Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08282 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNTU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/02857

APPELANT

Monsieur [V] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

S.A. ALI COMENDA

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie ROUBINE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTION DES PARTIES

M. [V] [H], né en 1964, a été engagé par la SA Ali Comenda, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 octobre 2012 en qualité de comptable général, statut cadre niveau VII échelon 1.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

A compter du 29 février 2014, M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises.

Par courrier du 4 septembre 2020, la société Ali Comenda a mis M. [H] en demeure de reprendre son poste de travail.

Par lettre datée du 16 septembre 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 septembre 2020.

M. [H] a de nouveau été placé en arrêt maladie du 3 octobre 2020 au 31 octobre 2020, prolongé jusqu’au 2 décembre 2020.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement ainsi qu’une indemnité pour non-respect par l’employeur de son obligation de mise en 'uvre du régime de prévoyance, M. [H] a saisi le 13 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par courrier du 3 novembre 2020, la société Ali Comenda a de nouveau mis M. [H] en demeure de reprendre son poste.

Par lettre datée du 10 novembre 2020, M. [H] a été convoqué de nouveau à un entretien préalable fixé au 23 novembre 2020.

Par lettre datée du 30 novembre 2020, M. [H] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société et rendant nécessaire son remplacement définitif.

La lettre de licenciement indique : " Nous vous avons convoqué à un entretien le 23 novembre 2020 au cours duquel vous vous êtes présenté.

N’ayant pas pu changer notre position à votre égard, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants.

Pour mémoire :

Vous exercez les fonctions de compte général au sein de notre société depuis octobre 2012.

Depuis votre embauche, vous avez été très souvent absent.

Ainsi de février à septembre 2014 (en arrêt maladie).

Puis de septembre 2014 à novembre 2015 (mi-temps thérapeutique).

Vous avez repris vos fonctions le 30 novembre 2015 jusqu’en mars 2017.

Puis de mars à mai 2017 (arrêt maladie).

De février 2018 à septembre 2018 (en arrêt maladie).

De septembre 2018 à décembre 2019 (mi-temps thérapeutique).

Vous avez repris vos fonctions du 02 janvier au 28 février 2020.

Depuis le 29 février 2020, vous êtes en arrêt maladie de façon ininterrompue.

Soit depuis 9 mois consécutifs maintenant.

Le 04 septembre 2020 nous vous avons mis en demeure de reprendre votre poste comme l’exige la convention collective puis nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 24 septembre 2020.

Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que votre arrêt ne serait pas renouvelé et que vous seriez disposé à passer une visite médicale de reprise. Vous nous avez également informés que l’assurance maladie stoppait le versement de vos indemnités à compter du 04/10/2020.

Nous avons alors pris attache avec le médecin du travail afin qu’il puisse vous recevoir le 06 octobre 2020.

Dans ce contexte-là, nous vous avons informé ne pas poursuivre la procédure engagée espérant votre retour.

Contre toute attente, vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien prévu avec le médecin du travail le 06 octobre 2020 et vous nous avez adressé un nouvel arrêt maladie daté du 03 octobre 2020 au 31 octobre 2020 (réceptionné le 07 octobre), qui a de nouveau été prolongé jusqu’au 02 décembre 2020.

Nous avons, compte tenu de ces nouvelles prolongations, été contraintes de reprendre la procédure. Après l’envoi d’une nouvelle mise en demeure, nous vous avons de nouveau adressé une convocation à entretien préalable fixée au 23 novembre 2020.

Lors de cet entretien vous n’avez pas tenté de nous rassurer sur un possible retour. Vos arrêts maladies se prolongent de mois en mois de telle sorte que nous n’avons aucune visibilité sur la durée de vos absences et sur l’organisation possible du service.

Nous ne pouvons pas être en mesure de recruter une personne habilitée à vous remplacer en contrat à durée déterminée, puisque personne ne souhaite investir un tel poste pour une durée incertaine et d’être formé sans avoir de visibilité sur la durée de son engagement. Nous avons tenté de répartir au mieux que nous le pouvons les tâches vous incombant au reste de l’équipe afin de pallier votre absence.

Les membres de l’équipe sont essoufflés par cette surcharge de travail et nous ont indiqué être en souffrance par cette désorganisation qui perdure depuis maintenant plus de 9 mois.

Durant notre entretien vous n’avez pas jugé bon de nous rassurer sur votre possibilité de reprendre ou non vos fonctions et vous nous avez indiqué que vous ne savez pas si votre médecin envisage ou pas de prolonger à nouveau votre arrêt.

Vos absences prolongées et non-prévisibles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire votre remplacement définitif.

En effet, les fonctions de comptable général que vous occupez consistent notamment à :

— Procéder au reporting mensuel (préparation saisie des écritures et des données dans ALIFIS, l’outil de reporting du groupe ALI).

— Participation à la préparation du budget du pré bilan et du bilan.

— Suivi des tableaux de bord avec contrôle de gestion.

— Déclaration mensuelle de TVA.

— Déclaration mensuelle de la DEB.

— Déclaration annuelle des honoraires.

Autant dire que ce poste est indispensable pour notre entreprise et que l’accomplissement de ces formalités dans les délais très stricts non respectés font courir à notre société des pénalités évidentes.

Comme nous vous l’avons indiqué, nous avons tenté de pallier votre absence en recrutant une personne à contrat à durée déterminée. Cependant, ce poste à responsabilité nécessite une réelle implication, rigueur et investissement. Les personnes qui ont postulé à ce poste n’ont pas souhaité s’engager sans avoir la certitude d’obtenir un contrat à durée indéterminée.

Nous avons tenté de pourvoir à votre remplacement en interne, cependant l’équipe en place n’est plus en mesure de supporter une telle surcharge de travail, surtout en cette période compliquée de crise sanitaire.

Votre absence a occasionné un surcroît de travail pour le reste de l’équipe qui n’a pris que partiellement ses congés et qui souhaite qu’une solution soit prise afin de préserver ses conditions de travail.

Vos absences prolongées et répétées ont un caractère non prévisible et nous sommes dans l’incapacité de savoir si votre arrêt sera à nouveau prolongé ou pas.

Ainsi, pour faire face aux répercussions dommageables de vos absences répétées et prolongées sur la bonne marche de notre entreprise, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de notre société, et lors de notre entretien du 23 novembre 2020 vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à la date de présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que pendant votre préavis, vous restez tenu de l’ensemble des obligations stipulées par votre contrat.

Au terme de votre contrat, votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte vous seront adressés par courrier.

Au terme de votre préavis il conviendra de restituer à l’entreprise tous les éléments (matériel/documents) mis à votre disposition pour l’exercice de votre mission.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. ".

A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de huit ans et un mois et la société Ali Comenda occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par jugement du 22 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué comme suit :

— juge que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [H] est justifié,

— condamne la société Ali Comenda à lui verser la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— condamne la société Ali Comenda à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute le requérant du surplus de ses demandes,

— déboute la société Ali Comenda de ses demandes reconventionnelles,

— laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 29 septembre 2022, M. [H] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 23 septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2023 M. [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

— déclarer recevables les demandes de M. [H] au titre de l’absence d’entretien professionnel et au titre de l’irrégularité entourant l’entretien préalable,

— dire et juger que M. [H] a été victime d’un harcèlement moral consistant dans l’absence de respect réitéré des préconisations du médecin du travail, des injures subies et de l’absence d’entretiens professionnels de la part de la société Ali Comenda,

— dire et juger que la société Ali Comenda a violé son obligation de prévention du harcèlement, obligation de sécurité et de résultat,

— résilier le contrat de travail aux torts de l’employeur,

— fixer la date de la rupture du contrat de travail à la date d’envoi du courrier de la notification du licenciement de M. [H], soit le 30 novembre 2020,

— dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

— condamner la société Ali Comenda, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [H] :

—  80.880 euros en réparation du préjudice lié au caractère illicite de la rupture,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  30.000 euros en réparation du préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité résultat en matière de harcèlement,

—  6.740 euros de dommages et intérêts en raison de l’irrégularité affectant l’entretien préalable,

—  10.110 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence d’entretiens professionnels,

— la somme de 19.766 euros à titre de dommages et intérêts au titre du contrat de prévoyance,

— débouter la société Ali Comenda de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société Ali Comenda à verser à M. [H] la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance, et la somme de 4.000 euros en cause d’appel,

— condamner la société Ali Comenda en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er février 2023 la société Ali Comenda demande à la cour de :

à titre liminaire :

— déclarer les nouvelles demandes relatives à l’entretien préalable et aux entretiens professionnelles irrecevables,

à titre principal :

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 5] du 22 septembre 2022 en ce qu’il a :

— déclaré que M. [H] n’a subi aucun harcèlement moral,

— débouté M. [H] de sa demande de résiliation judiciaire non-fondée,

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires à l’exception de celle concernant l’obligation de sécurité,

en conséquence,

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

statuant à nouveau,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 5] du 22 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Ali Comenda à la somme de 8.000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité,

en conséquence,

— débouter M. [H] de sa demande de 30.000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé,

à titre subsidiaire :

si l’irrecevabilité des demandes nouvelles n’est pas prononcée,

— débouter M. [H] de sa demande de 6.740 euros de dommages et intérêts en raison de l’irrégularité affectant l’entretien préalable,

— débouter M. [H] de sa demande de 10.110 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence d’entretiens professionnels,

si contre toute attente, la résiliation judiciaire serait retenue,

— dire que les sommes exigées par M. [H] au titre de la rupture disproportionnées,

— juger que l’indemnité de M. [H] ne saurait excédée trois mois de salaire,

à titre reconventionnel :

— juger que M. [H] a agi de mauvaise foi,

en conséquence,

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] au paiement de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 juillet 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité

La société Ali Comenda soulève l’irrecevabilité des demandes de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure et manquement à l’obligation d’entretien professionnel formulées par le salarié pour la 1ère fois en cause d’appel.

M. [I] rétorque que ses demandes ne sont pas nouvelles car elles poursuivent les mêmes fins d’indemnisation des préjudices causés par l’absence de respect par l’employeur de ses obligations découlant de l’exécution du contrat de travail et du respect de la procédure de licenciement.

L’article 564 du code du travail dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, aux termes de l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de dommages-intérêts pour irrégularité du l’entretien du 23 novembre 2020 préalable au licenciement doit être considérée comme étant l’accessoire de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et en contestation du licenciement présentée devant les premiers juges. Elle est donc recevable.

En revanche, la demande de dommages-intérêts en raison de l’absence d’entretien professionnel est sans lien suffisant avec la demande formulée en 1ère instance et visant à être indemnisé de la perte injustifiée de son emploi et du préjudice lié au harcèlement moral. Cette demande est donc irrecevable.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [H] soutient en substance que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être prononcée et doit produire les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral dont il a été victime et caractérisés par

l’absence d’aménagement de son poste de travail malgré les préconisations du médecin du travail et les injures prononcées notamment lors de l’entretien du 24 septembre 2020.

La société réplique qu’aucun des griefs invoqués par le salarié ne justifie une résiliation judiciaire

du contrat de travail au tort de l’employeur et ce d’autant plus qu’entre la demande de résiliation

(13 octobre 2020) jusqu’à la fin de son préavis (1er mars 2021), le contrat de travail du salarié

était suspendu.

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral visé par les articles L 1152-1 et L 1153-1 du code du travail est celui qui intervient dans le cadre professionnel ou à l’occasion du travail, même si le contrat de travail de la victime est suspendu.

A l’appui de ses prétentions, M. [H] invoque la persistance de l’employeur à ne pas vouloir adapter le poste de travail selon les exigences du médecin du travail, les critiques, dénigrements et insultes proférées à son encontre lors de l’entretien préalable au licenciement du 24 septembre 2020.

S’agissant du défaut d’adaptation du poste aux exigences du médecin de travail, ce fait est matériellement établi par les éléments versés aux débats.

Quant aux faits de dénigrements et d’insultes lors de l’entretien du 24 septembre 2020, le compte rendu de la conseillère du salariée précise que M. [T] [J], PDG de la société Ali Comenda, face au refus de M. [H] de donner des informations sur la maladie qui l’empêcherait de reprendre le travail, 'a commencé à s’impatienter fortement, à crier et taper sur la table en tenant des propos insultant tels que 'Vous me faites chier’ … au point d’en trembler de colère…'.

Les faits matériellement établis pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société Ali Comenda déplore avoir tenu des propos injurieux le 24 septembre 2020 en précisant qu’il n’y a eu aucune répétition conduisant à un harcèlement moral ; que cet entretien n’a pas débouché sur un licenciement, le salarié ayant confirmé la prise en charge de l’arrêt par la CPAM jusqu’au 4 octobre 2020 et indiquant dans son courrier du 14 septembre 2020 qu’il reprendra donc travail le 5 octobre 2020. La société précise que le salarié ne s’est pas présenté devant le médecin du travail et un nouvel arrêt de travail (arrêt initial) lui a été prescrit le 3 octobre 2020 prolongé jusqu’au 2 décembre 2020.

La société justifie par la production des attestations de ses salariés que les absences de M. [H] avaient entraîné pour certains d’entre eux une surcharge de travail conséquente et qu’ils ont été soulagés après l’embauche d’une nouvelle salariée. A cet égard, la société verse aux débats le contrat de travail à durée indéterminée conclu avec Mme [Z] engagée en qualité de comptable générale au niveau VII échelon 1 à compter du 19 février 2021.

S’agissant des préconisations du médecin du travail, le 18 septembre 2018, pour reprendre en mi-temps thérapeutique, le médecin avait indiqué que le salarié devait 'travailler sur un siège adapté avec appui lombaire et cervicale et repose pieds réglable en hauteur’ et que 'un jour de travail à domicile serait hautement souhaitable'. Le 6 janvier 2020, le médecin du travail réitérait son avis comme suit : 'afin de permettre un maintien dans l’emploi, une journée par semaine pérenne de travail en télétravail serait hautement souhaitable. Fournir dans les plus brefs délais un siège ergonomique, déjà demandé antérieurement avec appui cervical et lombaire ainsi qu’ne repose pieds réglable en hauteur'. Il n’est pas contesté que le salarié n’a pas bénéficié de ce fauteuil ergonomique et c’est en vain que l’employeur fait valoir que compte tenu de ses absences répétées, il n’a pas pu choisir avec lui le fauteuil le plus adapté.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour retient que les propos tenus par l’employeur lors de l’entretien du 24 septembre 2020, que celui-ci déplore avoir tenus, manifestaient une inquiétude quant au prolongement de l’absence du salarié et les conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur n’ayant d’ailleurs pas donné de suite à la procédure eu égard à la reprise annoncée par le salarié de sa reprise du travail à compter du 5 octobre 2020 après la visite médicale à laquelle en fin de compte il ne s’est pas rendu ; que l’employeur justifie que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse étrangère à tout harcèlement moral, à savoir l’absence prolongée du salariée ; que l’absence d’acquisition du fauteuil ergonomique relève dans ces circonstances d’un manquement à l’obligation de sécurité et non pas de faits de harcèlement moral.

En conséquence, la cour considère que le harcèlement moral n’est pas établi et que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, mais également de sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et subsidiairement de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera confirmée de ces chefs.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser au salarié de la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice causé par le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité en ne lui fournissant pas un siège ergonomique adapté.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement.

M. [H] fait valoir que l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 23 novembre 2020 a été mené par M. [X] [J], le fils du PDG et par Mme [M] responsable administrative de la société Ali Comenda ; que M. [X] [J] n’est pas salarié de la société.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

En application de l’article L 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas que l’entretien préalable au licenciement s’est tenu régulièrement le 23 novembre 2020 et notamment que M. [X] [J] était salarié de la société et que Mme [M] avait le pouvoir de le représenter.

Dès lors la cour retient qu’en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement, la société devra verser au salarié la somme de 3 370 euros d’indemnité.

Sur le régime de prévoyance

Pour infirmation de la décision sur ce point, le salarié fait valoir que la société ne rapporte pas la preuve qu’elle a déclaré le sinistre dans le délai prescrit, ni qu’elle lui a demandé les documents nécessaires à l’instruction du dossier et en particulier les relevés d’indemnités journalières.

L’employeur réplique que le salarié n’a pas apporté les documents nécessaires à l’instruction de son dossier.

Comme le soutient le salarié, l’employeur ne justifie pas qu’il a déclaré l’arrêt de travail initial du 3 octobre 2020, ni qu’il lui a demandé les documents nécessaires à l’instruction de son dossier et qu’il a été rempli de ses droits.

En conséquence et au vu des modalités de calcul présentées par le salarié et non contestées, calcul qui déduit du salaire qu’il aurait dû percevoir les indemnités journalières reçues, la cour, par infirmation de la décision entreprise, condamne la société Ali Comenda à verser à M. [I] la somme de 19 766 euros d’indemnité en réparation du préjudice financier.

Sur la demande pour procédure abusive

Vu l’article 32-1 du code de procédure civile

L’exercice d’une action en justice ne constitue un droit qui ne dégénère en abus qu’en cas d’intention malicieuse, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol. Si en l’espèce, l’appelant a fait une analyse erronée de la situation s’agissant du harcèlement moral, il n’est pas établi que son recours procède d’une intention de nuire à la partie intimée qui sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la société de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société Ali Comenda sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [I] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation prononcée à ce titre en 1ère instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

JUGE irrecevable la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel ;

JUGE recevable la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] [H] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la prévoyance ;

Statuant à nouveau sur le chef de jugement infirmé et y ajoutant ;

CONDAMNE la SA Ali Comenda à verser à M. [V] [H] les sommes suivantes:

—  3 370 euros d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  19 766 euros d’indemnité en réparation du préjudice financier au titre de la prévoyance ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SA Ali Comenda aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SA Ali Comenda à verser à M. [V] [H] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE