Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02058 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFFQK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F18/03123

APPELANTE

Madame [O] [M]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Mélissa SAVOY, avocat au barreau de PARIS, toque : PC 446

INTIMÉE

S.A. [33] anciennement dénommée [32]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Laurent DESCHAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

PARTIES INTERVENANTES

GIE [16]

[Adresse 1]

[Localité 8]

N’ayant pas constitué avocat

S.C.P [11], prise en la personne de Me [I] [J], ès-qualité de mandataire ad’hoc du GIE [16]

[Adresse 3]

[Localité 5]

N’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— PAR DÉFAUT

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [M] a été engagée, selon deux contrats à durée déterminée successifs du 7 février au 6 août 2013, puis du 7 août au 31 décembre 2013, par le GIE [16] (ci après la société [15]) en qualité de chef de projet marketing junior.

La relation de travail s’est poursuivie avec la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée le 19 décembre 2013 à effet au 1er janvier 2014 par lequel Mme [M] a été nommée chef de projet marketing, statut cadre, position 1.2. Elle a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours fixée à 218 jours telle que prévue par l’accord du 22 juin 1999.

Par avenant du 1er mars 2015, Mme [M] a été promue responsable marketing, statut cadre, position 2.2 coefficient 130.

La rémunération mensuelle brute de Mme [M] était composée :

— d’une partie fixe de 3 500 euros bruts

— d’une partie variable annuelle pouvant atteindre 7 000 euros bruts annuel, dont l’attribution était soumise au respect d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par l’employeur.

La convention collective applicable était la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs -conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite [29].

Par un contrat de cession d’activité du 21 juillet 2015, le GIE [16] a cédé son activité à la société [32] désormais dénommée [33] (ci-après la société [30]).

Le contrat de travail de Mme [M] a été, à compter de cette date, transféré à cette société en application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail.

Le GIE [16] gérait le kiosque numérique « Express.fr » où les éditeurs commercialisent journaux et magazines pouvant être lus sur tablette, smartphone et ordinateur.

La société [33] exerce une activité de commissionnaire de presse et plus généralement de collecte de la gestion d’abonnements de presse grand public et professionnel.

La société [33] emploie 13 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec ([23] 1486).

Par courrier remis en mains propres le 23 septembre 2015, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 30 septembre 2015.

Une nouvelle lettre de convocation a été adressée à la salariée le 24 septembre 2015 en vue d’un entretien fixé au 2 octobre 2015. La salariée s’y est présentée accompagnée d’un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé du 14 octobre 2015, Mme [M] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 23 octobre 2015.

Mme [M] a été placée en arrêt maladie du 15 octobre 2015 au 4 novembre 2015, du 5 novembre 2015 au 11 décembre 2015 et du 15 décembre 2015 eu 15 janvier 2016.

La salariée a été licenciée par lettre du 12 novembre 2015 avec un préavis d’une durée de trois mois.

Le 16 décembre 2015, au cours d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte temporairement 'à revoir sous trois mois'.

Le 6 juin 2016, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin que la convention individuelle de forfait-jours soit déclarée nulle, pour que son licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires, le versement de la rémunération variable, du complément employeur et du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour préjudice moral.

Par procès-verbal d’assemblée générale du 29 septembre 2015, la société [16] a décidé de sa liquidation anticipée et désigné la société [26] en qualité de liquidateur amiable.

La société a été radiée le 12 avril 2017.

Par ordonnance rendue le 18 septembre 2017, le président du tribunal de commerce de Paris a désigné la SCP [11] prise en la personne de Me [I] [J] en qualité de mandataire ad hoc.

Par jugement en date du 10 décembre 2021 rendu sous la présidence d’un juge départiteur le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— dit le présent jugement opposable au GIE [16], représenté par la SCP [J]-Daude en la personne de Me [J] en vertu d’une ordonnance du tribunal de commerce de Paris du 18 septembre 2017,

— rejeté la demande de mise hors de cause formulée par la société [32],

— rejeté la fin de non-recevoir soulevée par Mme [M] et tiré de de la prescription de l’action en répétition de l’indu formée par la société [33],

— dit que la convention de forfait jours de Mme [M] est privée d’effet,

— dit que le licenciement dont Mme [M] a fait l’objet n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [32] à verser à Mme [M] la somme de 16 000 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires,

— débouté Mme [M] de ses demandes :

* de rappel de salaire entre mai 2013 et mai 2015

* de rappel de salaires entre le 22 juillet 2015 et le 15 janvier 2016

* de rappel de salaires entre le 16 janvier 2016 et le 12 février 2016

* au titre de la rémunération variable

* au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

* au titre du complément employeur

* au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

* de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* de dommages et intérêts pour préjudice moral

— condamné Mme [M] à rembourser à la société [33] les sommes de :

* 1 959,97 euros bruts à titre de rappel de majoration de salaires,

* 351,51 euros brut au titre des jours de repos,

— débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [33] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [33] aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié le 4 janvier 2022.

Le 4 février 2022, Mme [M] a interjeté appel de la décision.

Par actes d’huissier du 11 mai 2022, Mme [M] a fait signifier au GIE et au mandataire ad hoc la déclaration d’appel ainsi que ses écritures. L’acte a été délivré à personne morale pour le mandataire ad hoc et a fait l’objet d’un procès verbal de recherches infructueuses pour le GIE.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 1er juillet 2025, Mme [M], appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 10 décembre 2021 en ce qu’il a :

* dit que sa convention de forfait jours est privée d’effet

* débouté la société [32] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* condamné la société [32] aux entiers dépens

— infirmer la décision pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— constater que les salaires n’ont pas été intégralement versés sur la période de juillet 2015 à février 2016,

— condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 1 444,95 euros au titre des rappels de salaires entre mai 2013 et mai 2015,

* 1 178,23 euros au titre des rappels de salaire entre le 22 juillet 2015 et le 15 janvier 2016,

* 3 375,42 euros au titre du rappel de salaire entre le 16 janvier 2016 et le 13 février 2016 au titre de l’article L1226-4 du code du travail,

* 3 340,80 euros au titre de la rémunération variable convenue dans le contrat de travail,

* 1 763,81 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 928,61 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société [32] au paiement des heures supplémentaires pour la période du 7 février 2013 au 14 décembre 2015 à hauteur de 35 848 euros,

— condamner la société [32] au paiement des congés payés sur rappel de salaire : 3 584,80 euros,

— dire et juger que le licenciement intervenu le 12 novembre 2015 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [32] à lui verser les sommes suivantes :

* 42 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail),

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

* condamner l’employeur à lui délivrer des bulletins de salaire et l’attestation destinée à [28] dûment rectifiée conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

* 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 2 septembre 2025, la société [33], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* rejeté la fin de non-recevoir soulevée par Mme [M] tirée de la prescription de l’action en répétition de l’indu formée par la société [33],

* débouté Mme [M] de ses demandes :

— de rappel de salaire entre mai 2013 et mai 2015,

— de rappel de salaires entre le 22 juillet 2015 et le 15 janvier 2016,

— de rappel de salaires entre le 16 janvier 2016 et le 12 février 2016,

— au titre de la rémunérations variable,

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— au titre du complément employeur,

— au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* condamné Mme [M] à rembourser à la société [33] les sommes de :

—  1 959,97 euros bruts à titre de rappel de majoration de salaires,

—  351,51 euros brut au titre des jours de repos,

* débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* rejeté la demande de mise hors de cause formulée par la société [33]

* dit que la convention de forfait jours de Mme [M] est privée d’effet

* condamné la société [33] à verser à Mme [M] la somme de 16 000 euros bruts à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires

* débouté la société [33] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* condamné la société [33] aux entiers dépens

En tout état de cause,

— constater la légitimité du licenciement de Mme [M]

— constater la validité de la convention de forfait et l’absence d’accomplissement d’heures supplémentaires

— prononcer la mise hors de cause de la société [33] pour l’ensemble des demandes en rappel de salaires antérieures à la cession d’activité, soit antérieures au 21 juillet 2015,

En conséquence,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, en cas de nullité de la convention de forfait en jours,

— condamner Mme [M] au remboursement des avantages indûment perçus au titre de sa convention de forfait en jours, soit :

* 1 959,97 euros bruts au titre de la majoration de salaires

* 654,37 euros bruts au titre des jours de repos

— condamner Mme [M] au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [12] mandataire ad hoc du GIE [16] et le GIE [16] n’ont pas constitué avocat et n’ont pas transmis de conclusions.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de mise hors de cause de la société [30] pour la période antérieure au 21 juillet 2015

La société [30] expose qu’en application des stipulations de la convention de cession d’activité, elle ne saurait être tenue des dettes nées antérieurement au transfert du contrat de travail intervenu le 21 juillet 2015 et que la société [15] est tenue au paiement de sommes auprès de la salariée.

Toutefois, il convient de rappeler que l’article L.1224-2 du code du travail dispose que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

Ces dispositions ont pour objet de transmettre au cessionnaire les dettes que le cédant aurait gardées à l’égard des salariés. Il en découle que le salarié, dont le contrat de travail s’est poursuivi dans le cadre du transfert d’une entité économique et qui entend obtenir l’exécution des obligations nées à la date du transfert peut exercer son action aussi bien à l’encontre de son ancien employeur que du nouveau.

Le fait que les sociétés aient convenu d’une obligation à la charge du premier employeur des sommes acquittées par le nouvel employeur ne peut justifier la mise hors de cause de la société [30].

Il sera ajouté que ces dispositions ne sont pas opposables à la salariée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de mise hors de cause de la société [30].

Concernant le fait que, selon les dispositions de l’article précité les créances antérieures au transfert de contrat de travail devront être supportées par la société [15], il convient de relever que la demande figure dans les motifs des écritures de la société [30] sans être reprise dans le dispositif de ses conclusions en sorte, qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune demande de ce chef.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la convention individuelle de forfait en jours

La salariée fait valoir qu’elle ne pouvait être soumise à une convention de forfait jours en ce qu’elle n’y était pas éligible. Tant en raison de sa position que de sa rémunération. Elle rappelle qu’elle relevait de la position 1.2 et percevait une rémunération mensuelle de 3 000 euros bruts alors que l’accord du 22 juin 1999 accordait la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait en jours aux salariés relevant de la position 3 et ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 75 096 euros.

La société [30] ne réplique pas sur ce point.

A titre liminaire, il convient de relever que les contrats à durée déterminée conclus antérieurement au contrat à durée indéterminée ne sont pas produits aux débats en sorte que la cour ne dispose d’aucune information sur l’existence ou non d’une convention individuelle de forfait en jours. En l’état il n’y a pas lieu de retenir qu’elle a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours.

Pour ce qui est du contrat à durée déterminée conclu le 19 décembre 2013, il sera rappelé que la salariée a été engagée en qualité de chef de projet marketing, statut cadre, position 1.2 coefficient 100 de la convention collective applicable.

Le contrat stipulait une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe de 3 000 euros bruts mensuels et d’une partie variable correspondant à un mois de salaire brut en fonction d’objectifs déterminés par l’employeur.

Il convient de préciser que l’avenant modificatif conclu le 1er mars 2015 ne comporte aucune clause sur la durée du travail stipulant que sur ce point le contrat restait inchangé ( pièces 1 et2 de l’appelante).

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et attaché à la convention collective prévoit en son article 4 la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Concernant les salariés éligibles au dispositif, l’article 4.1, dans sa rédaction alors en vigueur, disposait que peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Il en résulte, que pour être éligible au dispositif, la salariée, qui n’était pas titulaire d’un mandat social, devait relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

La salariée, engagée en position 1.2 coefficient 100 ne relevait pas de la position 3.

Pour l’année 2014, le Pass était d’un montant de 37 548 euros en sorte que pour être éligible à une convention individuelle de forfait en jours, la salariée devait percevoir au minimum un salaire de 75 096 euros ce qui n’était pas le cas.

Il convient dès lors de retenir que la salariée n’était pas éligible au dispositif de la convention individuelle en jours tel que prévu par l’accord du 22 juin 1999.

Toutefois, la sanction attachée à l’absence d’éligibilité du salarié n’est pas, comme l’a retenu à tort le premier juge la privation d’effet mais sa nullité.

En conséquence, et en application de l’article 12 du code de procédure civile, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet et de dire qu’elle est nulle.

— Sur les conséquences de la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Lorsque la convention individuelle de forfait en jours à laquelle le salarié était soumis est invalidée, le décompte de la durée du travail doit s’effectuer en heures et dans un cadre hebdomadaire.

Toute heure accomplie au delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire.

Dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L.3121-22 du code du travail disposait que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, la salariée soutient qu’elle a réalisé 1 162 heures supplémentaires entre le 7 février 2013 et le 13 février 2016.

Elle expose également qu’elle a à plusieurs reprises alerté son employeur sur sa charge de travail et la nécessité de recruter un nouveau salarié. Elle ajoute qu’en raison de départs au service marketing, sa charge de travail s’est accrue.

Elle détaille ( pièce 38 de l’appelante) sans être contredite, les missions qui étaient les siennes au sein du GIE presse.

C’est ainsi qu’elle explique qu’elle travaillait au sein d’une équipe de trois personnes qui s’est réduite au fil du temps conduisant à une charge de travail accrue, que ses fonctions ont évolué en ce que plus de responsabilités lui ont été confiées.

Elle précise qu’elle intervenait pour le service clients, devait assurer l’animation éditoriale, assurer la promotion de l’activité de la société chez des éditeurs. Elle ajoute que ces fonctions nécessitaient une grande réactivité.

Lors du transfert du contrat de travail, elle précise que sa charge de travail s’est accrue.

En définitive, elle estime qu’elle a travaillé environ 45 heures par semaine.

Au soutien de sa position elle produit :

— une pièce intitulée heures supplémentaires-justifications et calculs dans laquelle elle explique ses conditions de travail, son environnement professionnel, les conditions dans lesquelles elle a été conduite à accomplir des heures supplémentaires ( pièce 38-1 de l’appelante ),

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires pour chaque année, pour chaque semaine et leur ventilation suivant le coefficient de majoration ( pièce 38-2 de l’appelante),

— deux tableaux de calcul de sa créance salariale ( pièce 38-3 de l’appelante),

— le listing des heures supplémentaires accomplies avec la date, l’heure de l’envoi du dernier courriel, l’heure de départ et le nombre d’heures supplémentaires ( pièce 38-4 de l’appelante), la salariée y précise qu’elle arrivait à 9h30, qu’elle prenait une pause déjeuner et que toute heure accomplie après 17h30 constitue une heure supplémentaire,

— la liste des jours non travaillés entre le 7 février 2013 et le 21 juillet 2015 ( pièce 38- de l’appelante),

— des échanges de courriels ( pièce 39, 41,42 de l’appelante),

— des éléments se rapportant à des réunions avant 9h30 et après 17h30.

Il apparaît que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur réplique que l’envoi de courriels ne traduit pas forcément l’accomplissement d’un travail effectif.

Il précise que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne doit pas ressortir de l’initiative du salarié mais d’un travail commandé par l’employeur ou effectué avec son accord.

Il conteste le fait que la salariée arrivait tous les jours au travail à 9h30. Il indique que cet élément ressort tant des échanges de courriels produits par la salariée que des attestations qu’il produit.

Il affirme que les captures d’écran ne mentionnent pas l’adresse IP de la salariée.

Il conclut au débouté de la demande de la salariée.

Il convient de rappeler que l’envoi de courriels ne traduit pas une amplitude de travail. En cela il ne peut être automatiquement retenu que l’envoi de courriels avant 9h30 ou après 17h30 marque automatiquement l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, Mme [Z],salariée, témoigne qu’elle arrivait chaque matin à 9h30, ce qui n’était pas le cas de la salariée ( pièce 37 de l’intimé).

L’employeur ne conteste pas les explications de la salariée qui indique avoir travaillé au sein d’équipes réduites. Il ne conteste pas non plus la description du poste auquel se livre la salariée ( pièce 38.1) lorsqu’elle explique que ses fonctions de chef de projet marketing puis de responsable marketing la conduisaient à travailler avec de multiples interlocuteurs (service clients, éditeurs, techniciens) et à connaître des pics d’activité, qu’elle pouvait être conduite à répondre à des demandes urgentes émanant de ses supérieurs hiérarchiques.

Ces éléments permettent de retenir que la salariée a travaillé au-delà de la durée légale du travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Il sera précisé que les éléments produits permettent de retenir que l’accomplissement d’heures supplémentaires a été rendu nécessaire par les fonctions exercées par la salariée telles que précédemment décrites.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que le montant de sa créance de rappel de salaire s’élève à la somme de 19 000 euros bruts outre 1 900 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé sur le quantum retenu.

— Sur les demandes de restitution de l’employeur

Dans sa déclaration d’appel la salariée a critiqué le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en répétition de l’indu

— l’a condamnée à verser à l’employeur des sommes au titre d’un rappel pour majoration de salaires et des jours de repos.

L’employeur demande la confirmation du jugement sur ces points.

Il sera observé qu’il réclame à titre subsidiaire une somme différente au titre des jours de repos toutefois, il ne demande pas l’infirmation de ce chef de dispositif puisqu’au contraire il conclut à sa confirmation en visant le montant alloué.

Par ailleurs, dans le dispositif de ses écritures la salariée conclut à l’infirmation du jugement 'pour le surplus’ c’est à dire en dehors des chefs de dispositif se rapportant à la convention de forfait en jours, au rejet de la demande adverse au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens mais ne saisit la cour d’aucune fin de non recevoir ni ne conclut au débouté de l’employeur de ses demandes de remboursement.

Dès lors, la cour n’est saisie d’aucune fin de non recevoir ni de demande à ces titres en sorte que le jugement est confirmé sur ces points.

— Sur la demande au titre des demi-journées déduites par l’employeur en violation des dispositions relatives à la convention de forfait en jours.

La salariée réclame le versement d’une somme de 1444,95 euros correspondant, selon elle, au travail qu’elle a effectué alors qu’elle se trouvait en journée de repos.

Comme il l’a été dit, pour la période couverte par le contrat à durée déterminée, aucun élément ne permet de considérer que la salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours.

Pour la période postérieure, les extraits de fiche individuelle versés par la salariée ( pièce 30-1 de l’appelante), ne permettent pas d’établir qu’elle était en journée de repos aux dates qu’elle énonce et par conséquent qu’elle a travaillé au cours de ces journées.

En conséquence, relevant que le jugement a omis de statuer sur ce point, il convient de débouter la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande en paiement de sommes au titre des absences

— Sur les absences des 24,25 et 28 septembre 2015

Il ressort des échanges entre les parties qu’une discussion les a opposées sur les trois journées en question la salariée soutenant qu’elle était en déplacement professionnel et travaillait en télétravail sur ces trois journées ainsi que cela avait été autorisé par son précédent employeur.

Toutefois, et ainsi que le relève la société [30], et ainsi qu’elle l’affirme à de multiples reprises dans ses courriels en réponse à la salariée, le télétravail n’était pas en vigueur au sein de la société.

Par ailleurs, les stipulations du contrat de travail de la salariée ne mentionnent pas l’existence de télétravail et fixent son lieu de travail dans le 9ème [Localité 10].

En l’état aucun élément ne permet de considérer qu’il était convenu avec la société [15] et la salariée une possibilité de télétravail en sorte que cet élément n’était pas opposable à la société [30] laquelle demeure libre de déterminer les modalités d’organisation du travail dans l’exercice de son pouvoir de direction.

La pièce 11 versée par la société [30] montre que sur ces trois journées la salariée se trouvait en congés sans solde.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande en paiement de sommes à ce titre.

— Concernant la journée du 13 octobre 2015

Par courriel adressé à son employeur le 13 octobre 2015 à 7h55 la salariée a informé son employeur qu’elle ne travaillait pas ce jour.

Elle ne justifie d’aucune autorisation préalable, ni ne justifie du motif de son absence se contentant d’affirmer qu’elle travaillerait le 15 octobre.

En l’état il ne peut être retenu que le 13 octobre 2015 correspondait à un jour de repos, quand à la proposition de travailler deux jours plus tard, même si le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d’une grande latitude quant à l’organisation de son temps de travail, n’en demeure pas moins qu’il n’a pas à mettre l’employeur devant le fait accompli en lui imposant sa propre organisation.

Dans ces conditions, peu important que la salariée se soit trouvée en arrêt pour maladie à partir du 15 octobre.

Il convient de considérer qu’elle était en absence injustifiée le 13 octobre 2015 et par conséquent de la débouter de sa demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre.

— Sur la journée du 14 décembre 2015

Il ressort du bulletin de salaire du mois de décembre 2015 qu’alors que la salariée était aux droits d’une convention de forfait en jours, l’employeur a valorisé le montant de ses absences sur une base d’un taux horaire.

Il en résulte qu’il reste dû à la salariée pour la journée travaillée du 14 décembre 2015 la somme de 31,13 euros bruts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

En définitive, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 31,13 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la journée du 14 décembre 2015 étant observé qu’elle n’assortit pas sa demande d’un rappel de congés payés afférents.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’obligation de reprise du paiement du salaire

La salariée réclame le paiement de son salaire en application de l’article L.1226-4 du code du travail en soutenant qu’elle a été déclarée inapte le 15 décembre 2015 et que dans le mois qui a suivi cet avis, l’employeur ne l’ayant ni reclassée, ni licenciée elle doit bénéficier de la reprise du paiement de son salaire.

L’employeur réplique que la salariée en arrêt maladie ne pouvait effectuer son préavis.

Selon l’article L.1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Aux termes de l’article R.4624-31 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Selon ces dispositions, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle des tiers.

Il en résulte que l’inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l’avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l’article R. 4624-31 qu’une seule visite est effectuée.

Or, au cas présent, la salariée ne fait état que d’un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail donné le 16 décembre 2015, au cours d’une visite de reprise qui l’a déclarée salariée inapte temporairement 'à revoir sous trois mois'.

Il sera ajouté, si besoin en est que l’avis de visite du 8 février 2016 ( pièce 27 de l’appelante) dont aucune des parties ne fait état et a fortiori ne soutient qu’il constitue le second avis d’inaptitude mentionne une nouvelle inaptitude provisoire et précise qu’il a été rendu dans le cadre d’une visite occasionnelle de l’employeur.

Il en ressort que l’inaptitude n’a pas été constatée comme le prétend la salariée le 16 décembre 2015 et que par conséquent elle ne peut valablement soutenir que ne l’ayant ni reclassée ni licenciée, l’employeur était tenu de reprendre le paiement de son salaire en application des dispositions précitées à compter du 16 janvier 2016.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

La salariée fait valoir qu’à compter du 1er mars 2015, son contrat de travail stipulait une rémunération variable de 7000 euros bruts annuels en fonction du respect des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le cadre des ses missions.

Elle affirme que ni la société [15] ni la société [30] ne lui ont fixé d’objectifs quantitatifs pour le paiement de cette rémunération variable et conteste l’affirmation de la société selon laquelle elle n’aurait pas atteint ses objectifs, en soulignant que la société [30] a reconnu qu’elle avait réalisé 84 % des objectifs de vente.

La société [30] réplique que la salariée qui sollicite le paiement de l’intégralité de sa rémunération variable au cours des relations contractuelles, n’en justifie nullement. Elle fait valoir que les objectifs fixés n’ont pas été atteints, que ce soit en termes de résultats ou de suivi de budget et de management.

Elle soutient que le droit au paiement d’une gratification calculée au prorata du temps de présence ne se présume pas, même en l’absence de disposition expresse excluant du bénéfice de la gratification les salariés ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement.

Il ressort des explications de la salariée que cette dernière a reçu par anticipation, pour la période du 1er janvier au 22 juillet 2015 de la société [15], le paiement de sa rémunération variable telle que prévue par le contrat initial correspondant à 500 euros soit le montant de la prime annuelle de 3000 euros proratisée sur les deux premiers mois de l’année, ainsi qu’une somme de 2 755,02 euros correspondant au versement anticipé de la partie variable de sa rémunération d’un montant de 7 000 euros annuels prévue par l’avenant signé le 1er mars 2015.

Il en résulte que le litige porte sur la partie de la rémunération variable stipulée au contrat pour la période courue entre le 22 juillet 2015 -date du transfert du contrat de travail à [31] et le terme du contrat de travail fixé au 13 février 2016.

A cet égard, la salariée soutient que lui est due la somme de 2 494,97 euros pour la période courue jusqu’au 31 décembre 2015 et celle de 845,82 euros pour la période courue du 1er janvier au 13 février 2016.

Contrairement à ce qu’elle affirme, aucun élément ne permet de retenir l’existence d’un usage suivant lequel elle percevait cette prime que ses objectifs soient ou non atteints.

Selon les stipulations de l’avenant, il était prévu que la salariée percevrait une rémunération variable de ' 7 000 euros bruts annuel dont l’attribution est soumise au respect d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le cadre de la mission par l’employeur. Cette partie variable sera versée à l’issue de la mission sur la base d’objectifs fixés lors du premier mois suivant l’embauche'.

Les objectifs ont été définis comme suit dans le contrat de travail :

'- Mise en place du partenariat [27] : 30 %

— Atteinte des objectifs de ventes pour le kiosque [17] ( avec plusieurs paliers à définir en cas de dépassement, d’atteinte ou de rapprochement) :

—  50 % si dépassement d’au moins 10 % de l’objectif budget,

—  40 % si atteinte 100 % objectif budget,

—  30 % si atteinte 80 % de l’objectif budget,

— Prise en main du poste : management de [P], management des relations avec les prestataires marketing, suivi de budget 30%.

Cela signifie qu’en cas de dépassement des ventes, la salariée percevra 110 % de sa prime'.

Concernant la mise en place du partenariat [27], alors qu’il revient à l’employeur de verser les éléments concernant les modalités de calcul de la rémunération variable de la salariée, il ne produit aucun élément à ce sujet. Il soutient que la salariée a failli à sa mission. S’il est exact qu’elle n’a pas participé à deux réunions, il n’en demeure par moins que la salariée produit une attestation de M. [G] qui démontre l’implication de la salariée dans ce projet. Il sera ajouté que le contrat de cession d’activité conclu entre les sociétés [15] et [30] montre que la convention de partenriat a fait l’objet d’un transfert ( pièce 29 de l’intimé). Aucun élément ne permet de retenir que l’absence de participation de la salariée à deux réunions lui a empêché d’atteindre ses objectifs. En conséquence, il y a lieu de le considérer atteint.

Pour ce qui est des objectifs de vente, l’employeur excipe d’un document dont il précise qu’il se rapporte au 'budget management e-presse’ ( pièce 21 de l’intimé) dont peut être considéré qu’il détermine les objectifs de vente. En tout état de cause, et comme le relève la salariée, aucun élément ne permet de considérer que des objectifs chiffrés lui ont été communiqués à ce sujet dans le délai contractuel prévu pour ce faire.

Pour ce qui est de l’objectif prise en main du poste, il ressort du témoignage de M. [C] président de la société [30] ( pièce 25 de l’intimé) et des échanges de courriels du moins d’août 2015 ( pièce 26 de l’intimé) que la salariée n’a pas participé à une réunion organisée avec un prestataire de service au mois de juillet 2015 et qu’elle n’a pas assuré le suivi du budget. Il sera ajouté que le témoignage de Mme [Z] démontre qu’elle n’a pas participé à des actions de formation de manière satisfaisante. Il est établi que cet objectif n’a pas été atteint.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que la salariée a droit, pour l’année 2015 au paiement de la prime correspondant à l’atteinte des deux premiers objectifs, soit déduction faite de la somme déjà versée, une somme de 1911,64 euros bruts étant ajouté qu’elle ne sollicite pas le paiement des congés payés afférents.

Pour l’année 2016, il ressort des stipulations du contrat de travail que la prime sur objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité qui s’acquiert au fur et à mesure de l’année.

Il sera relevé que la salariée n’était plus en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2016, qu’en dépit de relances de l’employeur elle ne l’a fait savoir que le 27 janvier suivant et qu’elle était toujours sous le coup d’une inaptitude.

Il en résulte, ainsi que le soutient l’employeur, qu’elle ne pouvait exécuter son préavis en sorte qu’aucune somme n’est due pour cette période au titre de la rémunération variable.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable. Il lui sera alloué la somme de 1911,64 euros bruts à ce titre.

— Sur les congés payés

La salariée se prévaut des seules dispositions conventionnelles applicables pour réclamer un reliquat de congés payés.

Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

La salariée revendique 35 jours de congés payés en application de la convention individuelle de forfait en jours. Toutefois la salariée ne soutient pas que les jours de repos ont donné lieu à paiement. Pour le surplus elle ne se prévaut d’aucune disposition conventionnelle ou contractuelle qui lui permettrait de revendiquer des jours de congés payés autres que ceux prévus par les dispositions du code du travail.

L’article 27 de la convention collective applicable, dans sa rédaction applicable aux faits considère comme une période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective.

Selon l’article 43 de la convention de la convention collective applicable, dans sa rédaction applicable aux faits la garantie de salaire pour maladie ou accident est fixée à trois mois entiers d’appointements. Il est ajouté que les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l’IC aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Dès lors, la salariée ne peut revendiquer la garantie de son salaire du 18 août 2015 au 1er janvier 2016 à 100 % et pour la période courue entre le 16 janvier et le 13 février 2016.

La salariée reconnaît qu’elle a reçu une somme de 1382,08 euros correspondant à 7,17 congés payés outre une somme de 402.80 euros,

Au regard de ces éléments, il convient de considérer qu’elle a été remplie de ses droits.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La salariée a été licenciée par lettre du 12 novembre 2015 ainsi rédigée : " Les motifs qui vous sont reprochés sont vos refus répétés de vous conformer aux directives de l’entreprise, tant sur le plan de l’organisation du travail que concernant l’exécution de vos tâches, ce qui a pour conséquence de perturber le bon fonctionnement de l’activité.

— Concernant l’organisation de votre travail, vous refusez régulièrement malgré nos nombreux rappels à l’ordre, de respecter les règles fondamentales d’organisation de l’entreprise, en prétextant que vous êtes soumises à un forfait annuel en jours. Selon vous, ce mode d’aménagement du temps de travail vous assurerait une totale liberté d’organisation de votre temps de travail comme vous l’entendez, dans tenir compte de la bonne organisation de l’entreprise et des contraintes liées à l’activité.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, vous vous êtes absentée de l’entreprise de manière régulière, sans le justifier au préalable, et donc sans donner la possibilité aux équipes d’organiser leur travail avec vous, en invoquant a posteriori votre forfait annuel en jours. Il en est notamment ainsi pour les jours suivants :

— le 8 septembre 2015 : absente la matinée ;

— le 22 septembre 2015 : absente le matin ;

— le 23 septembre 2015 : absente le matin ;

— le 29 septembre 2015 : absente une partie de la journée ;

— le 30 septembre 2015 : absente une partie de la journée ;

— le 5 octobre 2015 : absente le matin ;

— le 7 octobre 2015 : absente toute la journée ;

— le 8 octobre 2015 : absente à partir de 15h ;

— le 9 octobre 2015 : absente le matin ;

— le 12 octobre 2015 : absente le matin ;

— le 13 octobre 2015 : absente toute la journé ;

— le 14 octobre 2015 : absente à partir de 14h

Vos absences injustifiées caractérisent un manque d’assiduité et d’investissement de votre part dans l’accomplissement de vos missions.

Vous vous affranchissez des règles élémentaires permettant le travail en équipe et le fonctionnement de l’activité en abusant de l’autonomie dont vous pouvez bénéficier dans le cadre de votre forfait en jours. En aucun cas cette autonomie ne peut justifier vos absences. Faisant suite à plusieurs rappels à l’ordre à ce sujet, vos absences constituent en outre autant de non-respect des demandes de vos supérieurs hiérarchiques.

— vos absences empêchent vos supérieurs et vos collègues d’avancer sur les dossiers dont vous avez la charge

Vos absences injustifiées et sans avertissement préalable pénalisent la bonne gestion des projets essentiels à l’activité ePresse à laquelle vous êtes affectée. Vous n’êtes pas présente à de nombreuses réunions, malgré nos demandes d’y participer, vous ne communiquez que par mail.

A titre d’exemple, vous ne vous êtes pas présentée à la réunion de débriefing du 8 octobre portant sur le client [27] ni à celles des 13 et 14 octobre avec l’agence [35]. Le client [27] et l’agence de presse [35] constituent les deux plus importants enjeux de cette rentrée et relèvent directement de vos responsabilités, comme vous l’avez soulevé vous-même à plusieurs reprises.

— En outre, vous ne répondez pas à temps à nos demandes et vos projets majeurs accusent un certain retard voire une inexécution complète

Aujourd’hui, un grand nombre d’actions relevant de vos missions ne sont toujours pas

traitées, notamment :

— la campagne hiver 2015 qui doit être diffusée par nos partenaires [24] et [25] n’est toujours pas préparée. Ceux-ci ont été relancés. Ils nous ont informés qu’ils vous avaient sollicitée à plusieurs reprises depuis cet été sans résultat. Ceci nous met en difficulté vis-à-vis de ces partenaires et risque de compromettre la possibilité d’obtenir de ceux-ci des espaces de communication à temps pour la campagne de cet hiver. Cette campagne constitue pourtant la priorité numéro 1 de vos responsabilités, ce que vous avez reconnu et écrit à plusieurs reprises, notamment dans votre email du 5 août dernier ;

— la préparation de la mise en place de l’abonnement mono titre sur [18] que vous avez refusé de faire en expliquant à vos collègues que « vous alliez partir de Toutabo ».

— La préparation d’un plan de lancement [27] [Localité 22] Public pour la rentrée de septembre 2015. Vous vous êtes contentée de faire des statistiques sur ce qui s’est passé sans faire de préconisations ce qui relève pourtant de vos fonctions ; Nous ne pouvons pas rester passif avec un tel client.

— L’intégration de nouveaux éditeurs / titres. Vous avez refusé de vous charger de ce dossier alors que cela relève pourtant de vos fonctions habituelles. Vous gérer régulièrement ce sujet depuis très longtemps comme cela apparaît sur le support milibris. La nouvelle assistante n’étant pas formée sur ce sujet (alors que c’était également votre tâche de la former sur ce sujet et que vous ne lui avez pas donné le livret ePresse – accueil éditeur – phase d’intégration), cette tache relevait bien encore de vos fonctions.

— Concernant les nouveaux contrats : il vous appartenait de récupérer les contrats envoyés aux éditeurs et conclu avec le GIE avant la cession ; Ce que vous faisiez pourtant, comme la plupart de vos autres priorités, n’a pas été traitée.

— Le bilan de lancement des nouvelles applis et avancer dans la réflexion produit / parcours client pour les prochaines versions. Cette tâche constituait une de vos priorités qui pourtant, comme la plupart de vos autres priorités, n’a pas été traitée.

Ainsi, en raison de vos absences injustifiées, vos missions accusent un trop grand retard, ce qui nuit à la bonne continuité de notre activité [17] et certains manquements pourraient avoir un effet catastrophique notamment sur notre communication de cet hiver.

— Par ailleurs, vous refusez d’exécuter certaines tâches importantes qui relèvent de votre responsabilité et de vos missions habituelles, ce qui perturbe le fonctionnement de l’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive :

— Vous avez refusé d’accomplir la totalité de la formation de la nouvelle assistante que vous avez jugé, sans en parler avec vos supérieurs, non prioritaire. En août vous avez tout de suite montré votre volonté de ne pas former la nouvelle assistante et sur septembre vous avez prodigué deux séances de 1h30 et quelques bribes d’information par mail. Vous avez estimé que cela était suffisant.

Lorsque vous étiez présente vous répondiez « je ne sais pas » aux questions de la nouvelle assistante alors que vous connaissiez la réponse puisque vous faisiez ce travail précédemment (ticket console milibris). Par conséquent, un de vos collègues (le [14]) a dû répondre aux questions de la nouvelle assistante et terminer sa formation. Lors de votre présence dans les locaux vous ne communiquiez avec la nouvelle assistante que par mail qui portant partageait le même bureau que vous, lui envoyant des mails à traiter sans explication et sans formation. De plus, votre comportement à son égard a été déplorable et condescendant et elle en a été fortement choquée.

— Vous n’avez pas envoyé la revue de presse du 14 aout qui était faite par la nouvelle assistante et qui était pourtant de qualité, sans nous en faire part.

— Vous avez envoyé la revue de presse du 18 septembre alors que la présentation n’était pas optimale (écart des visuels) et vous avez dit que « ce n’était pas la fin du monde » alors qu’il suffisait de 10 minutes pour expliquer la modification sous Photoshop à la nouvelle assistante.

— Nous vous avons demandé à plusieurs reprises à recevoir le guide d’utilisation des supports [17] dès la fin juillet 2015, guide que votre ancienne direction vous avait demandé de préparer. Vous nous avez régulièrement dit que vous travailliez sur ce support. Le 2 octobre au soir, vous nous avez enfin communiqué ce guide d’utilisation en indiquant que vous aviez complété ce que l’ancienne assistante, partie fin juillet, avait commencé à produire. Après lecture, il s’est avéré que ce guide se limitait à une extraction des [13] et de la FAQ disponible sur le site [18] et ne contenait donc aucune valeur ajoutée de votre part. Ce document est donc inexploitable et caractérise votre refus d’exécuter la mission qui vous était attribuée depuis plusieurs mois.

— Malgré nos demandes expresses de ne pas travailler le samedi et le dimanche dès lors qu’une bonne organisation de votre temps de travail doit vous permettre, comme à tous vos collègues, d’exécuter vos missions pendant les jours ouvrés de la semaine, vous avez persisté à travailler le samedi 19 septembre et le dimanche 4 octobre, sans que ceci ne soit justifié par une surcharge de travail puisque vous avez décidé de ne pas venir un jour dans la semaine, alors même que nous vous l’avions reproché le 2 octobre lors du premier entretien. Vous refusez donc délibérément de respecter nos demandes et directives ;

— Bien que nous vous ayons demandé à plusieurs reprises tous les accès au back office ePresse, nous avons appris que vous aviez accès à l’onglet « catalogue », pas votre direction, qui est une « vue éditeur » hautement sensible comme vous le savez pertinemment (ticket support milibris 14/03/2014). Vous avez détaillé cet onglet à la nouvelle assistante lors d’une formation mais vous avez jugé que cet accès était de votre prérogative, comme vous lui avez dit. Nous ne tolérons pas une telle initiative, qui, une fois encore, relève d’une insubordination à l’égard de votre hiérarchie.

— vous n’avez pas produit le rapport complet sur le suivi du chiffre d’affaires d’ePresse, rapport que vous produisiez pourtant avant le rachat de l’activité [17] par la société [32]. Depuis cette reprise, vous nous avez communiqué une seule fois un tableau qui, incomplet et inutilisable, ne nous permettait pas d’avoir une vue complète du chiffre d’affaires d’ePresse, alors qu’il existe un grand nombre de rapport dans le back office auxquels vous avez accès que vous auriez pu produire.

— Vous n’avez pas répondu à notre demande de préconisations sur la gestion des comptes [34], [19], [9] et du remarketing. Plus grave, alors que la gestion relève de votre activité habituelle, comme le relève vos intervention sur les comptes en eux-même, vous avez tout simplement refusé de les gérer en personne. Par ailleurs, vous avez également refusé d’intervenir sur le compte [34] le 14 octobre 2015, alors que vous l’aviez pourtant fait précédemment. Vous n’avez jamais formé la nouvelle assistante à [34], vous avez juste ouvert une session sur le compte sans lui donner le mot de passe et vous lui avez demandé de twitter sur l’actualité sans la former aux préconisations.

— Alors que le télétravail n’est pas autorisé au sein de la Société, vous persistez, malgré nos demandes contraires, à continuer à « travailler » de votre domicile. Une telle initiative caractère encore une fois l’insubordination totale dont vous faites preuve à l’égard de la hiérarchie et de la direction. Cela perturbe également l’organisation du service [17] et des services de Toutabo, vos collègues ayant des difficultés à travailler dans ces conditions.

— Malgré nos relances écrites et verbales en ce sens, vous n’avez pas transféré vos dossiers de travail présents sur [21] sur notre serveur sécurisé. Lorsque vous avez finalement daigné transférer quelques données, celles-ci se sont révélées inutiles et inexploitables. En effet, vous n’avez transféré aucune donnée relative aux présentations marketing, à l’historique des publicités ou encore à l’historique du client [27], ou les documents de procédure d’intégration sur Milibris etc. En outre, vous nous fournissez une capture d’écran pour tenter de démontrer que vous avez bien transféré les dossiers sur le serveur Toutabo ; en réalité, cette capture d’écran ne constitue d’un copié/collé de notre serveur et permet de constater que la majorité des dossiers ont été créés par nous ou sont vides ou sans intérêt (visuels inexploitable inutilisable).

En conclusion, votre attitude de défiance et votre refus de vous conformer, par vos absences injustifiées et vos manquements précités, à l’organisation de l’activité et son agenda, pénalisent le bon fonctionnement de l’activité et nos relations avec les prestataires et les partenaires, ce que nous ne pouvons plus autoriser'"

A titre liminaire, il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale en sorte que, pour les attestations qui ne respecteraient pas les formes de l’article 202 du code de procédure civile, le juge demeure libre d’en apprécier la portée.

Il sera ajouté que la cour n’est, dans le dispositif des conclusions, saisie d’aucune demande tendant à ce que les pièces contestées soient écartées.

En premier lieu, l’employeur reproche à la salariée de s’être trouvée en absence injustifiée en invoquant ensuite l’application de la convention individuelle en jours et ce en dépit de plusieurs rappels à l’ordre de respecter les règles d’organisation de l’entreprise.

Il reproche à la salariée d’abuser de l’autonomie dont elle bénéficie en application de la convention individuelle de forfait en jours engendrant des difficultés sur le travail en équipe. Il soutient ainsi que :

— les absences de la salariée ont empêché ses supérieurs et collègues d’avancer sur les dossiers dont elle avait la charge,

— la salariée n’a pas répondu à temps aux demandes ce qui engendre un retard dans les projets.

La salariée ne conteste pas ne pas avoir été présente dans les locaux aux dates mentionnées dans la lettre de licenciement. Toutefois, elle conteste le caractère injustifié des absences en indiquant qu’elle a travaillé depuis chez elle et que l’employeur ne respectait pas l’autonomie qui était la sienne dans le cadre de l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours. Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas de la contrainte qui lui était imposée d’être présente dans les locaux de l’entreprise alors que les fonctions qui lui étaient confiées la conduisaient, en raison des horaires décalés auxquels elle devait travailler à travailler tôt le matin ou tard le soir depuis chez elle ainsi que les week-end. Elle conteste aussi le reproche de manque investissement qui lui est opposé.

Il convient de rappeler qu’une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il ressort des échanges de courriels entre les parties qu’un différend est apparu au sujet du télétravail qui était en vigueur au sein de la société [15]. A plusieurs reprises la salariée à reproché à son employeur d’avoir abusivement mis fin à l’usage qui était en vigueur.

Toutefois, ainsi qu’il l’a été rappelé, aucune disposition dans le contrat de travail, ou aucun accord en ce sens n’avait été conclu entre la salariée et son précédent employeur en ce sens.

Il n’est par ailleurs pas fait état d’un accord collectif en ce sens.

Il en résulte que la salariée dont le contrat de travail était transféré était soumise aux modalités d’organisation du travail au sein de la société [30] qui lui a rappelé à plusieurs reprises que le télétravail n’était pas permis au sein de la société qui n’avait notamment pas souscrit d’assurance à cette fin.

Il ressort également des développements précédents que le 13 octobre 2015 la salariée a prévenu son employeur qu’elle ne travaillerait pas. De même, dans un courriel du 8 septembre 2015, Mme [B], secrétaire générale relève que la salariée est absente et ajoute ' vous ne nous avez pas informé de votre emploi du temps contrairement à ce que vous avait demandé [L] hier matin'. ( pièce 40 de l’intimé).

A cet égard, il importe peu que la salariée ait travaillé à partir de chez elle les jours mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour ces journées, il apparaît qu’alors que l’employeur lui avait indiqué à plusieurs reprises que le télétravail n’était pas en vigueur, la salariée a télétravaillé depuis son domicile.

C’est de manière inopérante qu’elle invoque à cet égard la liberté d’organisation que lui conférait la convention individuelle de forfait en jours stipulée dans son contrat de travail.

Elle ne pouvait opposer les stipulations contractuelles pour s’opposer aux modalités d’organisation du travail et au refus, puis l’interdiction de l’employeur de pratiquer le télétravail.

Il sera également relevé, qu’ainsi que le fait observer à juste titre l’employeur, la présence de la salariée dans les locaux de l’entreprise était justifiée par la nécessité d’échanger au quotidien directement au sein d’une équipe restreinte.

La cour ajoutant que cette nécessité était accrue par la reprise d’une activité au mois de juillet 2015 pour laquelle les contrats de travail de deux salariés, dont celui de la salariée, venaient d’être transférés et qui étaient les seuls à disposer de la mémoire et du savoir pour la poursuite et le développement de cette activité.

Bien qu’autonome, la salariée reste soumise au pouvoir de direction de l’employeur et il ne lui appartient pas d’estimer que le travail pouvait tout aussi bien être réalisé en télétravail.

Il en ressort que, contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur ne s’est pas abusivement opposé à l’exécution de la convention individuelle de forfait en heures. Au contraire, il apparaît que la salariée, excipant de ces dispositions s’est opposée à l’organisation du travail qui était en vigueur chez son nouvel employeur.

A cet égard c’est vainement qu’elle invoque pour justifier sa position une désobéissance licite ou des directives nébuleuses de son employeur qui a toujours été clair sur le fait que le télétravail n’était pas autorisé au sein de la société.

Concernant les difficultés que cette situation a engendrée sur le fonctionnement de la société, les attestations établies par Mmes [V] et [B], secrétaire générale de la société, ( pièces 14 et 51 de l’intimé) confortent les propos de M. [C], président de la société concernant les perturbations engendrées par les absences de la salariée (pièce 50 de l’intimé).

Ce dernier expose en effet que la salariée ' a refusé de s’inscrire dans dans l’organisation de l’entreprise et a refusé à mainte reprise de travailler en équipe et a voulu nous imposer un fonctionnement en télé travail, qu’elle a accepté d’appeler ' travail à domicile’ après que nous lui ayons expliqué à plusieurs reprises qu’il n’y avait pas de télétravail chez [32] et que son contrat de travail ne le prévoyait pas'.

Quant à Mme [B] et Mme [V] toutes deux témoignent du fait que la salariée n’a pas participé à la réunion de débriefing orange du mois d’octobre 2015 en dépit des demandes de Mme [B]. Il sera précisé que suivant le contrat de cession entre les sociétés [15] et [30] le partenariat avec la société [27] faisait partie des contrats de clients importants transférés et que la salariée a contribué à développer ce partenariat.

A cela il convient d’ajouter le courriel de Mme [N], asistante, envoyé à Mme [B] le 24 septembre 2015 qui mentionne les difficultés rencontrées avec la salariée qui ne contrôle pas son travail et communique avec elle à distance rendant difficile son travail ( pièce 43 de l’intimé).

Concernant la compagne hiver 2015 aux fins d’obtenir des espaces de communication, la salariée soutient que cet élément n’entrait pas dans le périmètre de ses fonctions et fait état d’un courriel qui lui aurait été envoyé par Mme [B] le 4 août 2015 figurant dans sa pièce 47-2-15 qui mentionnerait en face de cette tâche ' [S] pour le suivi de production et [F] pour la livraison.

La consultation de la pièce mentionnée par la salariée ne permet pas de considérer que la réalité de cette situation est établie.

En revanche, l’employeur produit des courriels émanant des correspondants du Figaro et des Echos qui mentionnent une absence d’action de la salariée dans ce domaine : absence de retour ou absence de réponse malgré relances ( pièces 41 et 42 de l’intimé).

Sur l’absence de préparation de la mise en place de l’abonnement mono titre sur e-presse, la salariée ne conteste pas qu’elle n’a entrepris aucune action mais renvoie aux explications qu’elle a fournies dans une lettre du 5 novembre 2015 pour affirmer qu’il était convenu que les équipes de [30] prendraient le relai.

Alors que cette mission relevait de ses fonctions antérieures, la salariée oppose uniquement ses propres affirmations dépourvues d’offre de preuve sur le transfert de cette activité à la nouvelle équipe. Le grief est retenu.

L’absence d’implication de la salariée dans le lancement du partenariat [27] invoquée par l’employeur est démentie par le témoignage de M. [G] produit par l’appelante qui rapporte au contraire son implication dans le projet. Il sera ajouté que le contrat de cession d’activité entre les sociétés [15] et [30] mentionne ce contrat de partenariat.

Le grief n’est pas retenu.

Concernant l’intégration de nouveaux éditeurs/titres la salariée ne conteste pas que cela relevait de ses fonctions au sein de la société [15], toutefois, elle soutient en invoquant la même pièce que précédemment ( le courriel du 4 août) que cette mission incombait à une autre personne.

La pièce mentionnée par la salariée ne comporte pas un tel courriel, il sera ajouté qu’il ressort de les attestations circonstanciées de Mme [N] ( pièce 37 de l’intimé) et Mme [V] (pièce 14 de l’intimé) que la salariée n’a pas exécuté son obligation de formation ayant uniquement renvoyé les salariées à expérimenter par elles mêmes et ne leur ayant pas donné accès au fonctionnement d’une application catalogue en leur expliquant, après leur avoir fait une présentation sommaire, qu’elle ne leur serait pas utile.

Ainsi ce grief ajouté à celui d’absence de formation de l’assistante pour remplir ces missions est établi.

Concernant les nouveaux contrats, l’employeur lui reproche de ne pas avoir récupéré les contrats envoyés aux éditeurs et conclus avec le GIE avant la cession. La salariée affirme, au visa de la même pièce que cela n’entrait pas dans ses fonctions. Comme pour les précédents griefs, la pièce qu’elle vise ne permet pas d’étayer sa position. Par ailleurs, faisant partie des salariés dont le contrat de travail a été transféré au moment de la cession d’activité et ayant en charge un poste de marketing, elle était la seule à pouvoir bénéficier de ces informations.

Ce grief est établi.

Concernant l’absence de mise en place des nouvelles applications, la salariée ne conteste pas que cet élément faisait partie de ses priorités mais était classé en 9ème position validé ainsi le 22 septembre 2015 et qu’il n’en a plus été question avant l’entretien préalable du mois d’octobre.

Toutefois, la salariée, qui était responsable du marketing, n’avait pas besoin d’être relancée sur ses sujets prioritaires pour s’exécuter, il lui appartenait de prendre des initiatives et ne justifie d’aucune action, ce grief est retenu.

Concernant le refus d’exécuter les missions, ainsi qu’il l’a été dit il ressort de l’attestation de Mme [N], assistante, que la salariée ne l’a pas formée. Il sera ajouté que dans un courriel du 24 septembre 2015, Mme [N] a indiqué que la salariée ne vérifiait pas son travail alors qu’elle l’accomplissait pour la première fois, que les tâches lui sont attribuées par courriel et fait ressortir que ce mode d’organisation est compliqué ( pièce 43 de l’intimé).

Cette dernière oppose en vain qu’elle n’avait pas été associée à son processus de recrutement et ses affirmations suivant lesquelles elle a assuré sa formation sont contredites par le témoignage détaillé de l’intéressée.

Il en est de même pour l’accès à l’onglet catalogue, ainsi qu’il l’a été précédemment retenu.

Il en est de même, pour les motifs précédemment évoqués, du fait de poursuivre son activité en télétravail en dépit de l’interdiction de l’employeur.

Concernant l’absence d’envoi de revue de presse faite par l’assistante le 14 août, la transmission d’une revue de presse comportant des écarts de visuel le 18 septembre, la mise en place du guide d’utilisation des supports la salariée invoque la même pièce pour dire que ces éléments n’entraient pas sans ses attributions, or la pièce à laquelle elle renvoie ne permet pas d’étayer ses dires.

Pour ce qui est de l’absence de transfert de fichiers sur le serveur de la société [30], en dépit de relances de l’employeur, la salariée ne s’est pas exécutée. Elle oppose, sans verser d’élément permettant d’étayer ses dires – hors ses propres affirmations qui sont insuffisantes- que les fichiers étaient trop lourds.

En revanche, il ne peut valablement être reproché à la salariée d’avoir travaillé le week-end. De même il subsiste un doute sur les griefs se rapportant aux accès au back office, à l’absence de réponse sur les préconisation de gestion de divers comptes. Ces éléments ne seront pas retenus.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il apparaît que la salariée, n’a pas, en dépit des multiples rappels de l’employeur, accepté de respecter l’organisation du travail mise en place au sein de la société en excipant d’un usage se rapportant au télétravail, qui était inexistant et alors que son contrat de travail ne comportait aucune disposition en ce sens et que la convention de forfait en jours stipulée dans son contrat de travail laquelle comme il l’a été dit ne confère pas toute latitude au salarié en matière d’organisation du travail.

Ce refus a engendré des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise accrues dans un contexte de reprise d’activité et alors que la salariée disposait de la mémoire et de la pratique de cette activité.

Il apparaît par ailleurs, que la salariée n’a pas exécuté des tâches qui entraient dans le périmètre de ses fonctions.

Ces éléments constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement en sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée des demandes s’y rapportant.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral découlant des conditions vexatoires du licenciement

La salariée soutient que sa santé mentale et sa santé physique ont été durablement affectées par la dégradation soudaine et violente de ses conditions de travail, lui causant une sévère dépression, avec troubles du sommeil, troubles de l’alimentation et troubles de la concentration.

L’employeur réplique que la salariée ne démontre aucun abus dans l’exercice de son pouvoir de direction et que l’existence d’une faute qui lui serait imputable n’est pas démontrée. Il relève qu’aucun certificat médical n’a établi que l’état de santé de la salariée serait la conséquence directe de la rupture du contrat de travail ou des conditions de travail.

Aucun élément ne permet de considérer que la dégradation des conditions de travail soit imputable à l’employeur.

Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments produits que le licenciement s’est déroulé dans des circonstances vexatoires.

Enfin la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle prétend subir.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur la demande de complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La salariée réclame le paiement d’un reliquat de 928 ,61 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’article 19 de la convention collective se rapportant à l’indemnité de licenciement des ingénieurs conseils, dans sa rédaction alors applicable prévoyait que l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d’ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de dix mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Au regard des modalités de calcul, de l’assiette de calcul et de l’ancienneté de la salariée il apparaît que le versement à la salariée d’une somme de 3081,01 euros au titre de l’indemnité de licenciement, l’a remplie de ses droits.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il sera condamné à remettre à la salariée des bulletins de salaire ainsi qu’une attestation destinée à [20] conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Il y a lieu de débouter l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt rendu par défaut et en dernier ressort,

INFIRME le jugement :

— en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours était privée d’effet,

— en ce qu’il a condamné la société [32] dédormais dénommée [33] à verser à Mme [O] [M] la somme de 16 000 euros bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires,

— en ce qu’il a débouté Mme [O] [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable et au titre de la journée du 14 décembre 2015,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la convention individuelle de forfait en jours est nulle,

CONDAMNE la société [33] à verser à Mme [O] [M] les sommes de :

* 19 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 1 900 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 1911,64 euros bruts au titre de la rémunération variable,

* 31,13 euros au titre de la journée du 14 décembre 2015,

* 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que la société [33] devra remettre à Mme [O] [M] des bulletins de salaire ainsi qu’une attestation destinée à [20] conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification de la présente décision,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [33] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE