Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10413 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3C3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° F20/00001

APPELANTE

SARL [M] [T] HOLDING

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Catherine SANONER, avocat au barreau d’AUXERRE

INTIME

Monsieur [I] [D]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représenté par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

PARTIES INTERVENANTES

SELARL MJ & Associés, prise en la personne de Me [A] [Y], en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [M] [T] HOLDING

[Adresse 1]

[Adresse 9]

[Localité 6]

Représentée par M^e Catherine SANONER, avocat au barreau d’AUXERRE

UNEDIC DELEGATION AGS – CGEA DE [Localité 10]

[Adresse 3]

[Adresse 11]

[Localité 5]

n’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prororgée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [D] a été engagé par la société [M] [T] Holding par un contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2013 en qualité de responsable de production, catégorie cadre, position 1, échelon 3 au coefficient 640, ce à compter du 1er juin 2013.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres de l’ameublement fabrication.

La société [M] [T] Holding occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [D] a été convoqué par lettre du 26 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 6 août.

Par lettre du 9 août 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre qui, par jugement du 22 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— débouté la S.A.R.L. Francois [T] Holding de ses demandes ;

— condamné la S.A.R.L. Francois [T] Holding à lui payer les sommes suivantes :

* 6 000 euros au titre de la rémunération variable, ainsi que 600 euros au titre des congés payés y afférent ; les objectifs n’ayant pas été fixés précisémment,

* 24 744,83 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 2 474,48 euros au titre des congés payés y afférent, la convention de forfait étant déclarée nulle,

* 1 815,62 euros d’indenmités légale de licenciement,

* 11 785 euros d’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné à la S.A.R.L. Francois [T] Holding de remettre à M. [I] [D] dans le délai d’un mois un bulletin de paye rectificatif et une attestation pôle emploi rectificative correspondante ;

— condamné la S.A.R.L. Francois [T] Holding à payer à M. [I] [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [M] [T] Holding a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 16 décembre 2021.

Par jugement du 27 juillet 2022, le tribunal de commerce d’Auxerre a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société.

Par jugement du 4 octobre 2022, cette juridiction a notamment prononcé la conversion en liquidation judiciaire de la procédure ouverte au profit de la société et a désigné la SARL MJ & associés prise en la personne de Maître [A] [Y] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la SARL MJ & associés prise en la personne de Maître [A] [Y] ès-qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a :

. condamné la société [M] [T] Holding à verser à M. [D] un rappel de salaire de 6 000 euros bruts au titre de la rémunération variable plus 600 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. déclaré la convention de forfait jours de M. [D] nulle et par conséquent condamné la société [M] [T] Holding à lui verser la somme de 24 744,83 euros bruts au titre des heures supplémentaires plus congés payés afférents de 2 474,48 euros bruts ;

. condamné la société [M] [T] Holding à payer à M. [D] un complément d’indemnité légale de licenciement de 1 815,62 euros ;

. déclaré le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse et condamné à ce titre la société [M] [T] Holding à lui verser 11 785 euros de dommages et intérêts ;

. ordonné à la société [M] [T] Holding de remettre à M. [D] un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi rectificative ;

. condamné la société [M] [T] Holding à payer à M. [D] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau :

— débouter M. [D] de sa demande de rappel de salaire de 6 000 euros bruts au titre de sa rémunération variable plus 600 euros bruts de congés payés afférents ;

— confirmer la légitimité de la convention de forfait jours de M. [D] et par conséquent le débouter de sa demande de 49 489,67 euros bruts à titre de rappel de salaire plus congés payés afférents de 4 948,96 euros bruts ;

— débouter M. [D] de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement de 1 815,62 euros nets ;

— confirmer la légitimité du licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [D] et le débouter par conséquent de sa demande de 27 498,88 euros nets à titre de dommages et intérêts.

— débouter M. [D] de sa demande de rectification de son attestation France Travail ;

— condamner M. [D] à verser à la société MJ & ASSOCIES, liquidateur de la société [M] [T] Holding, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire :

— ordonner à M. [D] de reverser à la société MJ & ASSOCIES, liquidateur de la société [M] [T] Holding, la somme de 6 033,87 euros nets à titre de trop-perçu de salaire (jours RTT) en cas d’invalidation de sa convention de forfait jours.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [D] demande à la cour de :

— lui donner acte de ce qu’il interjette appel incident du jugement en ce que celui-ci a :

' ' condamné la S.A.R.L. [M] [T] HOLDING à payer à Monsieur [I] [D] les sommes suivantes :

—  24.744,83€ au titre des heures supplémentaires, ainsi que 2 474,48€ au titre des congés payés y afférent, la convention de forfait étant déclarée nulle,

—  11.785€ d’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.' ;

— juger que la société [M] [T] Holding ne lui a pas fixé d’objectifs de façon à lui permettre de bénéficier d’une rémunération variable, qu’elle ne justifie pas des objectifs réalisés par le salarié, pas plus que du caractère réalisable de ceux-ci ;

— juger qu’en l’absence de fixation par l’employeur des objectifs conditionnant l’octroi d’une rémunération variable, celle-ci est due au salarié ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [M] [T] Holding à lui payer la somme de 6 000 euros à titre de rémunération variable outre 600 euros à titre de congés payés afférents ;

Par conséquent,

— fixer ses créances au passif de la liquidation judiciaire de la société [M] [T] Holding à la somme 6 000 euros à titre de rémunération variable outre la somme de 600 euros à titre de congés payés afférents ;

En toute hypothèse,

— infirmer le jugement dans la limite des chefs de jugement critiqués par M. [D] dans le cadre de son appel incident, à savoir en ce que le conseil de prud’hommes d’Auxerre a :

* condamné la société [M] [T] Holding à lui payer les sommes suivantes :

. 24 744,83€ au titre des heures supplémentaires, ainsi que 2 474,48€ au titre des congés payés y afférent, la convention de forfait étant déclarée nulle,

. 11 785€ d’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— juger que l’employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre effective des mesures protectrices de la santé du salarié figurant à l’accord du 16 février 1999 précité ;

— juger que la preuve de l’existence d’un suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail n’est pas rapportée ;

— juger nulle et, à défaut, inopposable, la convention de forfait stipulée au contrat de travail, faute de mention de mesures destinée à protéger la santé du salarié et de toute mise en 'uvre, de ce fait, de telles mesures ;

— juger que la société [M] [T] Holding ne justifie pas de ce qu’il aurait effectivement bénéficié de jours de RTT ;

— fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [M] [T] Holding à la somme brute de 49 489,67 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 4 948,96 euros à titre de congés payés afférents et à la somme nette de 1 815,62 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société [M] [T] Holding à lui remettre des bulletins de paie rectifiés sur une période de 36 mois ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir ;

— juger que la lettre de licenciement fait grief au salarié d’avoir fait état d’une volonté de départ, et, partant, d’avoir exercé sa liberté d’expression, ce qui doit entrainer en soi la nullité du licenciement s’agissant d’un motif dit « contaminant » ;

— juger, en toute hypothèse, prescrits et non établis les griefs formulés à l’encontre du salarié à l’appui de son licenciement ;

— juger nul, et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [M] [T] Holding à la somme nette de 27 498,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner d’office la SELARL MJ & ASSOCIÉS, ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [M] [T] Holding, à payer à Pôle emploi une somme équivalente à six mois d’allocations chômage ;

— fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [M] [T] Holding à la somme 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la SELARL MJ & ASSOCIÉS, ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [M] [T] Holding de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— rappeler enfin que les sommes ayant une nature salariale ou assimilées, à savoir les rappels de salaires congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement, produisent intérêts à compter de la notification par le greffe du conseil de prudhommes à l’employeur des demandes du salarié ;

— juger qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Par acte du 6 mai 2024 remis à personne morale, M. [D] a assigné en intervention forcée l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 10] et lui a signifié ses conclusions. Elle n’a pas constitué avocat. En conséquence, le présent arrêt sera rendu de manière réputée contradictoire.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 avril 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, il sera rappelé que par application des dispositions du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Il sera également rappelé que la présente décision est opposable à l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 10].

Sur le rappel de rémunération variable

Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, soutient qu’aucun rappel de rémunération variable n’est dû à M. [D] pour les années 2016 à 2019 car aucun objectif n’a été fixé pour l’année 2016/2017 en raison des mauvais résultats de la société et aucun salarié n’en a perçu, des objectifs ont été fixés au cours de l’entretien individuel du 15 décembre 2017 pour l’année 2017/2018 et, pour l’exercice 2018/2019, l’absence de bonus est justifiée par la non-atteinte de l’objectif précédemment fixé et par l’arrêt de travail pour maladie du salarié.

M. [D] soutient qu’un rappel de salaire lui est dû à ce titre car aucun objectif ne lui a été fixé au cours des années 2016 à 2019.

Le contrat de travail stipule une rémunération annuelle de 44 000 euros bruts et une rémunération variable ainsi définie :

' Bonus annuel de 2000€ maximum pour l’année 2013 :

Monsieur [I] [D] bénéficiera d’une rémunération variable de 0 à 100% du bonus annuel au prorata des objectifs fixés. Pour l’année 2013, ce bonus annuel est fixé à 2000€ bruts maximum au prorata de votre temps de présence.'

Il est établi et non contesté par la liquidatrice de la société que le salarié n’a pas perçu de bonus pour les années 2016 à 2019.

La rémunération variable étant contractuelle, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation de paiement.

En outre, la stipulation du contrat de travail précitée ne prévoyant pas la fixation d’objectifs d’un commun accord, il incombe à l’employeur de les fixer en début d’exercice et à défaut de fixation, la rémunération variable est due.

Il n’est pas justifié par la liquidatrice de la fixation d’objectifs pour l’année 2016/2017 et le contrat de travail ne stipule pas le calcul d’une rémunération variable en fonction des résultats de la société.

Pour l’année 2017/2018, la liquidatrice de la société invoque la fixation d’objectifs et vise deux pièces à ce titre : un ' plan d’action améliorations 2018- état d’avancement ' (pièce 19) et l’entretien professionnel du 15 décembre 2017 (pièce 39) qui mentionne plusieurs objectifs : ' Mettre en oeuvre le plan d’actions d’améliorations 2018, rechercher des sous-traitants et les qualifier, cntribuer davantage à l’intégration de MOBIFORM, prendre le relais d'[U] sur la partie technique de la plaqueuse de chants '. Cependant, en premier lieu, ces objectifs ne sont pas pondérés de sorte qu’il n’est pas possible de définir leur quote part dans la détermination de la rémunération variable. En second lieu, la liquidatrice ne produit pas d’élément objectif au soutien de la non-atteinte de ces objectifs. En effet, la cour relève en premier lieu que la pièce 19 n’est pas authentifiée, elle n’est pas corroborée par des documents relatifs aux sept items du plan d’action, elle n’a pas été notifiée au salarié et elle ne revêt pas sa signature. Enfin, aucun élément n’est communiqué sur les autres objectifs.

Pour l’année 2018/2019, Maître [Y] ès qualités de liquidatrice de la société, vise seulement dans ses écritures, un bulletin de paie mentionnant une absence pour maladie du salarié du 30 au 31 mai 2018 puis du 7 au 30 juin 2018. Cependant, le seul fait que le salarié soit absent pendant une période ne suffit pas à démontrer qu’il n’a pas réalisé d’objectif.

En conséquence, il est dû à M. [D] la somme de 6 000 euros à titre de rappel de rémunération variable outre la somme de 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre sauf à préciser que ces sommes seront fixées au passif de la procédure collective de la société.

Sur la convention de forfait

Maître [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société, soutient que la convention de forfait jours est légitime dans la mesure où le salarié ne l’a jamais remise en cause avant le présent contentieux et la société a respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant ce forfait. Elle fait valoir que le contrat de travail stipule la totale liberté du salarié dans l’organisation de son temps de travail et souligne qu’il participait aux réunions du comité de direction. Elle ajoute que M. [D] n’a jamais fait part lors des entretiens annuels de difficultés concernant la gestion de son temps de travail et souligne que sa rémunération fixe était largement supérieure au minimum conventionnel.

M. [D] soutient à titre principal que la convention de forfait jours est nulle dans la mesure où l’accord collectif ne comporte aucune mesure protectrice de la santé du salarié. A titre subsidiaire, il fait valoir qu’elle lui est inopposable car l’employeur ne s’est pas assuré régulièrement que sa charge de travail était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de travail.

La cour constate en premier lieu que M. [D] ne conteste pas que son emploi appartenait à une catégorie permettant la conclusion d’une convention de forfait en jours. Elle relève en outre qu’il est indifférent qu’il n’ait pas contesté cette convention ni fait part de difficultés en cours d’exécution du contrat de travail et que sa rémunération soit supérieure au minimum conventionnel.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du même code dans sa rédaction applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l’article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Selon le 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

D’une part, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 17 de l’accord collectif du 16 février 1999 relatif à l’organisation du travail dispose : ' ' forfait sans référence horaire '

17.1. Définition

Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ou de cette mission.

Le salarié n’est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

A l’exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels, au chômage de la journée du 1er Mai et au chômage partiel, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.

17.2. Salariés visés

La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu’avec :

— des salariés relevant de l’annexe Cadres de la convention collective ;

— des salariés bénéficiant de l’article 5 de l’accord de classification des AF/AE du 27 novembre 1986 et dont l’activité permet de leur reconnaître une autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l’horaire de référence de l’entreprise, et/ou dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l’entreprise, exclut qu’ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l’employeur et qui sont effectivement libres dans l’organisation de leur temps de travail.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).

17.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée mais doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d’un mois sur l’autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

17.4. Information des représentants du personnel

L’employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article. '.

Il en résulte qu’aucune de ces dispositions ne permet de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

D’autre part, postérieurement au 10 août 2016, date d’entrée en vigueur des articles L. 3121-64 et L. 3121-65, l’employeur n’a pas respecté leurs dispositions, les deux entretiens professionnels produits, concernant les années 2014 et 2017, n’évoquant pas la charge de travail du salarié.

Dès lors, la convention de forfait en jours conclue est nulle.

En conséquence, la relation contractuelle est soumise à la durée légale du travail.

Sur les heures supplémentaires

Maître [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société, soutient qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. [D].

M. [D] soutient que des heures supplémentaires lui sont dues, son horaire de travail étant de 6h50 à 17h30 avec une pause de 1h30.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, M. [D] produit des attestations de salariés (M. [K], M. [O], M. [F]) qui affirment pour le premier que M. [D] était présent quand il arrivait à 7 heures et était toujours présent à la fin de sa propre journée de travail à 17 heures, pour le deuxième que M. [D] était toujours là quand il prenait son poste à 7 heures 10 et présent vers 17 heures 15 quand lui-même partait, pour le troisième que M. [D] était en fonction quand il arrivait à 7 heures 25 et qu’il partait en même temps que lui.

Ainsi, M. [D] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Maître [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société, fait valoir que le salarié ne produit pas de décompte et de calcul précis justifiant le rappel de salaire sollicité mais procède par affirmations. Elle fait valoir que six personnes avaient les clés de l’atelier, que l’horaire collectif de travail était de 7h30 à 12h puis de 13h30 à 17h et que si M. [D] a ouvert l’entreprise à plus de 90% des cas, il ne la fermait jamais le soir et partait donc à 17h. Elle vise dans ses écritures l’attestation de M. [W] qui affirme que ce n’était pas le salarié qui fermait l’atelier le soir car il partait en même temps que le personnel de production vers 17h.

Après analyse de l’ensemble de ces éléments et des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que M. [D] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’il invoque et retient qu’il lui est dû la somme de 34 191,49 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre celle de 3 419,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande et ces sommes seront fixées au passif de la procédure collective de la société.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement

M. [D] réclame un rappel d’indemnité légale de licenciement après intégration dans la moyenne de ses salaires, du paiement des heures supplémentaires.

Compte tenu des heures supplémentaires retenues par la cour et par application des dispositions combinées des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il est dû à M. [D] la somme de 1 815,62 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, somme qui sera fixée au passif de la procédure collective de la société.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande sauf à préciser que cette somme sera fixée au passif de la procédure collective de la société.

Sur le remboursement de jours RTT

Maître [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société, soutient que le salarié doit rembourser les jours de RTT qui lui ont été accordés dès lors que la convention de forfait en jours sera déclarée nulle.

M. [D] fait valoir que ce remboursement suppose que les jours RTT aient été pris ce qui n’est pas démontré selon lui en l’espèce.

La liquidatrice produit aux débats un récapitulatif des jours de RTT pris et de ceux payés au cours des années 2016 à 2019 ainsi que des bulletins de salaire.

Lorsque la convention de forfait est nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention est devenu indu, de sorte que le remboursement des jours de RTT payés par l’employeur doit être prononcé.

En l’espèce, il est établi par les pièces produites aux débats par la liquidatrice que M. [D] a perçu la somme de 3 409,78 euros en paiement de jours de RTT. Il sera condamné à payer à la procédure collective de la société cette somme.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le licenciement

Maître [Y] ès qualités de liquidatrice de la société, soutient que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M. [D] soutient que son licenciement est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au titre de sa nullité, il fait valoir qu’il a été prononcé en violation de sa liberté d’expression dès lors qu’il lui est reproché dans la lettre de licenciement d’avoir dit à son employeur et à d’autres collaborateurs qu’il envisageait de quitter la société ce qui n’est selon lui, ni injurieux ni diffamatoire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (…) Faisant suite à notre entretien du 6 août courant, auquel vous avez choisi de ne pas vous présenter pour écouter les motifs à l’origine de la procédure et que je puisse recueillir vos obseravtions, je vous notifie par la présente ma décision de vous licencier pour les motifs suivantes :

— perte de confiance liée à votre manque de motivation affichée à contribuer activement à la mise en 'uvre des projets et actions de développement de l’entreprise en cours et à votre absence de remise en cause de vos pratiques professionnelles et de volonté de les modifier ;

— constat de plusieurs manquements et carences de votre part dans l’exercice de vos fonctions de Responsable de production, notamment dans le management de votre équipe, nuisant au bon fonctionnement de la production et aux intérêts de l’entreprise.

Nos relations se sont fortement dégradées depuis votre entretien annuel du 7 février 2019, au cours duquel vous m’avez manifesté votre mécontentement de ne pas avoir eu de bonus pour l’année 2018 et avez refusé d’entendre mes arguments en justifiant ainsi que ma présentation de vos carences et manquements professionnels constatés sur l’année passée.

A la suite de cet entretien, vous avez affiché un manque de motivation de plus en plus évident, qui s’est ressenti auprès de vos collaborateurs de l’atelier.

Nous nous en sommes expliqués à nouveau le 7 Mai et le 14 Juin 2019.

Vous laissez entendre depuis plusieurs mois que vous envisagez de partir ou même que je me sépare de vous. Vous m’avez même dit le 7 Mai que si une proposition d’emploi se présentait à vous, vous envisageriez de quitter la société.

Certains collaborateurs me l’ont très clairement exprimé.

Par ce comportement influant négativement sur le climat social interne, votre capacité à manager cet atelier et les équipes est clairement remise en cause, au regard de notre petite taille et de notre mode de fonctionnement 'familial'.

Vous conviendrez également qu’avec de tels propos je puisse difficilement compter sur vous pour le développement de notre société, alors que nous sommes en pleine phase de redimmensionnement et de réorganisation de nos process pour ce faire.

En suite de quoi, vous avez jugé bon de m’écrire par courrier du 6 juin attendre une clarification de mes intentions à votre égard.

Je vous ai présenté, en réponse, dans un courrier du 14 juin, non seulement le contenu de nos échanges des derniers mois, mais également mes attentes pour améliorer vos carences ; je proposais également une cessation de notre collaboration à l’amiable et 'par le haut', par le biais d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Après vous avoir laissé le temps de réfléchir et vous avoir proposé des conditions de départ plusque confortables (cf mon demier mail du l0/07/l9 sur le sujet),j’ai bien noté que vous campiez sur des exigencesfinancières totalement disproportionnées eu égard aux motifs m’ayant conduit à cette proposition.

De ce fait, outre votre manque de motivation affiché à vous inscrire dans les objectifs de réorganisation et de développement de l’entreprise, je suis contraint de vous rappeler les manquements graves que je constate, tant au niveau du management des équipes que de l’organisation de l’atelier dont vous avez la responsabilité comme l’indique votre fiche de fonction de chef d’atelier pour laquelle je vous ai embauché le 1er juin 2013, savoir:

— Est-ce la conséquence de votre démotivation, je constate aujourd’hui que des actions concrètes sur lesquelles je vous ai demandé de travailler, ont du mal à se mettre en place et surtout à être efficaces, à savoir :

. Un suivi des affaires en production précis qui nous permet de mieux optimiser l’activité de chaque compagnon dans l’atelier, de prendre des décisions d’anticipation et de sous-traitance. On subit trop la charge de travail et vous n’anticipez pas assez. Le tableau que vous avez mis en place avec l’aide d’un de vos collègues (sans lui je pense que ce tableau n’existerait pas encore) est imprécis et parfois erroné. En effet, le l6 mai 2019 et le 12 juin dernier je constatais que certaines affaires (exemples Figuette, M6, banque populaire) ne figuraient pas dans ce tableau alors qu’il y avait une production à organiser. De plus, j’ai constaté début juillet, en reprenant le tableau que vous étiez sensé mettre a jour, que certaines fabrication Fnac et Homevidéo concept (pour ne citer que celles là) étaient terminées et 'guraient en ' en cours ' dans le tableau. Il devient vraiment très difficile pour moi mais aussi pour vous de prendre les bonnes décisions pour répondre correctement à nos clients et essayer parfois de négocier des délais.

. Une organisation de l’atelier plus cohérente qui nous évite de courir après les pièces aux 4 coins de l’atelier et de l’entrepôt. Je constate que depuis le lancement du projet Haras 2 (hôtel à [Localité 12]), il n’y a aucune cohérence de rangement dans l’atelier des pièces déjà produites. Certaines pièces sont stockées dans 3 alvéoles différentes du bâtiment et entravent parfois la circulation dans l’atelier, le rendant plus dangereux.

. Une conformité électrique de l’atelier et des interventions de notre sous-traitant non maîtrisée. En effet, le 10 juillet demier j’ai fait procéder par un électricien indépendant une analyse des circuits électriques de l’atelier. Le constat est clair en particulier au niveau de la cabine de peinture et dans son environnement proche. ll y a un risque de court-circuit important qui pourrait déclencher un incendie. I1 est de votre devoir de veiller à la sécurité de vos collaborateurs (cf votre description de poste). Nous avons aussi constaté que le système d’aspiration des poussières de bois 'Gruss’ derrière les scies à panneaux était en défaut depuis plusieurs semaines et qu’aucune maintenance n’avait été programmée pour y remédier. Le système est tombé en panne le 25 juillet demier et a entraîné une immobilisation de l’outil de production en période de forte charge.

. Vous étiez d’accord à la fin de l’année 2017 pour contribuer au plan d’actions d’améliorations 2018. Entre autre, vous deviez mettre en place des réunions avec le bureau d’études et les opérateurs sur CN pour éviter les problèmes de qualité sur les pièces les plus complexes. Vous deviez également faire des vérifications sur les temps de production et la qualité des pièces produites pour améliorer notre rentabilité. Je constate qu’aujourd’hui aucune de ces actions n’a été mise en place.

. Au cours de notre entretien, je vous ai également fait part de mon étonnement et de mon mécontentement lorsqu’en rangeant des dossiers laissés en désordre sur votre bureau le vendredi 19 juillet dernier, j’ai retrouvé pêle-mêle sur votre bureau un document ' confidentiel ' relatif aux augmentations de salaires proposés en début d’année ainsi qu’un document relatif à un entretien individuel que nous avions eu en décembre 2017.

La place que vous avez dans l’organigramme de la société et votre statut de cadre vous imposent d’être ordonné et de savoir préserver la confidentialité des informations que je vous communique vis-a-vis de vos subordonnés.

Considérant que je n’ai plus la con’ance que je suis en droit d’attenclre d’un proche collaborateur du fait de votre comportement, de votre état d’esprit négatif et critique et de votre manque évident de motivation désormais, j’ai donc pris la décision de cesser notre collaboration.

Votre préavis de trois mois, que je vous dispense intégralement d’effectuer pour favoriser votre recherche d’emploi, prendra effet à la date de 1ère présentation de cette lettre à votre domicile (…) '.

Il est constant que le salarié dispose, dans l’entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d’expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et par l’article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ces dispositions que, sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Cet abus est caractérisé par l’emploi de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul, ce motif entraînant à lui seul cette nullité.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche clairement à M. [D] d’avoir laissé entendre à ses collaborateurs qu’il envisageait de quitter l’entreprise ou que son employeur souhaiter se séparer de lui et d’avoir indiqué à son employeur le 7 mai qu’il envisagerait de quitter l’entreprise si une proposition d’emploi lui était faite. Ces propos relèvent de la liberté d’expression. Aucun élément produit par la liquidatrice ne caractérise un abus de cette liberté, les attestations produites aux débats établies par des salariés ( M. [N], M. [S], M. [V], M. [X] et Mme [H]) n’évoquant pas la tenue des propos prêtés au salarié par l’employeur.

Dès lors, le licenciement de M. [D] est nul sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à la violation d’une liberté fondamentale, ce qui est le cas en l’espèce.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [D], de son âge, 50 ans, de son ancienneté, six ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies étant précisé que le salarié justifie avoir retrouvé un emploi au mois de janvier 2020 moins bien rémunéré, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article précité, une somme de 27 498,88 euros nette à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette somme sera fixée au passif de la procédure collective de la société.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il n’y a pas lieu d’ordonner à Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [I] [D] du jour du licenciement au jour du présent arrêt.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, le cours de ceux-ci étant interrompu par le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société [M] Holding par application des dispositions de l’article L. 622-28 du code de commerce. Les créances indemnitaires produisent intérêts à compter de la décision qui les prononce et jusqu’au jugement d’ouverture de la procédure collective par application de l’article L. 622-28 du code de commerce. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’ils sont dus pour une année entière et uniquement jusqu’au jugement d’ouverture de la procédure collective.

Sur la remise des document

Il sera ordonné à Maître [A] [Y] ès-qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, de remettre à M. [I] [D] une attestation France travail rectifiée et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante à titre principal, Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera confirmé à ce titre.

Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, sera condamnée à payer à M. [I] [D] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, sera déboutée de sa demande au titre des frias irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne le rappel de rémunération variable et les congés payés afférents, le rappel d’indemnité légale de licenciement, les dépens et les frais irrépétibles sauf à préciser que ces sommes seront fixées au passif de la procédure collective de la société [M] [T] Holding,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [I] [D] nul,

Fixe les créances de M. [I] [D] au passif de la procédure collective de la société [M] [T] Holding aux sommes suivantes :

—  34 191,49 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  3 419,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  27 498,88 euros nette à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal pour les créances salariales, à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, le cours de ceux-ci étant interrompu par le jugement d’ouverture de la procédure collective de la société [M] Holding soit à compter du 27 juillet 2022 et pour les créances indemnitaires, à compter de la décision qui les prononce et jusqu’au jugement d’ouverture de la procédure collective, la capitalisation des intérêts étant ordonnée dès lors qu’ils sont dus pour une année entière et jusqu’au jugement d’ouverture de la procédure collective de la société ;

Ordonne à Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, de remettre à M. [I] [D] une attestation France travail rectifiée et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement à l’organisme concerné des indemnités de chômage versées à M. [I] [D] du jour du licenciement au jour du présent arrêt,

Condamne M. [I] [D] à payer à la procédure collective de la société [M] [T] Holding la somme suivante :

—  3 409,78 euros au titre d’un trop perçu de salaire relatif aux jours de réduction du temps de travail payés ;

Rappelle que la présente décision est opposable à l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 10],

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne Maître [A] [Y] ès qualités de liquidatrice judiciaire de la société [M] [T] Holding, aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE