voulez m’abîmer je pense, aucune considération ! Je suis à deux doigts du burnout à cause de vous !

Je fais un effort énorme pour assurer cette mission jusqu’à la fin du mois contre l’avis de mon médecin et vous voulez toujours plus.

Et si ça t’intéresse [W], et pour répondre à la question que tu ne m’as pas posée, je ne souhaiterais pas reconduire la mission dans laquelle je suis [12] mais payée comme salarié fraîchement recruté sans expérience ! Dans laquelle je dois me donner à fond alors que je n’ai plus la force de le faire parce que je ne me sens aucunement valorisée humainement parlant par mon entreprise.'

' 'Bonjour [Y], Pour information, la mission ne prend pas fin le 31 mars. Elle se poursuit a minima jusqu’au 31 mai.

Je t’appellerai en fin d’après-midi pour échanger sur la situation.'

' 'Quel mensonge ! C’est incroyable

J’ai une capture d’écran qui prouve que la date de la mission actuelle prend fin le 31 mars et que le renouvellement de deux mois (jusqu’au 31 mai) n’est pas encore acté de la part de [P]. Merci de ne pas m’appeler sur mon téléphone personnel, et de le faire que via ma messagerie professionnelle.'

' '[Y], [P] m’a demandé une proposition pour la prolongation ce matin.

Si tu ne veux pas que je t’appelle, je te prierai donc de m’appeler.

On ne va pas échanger par mail pour discuter sereinement.'

' ' Il faut arrêter de jouer sur les mots stp, dans ton mail tu sous-entendais que la fin de la mission est initialement prévue pour le 31 mars et là ça été prolongée (sic) ! Désolée, pour me protéger moi et ma santé mentale, je n’échange que par mail. Merci pour ta compréhension.'

Ces propos, qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs même s’ils montrent une vivacité de ton et de répartie, l’expression 'quel mensonge!' montrant une incompréhension plus qu’elle ne tend à qualifier M. [M] de 'menteur', reflètent un positionnement authentique et vrai de la salariée qui expose de façon franche ses griefs quant à ses conditions de travail, alerte sur sa santé et son épuisement, évoque sa déception quant à la non-reconnaissance du travail accompli et manifeste son souhait d’achever la mission à la date initialement fixée.

Aucune mauvaise foi de la salariée n’est démontrée non plus par l’employeur, au vu des pièces produites.

Dans ces conditions, il apparaît que ce grief sanctionne une liberté fondamentale et rend le licenciement nul.

Le deuxième grief inscrit dans la lettre de licenciement, de même, reproche à la salariée sa réponse à l’employeur quant à la prolongation de sa mission, la rendant dépendante du sort réservé à sa demande antérieure d’augmentation salariale.

Or, la salariée pouvait s’exprimer librement sur ses souhaits quant à la durée de sa mission, pour laquelle elle disposait d’un ordre allant jusqu’au 31 mars 2021 et réclamer une augmentation salariale, sans que sa posture puisse être qualifiée de chantage, comme l’indique l’employeur.

Ce reproche doit conduire également à retenir un licenciement atteint de nullité, la salariée ayant été sanctionnée pour avoir critiqué sa rémunération qu’elle jugeait incompatible avec ses fonctions.

Il convient donc d’accueillir les demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de congés payés y afférents, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et d’indemnité légale de licenciement, à hauteur des montants réclamés, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

En outre, aucun élément n’étant produit pour justifier la durée de la mise à pied conservatoire, effective pendant de longues semaines, ayant causé à la salariée un préjudice financier et de précarisation, distinct de celui résultant de la perte de son emploi, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à ce titre à hauteur de 1 000 €.

En l’état des griefs qui lui ont été faits au titre du licenciement, violant une liberté fondamentale pour deux d’entre eux et non établi pour le dernier, et tenant compte au moment de la rupture de l’âge de la salariée ( née en 1988), de son ancienneté ( remontant au 22 mai 2018, le contrat de travail ayant pris effet le 1er novembre 2019 ayant 'préservé’ son ancienneté acquise au titre du lien contractuel avec [5] [Localité 10]), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 958,34 €, montant non strictement contesté), de la justification de sa situation de demandeur d’emploi après la rupture et jusqu’en octobre 2022, il y a lieu de fixer à 20 000 € les dommages-intérêts lui revenant pour ce licenciement nul.

En revanche, la démonstration de circonstances ou propos entourant le licenciement et de nature à lui donner un caratère vexatoire, soudain ou brutal, n’est pas faite, pas plus que celle d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé et résultant de la perte de son emploi.

De même, seul le comportement de l’employeur à l’occasion du licenciement étant mis en exergue dans la demande de la salariée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, il convient de rejeter la demande, à défaut de démonstration d’un préjudice spécifique subi par celle-ci.

Sur les heures supplémentaires et le dépassement du contingent annuel :

La société soutient que la demande de la salairée au titre d’heures supplémentaires ne peut porter que sur les trois années précédant sa saisine du conseil de prud’hommes, l’intéressée ne pouvant remonter antérieurement au 11 mai 2019.

La salariée rappelle que ses demandes portent sur la période comprise entre mai 2019 et 2020.

Il convient de dire , par application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail, que la demande peut porter sur des rappels de salaire à compter du 11 mai 2019.

La société critique les demandes de Mme [H], qui bénéficiait d’un forfait d’heures supplémentaires portant sa durée hebdomadaire de travail à 38 heures et 15 minutes, conformément à l’accord d’entreprise, et qu’elle n’a jamais fait état de l’existence d’heures supplémentaires au-delà de ce forfait en vigueur durant la relation contractuelle. Elle conclut au rejet des demandes.

Mme [H] considère que l’employeur n’apporte aucun élément en réponse aux décomptes précis et circonstanciés qu’elle fournit, réunis dans des tableaux mensuels réalisés sur la période 2018 à 2021. Par ailleurs, elle soutient que le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est largement dépassé, tout comme la durée maximale hebdomadaire de travail, lui causant un préjudice qu’il convient de réparer.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, «en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

L’intimée verse aux débats trois relevés d’heures supplémentaires pour les années 2019, 2020 et 2021 ainsi que ses bulletins de salaire sur la même période, outre une pièce n° 21 dans laquelle elle calcule le montant total des heures supplémentaires qu’elle estime lui rester dues.

Au vu de ces pièces, il convient de constater que la salariée produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

La société appelante souligne que Mme [H] n’a pas déclaré d’heures supplémentaires dans ses comptes-rendus d’activités, et qu’elle n’a fait état de décomptes précis qu’après la saisine du conseil, établis par elle a posteriori de la relation contractuelle.

Elle se prévaut de l’article 6 du contrat de travail de la salariée prenant effet le 1er novembre 2019 et de la référence qui y est faite à l’article 6 de l’accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail, stipulant que la salariée bénéficie d’un forfait horaire hebdomadaire de 38 heures et 15 minutes, incluant deux heures supplémentaires forfaitaires par semaine.

Elle verse aux débats en outre les comptes-rendus d’activités ([7]) de la salariée pour la période correspondant à sa réclamation, ainsi que l’horaire de la signature électronique de l’intéressée sur chacun, en-dessous de la mention 'je déclare sur l’honneur que ce décompte définitif de mon temps de travail est sincère. Je déclare également avoir respecté mes horaires de travail et ne pas avoir effectué des heures non prévues par mon contrat de travail hormis celles signalées à mon supérieur hiérarchique et dans les remarques de ce décompte. J’ai bien pris note que la validation de ce décompte vaut signature électronique et engage ma responsabilité.'

Alors que la salariée se borne à affirmer que l’employeur ne produit aucun élément relatif à son temps de travail et ne critique pas la valeur probante de ces documents, ces données permettent de rejeter la demande présentée au titre des heures supplémentaires revendiquées, mais aussi au titre de dépassements du contingent annuel, dont la démonstration n’est pas faite, au vu des pièces produites.

Le jugement de première instance qui a condamné l’employeur à un rappel d’heures supplémentaires et aux congés payés y afférents doit donc être infirmé de ce chef.

Sur l’inégalité de traitement:

La société fait valoir qu’il n’appartient pas à la cour de se prononcer sur la demande de communication de pièces au titre d’une inégalité de traitement ou au titre d’une discrimination, alors que la salariée a déjà saisi le conseiller de la mise en état d’un incident de ce chef. Elle estime par ailleurs que les accusations de l’intimée sont illégitimes et fantaisistes alors que la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’égalité femmes/hommes est effective et ne peut être ignorée. Elle conclut au rejet des demandes.

Mme [H] soutient qu’elle était rémunérée en-deçà de ses collègues de travail alors qu’elle effectuait un travail similaire, sollicite la production d’un 'panel de salariés consultants junior coefficient 130 entrés en 2018 d’au moins 50 salariés’ mentionnant leur salaire annuel brut (primes inclues) et à défaut, la condamnation de la société à un rappel de salaire de 10 000 €, outre les congés payés y afférents, pour la différence de rémunération qu’elle a subie sur les trois dernières années ainsi qu’ un rappel de salaire (prime sur performance) de 3 000 €, outre les congés payés y afférents.

Non seulement les ordonnances du juge de la mise en état n’ont pas, au principal, l’autorité de la chose jugée, hormis celles statuant sur les exceptions de procédure, sur les fins de non-recevoir et sur les incidents mettant fin à l’instance, mais encore, il résulte de la combinaison des articles 789 et 907 du code de procédure civile dans leur version issue du décret nº 2019-1333 du 11 décembre 2019, applicable au litige, que le conseiller de la mise en état ne peut statuer sur une demande contenue dans une décision frappée d’appel, relevant de la compétence de la cour, par application de l’article L. 311-1 du code de l’organisation judiciaire et l’article 542 du code de procédure civile.

Dès lors, nonobstant l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 2 avril 2024, il convient de statuer sur la demande; la communication d’un 'panel’ de salariés occupant le même poste que Mme [H] ne saurait être accueillie, l’absence de toute explication ou donnée relative à l’identité des salariés avec lesquels elle souhaite être comparée et même à l’existence d’autres postes comme le sien au sein de la société ne mettant pas la cour en situation de constater que cette communication est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, d’autant que la démonstration de la possession par l’employeur d’un 'panel’ en tant que tel, n’est pas rapportée, étant précisé qu’une demande de communication de pièces ne saurait impliquer de la part de celui à qui elle est faite un travail d’analyse ou d’étude.

Il convient donc de rejeter la demande, étant précisé par ailleurs que la demande de communication de bulletins de salaire n’est plus présentée par la salariée en cause d’appel.

En conséquence, à défaut de toute pièce versée aux débats, alors que la salariée doit soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre personnes placées dans une situation identique ou présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte 'hommes/femmes', les demandes présentées à ce titre doivent être rejetées.

Enfin, si la demande de rappel de salaire (prime sur performance) à hauteur de 3 000 € et des congés payés y afférents est présente au dispositif des conclusions de la salariée, force est de constater qu’elle ne formule aucun développement à ce sujet, ne donnant pas non plus de fondement textuel, ni factuel à sa prétention.

Il y a lieu de rejeter la demande.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [H] étant nul, d’ordonner le remboursement par la société [5] devenue [11] des indemnités de chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de [9], conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer la somme de 3 000 € à la salariée, à la charge de la société – dont les demandes à ce titre sont rejetées -.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à la prescription, aux rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, aux congés payés y afférents, à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, à l’indemnité de licenciement, à l’inégalité de traitement, à l’exécution déloyale du contrat, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [Y] [H],

CONDAMNE la société [11] à payer à Mme [H] les sommes de :

—  1 000 € à titre de dommages-intérêts pour mise à pied abusive,

—  20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [11] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage payées à Mme [H] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la [8],

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [11] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE