REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 18 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08664 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEQOG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n°

APPELANTE

Madame [R] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1] / France

Représentée par M^e Hugues BOUGET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1752

INTIMEE

Société DOCAPOSTE, agissant poursuites et diligences de ses reprèsentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Docaposte accompagne les entreprises dans leur transformation numérique et mobile.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 10 février 1992, Mme [R] [E] a été embauchée par la société SG2 services, en qualité de responsable commerciale, chef de secteur, statut cadre.

Suite au rachat partiel de la société SG2 service par la société Experian en 1998, elle-même devenue la société Extelia, en 2008, celle-ci a été rachetée par le groupe La Poste et Mme [E] est devenue salariée de la société Docapost-BPO sans changement de son contrat de travail.

En 2014, son contrat de travail a été transféré de la filiale Docapost-BPO à la filiale Docapost, devenue depuis lors Docaposte.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [E] occupait le poste de directrice de la communication et responsable animation transverse grands comptes, statut cadre dirigeant.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société compte plus de 10 salariés.

Fin 2016, la société Docaposte a confié à son nouveau Président la tâche de réfléchir à une nouvelle organisation interne plus adaptée à l’évolution du marché afin de mieux répondre aux attentes des clients par la mise en place d’un comité de réflexion stratégique.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail à partir du 22 novembre 2017.

Suite à une visite de la médecine du travail du 1er octobre 2019 à la demande de Mme [E], le médecin du travail a noté dans son attestation de suivi : « – Préconisation d’une reprise à un poste équivalent dans le groupe La Poste, suite à une situation de souffrance au travail en rapport avec la nouvelle direction de la filiale actuelle. – Vigilance risques psycho-sociaux »

Lors de la visite de reprise du 9 décembre 2019, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [E] avec la précision suivante: « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre du 26 décembre 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 janvier 2020.

Mme [E] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 11 janvier 2020.

Par lettre du 7 février 2020, Mme [E] a par l’intermédiaire de son conseil contesté son solde de tout compte ainsi que son licenciement et les dégradations de ses conditions de travail ayant conduit à son arrêt de travail.

Par acte du 10 mars 2020, Mme [E] a assigné la société Docaposte devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, constater des faits de harcèlement et de discrimination, le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat ainsi qu’à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— Fixe la rémunération moyenne mensuelle de Mme [R] [E] à 13 042,00 euros ;

— Condamné la SAS Docaposte à payer à Mme [R] [E], dont la moyenne des derniers salaires s’élève à 12 799,06 euros :

' 18 084,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 1 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute Mme [R] [E] du surplus de ses demandes ;

— Déboute la SAS Docaposte de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rappelle que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Rappelle que l’application de l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du code civil) est applicable :

à partir de la saisine du conseil, le 5 août 2019, pour les demandes de salaires et accessoires de salaire (article 1231-6 du code civil) ;

à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts (article 1231-7 du code civil).

Par déclaration du 18 octobre 2021, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Docaposte.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2025, Mme [E] demande à la cour de :

bien vouloir infirmer le jugement entrepris du 16 septembre 2021 du conseil de prud’hommes de Créteil, sauf en ce qu’il a jugé qu’un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement était dû par la SAS Docaposte à Mme [R] [E] et à débouter la SAS Docaposte de ses demandes;

Réformant le jugement entrepris et statuant à nouveau,

Il est demandé à la cour d’appel de Paris de :

— juger que Mme [E] a subi des faits de harcèlement et de discrimination, et, en tout état de cause, que la Société a manqué à son obligation de sécurité de résultat et/ou à son obligation de bonne foi et/ou et à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

— juger que ces graves manquements de l’employeur privent nécessairement de cause le licenciement pour inaptitude prononcé en application de la jurisprudence constante à ce sujet;

— juger que s’agissant d’un harcèlement et/ou d’une discrimination caractérisés, le licenciement doit, en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, être déclaré nul, et entraîner une indemnisation liée à la perte d’emploi supérieure à celle prévue au barème de l’article L. 1235-3 (barème Macron) ;

— juger que, subsidiairement, les manquements de l’employeur rendent sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [E] ;

— juger qu’en tout état de cause ledit barème doit être laissé inappliqué car ne permettant pas une réparation adéquate du préjudice subi ;

— juger que l’origine professionnelle de la maladie, caractérisée en l’espèce, doit également donner lieu à un doublement de l’indemnité légale de licenciement ;

— juger que Mme [E] a également subi un préjudice de perte de salaire pendant l’arrêt de travail, un préjudice de carrière, un préjudice de perte de droit à pension retraite, et un préjudice moral, considérables ;

En conséquence,

— Fixer la moyenne salariale mensuelle à 13.455,68 euros bruts, ou subsidiairement 13.380,68 euros bruts, et, en tout état, de cause à 13.042 euros ;

— Condamner la Société Docaposte au paiement des sommes suivantes à Mme [R] [E] :

Au titre de la rupture du contrat de travail :

134.209,01 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement (L. 1226-14 du Code du travail) ;

Ou, subsidiairement (en fonction de la moyenne salariale retenue) :

132.925,72 euros bruts;

-127.130,46 euros bruts;

ou, subsidiairement, 22.825,87 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (CCN SYNTEC) ;

Ou, subsidiairement (en fonction de la moyenne salariale retenue) :

22.163,39 euros bruts

19.171,68 euros bruts

40.367,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Ou, subsidiairement (en fonction de la moyenne salariale retenue) :

40.142,04 euros bruts

39.126 euros bruts

4.036,70 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

Ou, subsidiairement (en fonction de la moyenne salariale retenue) :

4.014,20 euros bruts

3.912,60 euros bruts

376.759 euros nets (28 mois) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, ou, subsidiairement, 269.113 euros nets (20 mois en application du barème Macron) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Au titre de l’exécution du contrat de travail et des préjudices spécifiques :

161.468,16 euros (12 mois) à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou comportement discriminatoire ;

122.206,84 euros bruts de manque à gagner salarial ;

Ou, subsidiairement : 60.000 euros bruts à titre de prime variable ;

12.220,68 euros bruts de congés payés afférents ;

Ou, subsidiairement : 6.000 euros bruts de congés payés afférents ;

41.739,74 euros à titre de dommages et intérêts pour manque à gagner sur la pension de retraite;

Ou, subsidiairement : 20.493 euros à titre de dommages et intérêts pour manque à gagner sur la pension de retraite ;

80.000 euros nets (environ 6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

12.229,09 euros bruts en remboursement d’une retenue injustifiée de 36 jours pour maladie sur le bulletin de salaire de janvier 2020 ;

1.237,30 euros bruts à titre de rappel de salaires du 10 et 11 janvier 2020 ;

123,73 euros bruts de congés payés afférents

28.032,50 euros bruts de rappel supplémentaire de congés payés relatifs à la période de suspension du contrat de travail de Mme [E].

En tout état de cause,

5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens;

— Ordonner la communication de documents de fin de contrats (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire) conformes à la décision à intervenir sous peine d’une astreinte journalière de 200 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

— Ordonner que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal et anatocisme à compter du 7 février 2020.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2025, la société Docaposte demande à la cour de :

— Juger la société Docaposte SAS recevable en son argumentation et son appel incident et les juger bien-fondés,

Au titre de l’appel incident, infirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la société Docaposte SAS à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

18.084, 85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.300,00 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Créteil du 16 septembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [E] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Madame [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger l’ensemble des demandes de Madame [E] mal fondées,

— Débouter Madame [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait faire droit à la demande de Madame [E] au titre d’un licenciement abusif, limiter l’indemnisation octroyée à la fourchette basse de trois mois de salaire prévue par l’article L. 1235-1 du Code du travail,

Si par extraordinaire la Cour devait faire droit à la demande de Madame [E] au titre de la perte de salaire et de droit à pension de retraite, juger que la condamnation à intervenir se fera sous déduction de tous les revenus de remplacement perçus par cette dernière depuis son licenciement et pour lesquels elle a cotisé à la retraite et dont elle devra justifier,

Sur la demande de rappels de congés payés pendant les arrêts maladie :

— A titre principal, juger cette demande irrecevable,

— A titre subsidiaire, limiter la condamnation à intervenir à la somme de 19.997,58 euros bruts

— Condamner Madame [E] à verser à la société Docaposte SAS une somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [E] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2025.

A l’issue des débats, la cour a sollicité des parties une note en délibéré quant aux demandes formulées au titre d’un manque à gagner et la distinction à faire entre cette notion et celle de perte de chance.

Par note en délibéré en date du 17 avril 2025, Mme [E] expose que la qualification des préjudices en tant que manque à gagner et non en perte de chance apparaît parfaitement justifiée et la réparation intégrale doit en être ordonnée. Elle fait valoir que si elle n’avait pas été harcelée, elle n’aurait pas été contrainte de se placer en arrêt de travail et aurait perçu son salaire normal au lieu des revenus de remplacement inférieurs et aurait donc cotisé sur ce salaire en vue de sa retraite.

La société Docaposte indique pour sa part que Mme [E] se place uniquement sur le terrain du ' manque à gagner’ salarial et sur sa pension de retraite pour obtenir les indemnisations sollicitées qui sont en conséquence subordonnées à la reconnaissance préalable d’un comportement fautif avéré de l’employeur, c’est à dire en l’espèce l’existence d’un prétendu harcèlement moral et soit disant souffrance au travail contestés à l’origine de ses arrêts maladie.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral et/ou la discrimination

Mme [E] demande que la nullité de son licenciement soit reconnue, à raison des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination qu’elle a subis dans le cadre de la réorganisation et de la restructuration du service. Elle affirme notamment avoir connu une modification unilatérale de son contrat de travail, une mise à l’écart injustifiée et une rétrogradation.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral et de discrimination.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] soutient en substance avoir été victime de harcèlement moral et/ ou de discrimination en raison du sexe et de son âge caractérisé par une mise à l’écart, une rétrogradation injustifiée, une modification substantielle de ses fonctions et de son niveau hiérarchique, une seule proposition de poste d’un niveau inférieur lui ayant été faite.

Le contrat de travail produit établit qu’elle occupait les fonctions de directrice de la communication et responsable animation transverse Grands Comptes, statut cadre dirigeant, coefficient hiérarchique 270. A ce titre, elle dépendait de la Présidente de Docapost SAS.

S’agissant de la mise à l’écart, Mme [E] produit des échanges de mails qui font apparaître qu’elle n’a pas fait partie des comités de réflexion stratégiques de co-construction de la stratégie et de la nouvelle organisation de la société Docaposte débutée en 2017.

La salariée établit ainsi au travers de ses pièces (attestations, mails) qu’elle n’était pas conviée aux réunions des comités chargés de réflechir à la nouvelle organisation et que l’équipe qu’elle dirigeait perdait en responsabilités (notamment la communication commerciale).

Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir fait partie de l’équipe de mise en oeuvre du projet de réorganisation qui toutefois était composée d’un petit nombre de collaborateurs, soit la directrice des ressources humaines, le directeur des affaires administratives et financières, la directrice juridique, le responsable du marketing stratégique, le responsable CFO innovation, la secrétaire générale, d’autres directeurs (numérique par exemple) n’en faisant pas partie.

Ce fait est partiellement établi.

S’agissant de la rétrogradation alléguée, elle produit le projet d’organisation opérationnelle au 1er janvier 2018 selon lequel elle était placée sous la supervision de M. [J] [U], qui était sous l’autorité du Président Directeur Général. Selon l’organisation opérationnelle arrêtée en avril 2019, le nom de la salariée ne figurait plus dans l’organigramme détaillé de la nouvelle direction de marketing et communication.

Plus généralement, la salariée invoque une modification de ses missions, affirmant que l’employeur lui a retiré une partie de ses attributions.

L’employeur ne conteste pas le projet de réorganisation de la direction de la communication et la nouvelle répartition des compétences, ces derniers faits étant donc partiellement établis.

L’échange de mails démontre que la salariée a alerté son employeur sur ses difficultés à gérer la transition induite par la réorganisation et la perte de fonctions dès 2017 alors qu’elle souhaitait poursuivre dans cette orientation et qu’elle a demandé des explications. Le 24 octobre 2017, il lui était répondu que la préoccupation de la société était de sécuriser son parcours professionnel et de la rassurer sur le fait que ' si une mobilité l’intéressait,elle bénéficierait du maintien de sa rémunération et de son véhicule de fonction'. Le 26 février 2018 alors en arrêt pour maladie, elle alertait à nouveau l’employeur notamment sur son exclusion des comités et de la définition de la réorganisation.

Ce fait est établi.

Mme [E] évoque également les dénigrements formulés à son égard par M. [U] et ou M. [M]. Toutefois, elle se référe en ce sens à la mention de son âge que l’un aurait porté sur une note, à un compte-rendu de réunion qu’elle a établi reprenant les propos tenus par celui -ci selon lesquels il lui aurait recommandé de prendre sa retraite ' comme sa femme ' ou ceux prêtés à M. [M] qui lui aurait précisé ' ne pas vouloir travailler avec elle'; ' ou 'ce qu’elle a fait pour Docapost depuis 25 ans il s’en fout, aujourd’hui on tire un trait sur le passé'. Toutefois, ces propos, certes démentis par l’employeur et aux termes d’une enquête non communiquée à la cour, ne sont pas de nature à établir la preuve du dénigrement à son encontre ou de discrimination relative à son âge ou de son sexe puisqu’ils ne sont pas confortés par d’autres éléments, hors ses allégations, contemporains aux entretiens.

Le fait n’est pas établi.

Le fait que M. [U], ait été choisi pour occuper le poste de la nouvelle direction fusionnant la communication et le marketing ne permet pas non plus de retenir- au delà du ressenti et des déductions opérées par la salariée- que le choix de l’employeur de nomination au poste de la nouvelle direction reposait sur une discrimination en raison du sexe ou de son âge. En effet, Mme [E] procède sur ce point par affirmation et ne produit au soutien de sa demande que ses propres écrits ou un courrier de son conseil avançant d’emblée qu’elle subirait une rétrogradation fondée sur des considérations liées à son âge et à son sexe.

En conséquence, si une partie des agissements critiqués n’est corroborée par aucun élément extérieur aux allégations et écrits de la salariée, en revanche la cour a retenu comme étant établis les faits suivants:

— l’absence de participation de la salariée aux comités de réflexion sur la réorganisation;

— la réorganisation des tâches et responsabilités de la salariée dans ce cadre.

Les pièces médicales versées aux débats et en particulier les compte rendus de visites auprès de la médecine du travail permettent d’observer que la salariée a fait part aux médecins de ses inquiétudes liées à la réorganisation de l’entreprise, qu’il a été fait état d’anxiété, de troubles du sommeil, de souffrance au travail ayant nécessité un suivi psychologique et des traitements médicamenteux. Mme [E] a été en arrêt de travail à compter du 22 novembre 2017 jusqu’à la déclaration d’inaptitude à son poste, avec la mention que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » par avis du médecin du travail en date du 9 décembre 2019.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptibles d’avoir eu pour effet une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ces éléments ne font pas cependant présumer une situation de discrimination à raison de l’âge ou du sexe.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que les faits ainsi relevés au titre du harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste la mise à l’écart et la rétrogradation alléguées par la salariée en soulignant qu’elle participait au processus de réflexion stratégique au niveau des fonctions support. Il en veut pour preuve les 87 pages de mails qu’il verse aux débats démontrant les échanges entre Mme [E] et M. [U]. Il souligne à cet égard que les responsables des 'fonctions de support’ n’étaient pas invités aux comités de réflexion mais que la salariée continuait, ainsi qu’elle le décrivait elle- même dans ses mails, à participer aux comités de direction.

Il rappelle que M. [M], Président Directeur Général, a adressé à tous les cadres dirigeants de la société une note stratégique pour la période 2018-2023 relative à son projet d’organisation opérationnelle rénovée de l’entreprise comprenant la mise en place d’une direction marketing et communication commerciale unique responsable de l’étude marché, de pilotage des roadmaps offres, de leur mise en marche et de la fidélisation. Or, l’employeur expose que bien que le périmètre de la nouvelle direction n’était pas finalisé aux termes de ce qui n’était qu’un document de travail, Mme [E] en prenait prétexte pour monter un dossier de toute pièce et ce dans le but d’obtenir une rupture amiable du contrat de travail moyennant le versement de la somme de 1.000.000 euros.

Toutefois, ce dernier élément n’est corroboré par aucune pièce.

Néanmoins, outre que les 87 pages de mails ne sont pas dans leur grande majorité des échanges de M. [U] avec Mme [E] sur la réorganisation à proprement parler mais portent sur différents évènements (facture, télévision, prise de parole, proposition d’intervention etc) avec différents interlocuteurs, il résulte aussi des pièces produites (organigramme en 2018 et 2019) que le poste de Mme [E] n’a pas été supprimé.

La création d’un échelon hiérarchique intermédiaire, à savoir le rattachement de Mme [E] selon les organigrammes communiqués à M. [U] (et non plus directement au Président Directeur Général), auquel elle devait dorénavant rendre compte dans le cadre de la réorganisation ayant entrainé la création d’une direction transverse regroupant le marketing et la communication , n’établit pas plus une modification de son contrat de travail ni la suppression de son poste.

Selon le dernier organigramme établi en 2019, Mme [E] était placée au sein d’une direction marketing et communication à la tête du 'département 'communication, regroupant l’agence Docaposte (anciennement communication événementielle et relations publiques), le service communication et marketing client comprenant la data et connaissance clients, la communication marque et corporate, la communication commerciale et brand content, le marketing digital.

Ce rattachement de Mme [E] et du département de la communication dont elle avait la charge était justifié par une raison objective liée à la réorganisation de la société qui avait été présentée par le directeur général dans des termes généraux en 2017.

L’employeur soutient également que le comité de réflexion stratégique était uniquement constitué des responsables métiers et a ensuite été élargi aux responsables des fonctions supports comme la direction de la communication dirigée par Mme [E] et que M. [U] a été désigné pour être l’interface selon une décision relevant du pouvoir de direction de l’employeur. M [W] s’inscrivait par ailleurs en faux contre les allégations formées par la salariée par réponse en date du 23 mars 2018, précisant diligenter une enquête contradictoire et vérifier la nature des propos imputés à M. [U].

L’employeur fait encore valoir que la réorganisation n’entraînait aucune modification des éléments essentiels du contrat de travail de Mme [E], que la direction de la communication était largement évoquée dans le projet notamment par la mise en place selon la note stratégique d’une équipe marketing et commerciale unique au sein de laquelle elle aurait eu ' toute sa place’ comme directrice de la communication et responsable animation transverse Grands comptes. Il prétend que suite à l’arrêt maladie de la salariée, il a du confier la direction à M. [U] à titre temporaire, que les organigrammes mentionnaient Mme [E] et qu’une décision définitive aurait été prise quant au collaborateur le mieux placé pour prendre la tête de la direction aux termes du processus de réfexion.

Au delà des indications données et controversées, il ne résulte pas de ces éléments qu’une décision définitive avait été prise quant à la réorganisation en tout état de cause à la date de l’arrêt maladie de la salariée et que celle-ci avait durant son activité subi une rétrogradation, la finalisation de la réorganisation n’étant pas démontrée.

L’employeur se réfère également aux trois mails émanant de Mme [E] évoquant une réunion de travail sur la réorganisation en date du 18 octobre 2017 ou présentant la direction de la communication. A ce titre par mail en date du 21 novembre 2017, Mme [E] précisait accepter ' afin que l’alignement de l’organisation Marketing/com soit en parfait accord avec la nouvelle stratégie élaborée et pour que le processus de décision soit le plus efficient possible, tout en garantissant la performance de la fonction communication institutionnelle pour Docaposte, de prendre en charge sous la responsabilité de [J] ([U]) l’encadrement des missions de communication institutionnelle. [J] prend par ailleurs dans la direction marketing la partie marketing opérationnel composée de la com commerciale et du pôle digital'. Elle définissait par la suite les missions de la communication dans la nouvelle organisation reprochant cependant les propos tenus par le directeur aux termes dequels il lui auarit annoncé ne plus vouloir travailler avec elle.

L’employeur a par ailleurs, par deux courriers, contesté les résulats de la visite médicale de reprise aux motifs qu’aucun échange n’était intervenu avant ou après concernant la situation de Mme [E]. Il soulignait que l’avis d’inaptitude du 9 décembre 2019 ne mentionnait aucune date pour l’étude de poste ni pour l’étude des conditions de travail, études pourtant obligatoires. Par courriel en date du 12 décembre 2019, le médecin du travail précisait que ' l’inaptitude était en rapport avec une situation de risques psychosociaux conséquence directe sur l’état de santé de la salariée, d’après les dires de la salariée de la situation prolongée de refus de sa hiérarchie directe de travailler avec elle'. Il en concluait que ' c’était la preuve que le médecin du travail avait rendu l’avis d’inaptitude sans étude de poste ni des conditions de travail sur la seule base des déclarations de la salariée'.

La société Docaposte démontrant ainsi que ses décisions-notamment de réorganisation, sans que ne soit établie la rétrogradation évoquée, étaient motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour en déduit que le harcèlement moral allégué n’est pas avéré.

Mme [E] sera en conséquence déboutée de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la réparation de préjudice en lien avec un harcèlement moral et/ou une discrimination et consécutivement de ses demandes au titre d’un manque à gagner salarial, les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour manque à gagner sur la pension de retraite.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et/ ou à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et ou son obligation de loyauté

Mme [E] soutient en substance que les faits évoqués caractérisent à tout le moins des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et /ou à son obligation de loyauté relevant le lien entre la souffrance au travail et la réorganisation telle qu’évoquée par les pièces médicales.

L’employeur conteste tous les arguments de la salariée et soutient qu’elle ne rapporte pas la moindre preuve à l’appui de ses affirmations.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La cour relève que la salariée invoque à l’appui de sa demande les mêmes moyens que ceux qu’elle a présentés au soutien de sa demande de harcèlement moral.

Or, la cour a précédemment retenu que le harcèlement moral et / ou la discrimination de la part de son l’employeur n’était pas avéré.

S’agissant de la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ou de la loyauté, faute de précision et de démonstration dans les écritures à ce titre, la cour retient que Mme [E] a été en arrêt de travail à compter du 22 novembre 2017 et s’est plainte durant son arrêt maladie de l’attitude de son employeur. Elle semble lui reprocher de ne pas lui avoir fait de propositions durant cette période alors que son contrat était suspendu pour maladie.

Les arrêts maladie portent mention du motif médical de dépression – motif qui ne figure pas sur les arrêts de travail transmis à l’employeur- et l’avis d’inaptitude a été établi en référence à des risques psychosociaux selon les dires de la salariée d’après les explications données par le médecin du travail à l’employeur.

Il ne saurait dans ces conditions être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir fait de propositions pendant la suspension du contrat de travail à l’issue duquel elle a été déclarée inapte. Il n’est pas plus établi que l’inaptitude trouve son origine, en tout ou partie dans le comportement de l’employeur.

En conséquence, la salariée ne justifiant pas des manquements allégués de l’employeur, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

La salariée invoque la nullité du licenciement en faisant valoir qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral et/ou discrimination.

Dès lors que l’existence d’un harcèlement moral ou de discrimination a précédemment été écartée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur le licenciement

Mme [E] expose que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de l’origine professionnelle de l’inaptitude, en ce qu’elle serait la conséquence des manquements de l’employeur.

Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

La cour n’a retenu ni harcèlement, ni manquement à l’obligation de sécurité de sorte qu’il ne peut être considéré que l’inaptitude serait imputable à l’employeur.

La seule mention portée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude ne suffit pas à établir l’existence d’un lien au moins partiel entre l’inaptitude de la salariée et ses conditions de travail, cette mention étant en outre rédigée selon les dires de la salariée et n’étant pas motivée, accompagnée d’investigations ou d’échanges avec l’employeur. Il en est de même des constatations effectuées par les médecins qui ne peuvent que rapporter les dires de la salariée.

Les différents manquements de l’employeur invoqués par la salariée ne sont pas par ailleurs caractérisés.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un comportement fautif de l’employeur à l’origine de son inaptitude et d’un lien entre l’inaptitude et la souffrance au travail alléguée.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger légitime le licenciement prononcé et, par voie de conséquence, de débouter la salariée de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail et de l’origine professionnelle de son inaptitude.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, Mme [E] sollicite subsidiairement la somme de 22 825, 87 euros bruts.

Le conseil de prud’hommes a retenu qu’il lui restait du la somme de 18 084, 85 euros à ce titre, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 12 799, 06 euros.

Or, le salaire de référence à retenir s’établit à 13 042 euros incluant la partie variable. Au regard d’une ancienneté de 26 ans et 6 mois en application de l’article 12 de la convention collective applicable et après réintégration du préavis, il lui est du la somme de 115 204, 33 euros;

Ayant perçu 96 032, 65 euros, l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 19 171, 68 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Sur la retenue pour absence

Mme [E] sollicite la somme de 12 229, 09 euros à titre de remboursement d’une retenue injustifiée de 36 jours pour maladie sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2020.

L’employeur soutient qu’ill ressort toutefois de ce bulletin de salaire valant solde de tout compte que 36 jours ont été déduits, 30 jours du mois d’absence pour maladie sur le mois de décembre 2019 et 6 jours sur le mois de novembre, Mme [E] ayant été rémunérée directement par l’organisme de prévoyance.

La cour constate qu’aucune des parties ne verse les bulletins de salaire correspondant aux mois de novembre et décembre 2019 lui permettant de vérifier si les retenues avaient déjà été opérées.

Il ressort des relevés communiqués par la société qu’un virement a été effectué le 24 mars 2020 par l’organisme de prévoyance pour la période du 13 décembre 2019 au 11 janvier 2020 à hauteur de 9188, 19 euros sans qu’il ne soit possible de déterminer exactement le compte sur lequel ce virement a été effectué. Il n’apparaît pas spécifiquement un décompte au titre des six jours allégués sur ce document.

Au vu de ces éléments, l’employeur sera condamné à verser à Mme [E] la somme de 12 229, 09 euros au titre de la retenue opérée pour absence maladie.

Sur le rappel de salaire pour les journées du 10 et 11 janvier 2020

Aux termes de l’article L.1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail…(..).

Il en ressort que la reprise du paiement du salaire s’effectue dans le délai d’un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude. Or, l’avis la délivrance d’un nouvel arrêt de travail ne peut avoir pour conséquence de dispenser l’employeur de son obligation de reprendre le paiement du salaire.

Il est en conséquence du à Mme [E] la somme de 1237, 30 euros bruts, outre 123, 73 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les 10 et 11 janvier 2020.

Sur la demande au titre des congés payés pendant la période de suspension du contrat de travail

Devant la cour, Mme [E] sollicite la somme de 28 032, 50 euros bruts au titre des congés payés dont elle n’a pu bénéficier pendant son arrêt de maladie.

À titre principal, l’employeur oppose une fin de non-recevoir en rappelant que la demande est nouvelle.

Il sera rappelé que devant la cour les demandes nouvelles sont en principe irrecevables par application de l’article 564 du code de procédure civile alors en outre que toutes les prétentions doivent être présentées dès les premières écritures par application de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Toutefois, il existe des exceptions à ces principes. En premier lieu la cour constate que le débat a toujours porté sur l’exécution du contrat et la dégradation corrélative de l’état de santé de la salariée de sorte que la demande présentait un lien suffisant avec les demandes initiales. Quant à la fin de non-recevoir découlant de la procédure d’appel, il doit être constaté que les prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait. Ce fait peut être juridique. Or, il convient de tenir compte de la modification du régime applicable découlant de la non conformité des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. La demande est ainsi recevable.

L’indemnité pour congés payés à la charge de l’employeur sera fixée à la somme de 21 736, 66 euros.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt rendu, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à l’issue la société Docaposte doit supporter la charge des dépens d’appel, le jugement étant confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera condamnée à verser à Mme [E] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE la demande de rappel au titre des congés payés recevable;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a:

— condamné la société Docaposte à verser à Mme [R] [E] la somme de 18 084, 85 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

— débouté Mme [R] [E] de sa demande de rappel de salaire pour les journées du 10 et 11 janvier 2020 et de sa demande de remboursement de la retenue de trente six jours sur le bulletin de salaire de janvier 2020 pour absence pour maladie;

L’INFIRMANT de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Docaposte à verser à Mme [R] [E] les sommes de:

1237, 30 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les 10 et 11 janvier 2020;

123, 73 euros bruts au titre des congés payés afférents;

12 229, 09 euros bruts en remboursement de la retenue de 36 jours opérée pour absence maladie;

19 171, 68 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement; .

21 736, 66 euros à titre de rappel de congés payés relatifs à la période de suspension du contrat de travail;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

ORDONNE à la société Docaposte de remettre à la salariée un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt rendu;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

CONDAMNE la société Docaposte à verser à Mme [R] [E] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Docaposte aux dépens d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente