Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 14 OCTOBRE 2025

(n° 2025/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08710 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGP7B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/09072

APPELANT

Monsieur [V] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Joachim SCAVELLO, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 56

INTIMEE

S.A.S. [Adresse 9] (anciennement dénommée LA MAISON DU CONVERTIBLE GROUPE MISWA), prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra ABOUKRAT, avocat au barreau de PARIS, toque: E1316

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, présidente de chambre et par Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 juin 2019, la société [Adresse 10], nouvellement dénommée La Maison Convertible Groupe Miswa (ci-après la société) a embauché M. [V] [E] en qualité de vendeur, groupe 3, niveau III, moyennant une rémunération variable ainsi fixée :

* une commission égale à 4,25% du chiffre d’affaires TTC effectué par lui-même ;

* à partir du 21 juin 2019, un salaire minimum conventionnel garanti correspondant à sa classification et calculé sur la base d’un forfait horaire hebdomadaire de 39 heures ' ce salaire étant versé dans l’hypothèse où la rémunération variable mensuelle est inférieure à ce minimum ; dans cette hypothèse, le salaire minimum se substitue à la rémunération variable qui n’est pas versée.

Le contrat de travail stipule que « le salarié pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés en accord avec l’organisation de travail définis par la direction. Le salarié travaillera cinq jours par semaine entre le lundi et le dimanche. »

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du négoce de l’ameublement et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre remise en main propre datée du 30 juin 2021, la société a notifié à M. [E] un avertissement pour des retards répétés au mois de mai 2021.

Par lettre recommandée datée du 24 août 2021, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 26 août 2021 avec avis de réception du 27 août suivant, la société lui a notifié un avertissement.

M. [E] a présenté un arrêt de travail à compter du 26 août 2021 pour accident du travail. Dans la déclaration d’accident du travail effectuée le 27 août 2021, l’employeur a émis des réserves sur la survenance de l’accident du travail. Par décision du 25 novembre 2021, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) n’a pas reconnu de caractère professionnel à l’accident déclaré.

Estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 9 novembre 2021 pour solliciter notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 8 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions prises à l’encontre de la société ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle « et » au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 18 octobre 2022, M. [E] a régulièrement interjeté appel du jugement notifié par lettre datée du 28 septembre 2022.

Le 12 mai 2023, la société a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle après l’avoir convoqué le 20 avril 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mai suivant. M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et en solliciter la nullité.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement ;

— dire et juger l’avertissement du 26/8/2021 abusif ;

en conséquence,

— ordonner l’annulation de l’avertissement du 26/8/2021 ;

— constater la violation grave et renouvelée de ses obligations par la société ;

en conséquence,

au titre du rappel des commissions,

— condamner la société au paiement de dommages-intérêts au titre des commissions non payées afférentes aux 56 ventes annulées sans explication et 43 avoirs qualifiés de « financiers », outre « 25 avoirs » soit une somme de 10 000 euros ;

— condamner la société au paiement :

* d’un rappel de commissions de la vente détournée [K] soit 65,45 euros, outre les congés payés soit 6,54 euros afférents ;

* d’un rappel de commissions sur la vente annulée et livrée [I] soit une somme de 90,56 euros, outre 9,05 euros de congés payés afférents ;

* d’un rappel de commissions sur la vente [X] annulée soit une somme de 138,80 euros, outre 13,88 euros de congés payés afférents ;

* d’un rappel de commissions sur la vente annulée [D] soit une somme de 134,73 euros, outre 13,47 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires au titre des 70 dimanches travaillés soit une somme de 26 155,79 euros, outre 2 615,57 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société au paiement du repos compensateur sur dimanches travaillés soit une somme de 13 077,90 euros ;

— condamner la société à la remise des feuilles de paye rectifiées sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la société à rétablir les bulletins de paye sous astreinte de 100 euros par jour de retard sous 15 jours à compter de la présente décision ;

— condamner la société à lui payer une somme de 36 680,97 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire réajusté ;

subsidiairement,

— condamner la société à lui payer une somme de 28 500 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire non réajusté ;

en conséquence,

— constater la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

en conséquence,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 55 021,45 euros à titre de dommages intérêts équivalente à 9 mois de salaire réajusté pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; subsidiairement, 42 750 euros à titre de dommages intérêts équivalente à 9 mois de salaire non réajusté pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 12 226,99 euros à titre de préavis (salaire réajusté), outre 1 222,69 euros à titre de congés payés sur préavis ; subsidiairement, 9 500 euros à titre de préavis (salaire non réajusté), outre 950 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* au paiement de l’indemnité légale de rupture du contrat de travail soit 3 056,74 euros (salaire réajusté) ; subsidiairement, 2 968,73 euros (salaire non réajusté) ;

— condamner la société à la remise des feuilles de paye rectifiées sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir ;

subsidiairement,

— ordonner une expertise aux frais de la société, le salarié n’étant pas en mesure d’assumer financièrement une telle mesure (pièces 16, 17, 18, 19, 26, 27, 41 à 41 ter, 79) : l’expert aura pour mission le contrôle des éléments objets des demandes de règlement du concluant dans les pièces comptables de l’employeur, bons de commandes, bons de livraison, justificatifs des avoirs, des annulations ;

— condamner la société à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que l’ensemble des demandes de M. [E] était non fondé ;

en conséquence,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

Postérieurement à la clôture, la société [Adresse 9] a notifié par voie électronique le 2 janvier 2025 des conclusions aux termes desquelles elle demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture du 18 décembre 2024 et accueillir les présentes conclusions et la pièce nouvelle n°49 ;

— « confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— juger que l’ensemble des demandes de M. [E] était non fondé » ;

en conséquence,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] aux dépens.

MOTIVATION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

A l’appui de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture pour accueillir ses conclusions notifiées le 2 janvier 2025 et une nouvelle pièce n°49, la société fait valoir que M. [E] a notifié de nouvelles conclusions le 16 décembre 2024 et produit deux nouvelles pièces (dix pages au total) et fonde sa demande sur le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction en citant les articles, 15, 16, 455 et 783 du code de procédure civile et 6.1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Par application de l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue, la constitution d’avocat ne constituant pas en soi une cause de révocation.

Selon l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En l’espèce, un avis de fixation a été envoyé par voie électronique le 5 novembre 2024 aux termes duquel les parties ont été informées que la clôture serait prononcée le 18 décembre 2024 à 10 heures et que l’audience de plaidoirie se tiendrait le 21 janvier 2025 à 9 heures.

M. [E] a notifié de nouvelles conclusions par voie électronique le lundi 16 décembre 2024 à 9h21 ainsi que deux nouvelles pièces (n°82 et 83) de sorte que la société disposait d’un temps suffisant pour solliciter du conseiller de la mise en état un report de la clôture afin de prendre connaissance de ces dernières conclusions et des deux nouvelles pièces produites et, le cas échéant, y répondre.

Or, un tel report n’a pas été sollicité.

De plus, M. [E] a produit en pièce n°82 copie de la « requête en demande de convocation par devant le BCO » non datée aux fins de contestation du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle qui lui a été notifié par la société le 12 mai 2023 et en pièce n°83 copie de la convocation par lettre simple devant le bureau de conciliation et d’orientation pour le 14 octobre 2024 ' nouvelle procédure devant le conseil de prud’hommes dont la société n’ignorait pas l’existence.

Les dernières conclusions de M. [E] ne signalent pas d’ajout en marge et, en tout état de cause, la société ne fait pas ressortir l’existence de nouveaux moyens dans ces conclusions à l’appui de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Partant, en l’absence de caractérisation d’un manquement au principe de la contradiction et d’une cause grave révélée depuis l’ordonnance de clôture, la demande de révocation de cette ordonnance sera rejetée. Corollairement, les conclusions notifiées le 2 janvier 2025 par la société et la pièce n°49 ne seront pas prises en compte par la cour.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur l’annulation de l’avertissement du 26 août 2021

La lettre notifiant l’avertissement est ainsi rédigée :

« (') Sur la période courant du 10 au 20 août 2021, vous avez été amené à remplacer l’un de nos vendeurs sur la boutique de [Localité 6] pendant ses congés.

Le 19 août 2021, vous avez adressé un email à l’ensemble de la Direction et de nos collaborateurs, mettant en cause le comportement du salarié que vous remplaciez, en proférant des accusations particulièrement graves et infamantes à son égard : "DU VOL, DE L’ESCROQUERIE, DISSIMULATION ». Cette diffusion particulièrement large a pu porter atteinte à la réputation professionnelle de notre salarié, ce qui n’est pas acceptable.

Le 21 août suivant, ce collaborateur s’est plaint de votre acharnement personnel à son égard. Il nous a fait part de vos échanges très agressifs sur la messagerie professionnelle et du fait que vous aviez laissé le magasin en désordre et les fenêtres grandes ouvertes, après avoir quitté les lieux, ce qui est contraire à vos obligations contractuelles et aux règles de sécurité de notre entreprise.

Nous vous rappelons que vous devez assurer la bonne tenue du magasin et la sécurité des lieux en toute circonstance et que si un différend vous oppose à l’un de vos collègues de travail, vous ne devez en aucun cas, chercher à solutionner seul cette difficulté, ni vous en prendre à lui de quelque façon que ce soit. Ceci est contraire à votre obligation légale de sécurité à l’égard de l’ensemble du personnel et aurait pu vous exposer personnellement à un risque si cela avait dégénéré.

Après enquête, il apparaît que les allégations que vous avez portées contre votre collègue de travail sont exactes concernant une vente que vous avez réalisée pendant ses congés et qu’il s’était attribué à tort, de sorte que nous avons procéder aux rectifications utiles.

Si nous contestons fermement votre manière d’agir et en particulier, la forme que vous avez utilisée pour dénoncer ces agissements, nous avons décidé d’arrêter définitivement la procédure disciplinaire que nous avions engagée à votre endroit, tenant compte du caractère isolé de cet incident.

Conformément à notre échange téléphonique du 25 août dernier, nous vous confirmons que nous avons décidé de mettre fin immédiatement à la mise à pied à titre conservatoire que nous vous avions notifiée le 24 août dernier.

Cependant, nous vous invitons à l’avenir à une totale retenue et à vous en remettre à votre supérieur hiérarchique pour arbitrer et gérer les difficultés que vous pourriez rencontrer sur votre lieu de travail et/ou à l’occasion de l’exécution de votre contrat de travail et quelles que soient les circonstances, a respecté scrupuleusement vos obligations contractuelles et les règles de l’entreprise. Nous serons très vigilants sur ce point et n’accepterons aucun nouveau débordement.

Le présent courrier constitue un avertissement lequel sera consigné dans votre dossier. (') »

M. [E] soutient que cet avertissement s’inscrit dans un contexte de discrimination et de harcèlement à son encontre et que l’employeur lui reproche d’avoir fait usage de sa liberté d’expression alors qu’il n’a pas proféré d’insultes dans le message diffusé et que son intention était de porter une réclamation légitime et de dénoncer de possibles man’uvres dans le logiciel accessible par tous.

Ce à quoi la société réplique qu’elle a fait « un usage proportionné et bienveillant » de son pouvoir disciplinaire en décidant de sanctionner M. [E] et M. [FA] par un avertissement tout en allouant l’intégralité de la commission litigieuse à M. [E]. Elle explique que l’avertissement sanctionne le comportement à l’égard de M. [FA] et le non-respect des règles de tenue du magasin de [Localité 6].

Il ressort des pièces du dossier que :

— l’employeur a reconnu que M. [B] [FA] avait sciemment modifié la date d’un bon de commande dès lors que la date exacte de la vente est établie par des courriels échangés entre le client et le magasin et qu’à cette date, M. [FA] était en vacances ; il lui a notifié le 2 septembre 2021 un avertissement devant être consigné dans son dossier ;

— M. [E] a diffusé auprès de la direction et de l’ensemble des collaborateurs via le réseau interne un message sur le comportement de ce collègue dans les termes suivants :

« est-ce normal de remplacer un collègue QUI EST EN CONGES qui a accès a une boîte mail qui pense être la sienne, or qui est [Localité 8] DU MAGASIN !!!!!

ET DE RETROUVER UN RENDEZ VOUS CLIENTELE POUR PASSER UNE COMMANDE DANS LES ELEMENTS SUPPRIMES ET L’AFFAIRE RENTREE PAR LE DIT COLLEGUE EN CONGES ''''

COMMENT PEUT ON TOLERER CA

COMBIEN SONT ELLES PASSEES AINSI

JE REPARS LUNDI AVEC UN CHIFFRE D’AFFAIRE LE 16/08 de 863 euros APRES 9HEURES PASSEES EN MAGASIN A ATTENDRE LES CLIENTS TOUTE LA JOURNEE PENIBLEMENT

QUAND LE COLLEGUE EN CONGES RENTRE ANTIDATE LA VENTE AU 07/08/2021 (OR LE REGLEMENT A ETE EFFECTUE LE 16/08 COMME PAR HASARD DATE DU RENDEZ VOUS DONC BEL ET BIEN ANTIDATEE ' VOIR PIECE JOINTE -)

PEUX-ON PERMETTRE CE GENRE D’ACTIONS QUI N’EST AUTRE QUE DU VOL, DE L’ESCROQUERIE, DISSIMULATION

COMMENT PEUX T ON CONINUER A TRAVAILLER EN [Localité 5] SANTE MENTALE DANS CES CONDITIONS ''''''' » ;

— M. [B] [FA] s’est plaint auprès de M. [M] [C] dans un courriel que M. [E] le traite de voleur, de dissimulateur et d’escroc et que ce n’est pas « acceptable pour un malentendu » ; que « par la même occasion à laissé le magasin sens dessus dessous photos à l’appui ainsi que les fenêtres ouvertes volontairement, chose pour laquelle il s’est vanté par écrit depuis le magasin duquel il travail ».

M. [E] ne conteste pas avoir diffusé ce message à la direction et aux collaborateurs sur le réseau interne mais soutient qu’il avait déjà été confronté à un détournement et que son supérieur hiérarchique avait arbitré en faveur d’un partage de commission. Toutefois, il ne produit aucun élément établissant qu’il avait appelé l’attention de sa hiérarchie sur un détournement avant le 19 août 2021.

M. [E] a certes, de manière inappropriée, diffusé au sein de l’entreprise un message dénonçant le comportement malhonnête d’un collègue lui causant un préjudice financier mais il n’a ni mentionné l’identité de ce collègue ni proférer d’injures et l’employeur reconnaît lui-même que le comportement dénoncé par M. [E] ne procédait pas d’une erreur commise par M. [FA] ou d’un malentendu mais résultait d’une démarche intentionnelle de ce dernier. De plus, l’employeur ne rapporte pas la preuve que la diffusion du message de M. [E] a provoqué un émoi au sein de l’entreprise.

S’agissant du manque de rangement dans le magasin [Adresse 7] et des fenêtres laissées ouvertes, les photographies produites dont les circonstances de prise ne sont pas établies ne sont pas concluantes et les échanges entre M. [E] et M. [FA] à ce sujet s’inscrivent dans un contexte de tensions de sorte que « le bordel » évoqué par M. [E] ne renseigne pas précisément sur l’état dans lequel il a laissé le magasin de [Localité 6] : « (') j’avais pas envie de ranger et les fenêtres je vais pas t’apprendre qu’elles se ferment pas à clés. La prochaine fois tu te débrouilleras pour trouver un larbin que t’arnaques et qui en plus range derrière lui pour faire un beau magasin àsa seigneurie [B] ».

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’avertissement notifié au salarié n’est pas justifié. Il sera donc annulé et la décision des premiers juges infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour non-paiement de commissions

M. [E] soutient que l’employeur ne s’est pas expliqué sur 56 ventes annulées, 43 avoirs financiers et 25 avoirs alors que toute annulation injustifiée lui est préjudiciable financièrement. Il fait valoir qu’en l’occurrence, il n’a jamais reçu de justification pour ces annulations et que les bulletins de salaire ne comportent pas de listing des noms et dates des ventes lui permettant de contrôler les paiements.

Ce à quoi la société réplique que le salarié avait accès au logiciel ECOLIX et qu’il était informé des motifs des annulations ou de l’établissement des avoirs ; que, de plus, le journal des ventes du salarié fait apparaître un total de 1 806 commandes depuis son embauche dont 56 annulées et 25 ayant fait l’objet d’un avoir pour toute la durée de la relation contractuelle. La société réplique encore que M. [E] ne motive ni ne soutient sa demande en dommages-intérêts puisqu’il n’allègue ni ne démontre aucun manquement de l’employeur et limite sa demande de rappel de commissions à quatre ventes pour un montant total de 427,54 euros.

Le salarié qui sollicite des dommages-intérêts doit rapporter la preuve du manquement allégué ainsi que de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, l’examen de la pièce n°20 du salarié sur laquelle celui-ci s’appuie révèle que les 56 ventes annulées, les 43 avoirs financiers et les 25 avoirs concernent « tous les magasins sélectionnés » sur la période du 3 juin 2019 au 27 août 2021. Il n’est pas contesté que ces résultats chiffrés concernent M. [E]. Toutefois, le salarié, qui ne démontre pas qu’il était dans l’impossibilité d’identifier les 56 ventes, 43 avoirs financiers et 25 avoirs dans le logiciel Ecolix, ne fournit aucune précision sur ces ventes et avoirs litigieux de nature à mettre l’employeur en situation de lui répondre et d’organiser sa défense.

Par conséquent, étant défaillant à caractériser un manquement de l’employeur à ces titres, M. [E] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les rappels de commission

L’article 5 du contrat de travail stipule notamment qu’ « en cas de bons de commande partagés par deux vendeurs, la rémunération variable sur la vente sera partagée à part égale, sauf accord des deux vendeurs et de la Direction, et sous réserve de la réalisation des marges précitées ».

* sur la vente à Mme [Y] [D]

M. [E] soutient qu’il y a eu des ventes présentées comme annulées dans le logiciel mais qui ont pourtant donné lieu à des livraisons telles que celle à Mme [D].

L’employeur réplique que M. [E] avait fait une vente avec des réserves et possibilité d’annuler cette vente, ce que la cliente ' avocate de profession ' a choisi de faire au motif que le canapé n’était pas démontable contrairement aux assurances du vendeur lors de la commande.

Toutefois, l’examen de l’extrait du logiciel Ecolix relatif à cette vente et de la lettre recommandée de la cliente révèle que cette dernière avait proposé à la société trois options en présence de cette non-conformité : procéder à des restitutions, remplacer le canapé par un bien équivalent mais démontable ou lui rembourser les frais de location de monte-meubles. Or, la société ne justifie pas de l’option prise par elle et l’extrait du logiciel Ecolix révèle simplement qu’un avoir financier de 100 euros a été émis.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer l’annulation de cette vente dont il n’est pas contesté qu’elle a été réalisée par M. [E].

Par conséquent, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 134,73 euros au titre de la commission sur cette vente, outre la somme de 13,47 euros au titre des congés payés afférents.

* sur la vente à M. [R] [I]

M. [E] conteste certains partages de commissions avec M. [L] [S] (magasin Raspail) en faisant valoir qu’il a réalisé seul la vente à M. [I].

L’employeur réplique que M. [S] a dû intervenir après la signature du bon de commande pour convaincre le client de ne pas annuler sa commande qui lui avait été « arrachée » par M. [E].

Il résulte du bon de commande n°104706508-6 du 21 février 2021 au nom de M. [I] que le vendeur était M. [E] ; que ce bon comporte une mention manuscrite au sujet d’un accoudoir et d’un coussin et qu’il a été suivi d’un échange de courriels avec M. [N] [G] au sujet du coussin à la fin du mois d’avril et au début du mois de mai 2021 ; que, finalement il s’est avéré que ce coussin ne pouvait être produit.

La circonstance selon laquelle la vente à M. [I] aurait été « sauvée » par M. [S] n’est attestée que par ce dernier, attributaire pour moitié de la commission litigieuse.

Par conséquent, au vu de ces éléments, il n’est pas établi que le bon de commande a été partagé par deux vendeurs justifiant un partage de commission.

La société sera donc condamnée à payer à M. [E] la somme de 90,56 euros au titre du rappel de commission, outre la somme de 9,05 euros au titre des congés payés afférents.

* sur la vente à Mme [H] [K]

M. [E] soutient que des ventes ont été détournées dont celle concernant Mme [K]. Il reproche à l’employeur d’avoir partagé la commission par moitié entre M. [J] [O] et lui-même.

L’employeur verse aux débats le journal des ventes de M. [E] sur la période du 21 juillet au 20 août 2021 répertoriant à la date du 14 août 2021 une commande n°101035673 au nom de [H] [K] prévoyant que 50% de la commission soit versée à M. [E]. Il verse également aux débats une attestation de M. [O] qui déclare qu’il avait vu cette cliente avant le 14 août 2021 et que M. [E] n’avait fait qu’enregistrer cette commande sur le logiciel le 14 août 2021 de sorte que, selon la règle en vigueur, la commission devait être partagée par moitié.

Toutefois, aucun élément objectif ne corrobore la déclaration de M. [O] – qui est le bénéficiaire de la moitié de la commission litigieuse – sur son rôle dans cette vente avant la date du 14 août 2021. Dans ces conditions, il n’est pas établi que les deux vendeurs ont partagé ce bon de commande.

La société sera donc condamnée à payer à M. [E] la somme de 65,45 euros au titre d’un rappel de commission sur cette vente, outre la somme de 6,54 euros au titre des congés payés afférents.

* sur la vente à Mme [T] [X]

M. [E] soutient que la commission détournée par M. [B] [FA] et que l’employeur prétend lui avoir finalement versée ne lui a pas été payée.

L’employeur réplique que le paiement de cette commission a été effectué sur le bulletin de paie du mois de septembre 2021 et que, eu égard au faible montant des commissions de M. [E], c’est le minimum conventionnel qui lui a alors été versé.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du paiement de cette commission dont l’attribution à M. [E] a été reconnue par lui. Or, l’allégation selon laquelle le salarié a bénéficié du minimum conventionnel sur la période du 21 au 23 août 2021 car ses résultats commerciaux n’étaient pas suffisants ne vaut pas preuve en l’absence de démonstration étayée par l’employeur.

Partant, la société sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 138,80 euros au titre de la commission sur cette vente, outre la somme de 13,88 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur le rappel de rémunération pour les dimanches travaillés et les congés payés afférents

M. [E] soutient que l’employeur se dispense de régler les dimanches travaillés au mépris de ce que prévoit la convention collective et fait valoir que les premiers juges ont fait une application erronée de l’article 33 de cette convention. Il rappelle que son contrat de travail prévoit qu’il pourra être amené à travailler exceptionnellement le dimanche. Il fait valoir qu’il a travaillé 16 dimanches en 2019, 29 dimanches en 2020 et 25 dimanches en 2021 de sorte qu’il n’a pas travaillé tous les dimanches et que l’article 33 de la convention collective devait s’appliquer.

Ce à quoi l’employeur réplique que le salarié travaillait régulièrement le dimanche et qu’il ne peut donc se prévaloir de l’article 33 de la convention collective.

Il résulte de l’article L. 3132-12 du code du travail que certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement et qu’un décret en Conseil d’Etat détermine les catégories d’établissements intéressées.

Aux termes de l’article R. 3132-5 du code du travail, les établissements de commerce de détail d’ameublement figurent au rang de ces établissements.

L’article 33 de la convention collective prévoit notamment :

« (') B. – Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l’interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu’un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

Comme il a d’ores et déjà été exposé, le contrat de travail de M. [E] prévoit que « le salarié pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés en accord avec l’organisation de travail définis par la direction. Le salarié travaillera cinq jours par semaine entre le lundi et le dimanche. »

En l’espèce, il ressort des écritures de M. [E] qu’il a travaillé 16 dimanches en 2019, 29 dimanches en 2020 et 25 dimanches en 2021. Le nombre de dimanches travaillés est exclusif de tout caractère exceptionnel. Par conséquent, M. [E] n’est pas fondé à réclamer la majoration prévue au premier alinéa de l’article 33.B précité. Il sera donc débouté de sa demande de rappel de rémunération et de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée à ces titres.

* sur le repos compensateur (dimanches travaillés)

Corollairement, M. [E] sera débouté de sa demande au titre des repos compensateurs pour les dimanches travaillés prévue par le premier alinéa de l’article 33.B de la convention collective qui ne lui est pas applicable.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur la remise des bulletins de paie

Eu égard à la réponse de la cour à la demande de rappel de rémunération au titre des dimanches travaillés, M. [E] sera également débouté de sa demande de remise de bulletins de paie rectifiées.

* sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il n’est pas démontré que le nombre d’heures de travail mentionné sur les bulletins de paie soit inférieur à celui qui a été réellement accompli par M. [E]. L’élément matériel du travail dissimulé n’est donc pas caractérisé.

De plus, M. [E] qui allègue que certains jours fériés ne lui ont pas été payés – 1er mai 2020 et 1er mai 2021 ' ne forme aucune demande en paiement dans le dispositif de ses conclusions à ce titre. Par conséquent, le salarié n’est pas fondé à soutenir l’existence d’un travail dissimulé à ce titre.

M. [E] sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il lui appartient de rapporter la preuve des faits, manquements ou agissements d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l’employeur, le juge prend en compte l’ensemble des événements survenus jusqu’à l’audience ou jusqu’à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

A l’appui de sa demande en résiliation judiciaire, M. [E] se plaint d’une « attitude harcelante et discriminante » de l’employeur, de « mesures discriminatoires constitutives d’un harcèlement ». Il estime que le harcèlement s’est poursuivi après son arrêt de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [E] soutient que le harcèlement a commencé lorsqu’il a fait valoir ses droits notamment sur le plan financier et que, lorsqu’il l’a fait par écrit, il a été sanctionné par l’employeur aux termes d’une procédure qui avait commencé par sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et sa mise à pied à titre conservatoire.

La matérialité des demandes financières alléguées avant l’envoi du message sur le réseau interne n’est pas établie. En revanche, il est établi que la société a notifié au salarié un avertissement que la cour a annulé.

M. [E] soutient que le harcèlement moral dont il a fait l’objet repose sur des mesures discriminatoires. Toutefois, le salarié n’articule aucun élément, aucun fait à l’appui de cette allégation de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier la matérialité de mesures discriminatoires constitutives d’un harcèlement.

M. [E] soutient que le harcèlement moral s’est poursuivi pendant son arrêt de travail. A cet égard, il invoque l’absence de paiement des compléments de salaire, des retards ou une absence de transmission par l’employeur des justificatifs de paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale à l’organisme de prévoyance le forçant à des relances en l’absence de salaire. Il invoque « au surplus » que ses bulletins de salaire émis pendant la période de chômage partiel liée à la pandémie ne mentionnaient pas le brut salarial et que l’employeur, malgré ses engagements à l’audience de conciliation, n’a effectué qu’une régularisation partielle.

M. [E] produit un courriel du 15 novembre 2021 envoyé à M. [F] [U] au sujet de l’indemnité de maintien de salaire concernant les indemnités journalières du 30 septembre au 3 octobre 2021 et un courriel du 16 novembre 2021 à M. [U] contestant le quantum d’un virement et s’interrogeant sur le calcul effectué par l’employeur. M. [E] produit également un courrier officiel du conseil de la société qui explique que le prestataire de paie n’avait pas pris en compte dans la détermination de la base de calcul ayant servi au maintien de salaire l’indemnité d’activité partielle et que cette neutralisation expliquait les écarts constatés par le salarié ; que l’employeur avait donc décidé en janvier 2022 « en l’absence de solution tranchée sur cette question » de recalculer la moyenne des salaires de M. [E]. Le conseil de la société indiquait qu’un chèque de 1 172,32 euros (net après prélèvement à la source) serait remis au salarié à l’audience du 10 janvier 2022.

Enfin, M. [E] produit une « attestation bulletin de paie » établie par Mme [P] [Z], expert-comptable au sein du cabinet LCJ CONSULTING qui « atteste que doit obligatoirement figurer sur le bulletin de Paie le salaire brut et le salaire net à destination du salarié ' Les indemnités Covid soit le chômage Partiel doit apparaître dans le salaire Brut ».

Il est donc matériellement établi que M. [E] n’a pas bénéficié du maintien de salaire auquel il avait droit pendant plusieurs mois en raison des règles de calculs retenus par l’employeur et l’absence de mention du brut concernant l’indemnité d’activité partielle.

Sur le plan médical, M. [E] justifie que son arrêt de travail du 27 août 2021 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée après le recours intenté par lui contre la décision de la CPAM qui avait décidé que l’accident du 24 août 2021 ne pouvait être pris en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dès lors, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de M. [E] au mois d’août 2021 qui s’est soldée par un avertissement, l’employeur est défaillant à justifier cette sanction disciplinaire puisque la cour l’a annulée.

S’agissant du calcul et des retards de versement au titre du maintien de salaire, la société se borne à imputer les écarts entre ce que le salarié revendiquait et les sommes effectivement versées par elle au cours de l’automne 2021 par une décision de son prestataire de paie et des incertitudes sur le traitement de l’indemnité d’activité partielle sans toutefois rapporter la preuve de l’existence de telles incertitudes.

La cour retient, par conséquent, que le harcèlement moral est constitué.

M. [E] invoque, en outre, à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire, la sanction disciplinaire injustifiée qu’il a déjà invoquée dans le cadre du harcèlement moral ainsi que le non-paiement de commissions. La cour a jugé que l’avertissement n’était pas justifié et l’a annulé et elle a condamnée la société à payer à M. [E] quatre rappels de commissions.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié rapporte la preuve de manquements de la société à ses obligations suffisamment graves pour justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à compter du 12 mai 2023, date de notification du licenciement pour inaptitude. Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences de la rupture

* sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [E] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de deux mois. La société sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 9 314,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 931,46 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail et eu égard à une ancienneté de quatre ans et une moyenne de salaire fixée à 4 657,34 euros par mois, la société sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 2 968,73 euros dans la limite du quantum sollicité à titre d’indemnité légale de licenciement. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 30 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [E], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 15 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

Sur les autres demandes

* sur la remise de bulletins de paie rectifiés

L’arrêté du 11 décembre 2018 a fixé la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale pour 2019 à 3 377 euros ' plafond servant de base de calcul aux cotisations salariales.

Or, l’examen des bulletins de paie de M. [E] des mois de septembre, octobre et novembre 2019 fait apparaître que la tranche 1 a été appliquée sur un montant supérieur à 3 377 euros ' en l’occurrence, cette tranche a été appliquée respectivement sur 3 751,45 euros (septembre), 3 866,50 euros (octobre) et 5 170,33 euros (novembre). Partant, la demande de rectification de ces trois bulletins de salaire sera accueillie et la société sera condamnée à rectifier ces trois bulletins de paie en appliquant les tranches 1 et 2 en fonction d’un plafond de Sécurité sociale fixé à 3 377 euros par mois.

De plus, comme il a déjà été indiqué, M. [E] verse aux débats une « attestation bulletin de paie » établie par Mme [P] [Z], expert-comptable, qui « atteste que doit obligatoirement figurer sur le bulletin de Paie le salaire brut et le salaire net à destination du salarié ' Les indemnités Covid soit le chômage Partiel doit apparaître dans le salaire Brut ». A ce sujet, l’employeur réplique en produisant une « attestation » de M. [A] [W], expert-comptable de la société, qui « certifie que la présentation des indemnités de chômage partiel sur les bulletins de salaires a été établie conformément aux préconisations de notre logiciel « SILAE » ». Cette réponse n’est toutefois pas pertinente dans la mesure où l’employeur ne rapporte pas la preuve que les préconisations du logiciel étaient juridiquement exactes. Partant, la société sera condamnée à mentionner sur les bulletins de paie de mars, avril et mai 2020, novembre 2020 puis avril et mai 2021 le montant brut de l’ « indemnité activité partielle ».

Il n’est pas nécessaire d’assortir ces condamnations d’une astreinte.

* sur l’expertise

La demande d’expertise formulée à titre subsidiaire par M. [E] sera, en tant que de besoin, rejetée en ce que, d’une part, le salarié n’a pas motivé sa demande et, d’autre part, une mesure d’expertise n’a pas pour objet de suppléer la carence d’une partie.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [E] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives aux dimanches travaillés, aux repos compensateurs, à la rectification corollaire des bulletins de paie et à l’indemnité pour travail dissimulé et sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié à M. [V] [E] le 26 août 2021 ;

Condamne la société [Adresse 9] à payer à M. [V] [E] les sommes suivantes au titre de rappel de commissions :

* 134,73 euros au titre de la vente [D] ;

* 13,47 euros au titre des congés payés afférents ;

* 90,56 euros au titre de la vente [I] ;

* 9,05 euros au titre des congés payés afférents ;

* 65,45 euros au titre de la vente [K] ;

* 6,54 euros au titre des congés payés afférents ;

* 138,80 euros au titre de la vente [X] ;

* 13,88 euros au titre des congés payés afférents ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [V] [E] à la société [Adresse 9] aux torts de l’employeur à la date du 12 mai 2023 ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société La Maison Convertible Groupe Miswa à payer à M. [V] [E] les sommes suivantes :

* 9 314,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 931,46 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 968,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [Adresse 9] à rectifier les bulletins de paie de M. [V] [E] des mois de septembre, octobre et novembre 2019 en appliquant les tranches 1 et 2 en fonction d’un plafond de Sécurité sociale dont la valeur mensuelle est de 3 377 euros, et à les remettre au salarié ;

Condamne la société La Maison Convertible Groupe Miswa à mentionner sur les bulletins de paie de M. [V] [E] des mois de mars, avril et mai 2020, novembre 2020 et avril et mai 2021 le montant brut de l’ « indemnité activité partielle », et à les remettre au salarié ;

Ordonne à la société [Adresse 9] de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [E] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

Condamne la société La Maison Convertible Groupe Miswa à payer à M. [V] [E] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [Adresse 9] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE