Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08722 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEQ7E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 18/03360

APPELANTE

SPIE BUILDING SOLUTIONS venant aux droits de la SPIE INDUSTRIE ET TERTIAIRE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMEE

Madame [T] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Barbara WAGER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 375

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société SPIE Industrie et Tertiaire est spécialisée dans l’accompagnement des collectivités et des entreprises pour la conception, la réalisation, l’exploitation et la maintenance de leurs installations dans les domaines, notamment, du génie électrique, mécanique et climatique.

Elle applique la convention collective nationale des Travaux publics et emploie plus de 11 salariés.

Mme [J] a été embauchée par la Société SPIE Ile de France Nord Ouest en qualité d’Assistante Responsable d’Affaires, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 octobre 2006.

La Société SPIE Ile de France Nord Ouest a été absorbée par la Société SPIE Industrie et Tertiaire en juillet 2018 aux droits de laquelle vient la société Spie Building Solutions.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] exerçait les fonctions de Responsable Etudes de Prix – Devis, et percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 3.610 euros.

En septembre 2016, Mme [J] est partie en congé maternité.

Sa reprise de poste a eu lieu le 9 mars 2017.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail le 24 avril 2017 jusqu’au 16 juin 2017 puis à plusieurs reprises durant l’année 2017.

Elle a été convoquée à un entretien préalable fixé initialement au 8 novembre 2017, puis reporté au 20 novembre 2017.

Par courrier en date du 17 novembre 2017 , Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par courrier en date du 21 novembre 2017, la société SPIE Ile de France Nord Ouest a contesté les griefs formulés par Mme [J] dans son courrier de prise d’acte.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 15 novembre 2018 aux fins de voir notamment requalifier sa prise d’acte en licenciement nul, ou à tout le moins en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société SPIE industrie et Tertiaire à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 3 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny, statuant en formation de départage, a statué en ces termes :

— Dit que la prise d’acte notifiée par Mme [J] par lettre en date du 19 novembre 2017 produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamne en conséquence la société SPIE Industrie et Tertiaire à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

*12 507.57 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1 250.75 euros au titre des congés payés afférents,

*14 592,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

*10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

— Ordonne en tant que de besoin, le remboursement par la société SPIE Industrie et Tertiaire aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l’article L 1235-4 du code du travail, et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R.1235-2 du code du travail adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non 1'objet d’un appe1 ;

— Déboute les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire,

— Condamne la société SPIE Industrie et Tertiaire au paiement de la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société SPIE Industrie et Tertiaire aux dépens,

— Ordonne l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe en date du 20 octobre 2021 la société SPIE Industrie et Tertiaire

a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 15 octobre 2024 avant la clôture , Mme [J] demande à la cour de :

— Fixer le salaire de référence à la somme de 4 169,19 euros par mois,

A titre principal,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de requalification de la prise d’acte de la rupture de Mme [J] en date du 17 novembre 2017 en un licenciement nul,

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire à verser à Mme [J] la somme de 50 000 euros,

A titre subsidiaire, sur la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

— Requalifier la prise d’acte de la rupture de Mme [J] en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société SPIE Building solutions venant aux droits de la société SPIE industrie et tertiaire au paiement d’une indemnité réparatrice de 50 000 euros pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SPIE building solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

*12 507.57 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1 250.75 euros au titre des congés payés afférents,

*14 592,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire à verser à Mme [J] une indemnité de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire aux dépens de première instance,

— Réformer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes de rappels de salaires, soit :

Solde de congés payés et RTT : 1 815 euros

Rémunération annuelle variable de l’année 2017 : 6 133 euros

Intéressement de l’année 2017 : 423 euros

Participation de l’année 2017 : 923,78 euros

Statuant à nouveau,

— Condamner la société SPIE Building solutions venant aux droits de la société SPIE industrie et tertiaire à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

Solde de congés payés et RTT : 1 815 euros

Rémunération annuelle variable de l’année 2017 : 6 133 euros

Intéressement de l’année 2017 : 423 euros

Participation de l’année 2017 : 923,78 euros

— Débouter la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire de l’intégralité de ses demandes principales et reconventionnelles,

Y ajoutant,

— Condamner la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire à verser à Mme [J] une indemnité de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cour d’appel au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire aux dépens d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 14 octobre 2024, la société SPIE Building Solutions venant aux droits de la société SPIE Industrie et Tertiaire demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 3 septembre 2021 (n° RG 18/03360), en ce qu’il a :

— Dit que la prise d’acte de Mme [J] produisait les effets d’un licenciement nul ;

— Condamné la société SPIE Industrie et Tertiaire à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

*12 507,57 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 250,75 euros au titre des congés payés afférents ;

*14 592,10 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

— Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société SPIE Industrie et Tertiaire aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail ;

— Débouté la société SPIE Industrie et Tertiaire de ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité de préavis et des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la société SPIE Industrie et Tertiaire au paiement de la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société SPIE Industrie et Tertiaire aux dépens ;

Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

Confirmer le Jugement dont appel pour le reste, et en ce qu’il a :

— Débouté Mme [J] de ses demandes de rappels de salaire,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [J] à verser à la société SPIE industrie et tertiaire, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 10 830 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamner Mme [J] à verser à la société SPIE Industrie et Tertiaire, prise en la personne de son représentant légal la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de la procédure d’appel,

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier en date du 17 novembre 2017 en ces termes :

« En poste au sein de l’entreprise depuis le 18 avril 2006, j’ai occupé divers postes et, depuis janvier 2016, le poste de responsable Etude de prix dans la Direction opérationnelle [Localité 5] proximité. Direction opérationnelle qui s’intitule depuis novembre 2017 Direction opérationnelle Tertiaire suite à une réorganisation.

À ce titre, j’étais notamment en charge de :

Manager un service de 6 personnes,

Superviser les dossiers (veiller à la bonne exécution des dossiers dans le timing imposé et vérifier le contenu technique et administratif),

Organiser et planifier les dossiers de chiffrages (droit de regard sur les chiffrages entrant dans le service),

Valider les prix de revient et prix de vente en lien avec les opérationnels,

Participer et organiser les bouclages d’études, participer aux réunions commerciales,

Participer au recrutement (exemple plan d’action sur 2016 : recrutement de 2

ingénieurs d’études),

Définir les objectifs de rémunération annuelle variable de l’équipe et de l’attribuer,

Réaliser les entretiens individuels de l’équipe et organiser leur suivi (demande de formations et évolutions'),

Rester en veille technologique,

Gérer le fonctionnement du service (outils, résultat, animation de l’équipe, gestion du compte CEP'),

Sous-traiter les études lorsque cela est nécessaire et rédiger les commandes de sous traitance,

Participer au CODIR élargi et toutes autres réunions,

Faire le lien avec les opérationnels.

En septembre 2016, je suis partie en congé maternité.

Or, pendant mon congé maternité la responsable des ressources humaines m’a indiqué que le poste que j’occupais avant mon congé maternité avait été supprimé, tout en commençant un processus de recrutement externe pour mon poste.

C’est dans ces circonstances que par mail en date du 31 janvier 2017, Monsieur [Y], directeur opérationnel TERTIAIRE, a annoncé à mes collaborateurs l’arrivée de mon successeur. On m’annonce le 9 mars 2017, lors de l’entretien RH organisé pour mon retour, que celui-ci a finalement décidé de ne pas rejoindre l’entreprise.

Néanmoins à mon retour, je n’ai pas pu reprendre mes fonctions et malgré mes demandes aucun poste équivalent ne m’a été proposé, seul le titre des postes proposés était équivalent mais les fonctions bien différentes car elles revenaient en réalité à perdre la totalité de mes fonctions managériales.

Ainsi depuis 11 mois, bien que possédant le titre de « responsable étude de prix », et bien que présente dans l’entreprise mon supérieur hiérarchique ne me donne plus les moyens d’exercer mes fonctions en m’évinçant de toutes communications telles que par exemple : l’arrivée de nouveaux embauchés, ou migration de personnel dans le service étude de prix, mise en place de nouveaux logiciels de chiffrage, je n’ai parfois même plus accès à mon bureau (cf. fiche incident au service QSE (22/06/2017)…

Je ne suis plus conviée aux réunions commerciales, je suis privée de toutes

informations sur les dossiers ou fonctionnement du service que je dois superviser. De plus, mon supérieur hiérarchique me donne un rôle de simple exécutante, et on me fait des reproches de ne pas accepter ces conditions.

Bien que nous nous sommes rencontrés à plusieurs reprises, par exemple en date du 9 mars et 11 septembre 2017, j’ai pu constater que la situation n’avait pas évolué et que nous sommes dorénavant entrés dans un bras de fer dans lequel je ne peux être que perdante'

J’ai alerté et dénoncé cette situation que vous n’avez pas contestée depuis janvier 2017 à maintes reprises, mais sans succès, sans aucune réaction.

Ce qui m’amène à me demander la réelle motivation de SPIE à mon égard. Cette situation ne peut plus durer éternellement et m’est préjudiciable puisque je subis une discrimination et rétrogradation injustifiées, je suis mise à l’écart et isolée et je subis vos pressions quotidiennes me poussant à rompre mon contrat de travail.

J’ai de ce fait également demandé que vous preniez toutes les mesures nécessaires, pour cesser toute pression visant à me faire quitter mon emploi ou m’imposer de façon injustifiée une rétrogradation et acharnement à mon encontre.

Vous augmentez la pression en me convoquant à un entretien préalable à un licenciement alors que, déjà affaiblie, je suis en arrêt de travail.

Je suis surprise de tels agissements, après plus de 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise et me demande ce qui a provoqué cette mise à l’écart soudaine pendant mon congé maternité, puisque je n’ai commis aucune faute. Je m’interroge également des raisons de votre inaction malgré mes demandes réitérées par mail qui sont restées sans réponse et pourtant vous n’avez pas contesté les faits excepté par le biais d’un mail mensonger dans lequel vous prétendez que je solliciterai plus de 200 0000 euros de dédommagement. !

Votre position que je ne comprends pas a des conséquences néfastes sur ma santé.

Je rappelle que depuis le début de nos échanges soit depuis décembre 2016 (alors en congé maternité), vos agissements ont provoqué des arrêts à répétition sur la demande appuyée du médecin du travail, le Dr [W] depuis la fin de mon congé maternité soit le 16 janvier 2017.

D’ailleurs, le médecin du travail vous a alerté sur mon état de santé du à cette situation et une éventuelle inaptitude fin septembre 2016.

En conséquence je n’ai d’autres choix aujourd’hui que de prendre acte de la rupture de mon contrat aux torts exclusifs de SPIE Île-de-France Nord Ouest et n’hésiterai pas à saisir la juridiction prud’homale pour qu’elle reconnaisse et sanctionne vos manquements.

Je reste à votre disposition pour rendre l’intégralité de mon matériel d’ici le 24 novembre 2017 et obtenir à cette date mon solde de tout compte ».

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Mme [J] reproche à son employeur d’avoir modifié ses attributions à son retour de congé maternité et de l’avoir mis à l’écart. Elle indique que ces faits sont susceptibles de recevoir la qualification de discrimination liée à sa grossesse et à son congé de maternité en ce qu’ils sont survenus à son retour de congé de maternité et justifient que la prise d’acte soit prononcée aux torts de l’employeur et produise les effets d’un licenciement nul.

La société conteste toute discrimination et tout harcèlement moral.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de l’article L1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, selon l’article L1154-1 du même code.

Il convient donc tout d’abord d’examiner successivement les faits invoqués par Mme [J] en vérifiant pour chacun d’eux leur matérialité et le cas échéant, s’ils relèvent du de la discrimination et/ou du harcèlement.

Au titre de la discrimination, Mme [J] évoque une rétrogradation et une mise à l’écart.

Il ressort des pièces versées aux débats que la fiche du poste occupé par la salariée n’a jamais été établie. Les missions qui lui ont été dévolues étaient multiples selon l’attestation de M. [S] auquel Mme [J] a succédé, et étaient à la fois techniques, commerciales, relationnelles, managériales, par ailleurs démontrées par les entretiens d’évaluation des membres de son équipe. Mme [J] affirme qu’elle supervisait alors 6 personnes et était invitée régulièrement aux réunions du Codir comme les échanges en attestent.

Il est établi qu’à compter du mois de février 2017 et dans la perspective de son retour, Mme [J] a interrogé la direction des ressources humaines des conséquences de la réorganisation sur son poste et indiquait être ' partante pour occuper ce poste dans le cadre du remaniement soit la fusion des activités tertiaires’ . Elle précisait ne pas vouloir perdre ses fonctions managériales.

Il convient de relever que malgré ses demandes par courriels, aucune fiche de poste n’a été établie dans la perspective de son retour. Par mail du 13 mars 2017 adressé à la direction des ressources humaines, elle prenait note de ce qu’elle ne retrouverait pas le même poste et des propositions de deux postes présentés comme équivalents pour lesquels elle sollicitait une fiche de poste, une description…. Finalement, ce n’est que le 14 septembre 2017, que le directeur opérationnel , M. [Y], lui indiquait ses attentes à son égard en ces termes:

— répartir auprès de l’équipe Etudes de prix les dossiers d’appels d’offres en électricité à chiffrer;

— assurer la vérification des études de prix effectuées par la cellule études de prix;

— assurer le bouclage des dossiers;

— établir le plan de charge de la CEP en interne et lui envoyer chaque semaine;

— si nécessaire (selon plan de charge interne) gérer la sous-traitance de l’étude de prix tout en gardant le pilotage du chiffrage;

— chiffrer des dossiers en préconisant des solutions techniques et économiques optimisées.

Il confirmait par ailleurs que depuis plusieurs mois il avait souhaité que les CEP ne participent pas aux réunions commerciales afin d’optimiser leur temps de travail.

Il s’en évince que son rattachement à la direction opérationnelle, non remis en cause initialement par la salariée, n’a cependant pas été accompagné des responsabilités qui étaient les siennes avant son congé de maternité dès lors qu’elle conservait tout compte fait que la part technique et perdait la partie des missions relationnelles et commerciales. S’agissant des compétences managériales, son équipe avait été réduite et le recrutement d’un nouveau venue a été initié sans qu’elle ne soit informée. Ce dernier, bien que n’ayant travaillé que peu de temps avec Mme [J], atteste de manière circonstanciée que le service était en totale désorganisation et que Mme [J] n’avait aucune responsabilité.

Les différents mails produits permettent de vérifier que Mme [J] n’était plus invitée aux réunions commerciales et n’a eu de cesse d’interroger son employeur sur les responsabilités qui seraient le siennes par anticipation puis après sa reprise dans le cadre de cette nouvelle organisation.

Elle fait valoir que les postes qui lui avaient été également proposés dans le cadre de son retour après son congé de maternité n’était en rien similaires.

La comparaison des responsabilités qui lui étaient confiées à son retour avec celles détenues avant son congé de maternité ne permet pas de confirmer que l’employeur lui a permis de retrouver ses fonctions.

Les éléments produits ( échanges de mail, compte-rendu d’entretien) ci-avant analysés établissent ainsi que la salariée n’a pas pu reprendre un poste équivalent au sien après son retour de congé de maternité malgré ses différentes demandes et entretien à ce sujet et en dépit de ses démarches par anticipation en vue de la reprise de son poste. La chronologie des événements ainsi que la perte de responsabilités à son retour de congé de maternité ainsi rappelées dans les échanges laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse et le congé de maternité.

Par ailleurs, le premier juge évoque que contrairement aux dispositions de l’article 6 de l’accord collectif de l’entreprise, Mme [J] n’a jamais été reçue par la direction des ressources humaines avant son départ en congé de maternité alors même qu’une réorganisation de son service était envisagée.

Ce fait laisse aussi présumer l’existence d’une discrimination à son endroit.

Il appartient en conséquence à l’employeur d’établir que ses décisions sont étrangères à toute discrimination.

La société conteste toute forme de discrimination relevant que Mme [J] ne se réfère qu’à ses seules allégations et ses interprétations. Elle rappelle que le poste de la salariée n’a pas été supprimé contrairement à ce que celle-ci laisse entendre; que des missions correspondant à son poste lui ont été confiées, ce qui tend à établir qu’elle n’était pas sans activité bien que les refusant pour divers motifs. Par ailleurs, elle conclut qu’aucun lien n’est démontré entre la dégradation de la santé de la salariée et les prétendus manquements de l’employeur.

S’agissant de la rétrogradation évoquée par la salariée, la société soutient que Mme [J] a occupé le même poste à son retour de congé de maternité et n’a pas été privée de ses fonctions managériales contrairement à ce qu’elle prétend. Elle se réfère sur ce point à l’organigramme de 2016, qui n’est toutefois plus en application lors du retour de la salariée, et un mail de Mme [M] en date du 3 juillet 2017 lui rappelant les échanges intervenus depuis le 17 janvier 2017 dans la perspective de son retour de congé de maternité, des différents entretiens organisés à son retour ainsi que les opportunités possibles: soit la reprise de ses fonctions de responsable Etudes de Prix à [Localité 6] au sein de la DO tertiaire, poste qui implique une partie de management d’équipe et supervision des chiffrages produits par celle-ci mais également l’élaboration en propre de chiffrage par le responsable de la cellule, un poste de responsable Etudes de Prix au sein de la DO Industrie et Infrastructures avec les mêmes missions, comprenant le management d’un technicien études de prix, un poste de responsable Etudes prix avec le management de 9 personnes et chiffrage, et un poste de chef de projet dans l’optique du pilotage opérationnel d’un projet, précisant qu’au sein de la société ni le responsable Etudes Prix ni le chef de projet n’est membre du Codir de la direction opérationnelle.

La société se réfère également à l’évaluation des compétences du responsable étude de prix et l’entretien annuel d’évaluation de la salariée faisant apparaître parmi les compétences le chiffrage. Toutefois, l’employeur omet de mentionner que le formulaire d’évaluation du responsable études de prix comprend d’autres compétences qui ne se retrouvent pas dans la description des missions et les attentes détaillées par le supérieur hiérarchique. Quelle que soit la divergence sur la fonction de chiffrage, les autres compétences prévues, y compris au regard des objectifs fixés dans l’entretien annuel tels que la participation aux réunions commerciales, sont passées sous silence.

L’employeur répond toutefois que le seul fait que le poste présenté à son retour de congé maternité aurait impliqué des tâches différentes de celles exercées avant la réorganisation opérée, ne signifie pas un manquement de la société, ce d’autant que dans le cadre de son pouvoir de direction il a la faculté de modifier les conditions de travail.

La société invoque en outre les échanges entretenus avec la salariée par la direction des ressources humaines et les invitations à des réunions en vue de préparer son retour de congé de maternité, les différents mails évoquant différentes propositions ainsi que son rattachement à la direction opérationnelle traduisant au contraire selon elle la gestion de son retour de congé.

Toutefois, si la société affirme que les postes présentés correspondaient au poste précédemment occupé, le juge départiteur relève qu’il ressort des réponses apportées par Mme [J] que le poste de responsable Etudes au sein de la direction opérationnelle était temporaire dans l’attente d’un recrutement externe, que le poste de responsable Etudes prix à [Localité 7] impliquait le management d’ une seule personne et que le troisième poste proposé était d’une qualification inférieure. Il ne saurait en conséquence en être déduit que les postes étaient similaires ou équivalent.

Par ailleurs, si la société expose avoir proposé à la salariée des misions correspondant à son poste précédent et à ses attributions, elle n’apporte pas d’élément précis sur la réduction de ses fonctions et la suppression de ses tâches relationnelles, commerciales et de management. En effet, il n’est apporté aucune précision quant au fait que le directeur s’adressait directement aux membres de son équipe, qu’elle ne participait plus au recrutement de ses collaborateurs. Au contraire, alors que la salariée n’avait eu de cesse de solliciter des précisions quant au contour de son poste, le directeur lui adressait finalement la liste de ses attentes lesquelles confirment qu’elle n’occupait alors qu’un poste ramené à des fonctions techniques.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a retenu que la société ne justifie par aucun élément objectif la réduction des responsabilités de la salariée .

La discrimination est établie.

S’agissant du harcèlement moral, ainsi que le relève le premier juge, Mme [J] présente au fondement de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, les mêmes faits que ceux présentés au soutien de la discrimination auxquels elle ajoute des pressions pour choisir parmi les trois postes alternatifs, la proposition d’une rupture conventionnelle et le déclenchement d’une procédure de licenciement consécutivement à sa mise en demeure que lui soient restituées ses attributions précédentes avec copie à l’inspecteur du travail après saisine du CHSCT.

Elle produit à cette fin les échanges de mails et le compte-rendu d’entretien faisant apparaître que les parties se sont rencontré dans le cadre d’un échange en vue d’une rupture conventionnelle qui n’a pas abouti compte tenu des divergences sur le montant de l’indemnisation. Ces échanges confirment que la salariée n’était pas à l’initiative d’une rupture conventionnelle mais a pris acte de la situation de blocage suite à son retour de congé maternité et sa réclamation de retrouver la plénitude de ses fonctions.

Il en ressort que sont matériellement établis la perte de responsabilités au retour de congé maternité, la proposition d’une rupture conventionnelle , la mise en demeure adressée à la salariée de reprendre ses fonctions et enfin l’engagement d’une procédure de licenciement dans la suite d’une mise en demeure de la salariée.

Les faits sont matériellement établis.

Mme [J] produit aux débats des pièces médicales qui font état d’un syndrome anxio dépressif réactionnel. Le 24 avril 2017, le médecin du travail indiquait suite à la visite de reprise être alerté par l’état de santé de Mme [J] qui rapportait des troubles du sommeil, une irritabilité, des crises d’angoisse qu’elle reliait à sa situation professionnelle, décrivant les contraintes organisationnelles. Il constatait que son état ne lui permettait pas la reprise de son poste en sécurité et recommandait une prise en charge spécialisée.

Le médecin du travail, après avoir envisagé une inaptitude, mentionnait le 12 octobre 2017 ' visite de reprise après maladie, poste aménagé nécessaire, limiter les facteurs de stress professionnel: charge de travail contrôlée à adapter aux moyens disponibles; favoriser les horaires fixes sans dépassement, télé travail à envisager au moins un jour par semaine'.

La salariée établit ainsi des éléments de fait qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société fait valoir que la salariée se réfère au titre du harcèlement aux mêmes éléments que ceux évoqués au titre de la discrimination et qui ne sont pas fondés. Elle souligne également qu’il n’y a aucun lien entre l’état de santé de la salariée et la réorganisation de l’entreprise, ce d’autant que le médecin traitant ne peut que reprendre les seules allégations de sa patiente et que le médecin du travail n’avait jamais évoqué pour sa part de harcèlement moral.

Toutefois, ce faisant, l’employeur ne démontre pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement. En effet, l’absence d’intervention du médecin du travail, des institutions représentatives du personnel ou de l’inspecteur du travail n’est pas de nature à justifier ses agissements. Par ailleurs, si la prise d’acte est intervenue après la convocation à l’entretien préalable, l’employeur ne contredit pas la salariée qui évoque que cette convocation est intervenue consécutivement à sa mise en demeure de reprendre un poste similaire à celui qu’elle occupait avant son congé maternité.

Le harcèlement est établi.

Sur la prise d’acte

Les manquements ainsi caractérisés de la part de l’employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la prise la prise d’acte du contrat de travail à ses torts.

Par ailleurs, la chronologie des événements établit un lien direct entre le congé de maternité et les conditions de la reprise de son poste.

La prise d’acte doit dans ces conditions produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement est confirmé.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur le solde RTT:

Mme [J] sollicite le règlement de 11 jours de congés et RTT et produit à cette fin les attestations de paiement de la caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics. Ces documents sont cependant insuffisants à établir sa réclamation.

La cour adopte en conséquence la motivation du premier juge sur ce point . Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la rémunération variable, l’intéressement et la participation 2017:

La cour adopte également la motivation retenue par le premier juge sur la réclamation formulée par Mme [J] quant à une rémunération variable qui, bien que payée au titre des années 2014 à 2016, ne ressort d’aucune disposition contractuelle ou d’un usage démontré au sein de l’entreprise.

Mme [J] sollicite également les sommes de 423 euros et 923, 78 euros respectivement au titre de l’intéressement et de la participation dus pour l’année 2017.

Or, ainsi que le relève le premier juge, Mme [J] ne produit aucune pièce permettant de justifier des ses demandes.

Il sera également noté qu’aucun intéressement n’a été versé aux salariés en 2017 et qu’elle n’est donc pas fondée à en faire la réclamation.

Par ailleurs, l’employeur justifie de ce qu’elle a perçu une quote part de participation versée par l’organisme PRO BTP.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Au regard de ce qui précède, la moyenne mensuelle de salaire doit être fixée à la somme de 4169, 19 euros ( tenant compte du treizième mois).

Le jugement doit en conséquence être confirmé sur le montant des indemnités de rupture et ce par référence aux articles 7.1 et 7.5 de la convention collective applicable.

En application de l’article L. 1235-1-3 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération et en l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle depuis la rupture de son contrat de travail -une inscription à Pôle Emploi sans autre élément s’avérant sans emport sur ce point- il convient de condamner l’employeur à verser à Mme [J] la somme de 35 000 euros en réparation de son préjudice lié à la nullité de son licenciement.

Le jugement est infirmé sur le quantum des dommages et intérêts.

Le jugement sera cependant confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à Mme [J] la somme de 10. 000 euros au titre de son préjudice moral lié au harcèlement et à la discrimination, préjudice qui a été exactement évalué au regard des pièces produites, notamment les pièces médicales corroborant la dégradation de son état de santé.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur fautif en application de l’article L. 1235-4 du code du travail à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à la salariée du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire dans la limite de trois mois.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de remboursement du préavis

Eu égard à l’issue du litige, l’employeur sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, la société Spie Building Solutions venant aux droits de la société Spie Industrie Tertiaire sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [J] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Spie Industrie et Tertiaire aux droits de laquelle vient la société Spie Building Solutions à payer à Mme [T] [J] la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Spie Building Solutions venant aux droits de la société Spie Industrie et Tertiaire à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes:

35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société Spie Building Solutions aux dépens d’appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente