Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08286 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNUC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes de MELUN – RG n° F 21/00019

APPELANTE

Madame [P] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

S.A.S. COOPÉRATION PHARMACEUTIQUE FRANÇAISE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marie-Alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [P] [E], née en 1962, a été engagée par la SAS Vemedia Consumer Health France, (la société Vemedia) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2018 en qualité de directrice marketing, statut cadre, groupe IX, niveau A. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait en jours de 216,5 jours de travail effectif pour une année complète.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

A compter du 16 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 5 août 2020, la société Vemedia Consumer Health France a adressé à Mme [E] une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, que celle-ci a refusée par courrier du 4 septembre 2020.

Par lettre datée du 5 octobre 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2020, ce dernier ayant eu lieu en visio conférence du fait de la situation sanitaire liée à la pandémie de covid-19.

Par courrier du 15 octobre 2020, la société Vemedia Consumer Health France a notifié à Mme [E] une note d’information sur le motif économique du projet de licenciement, ainsi qu’une proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 5 novembre 2020, Mme [E] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue le 11 novembre 2020, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

A la date de la rupture de la relation de travail, Mme [E] avait une ancienneté de deux ans et quatre mois et la société Vemedia Consumer Health France occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements, pour harcèlement moral, pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des rappels de rémunération variable au titre des année 2019 et 2020, Mme [E] a saisi le 19 janvier 2021 le conseil de prud’hommes de Melun qui, par jugement du 5 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit et juge que le licenciement de Mme [E] pour motif économique est bien fondé,

— dit que la convention de forfait jours est valide et applicable,

— dit que la SAS Vemedia Consumer Health France a respecté son obligation de reclassement,

— condamne la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée,

—  16.000 euros à titre de rappels de rémunération variable au titre de l’année 2019,

—  1.600 euros au titre des congés payés y afférents,

—  21.163,34 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— ordonne à la SAS Vemedia Consumer Health France de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte, conformes au présent jugement, soit les bulletins de paie et l’attestation pôle emploi,

— déboute Mme [E] de ses autres demandes, fins et conclusions,

— rejette les demandes plus amples et contraires,

— condamne la SAS Vemedia Consumer Health France aux entiers dépens,

— ordonne l’exécution provisoire du présent jugement dans la limite légale en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 29 septembre 2022, Mme [E] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 1er septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 juillet 2025 Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il:

* dit et jugé que le licenciement de Mme [E] pour motif économique est bien fondé,

* dit que la convention de forfait jours est valide et applicable,

* dit que la SAS Vemedia Consumer Health France a respecté son obligation de reclassement,

* limité la condamnation de la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur, de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée,

16.000,00 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019,

1.600,00 euros au titre des congés payés y afférents,

21.163,34 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

* ordonné à la SAS Vemedia Consumer Health France de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat rectifiés, sans astreinte, conformes au présent jugement, soit les bulletins de paie et l’attestation pôle emploi,

* débouté Mme [E] de ses autres demandes, fins et conclusions,

* rejeté les demandes plus amples ou contraires,

* ordonné l’exécution provisoire du présent jugement dans la limite légale en application de l’article 515 du code de procédure civile,

* dire la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France non fondée en son appel incident,

Statuant à nouveau,

— intégrer, dans la base de calcul du salaire moyen que la cour fixera, la part des rappels de salaire correspondant à la période de référence (de septembre 2018 à août 2019) incluant, nécessairement, les condamnations à intervenir pour heures supplémentaires,

En conséquence, fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [E] à la somme de :

— à titre principal : 16.523,99 euros brut, moyenne de salaire des douze derniers mois complets travaillés, de septembre 2018 à août 2019, précédant l’arrêt de travail pour maladie à compter du 16 septembre 2019 (soit 10.204,07 euros brut), intégrant le rappel de salaire pour heures supplémentaires de septembre 2018 à août 2019 (soit 1/12 de 75 839,03 euros brut),

— à titre subsidiaire : 10.204,07 euros brut, moyenne de salaire des douze derniers mois complets travaillés, de septembre 2018 à août 2019, précédant l’arrêt de travail pour maladie à compter du 16 septembre 2019,

— débouter la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France de l’ensemble de ses demandes formées au titre de son appel incident,

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— annuler, ou à tout le moins priver d’effet, la convention de forfait en jours prévue à l’article 5 du contrat de travail du 13 juin 2018,

— condamner la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

88.085,15 euros au titre des heures supplémentaires,

8.808,52 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée,

24.000 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019,

2.400 euros à titre de congés payés afférents au rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019,

à titre principal : 24.000 euros, à titre subsidiaire 20.000 euros, à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2020,

à titre principal : 2.400 euros, à titre subsidiaire 2.000 euros, à titre de congés payés afférents au rappel de rémunération variable au titre de l’année 2020,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

— condamner la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 3,5 mois de salaire conformément à l’article L.1235-3 du code du travail) :

à titre principal : 57.833,96 euros,

à titre subsidiaire : 35.714,25 euros,

à titre de solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement (article 33 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique) :

à titre principal : 40.150,49 euros,

à titre subsidiaire : 23.086,71 euros,

à titre infiniment subsidiaire : 21.163,34 euros,

à titre d’indemnité compensatrice de préavis (article 32 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique) :

à titre principal : 56.277,96 euros ainsi que la somme de 5.627,79 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire : 30.998,28 euros ainsi que la somme de 3.099,82 euros au titre des congés payés afférents,

à titre infiniment subsidiaire : 29.454 euros ainsi que la somme de 2.945,40 euros au titre des congés payés afférents,

ordonner la remise des documents qui suivent, de manière rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à savoir les bulletins de paie et l’attestation pôle emploi,

Assortir :

à titre principal, l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

en tout état de cause, les créances de nature salariale, ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à régler à Mme [E] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, concernant les frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France aux entiers dépens,

— condamner la société Cooperation pharmaceutique française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à rembourser au pôle emploi les sommes qui seront versées à Mme [E] au titre de l’indemnisation chômage, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mars 2023 la SAS Coopération pharmaceutique française, venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France à la suite d’une opération de fusion-absorption à effet du 31 décembre 2021, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 5 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de Mme [E] pour motif économique est bien fondé,

* dit que la convention de forfait jours est valide et applicable,

* dit que la SAS Vemedia Consumer Health France a respecté son obligation de reclassement,

* condamné la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] la somme de 21.163,34 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— infirmer le jugement rendu le 05 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

* condamné la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée,

16.000 euros à titre de rappels de rémunération variable au titre de l’année 2019,

1.600 euros au titre des congés payés y afférents,

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

* ordonné à la SAS Vemedia Consumer Health France de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte, conformes au présent jugement, soit les bulletins de paie et l’attestation pôle emploi,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [E] de sa demande visant à intégrer dans la base de calcul du salaire moyen qu’elle fixera, la part des rappels de salaire correspondant à la période de référence (de septembre 2018 à août 2019), incluant nécessairement les condamnations à intervenir pour heures supplémentaires,

— en conséquence, débouter Mme [E] de sa demande tendant à voir fixer son salaire moyen à hauteur de 16.523,99 euros bruts à titre principal, 10.204,07 euros bruts à titre subsidiaire,

— débouter Mme [E] de sa demande d’annulation de la convention de forfait en jours prévue à l’article 5 de son contrat de travail,

— débouter Mme [E] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

— débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de la salariée,

— débouter Mme [E] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019,

— débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [E] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter Mme [E] de sa demande de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel :

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 juillet 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [E] soutient en substance que la convention de forfait en jours prévue à l’article 5 du contrat de travail est irrégulière comme n’étant pas prévue par un accord collectif préalable au jour de sa signature le 13 juin 2018.

La société intimée réplique qu’en raison de la conclusion le 27 novembre 2018 d’un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation d’un forfait en jours, la condition de validité de la convention de forfait est satisfaite.

L’article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Il est admis en l’espèce que le contrat de travail de Mme [E] en son article 5 'Temps de travail’ prévoyant 'une organisation annuelle de travail de 216,5 jours de travail effectif pour une année civile complète’ a été signé le 13 juin 2018, soit antérieurement à l’accord collectif d’entreprise du 27 novembre 2018 et précisait que 'à la suite de la signature de cet accord, l’ensemble des salariés sera dûment informé de son existence et de son contenu et chaque salarié éligible au forfait annuel se verra le cas échéant, proposer un avenant actant des modifications apportées son contrat de travail…'.

La cour retient qu’en l’absence d’accord d’entreprise prévoyant la mise en place de forfait en jours antérieur à la conclusion du contrat de travail le 13 juin 2018, le forfait prévu par ce contrat est irrégulier et qu’en l’absence de régularisation d’un avenant proposant un forfait en jours à la salariée postérieurement à l’accord collectif du 27 novembre 2018, ce forfait demeurait irrégulier contrairement à ce que soutient l’employeur.

Dès lors, Mme [E] est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires réalisées.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées du 2 juillet 2018 au 13 septembre 2019, précisant l’amplitude horaire, la durée de travail effectif, les tâches accomplies ;

— une multitude de courriels ;

— des attestations de collègues.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que les éléments présentés par la salariée ne sauraient convaincre la cour ; que l’envoi ou la réception d’un message électronique n’est pas la démonstration d’une prestation de travail continue entre le premier et le dernier message électronique de la journée; que les temps de déplacement ne sont pas du temps de travail effectif , ni la journée de 'team-building’ du 18 juillet 2019 dédiée à des activités ludiques pour renforcer les équipes ; que les attestations ne sont pas suffisamment précises quant aux horaires réalisés par la salariée.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par Mme [E] et aux observations faites par l’employeur, la cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé et par infirmation du jugement déféré, condamne la société Cooper venant aux droits de la société Vemedia à verser à Mme [E] la somme de 59 634,07 euros brut à ce titre outre la somme de 5 963,40 euros brut de congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [E] fait valoir essentiellement qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral, ce qui a dégradé son état de santé.

La société intimée conteste les faits invoqués.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée invoque les faits suivants :

— la surcharge de travail, le surmenage et la pression subis dès l’année 2018 qui ont eu pour effet de dégrader considérablement ses conditions de travail et entraînant un état d’épuisement professionnel sévère ;

— les méthodes de gestion agressives et humiliantes de la part de son supérieur hiérarchique Mme [T], Présidente de la société Vemedia à compter de juin 2019.

Pour établir la matérialité de ces faits, elle produit les attestations de ses collègues qui témoignent du travail de Mme [E] 'sous pression des différentes directions avec beaucoup de stress'; de la nécessité de fournir 'un travail énorme bien souvent en urgence’ pour répondre aux demandes de la direction générale de Vemedia, de celle de la société Cooper et de celle du groupe et particulièrement du président d’Alpha Toplo ; de la dégradation des conditions de travail lors de l’arrivée de Mme [T] qui lui manquait de respect en lui disant en réunion 'c’est nul’ pour commenter son travail, ou qui lui hurlait dessus, proférant des accusations verbales, lui coupant la parole et la remettant en cause devant son équipe. Elle verse également aux débats des courriels adressés à la direction de la société évoquant sa surcharge de travail, son épuisement tant physique et psychologique, ses retards et un certificat médical du 16 septembre 2019 attestant qu’elle a été reçue par un médecin ce même jour pour un état dépressif et une anxiété attribués à son activité professionnelle nécessitant un arrêt de travail pour burn out.

Les faits matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, c’est en vain que la société oppose que la salariée ne l’a pas informée d’une sensation de harcèlement moral, que les rapports avec Mme [T], présidente de la société Vemedia à compter de juin 2019, étaient nécessairement restreints et qu’il n’y a pas de notion de harcèlement émanant de la médecine du travail.

La cour retient donc, par infirmation de la décision entreprise, que l’employeur ne démontre pas que les agissements subis par Mme [E] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel est établi.

En réparation du préjudice subi, la société Cooper venant aux droits de la société Vemedia sera condamnée à verser à Mme [E] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la rémunération variable

Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [E] soutient en substance que l’intégralité de la prime convenue est due dès lors que la période de référence n’est pas précisée dans le contrat de travail et que l’employeur s’est abstenu de fixer les objectifs au salarié ; que la société Vemedia n’a jamais fixé ni communiqué les conditions d’attribution de la rémunération variable et les objectifs à atteindre au titre des années 2019 et 2020 ; que les documents produits par l’employeur ne sont ni datés, ni signés et sont en langue anglaise de telle sorte qu’ils sont inopposables à la salariée.

La société intimée réplique que la rémunération variable ne dépend pas exclusivement de la présence de la salariée dans l’entreprise, mais également des objectifs qui ont bien été fixés mais qui n’ont pas été atteints pour l’année 2019 ; que s’agissant de l’année 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail du 16 septembre 2019 au 20 octobre 2020 de telle sorte que des objectifs ne pouvaient pas lui être fixés ; que concomitamment à la fin de son arrêt de travail, elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle ; qu’il était donc impossible et inutile de lui fixer des objectifs au cours d’une période durant laquelle elle n’a pas travaillé.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, celui qui se prétend libérer doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Le contrat de travail de Mme [E] stipule qu’elle percevra une rémunération annuel fixe de 114 000 euros bruts sur 12 mois et qu’elle 'pourra prétendre à une rémunération variable dont le montant est plafonné à 24 000 euros bruts par an’ ; que 'pour la seule année 2018 (soit du 1er juillet au 31 décembre), Mme [E] pourra prétendre à une rémunération variable dont le montant est plafonné à 12 000 euros bruts’ ; que 'les conditions d’attribution de la rémunération variable et les objectifs à atteindre seront fixés chaque année par la société et communiqués à Mme [E]'.

Pour l’année 2019, la société produit un document rédigé en langue anglaise, ni daté et ni signé de telle sorte que la cour retient qu’il ne peut constituer la preuve que des objectifs ont bien été fixés et portés à la connaissance de la salariée.

Pour autant, il résulte de la précision contenue dans la clause prévoyant pour l’année 2018 une rémunération variable pour la période du 1er juillet, date d’embauche, au 31 juillet 2018, que celle-ci est dépendante du travail réalisé par la salariée et qu’en tout état de cause, elle dépend de la réalisation d’objectifs.

Il s’ensuit que Mme [E] ayant été en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2019 et son contrat de travail étant alors suspendu, elle ne peut prétendre au paiement d’une rémunération versée que dans la mesure du travail accompli.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la rémunération variable due à la salariée pour l’année 2019 est de 16 000 euros, prorata temporis, outre la somme de 1 600 euros de congés payés afférents. La décision sera confirmée de ce chef.

S’agissant de l’année 2020, Mme [E] a été en arrêt de travail jusqu’à la rupture du contrat de travail. Cependant, elle fait valoir que son arrêt de travail est en lien avec le harcèlement subi et qu’elle doit donc percevoir la rémunération variable dans son intégralité, moyen qu’elle n’a pas soutenu pour l’année 2019.

La cour ayant retenu que l’existence de la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses arrêts maladie étaient en lien avec le harcèlement moral subi, il s’en déduit que la part variable de la rémunération est due dans son intégralité, y compris pour les périodes d’arrêt-maladie. La cour condamne donc par infirmation de la décision déférée, la société Cooper venant aux droits de la société Vemedia à verser à Mme [E] la somme de 24 000 euros brut à ce titre, outre 2 400 euros de congés payés.

Sur l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel sur ce point, Mme [E] fait valoir qu’elle a montré des signes de fatigue et d’altération de sa santé avant même son arrêt maladie sans que l’employeur ne réagisse.

La société intimée rétorque que la salariée procède par simples allégations.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte des éléments du dossier que Mme [E] avait fait part de ses difficultés au moins un an avant son arrêt de travail (ça va être difficile pour demain, je t’avoue je suis cuite, désolée pour le retard mais vraiment sous l’eau, j’ai un gros travail de suivi) sans pour autant que l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des mesures pour assurer la protection de la santé de sa salariée, pas même des entretiens annuels pour évaluer sa charge de travail. C’est en vain que l’employeur oppose que la salariée n’avait pas expressément alerté sa hiérarchie de ses conditions de travail ou d’une fatigue importante. De surcroît, la société a sollicité Mme [E] durant sa période d’arrêt de travail du 23 avril 2019 au 15 mai 2019, peu important que cet arrêt ait trouvé son origine dans un accident de ski.

En réparation du préjudice subi, par infirmation, la cour condamne la société Cooper venant aux droits de la société Vemedia à verser à Mme [E] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

Mme [E] soutient que la société ne justifie pas avoir recherché les possibilités de reclassement existantes au sein du groupe ; que le refus de modification de son contrat de travail ne dispensait pas l’employeur de cette recherche.

La société intimée fait valoir qu’elle a respecté son obligation de reclassement.

L’article L.1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, les pièces versées aux débats et relatives à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception en ligne ne convainquent pas la cour en ce, comme le souligne la salariée, ils ne sont pas la preuve de l’envoi et de l’accusé de réception du courrier. Contrairement à ce que prétend l’employeur, il n’est pas établi que la liste de postes disponibles au sein de la société Cooper (pièce 13) a été portée à la connaissance de la salariée. En outre la société ne justifie pas de l’absence d’emploi disponible au sein de groupe et ne verse pas aux débats le registre du personnel. C’est en vain que la société fait valoir que 'sans avoir à effectuer une recherche approfondie, elle se doutait que, Mme [E] ayant refusé la proposition de modification de son contrat de travail formulée début août 2020 [son poste étant supprimé motif pris de la réorganisation de la société], elle n’avait pas de poste de reclassement à lui proposer'. En tout état de cause, le refus de modification du contrat de travail de Mme [E] ne dispensait pas son employeur de rechercher sérieusement et loyalement un poste de reclassement.

En conséquence, à défaut de justifier d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement, par infirmation de la décision entreprise, la cour retient que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Aux termes de l’article 33-6° de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique:

« 6° Le montant de l’indemnité de licenciement est ainsi calculée :

' à partir de 1 an d’ancienneté, 9 / 30 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 5 ans ;

' pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté, 12 / 30 de mois par année ;

' pour la tranche de 10 à 15 ans d’ancienneté, 14 / 30 de mois par année ;

' pour la tranche de 15 à 20 ans d’ancienneté, 16 / 30 de mois par année ;

' pour la tranche au-delà de 20 ans d’ancienneté, 18 / 30 de mois par année.

Le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et / ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus. »

L’article 32 de cette même convention précise que :

« 1° Toute rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, fera l’objet d’une notification écrite et motivée et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.

2° Préavis

a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus après le 1er juillet 2009 :

' salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

' salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;

' salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu’ils bénéficient des dispositions de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois. »

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (2 ans et 4 mois), de son âge (58 ans), de sa rémunération de 10 204,07 euros augmentée des heures supplémentaires telles que retenues par la cour d’appel, soit 14 466,90 euros par mois, la société Cooper devra lui verser les indemnités de rupture suivantes :

—  33 129,66 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, déduction faite de la somme de 4 464,28 euros déjà perçue ;

—  48 049,6 euros d’indemnité compensatrice de préavis déduction faite de la somme de 9 818 euros déjà perçue et sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

En outre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de l’ancienneté de la salariée et de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement par la société Cooper venant aux droits de la société Vemedia des indemnités de chômage versées à Mme [E] dans la limite de 6 mois.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.

Sur les documents de fin de contrat

La société Cooper venant aux droits de la société Vemedia devra remettre à Mme [E], une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

La société Cooper venant aux droits de la société Vemedia sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [P] [E] à verser la somme de 16 000 euros à titre de rappel de la rémunération variable et celle de 1 600 euros de congés payés afférents, sauf à dire que la SAS Coopération pharmaceutique française vient aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

JUGE que le licenciement de Mme [P] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Coopération pharmaceutique française venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [P] [E] les sommes suivantes :

—  59 634,07 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  5 963,40 euros brut de congés payés afférents ;

—  24 000 euros brut de rappel de rémunération variable 2020 ;

—  2 400 euros de congés payés afférents ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ;

—  2 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité ;

—  33 129,66 euros de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  48 049,6 euros de solde d’indemnité compensatrice de préavis sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail ;

—  50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Coopération pharmaceutique française venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France à France travail des indemnités chômage versées à Mme [P] [E] dans la limite de 6 mois ;

ORDONNE la remise par la SAS Coopération pharmaceutique française venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France à Mme [P] d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS Coopération pharmaceutique française venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS Coopération pharmaceutique française venant aux droits de la SAS Vemedia Consumer Health France à verser à Mme [P] [E] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE