REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06596 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGB2D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/01541

APPELANT

Monsieur [X] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Dan NAHUM, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 36

INTIMEE

S.A.R.L. SOFT’R, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 5],

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [D] a été engagé par la société Soft’r ( ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2018 en qualité de chauffeur livreur/préparateur de commande, catégorie employé, niveau 3, échelon 3 de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 juillet au 6 novembre 2020.

Il a été convoqué par lettre du 30 septembre 2020 à un entretien préalable fixé au 8 octobre.

Par lettre du 19 octobre 2020, il a été licencié pour ' désorganisation de l’entreprise '.

Contestant son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil qui par jugement du 24 mai 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [D] aux entiers dépens.

M. [D] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 juin 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juillet 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens;

Statuant à nouveau:

— fixer son salaire moyen brut de référence à 1 985,78 euros ;

— juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— ordonner sa réintégration ou le paiement de dommages et intérêts ;

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* à titre principal, 23 829,36 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

* à titre subsidiaire, 23 829,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 117 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 39 715,60 euros à titre de rappel de salaires durant la période du 19 octobre 2020 au 18 juillet 2022,

* ' 3 971,5 ' euros à titre de rappels de congés payés sur les rappels de salaires durant la période du 19 octobre 2020 au 18 juillet 2022,

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 10 000 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

* 1 000 euros à titre de rappels de congés payés sur les heures supplémentaires,

* 11 914,68 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 3 971,56 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 794,30 euros à titre de rappel de congés payés sur l’indemnité de préavis,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens ;

— ordonner à la société la remise des bulletins de paie et documents de rupture conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— acter le refus de la société de communiquer le registre d’entrées et de sorties du personnel de la société ;

— juger que le conseil de prud’hommes de Créteil se réservera le droit de liquider les astreintes demandées ;

— condamner la société à la capitalisation des intérêts à courir à compter de la saisine du conseil ;

— ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

— statuer ce que de droit sur la recevabilité des conclusions d’appel ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant :

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont distraction au profit de Maître Etevenard;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait considérer que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse,

— juger que M. [D] n’apporte aucun élément de nature à justifier de la moindre discrimination ;

— juger que M. [D] n’apporte aucun élément de nature à justifier du moindre préjudice ;

— juger que M. [D] a d’ores et déjà perçu l’indemnité de préavis, ainsi que l’indemnité légale de licenciement ;

— faire application du plafond minimal de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 mars 2025.

MOTIVATION

Sur l’irrecevabilité des conclusions de l’appelant

La société ' s’en remet à la sagacité de la cour ' quant à la recevabilité des conclusions de M. [D] au regard de l’article 908 du code de procédure civile, celles-ci étant adressées à ' Madame ou Monsieur le Conseiller de la Cour d’appel de Paris’ et sur les termes de la demande suivante du salarié ' ordonner la réintégration de Monsieur [D] ou le paiement des dommages et intérêts ', cette formulation mettant selon elle la cour ' en position de choisir discrétionnairement entre deux branches d’une alternative '.

M. [D] ne conclut pas sur ces deux points.

Aux termes de l’article 908 du code de procédure civile, à peine de caducité de la déclaration d’appel, relevée d’office, l’appelant dispose d’un délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel pour remettre ses conclusions au greffe.

Outre que cet article sur lequel se fonde la société, ne dispose pas une irrecevabilité mais la caducité de l’appel, le salarié a bien remis au greffe dans le délai de trois mois ses conclusions. S’il les a adressées au conseiller de la mise en état, son interlocuteur pendant la phase d’instruction, il résulte clairement de leur dispositif qu’il a demandé à la cour de statuer. Enfin, la cour relève que la société n’a pas soulevé d’incident à ce titre devant le conseiller de la mise en état.

S’agissant du libellé de la demande au titre de la réintégration, il ressort clairement des conclusions de l’appelant qu’il demande à la cour si elle retenait la nullité de son licenciement d’ordonner sa réintégration et si celle-ci s’avérait impossible, de condamner la société au paiement de dommages et intérêts.

En conséquence, les fins de non-recevoir proposées par la société seront rejetées.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' (…) vous avez été embauché le 3 septembre 2018, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de CHAUFFEUR LIVREUR / PREPARATEUR DE COMMANDE (Employé, niveau III, échelon 3).

Aux termes de votre contrat de travail, vos missions sont les suivantes :

— début des livraisons dès l’heure de début de travail suivant les ordres de courses transmises suivant ordre d’arrivée des commandes ;

— aide au chargement du camion de livraison la veille en fin de tournée pour le lendemain;

— entretien de la propreté du camion ;

— respect de remplissage des informations de TRANSPORTEUR et CLIENT.

Or, il apparaît que pour des raisons étrangères à votre emploi, vous êtes en arrêt maladie de manière continue, depuis le 15 juillet 2020.

Nous avons, en dernier lieu, reçu une prolongation jusqu’au 6 novembre prochain.

Depuis le 15 juillet dernier, nous nous voyons contraints de « compenser » temporairement votre absence :

— En sous-traitant les livraisons auprès d’un prestataire, générant systématiquement un coût supplémentaire pour notre structure ;

— En attribuant à vos collègues – dont les missions sont totalement différentes – les tâches qui vous sont dévolues, en particulier s’agissant des livraisons.

Par un lien de causalité évident, vos collègues ont alors accumulé du retard dans leurs propres missions, provoquant ainsi le ralentissement de l’ensemble de notre activité, et par conséquent, le mécontentement de nombre de nos clients (SMS et courriels à l’appui).

En effet, pour mémoire, nos équipes comptent hors votre poste :

' un Responsable de site

' un Assistant commercial

' un Magasiner

Nous avons également, et ponctuellement, recruté des salariés suivant contrats à durée déterminée, mais comme pour les autres recours susmentionnés, cette solution n’est pas pérenne car le poste de chauffeur/livreur fait partie des besoins structurels de notre activité.

Il s’évince de ce qui précède que la réalité des perturbations de l’entreprise, rend nécessaire votre remplacement urgent, et définitif.

En conséquence, nous prononçons, par la présente, votre licenciement.

Nous vous demandons donc de nous restituer instamment les clés qui vous ont été remises, ainsi que l’ensemble du matériel que nous avons mis à votre disposition.

En application des stipulations de la convention collective, vous bénéficiez d’une priorité de réemploi pour une durée de six mois.

Vous percevrez également, une somme égale à l’indemnité de préavis (dont nous vous dispensons en tant que de besoin), l’indemnité de congés payés et l’indemnité de licenciement. (…) '.

M. [D] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car :

— la société n’a pas respecté le délai d’attente de six mois avant de procéder au licenciement d’un salarié absent pour maladie imposé par la convention collective applicable ;

— l’employeur ne justifie pas d’une désorganisation globale de l’entreprise mais fait état seulement d’un ralentissement dans le secteur de la livraison ;

— la société avait la possibilité de palier son absence en recourant à des contrats intérimaires ou à durée déterminée ;

— l’employeur avoue dans la lettre de licenciement ne pas avoir procédé à son remplacement définitif.

En réponse, la société soutient que le licenciement du salarié est bien fondé car :

— l’article 67 de la convention collective applicable permet le licenciement du salarié avant l’expiration du délai de six mois disposé par son article 66 dès lors que l’employeur est obligé de procéder au remplacement de l’intéressé ce qui est selon elle le cas en l’espèce ;

— la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise est selon elle démontrée ainsi que la nécessité du remplacement définitif du salarié auquel elle a procédé.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle peuvent conduire à son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. L’employeur doit donc démontrer l’existence de perturbations dans l’entreprise et la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié. La perturbation doit affecter l’entreprise et non uniquement le service du salarié licencié. Enfin, le recrutement d’un salarié doit être effectué dans un temps proche du licenciement et sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Aux termes de l’article 66 de la convention collective applicable, les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, ne peuvent constituer de plein droit et pendant 6 mois, une cause de rupture du contrat de travail si elles sont signifiées à l’employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas exceptionnels justifiés. En ce qui concerne les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle, il est fait application de la loi du 7 janvier 1981 (art. L. 122-32-1 et suivants du code du travail).

Selon l’article 67 du même texte, le contrat de travail se trouvera également rompu si, avant l’expiration des délais énoncés ci-dessus, l’employeur est obligé de procéder au remplacement de l’intéressé ; dans ce cas, l’employeur devra en aviser l’intéressé par lettre recommandée et il aura pendant 6 mois priorité pour son réemploi, sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (respect procédure et indemnités de licenciement). Dans l’hypothèse visée à l’alinéa précédent, l’employeur devra verser à l’employé, dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l’indemnité de préavis dont aurait bénéficié l’intéressé s’il avait été licencié sans qu’ait été respecté le délai-congé ; il percevra, en outre, s’il remplit les conditions requises, l’indemnité de congés payés et l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté. Dans tous les cas, le remplacement ne devra jamais avoir lieu avec intention malicieuse ou légèreté blâmable et le licenciement ne pourra pas intervenir tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits à complément de salaire prévus aux articles 69 et 69 bis 1.

Il résulte de la combinaison de ces textes que le salarié dispose d’une garantie d’emploi de six mois mais que la société dispose de la possibilité de le licencier si elle est dans l’obligation de le remplacer.

Cependant, à l’appui de la désorganisation de l’entreprise, la société produit des échanges de courriels avec des clients. La cour constate que ces messages font part de retards de livraison pour la période du 16 juillet au 27 août 2020 ce dont il se déduit que la société ne justifie pas d’une désorganisation de l’entreprise au moment du licenciement du salarié intervenu le 19 octobre 2020.

Afin de justifier de la nécessité d’un remplacement définitif, la société verse aux débats des plannings faisant apparaître des remplacements de M. [D], le contrat de travail à durée déterminée de remplacement conclu avec M. [W] [I] pour la période du 7 septembre au 11 décembre 2020 et un avenant à ce contrat par lequel M. [I] est engagé à compter du 23 octobre 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Cet avenant stipule que le contrat de travail s’est terminé le 22 octobre 2020 soit avant le terme initialement prévu et concomitamment au licenciement de M. [D]. S’il est ainsi justifié du remplacement définitif du salarié, la société n’expose pas pourquoi le remplacement définitif du salarié était indispensable dans la mesure où la cour a précédemment constaté qu’il n’est pas justifié d’une désorganisation de l’entreprise ni de réclamations de clients à compter du 27 août, que le contrat de travail à durée déterminée se terminait le 11 décembre 2020 ce qui permettait d’attendre l’issue de l’arrêt de travail de M. [D] et que surtout aucun élément n’est développé par la société pour démontrer que le recours à des contrats à durée déterminée entraînait une perturbation dans son bon fonctionnement.

En conséquence, le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autre moyen.

M. [D] soutient ensuite que son licenciement est nul car il est selon lui discriminatoire et qu’il a été prononcé pendant une période de suspension de son contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir d’une part qu’il a été licencié de manière discriminatoire en raison de son état de santé dès lors que la société a indiqué dans la lettre de licenciement ' Or, il apparaît que pour des raisons étrangères à votre emploi, vous êtes en arrêt maladie de manière continue, depuis le 15 juillet 2020. '

La société conteste toute discrimination et soutient que le salarié n’en justifie pas.

La cour a précédemment rappelé que l’employeur peut licencier le salarié lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées pour raisons de santé d’origine non professionnelle perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. M. [D] n’invoque aucun autre élément au soutien d’une discrimination en raison de son état de santé et ne produit aucune pièce à ce titre.

En conséquence, la nullité du licenciement n’est pas encourue sur le fondement de ce moyen.

Il fait valoir d’autre part que son licenciement est nul car il est intervenu pendant la suspension de son contrat de travail aucune visite de reprise n’ayant été organisée, en l’absence de faute grave et d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Si à juste titre le salarié fait valoir que son contrat de travail était suspendu en l’absence de visite de reprise, la nullité du licenciement intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail en l’absence de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie n’est encourue que lorsque ce contrat est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail ce qui n’est pas le cas en l’espèce et ce que ne soutient d’ailleurs pas le salarié.

En conséquence, le licenciement de M. [D] n’est pas nul sur ce fondement.

Sur les demandes relatives à la nullité du licenciement

Compte tenu de l’issue du litige, M. [D] sera débouté de ses demande de réintégration, de dommages et intérêts en raison de cette nullité, de rappel de salaires et de congés payés afférents pour la période du 19 octobre 2020 au 18 juillet 2022.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur les demandes relatives au caractère dépourvu ce cause réelle et sérieuse du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 0,5 et 3,5 mois compte tenu de l’ancienneté de deux ans de M. [D] dans cette entreprise employant moins de onze salariés.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié fixée à 1 773,83 euros, de son âge, 53 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison d’une absence de cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, M. [D] devait bénéficier d’un préavis de deux mois dont la société l’a dispensé aux termes de la lettre de licenciement. Il lui était donc dû la somme de 3 547,66 euros. Ayant perçu la somme de 1 374,76 euros, il lui reste dû la somme de 2 172,90 euros à ce titre outre celle de 217,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Par application des dispositions de l’article L. 1234-9 du même code et compte tenu du montant de la rémunération retenu, M. [D] a été rempli de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement.

Il sera débouté de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

M. [D] soutient que la société a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail car il a modifié ses horaires de travail sans le consulter alors qu’il avait été convenu lors de son embauche d’un travail le matin en raison de la prise en charge de son fils. Il fait valoir que son refus de la modification de ses horaires de travail est la véritable cause de son licenciement et que tant les conditions d’exécution que les circonstances de la rupture du contrat de travail l’ont fortement bouleversé.

La société fait valoir qu’il ne produit pas d’élément au soutien d’un préjudice.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à M. [D] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

En l’espèce, il est constant que la société a adressé le 9 septembre 2020 à M. [D] une lettre lui annonçant la modification de ses horaires de travail. Cependant, le salarié ne justifie pas avoir refusé ce changement d’horaires de sorte qu’il ne peut pas valablement soutenir que son refus est la véritable cause de son licenciement. Il ne démontre pas plus avoir convenu avec son employeur d’horaires de travail matinaux alors que son contrat de travail stipule expressément qu’il est soumis à la durée collective du travail et que l’horaire collectif pourra être modifié par l’employeur en fonction des nécessités de la société.

En conséquence, la mauvaise foi de la société dans l’exécution et la rupture du contrat de travail n’est pas établie de sorte que M. [D] sera débouté de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [D] soutient que des heures supplémentaires lui sont dues ce que la société conteste.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [D] ne produit aucun élément au soutien de cette demande et se contente d’indiquer dans ses conclusions que ' l’employeur n’a pas payé certaines heures supplémentaires '.

En l’absence de production par le salarié d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, il sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que de sa demande au titre du travail dissimulé fondée sur la dissimulation d’heures supplémentaires.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société Soft’r de remettre à M. [X] [D] une attestation France travail, un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise d’un reçu pour solde de tout compte, la présente décision énonçant les sommes dues.

Sur l’exécution provisoire

La décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours qui est dépourvu d’effet suspensif, il n’y a pas lieu à assortir les condamnations prononcées de l’exécution provisoire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société Soft’r sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge du salarié.

La société Soft’r sera condamnée à payer à M. [X] [D] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

Elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Rejette les fins de non-recevoir proposées par la société Soft’r,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [D] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration, de dommages et intérêts en raison de cette nullité, de rappel de salaires et de congés payés afférents pour la période du 19 octobre 2020 au 18 juillet 2022, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents, de dommages et intérêts en raison d’un travail dissimulé et en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [X] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Soft’r à payer à M. [X] [D] les sommes suivantes :

—  2 172,90 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  217,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Soft’r de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Condamne la société Soft’r à verser à M. [X] [D] les sommes de :

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison d’une absence de cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société Soft’r de remettre à M. [X] [D] une attestation France travail, un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Dit n’y avoir lieu à assortir les condamnations prononcées de l’exécution provisoire,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Soft’r aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE