Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01908 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEX4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/00388

APPELANTE

Madame [G] [N] [C] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence PAIN, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE

S.A.S. GRAINE CREATIVE

[Adresse 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. ROULAUD Laurent, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les sociétés PW International (ci-après désignée la société PW) et DTM appartiennent à un même groupe de sociétés. Le 1er janvier 2020, ces deux sociétés ont fusionné au sein de la société Graine créative (ci-après désignée la société GC).

La société PW employait vingt salariés et était soumise à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 6 octobre 2008, Mme [G] [P] a été engagée par la société PW en qualité de secrétaire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 novembre 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement économique fixé le 9 décembre.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 décembre 2019, la société PW a notifié à Mme [P] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

La salariée ayant signé le bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé par l’employeur, son contrat a pris fin le 31 décembre 2019 à l’issue du délai de réflexion.

Le 1er janvier 2020, la société GC est venue aux droits de la société PW.

Le 25 novembre 2020, Mme [P] a contesté le bien-fondé de la rupture du contrat de travail devant le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement du 4 janvier 2022 notifié aux parties le 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société GC de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 3 février 2022, Mme [P] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le voie électronique le 24 avril 2025, Mme [P], appelante, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

Statuant à nouveau :

— Dire que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence de difficultés économiques réelles et durables et de la violation de l’obligation de reclassement et en conséquence, condamner la société GC à lui payer les sommes suivantes :

* une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 20 769 euros,

* une indemnité compensatrice de préavis (deux mois) d’un montant de 3 956 euros,

* des congés payés sur préavis d’un montant de 395,60 euros,

— Condamner la société GC à lui payer une indemnité pour violation de l’ordre des licenciements d’un montant de 1 978 euros,

— Condamner la société GC à lui payer une indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche d’un montant de 11 868 euros,

— Condamner la société GC à lui payer une indemnité d’un montant de 11 868 euros pour non-respect de l’égalité de traitement entre salariés,

— Dire que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— Dire que les intérêts seront majorés selon l’article L. 313-3 du code monétaire et financier,

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— Ordonner à la société GC de lui remettre les documents de fin de contrat conformes au jugement, et ce, sous astreinte de 25 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir,

— Dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une définitive le cas échéant,

— Débouter la société GC de toutes ses demandes,

— Condamner la société GC à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 4 000 euros en cause d’appel ainsi qu’aux dépens comprenant les éventuels frais de signification et d’exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 28 mai 2025, la société GC, intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— Juger que le motif économique de la rupture est incontestable,

— Juger que le poste de Mme [P] a été supprimé,

— Juger qu’elle a exécuté loyalement son obligation de reclassement,

— Juger qu’elle a loyalement appliqué les critères d’ordre de licenciement,

— Juger qu’elle a respecté la priorité de réembauche,

— Juger qu’elle n’a commis aucun acte constitutif de discrimination salariale,

— Juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et est bien fondé,

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause :

— Rejeter toutes les demandes, fins et prétentions formées par Mme [P],

— Condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2025.

MOTIFS :

Sur l’inégalité de traitement :

Mme [P] réclame une indemnité d’un montant de 11 868 euros pour non-respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

A cette fin, elle soutient qu’elle a :

— d’une part, connu une évolution salariale moins favorable que celle de deux autres salariées de la société PW, à savoir Mmes [W] et [E],

— d’autre part, fait l’objet d’une 'discrimination salariale’ dans la mesure où elle a été embauchée à compter du 4 octobre 2021 par la société Guilbert express pour un salaire d’un montant supérieur à celui versé par la société PW.

La société GC (venant aux droits de la société PW) conteste toute inégalité de traitement salarial et sollicite la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

En premier lieu, la salariée ne peut fonder une demande indemnitaire au titre de l’inégalité de traitement en se bornant à comparer le salaire versé par la société PW à celui accordé par son nouvel employeur, à savoir la société Guilbert express, dont il n’est établi aucun lien avec les sociétés PW et GC et qui était soumise, selon le bulletin de paye produit par Mme [P] (pièce 48), à la convention collective des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la région parisienne alors que la société PW était régie par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

En deuxième lieu, le principe d’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à Mme [P] de démontrer qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mmes [W] et [E] auxquelles elle se compare et il incombe à l’employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Tout d’abord, il est rappelé que :

— l’article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion,

— l’article 146 du code de procédure civile dispose qu’une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.

La cour constate que la salariée :

— d’une part, ne produit aucun argumentaire ou élément tendant à démontrer que Mme [E] était dans une situation identique ou similaire à la sienne et qu’elle bénéficiait d’un traitement salarial plus avantageux au sein de la société PW,

— d’autre part, se borne à solliciter de la cour, dans la partie discussion de ses écritures, qu’il soit fait sommation à la société GC de produire les bulletins de paye de Mme [E] de décembre 2009 et de décembre 2019, sans toutefois reprendre cette demande dans le dispositif de ses écritures d’appel de sorte que la cour n’en est pas saisie conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Par suite, Mme [P] échoue à prouver qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [E].

Aucune inégalité de traitement ne peut donc être retenue entre Mmes [P] et [E].

Mme [P] soutient que l’inégalité de traitement salarial entre elle et Mme [W] se déduit de la comparaison des bulletins de paye de décembre 2008 et de décembre 2012 de cette dernière faisant apparaître une augmentation du salaire de base à hauteur de 220,43 euros entre ces deux dates, le montant de ce salaire passant de 1 419,50 euros en décembre 2008 à 1 639,96 décembre 2012 et ce, alors que la comparaison de ses bulletins de paye de décembre 2008 et de décembre 2012 établit une augmentation de son salaire de base à hauteur de 106,87 euros, le montant de ce salaire passant de 1 467,01 en décembre 2008 à 1 573,88 en décembre 2012.

Il ressort des bulletins de paye produit que Mmes [P] et [W] occupaient toutes deux des fonctions de secrétaire et que la comparaison de leurs bulletins de paie de décembre 2008 et 2012 fait apparaître une augmentation de salaire d’un montant 220,43 euros au profit de Mme [W] et de 106,87 à l’égard de la salariée.

Mme [P] démontre ainsi qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [W] à laquelle elle se compare et il incombe à l’employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

L’employeur justifie que l’ancienneté de Mme [W] fixée au 11 octobre 2004 était de quatre ans supérieure à celle de Mme [P] prenant effet le 6 octobre 2008.

La différence d’augmentation de salaire de 113,56 euros (220,43-106,87) au profit de Mme [W] entre décembre 2008 et décembre 2012 est justifiée par une expérience supérieure acquise sur le poste de secrétaire.

Dès lors, l’employeur démontre que la différence de traitement est justifiée par une cause objective.

Par suite, aucune inégalité de traitement ne peut donc être retenue entre Mmes [P] et [W].

***

Eu égard aux développements précédents, Mme [P] sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le licenciement économique :

Dans ses écritures d’appel, la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

— la société a méconnu son obligation de reclassement,

— le motif économique n’est pas établi.

* Sur l’obligation de reclassement :

Il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à la date de la rupture que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’obligation de reclassement doit être exécutée de bonne foi et implique de la part de l’employeur une recherche loyale, sérieuse, effective et personnalisée des possibilités de reclassement.

Il n’y a ainsi pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou, s’il y a lieu, dans le groupe auquel il appartient.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles relevant de la même catégorie que celle du salarié licencié ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. A défaut le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.

La cour constate que les parties s’accordent sur le fait que le reclassement de la salariée devait être recherché tant au sein de la société DTM que de la société PW, ces deux entreprises appartenant au même groupe.

Il est constant qu’aucune offre de reclassement n’a été proposée à Mme [P], l’employeur soutenant qu’aucun poste n’était disponible au sein des sociétés DTM et PW à l’époque du licenciement.

Il ressort de la copie du registre d’entrée et de sortie du personnel de la société DTM établie jusqu’au 31 décembre 2019 qu’aucun poste n’était disponible au sein de cette entreprise à l’époque de la rupture.

En revanche, il ressort de la copie du registre d’entrée et de sortie du personnel de la société PW établie jusqu’au 31 décembre 2019 qu’il a été pourvu en recourant à l’intérim :

— d’une part, deux postes de préparateur de commandes à compter des 16 et 27 décembre (attribués à MM [V] et [Z]),

— d’autre part, deux postes de manutentionnaire à compter du 26 décembre 2019 (attribués à MM [H] et [J]).

La cour constate que l’employeur ne précise pas dans ses écritures la raison pour laquelle ces postes (dont les missions ne sont pas précisées) n’ont pas été proposés à la salariée alors qu’ils ont été pourvu à l’époque du licenciement. Il n’est en outre nullement justifié que Mme [P] n’était pas apte à occuper ces emplois.

Par suite, faute d’avoir proposé ces postes à la salariée, l’employeur a méconnu son obligation de reclassement.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le motif économique, il sera jugé que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [P] réclame la somme de 3 956 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 395,60 euros de congés payés afférents.

L’employeur s’oppose à ces demandes au motif qu’aucun préavis n’est dû à la salariée qui a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé.

Si le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devient également sans cause, de sorte que l’employeur est tenu de payer au salarié l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tels que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 3 956 euros bruts, outre la somme de 395,60 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes pécuniaires.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme [P] réclame la somme de 20 769 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif que le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à son ancienneté de onze années complètes à l’époque de la rupture, Mme [P] peut réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.

Eu égard à l’âge de Mme [P], à son ancienneté, à son salaire et au fait qu’elle justifie avoir retrouvé un emploi le 4 octobre 2021 au sein de la société Guilbert express pour un salaire d’un montant supérieur, il lui sera alloué la somme de 9 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

* Sur la demande indemnitaire pour violation de l’ordre des licenciements :

Mme [P] réclame la somme de 1 978 euros à titre d’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements.

Il est rappelé que lorsque le licenciement d’un salarié prononcé pour un motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne peut être alloué au salarié, en plus de l’indemnité fixée à ce titre pour réparer l’intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Par suite, compte tenu des développements précédents, Mme [P] sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur la priorité de réembauche :

Mme [P] réclame la somme de 11 868 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche.

Elle expose avoir manifesté auprès de l’employeur sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 26 novembre 2020 et lui reproche de ne pas lui avoir ainsi proposé le poste de secrétaire commerciale pourvu par Mme [B] [Y] à compter du 8 juillet 2020.

L’employeur soutient que le bénéfice de la priorité de réembauche s’appliquait à la salariée entre le 26 novembre et le 31 décembre 2020. Il indique n’avoir procédé à aucun recrutement au cours de cette période, Mme [Y] ayant été embauchée par lui le 8 juillet 2020 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis le 1er mai 2021 au titre d’un contrat à durée indéterminée.

Selon l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Aux termes de l’article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.

La cour constate que la lettre de licenciement pour motif économique à titre conservatoire du 18 décembre 2019 mentionne la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.

La rupture étant intervenue le 31 décembre 2019, Mme [P] bénéficiait d’une priorité de réembauche jusqu’au 31 décembre 2020.

Il ressort des écritures des parties et des éléments versés aux débats que Mme [P] n’a manifesté auprès de l’employeur son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche que par courrier du 26 novembre 2020.

Il ne ressort pas du registre du personnel de la société CG qu’entre le 26 novembre 2020 (date à laquelle la salariée a sollicité le bénéfice de la priorité de réembauche) et le 31 décembre 2020 (date de fin du délai au cours duquel la salariée pouvait réclamer sa réembauche) cette entreprise ait procédé à des recrutements susceptibles d’être pourvus par Mme [P].

D’ailleurs, il ressort des éléments versés aux débats et des écritures des parties que Mme [Y] a été recrutée :

— dans le cadre d’un contrat à durée déterminée prenant effet le 8 juillet 2020, soit avant que la salariée sollicite le bénéfice de la priorité de réembauche,

— dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er mai 2021 soit après le terme du délai d’un an prescrit par l’article L. 1233-45 du code du travail.

Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à la société CG.

Par suite, Mme [P] sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

En premier lieu, compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

En deuxième lieu, la société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Il sera confirmé en ce qu’il a débouté la société CG de sa demande sur ce fondement.

En troisième lieu, la société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

En quatrième lieu, il sera jugé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

L’article L. 313-3 du code monétaire et financier dispose qu’en cas de condamnation pécuniaire par décision de justice, le taux de l’intérêt légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision.

Mme [P] réclame l’application du dispositif de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier. Il sera fait droit à sa demande.

En dernier lieu, il sera ordonné à l’employeur, sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées par lui à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] [P] de ses demandes pécuniaires au titre de la violation de l’ordre des licenciements, du non-respect de la priorité de réembauche et du non-respect de l’égalité de traitement entre salariés,

— débouté la société Graine créative de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [G] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Graine créative à verser à Mme [G] [P] les sommes suivantes:

—  9 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 956 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  395,60 euros bruts de congés payés afférents,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article L. 313-3 du code monétaire et financier,

ORDONNE à la société Graine créative de remettre à Mme [G] [P] un bulletin de paye récapitulatif, une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société Graine créative de rembourser à France travail les indemnités de chômage éventuellement versées par lui à Mme [G] [P] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Graine créative aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE