REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 03 AVRIL 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/06648 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKJOZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/03035

APPELANTE

Madame [E] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alitcia GUGUIN, avocat au barreau de PARIS, toque: R013

INTIMEE

S.A.S. IMMO DE FRANCE PARIS ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS, toque: D597

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [E] [T] a été engagée par la société Immo de France, pour une durée déterminée à compter du 3 mars 2014, puis indéterminée, en qualité de comptable copropriété. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable comptabilité mandants, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’Immobilier.

Madame [T] a fait l’objet d’un avertissement notifié le 8 janvier 2016.

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail du 2 juin au 31 juillet 2016 puis a repris dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 1er août au 1er septembre 2016.

Par lettre du 14 octobre 2016, Madame [T] était convoquée pour le 24 octobre à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 3 novembre suivant pour faute grave, caractérisée par un détournement fautif de mails et une usurpation de la dénomination de la société et pour avoir imposé à l’entreprise ses dates de congé à compter du 29 août 2016, puis pour ne pas s’être présentée à une mesure de contrôle médical de son arrêt de travail du 29 août 2016 au 4 octobre 2016.

Le 20 avril 2017, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail. L’affaire a fait l’objet de deux renvois.

Par jugement du 16 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [T] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Madame [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par deux déclarations du 23 janvier 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Les deux instances ont été jointes.

L’affaire a été radiée le 9 novembre 2022 puis rétablie le 12 novembre 2024 après demande formée le 8 novembre.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 12 novembre 2024, Madame [T] demandait l’infirmation du jugement, que la convention de forfait en jours soit déclarée nulle, l’annulation de l’avertissement du 8 janvier 2016, que son licenciement soit déclaré nul et sa réintégration dans son emploi avec maintien des avantages acquis. Elle demandait par ailleurs la condamnation de la société Immo de France à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 56 636,52 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 5 663,65 ' nets ;

— au titre des repos compensateurs : 33 861,71 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 3 386,18 ' nets ;

— dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires : 50 000 ' nets ;

— rémunération pour 12 dimanches travaillés : 5 332,23 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 533,22 ' nets ;

— indemnité pour travail dissimulé : 35 903,71 ' ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 45 000 ' ;

— dommages et intérêts pour discrimination : 35 000 ' ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 6 000 ' ;

— rappel de salaires du 24 septembre 2014 au 31 décembre 2018 : 3 902,32 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 390,23 ' nets ;

— régularisation d’indemnité de RTT du 24 septembre 2014 au 31 Décembre 2018 : 505,50 ' nets ;

— salaires dus depuis la date de licenciement jusqu’à la réintégration effective : 166 250,28 ' nets, à parfaire ;

— indemnité de congés payés afférente : 16 625,03 ' nets, à parfaire ;

— indemnité de RTT afférente : 10 304,28 ' nets, à parfaire ;

A titre subsidiaire, elle demandait que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et formait les demandes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 49 079,08 ' nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 11 874,99 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 187,49 ' nets ;

— indemnité de RTT afférente : 250,70 ' nets ;

— au titre des heures pour recherche d’emploi : 3 131,70 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 313,17 ' nets ;

— indemnité légale de licenciement : 3 707,11 ' nets ;

En tout état de cause, elle formait les demandes suivantes :

— rappel de salaire sur mise à pied : 2 450,40 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 245,04 ' nets ;

— au titre du maintien de salaire pour maladie du 10 septembre au 4 octobre 2016 : 3 105,73 ' nets ;

— indemnité de congés payés afférente : 310,57 ' nets ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 ' ;

— elle demandait également qu’il soit ordonné à la société Immo de France de régulariser son niveau et sa classification professionnelle ainsi que l’ensemble des cotisations du 24 septembre 2014 au 31 janvier 2015 ;

— ainsi que de lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie mensuels conformes.

Au soutien de ses demandes, Madame [T] exposait que :

— la convention de forfait-jour est nulle et privée d’effet car elle n’a pas permis la protection de sa santé et de sa sécurité ;

— elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, tant pendant la période soumise à cette convention de forfait que pendant la période antérieure ;

— ses repos n’ont pas été respectés, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé ;

— l’avertissement du 8 janvier 2016 est discriminatoire car uniquement fondé sur sa religion ; elle a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée bien plus tardivement que d’autres collègues, et n’a pas connu l’évolution de carrière et salaire qui aurait dû être la sienne ;

— elle a été victime de harcèlement moral car ses collègues qui ne lui parlaient pas, la brimaient, critiquaient son voile, la signalaient comme un danger au CHSCT, ont affiché un document concernant la radicalisation ; l’employeur n’a rien fait pour la protéger ;

— son licenciement est injustifié et est en réalité discriminatoire car il a pour origine sa maladie et sa religion ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice.

Madame [T] a transmis de nouvelles conclusions le 28 janvier 2025 et de nouvelles pièces le 29 janvier 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2025, la société Immo de France demande que les conclusions et pièces transmises par Madame [T] les 28 et 29 janvier 2025 soient déclarées irrecevables.

Elle demande par ailleurs la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [T] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 '.

A titre subsidiaire, elle demande la limitation du montant des condamnations au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents à 11 666,58 ' et 1 166,65 ' et de l’indemnité légale de licenciement à 2 268,50 ' A titre très subsidiaire, elle demande la limitation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 23 333,16 '. Elle fait valoir que :

— Madame [T] n’a transmis qu’au dernier moment, le 28 janvier 2025, ses dernières conclusions, qui comportent de nouvelles prétentions et de nouveaux moyens, ainsi que de nouvelles pièces, comportement contraire à la loyauté des débats qui ne lui a pas laissé pas un temps suffisant pour pouvoir y répliquer ;

— L’avertissement, puis le licenciement, sont justifiés par le comportement de Madame [T] ;

— Madame [T] n’a fait l’objet d’aucune discrimination en raison de son état de santé ; elle a été promue alors même que l’entreprise connaissait parfaitement son statut de travailleur handicapé et tout a été mis en 'uvre pour adapter son temps de travail ;

— Madame [T] n’a pas davantage fait l’objet d’une discrimination en raison de sa religion, que l’entreprise la laissait pratiquer ;

— la convention de forfait en jours est régie par l’accord collectif d’entreprise du 16 décembre 2011 et s’appliquait à Madame [T] et l’entreprise a respecté ses obligations à cet égard ;

— Madame [T] n’a pas effectué d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur ; les heures qu’elle déclare sont mensongères et incohérentes ;

— les faits allégués de harcèlement moral ne sont pas établis.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 février 2025, Madame [T] demande que ses dernières conclusions et ses nouvelles pièces soient déclarées recevables. Elles fait valoir que la société a disposé d’un délai suffisant pour pouvoir y répliquer alors que ses demandes sont identiques ou tendent aux mêmes fins que les précédentes.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025, jour des plaidoiries.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de la société Immo de France de voir déclarer irrecevables les conclusions et pièces de Madame [T]

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En l’espèce, la société Immo de France expose que lors de la première audience de plaidoiries devant la présente chambre le 9 novembre 2022, Madame [T] a sollicité le renvoi de l’affaire et le report de la clôture aux fins de communiquer de nouvelle pièces et conclusions et de changer d’avocat, que l’affaire n’étant ainsi pas en état d’être plaidée, la cour a radié l’instance, que celle-ci a été rétablie le 12 novembre 2024 après que Madame [T] a transmis le 8 novembre des conclusions identiques à ses précédentes conclusions, que, le 18 décembre 2024, un avis de fixation en plaidoiries au 11 février 2025 avec clôture au 29 janvier 2025 à 10h30 a été notifié aux partie, et que ce n’est que le 28 janvier 2025 que Madame [T] a transmis de nouvelles conclusions modifiant de façon substantielle les moyens et prétentions de ses précédentes conclusions et qu’elle a transmis 23 nouvelles pièces le 29 janvier, soit 13 jours avant la date de plaidoiries.

Si le conseiller de la mise en état a reporté la date de clôture au 11 février 2025 et que la société Immo de France a ainsi pu transmettre de nouvelles conclusions le 10 février, il apparaît que ces dernières ne répondent pas à un certain nombre de moyens et prétentions de Madame [T] (notamment relatifs à la discrimination fondée sur le genre), ce dont il résulte que la tardiveté de la transmission des nouvelles conclusions et pièces par Madame [T] a été préjudiciable à l’organisation de sa défense.

Par ailleurs, compte tenu de l’ancienneté du litige dont Madame [T] est en grande partie responsable, une mesure de renvoi, qui permettrait à la société Immo de France de disposer d’une temps suffisant pour préparer sa défense, ne serait pas raisonnable au regard de l’exigence de délai raisonnable tel que prévu par l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les conclusions et pièces transmises par Madame [T] les 28 et 29 janvier 2025, ce dont il résulte que la cour ne statuera qu’au vu des conclusions transmises le 12 novembre 2024 et des pièces alors communiquées.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Madame [T] fait tout d’abord valoir que la clause de forfait, prévue par l’avenant du 5 janvier 2015 serait nulle.

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année devait être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable devait déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.

Il résulte de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L.3121-45 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, ce dont il résulte que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, la clause de forfait précitée a été conclue en application de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2011, lequel prévoit notamment, en son article 8-3 que :

« Les salariés relevant du forfait annuel en jours devront respecter les dispositions légales et jurisprudentielles relatives aux durées maximales de travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les évolutions de la jurisprudence en matière de contrôle de la durée du travail pour le personnel soumis au forfait annuel en jours, devront être intégrées aux procédures de contrôle mises en place au sein de l’UES Immo de France.

Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence. Ce planning pourra être modifié en accord avec le responsable hiérarchique direct.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Ce document est concerné par l’employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail.

Entretien annuel et bilan sur la charge de travail

Une fois par an, le responsable et le collaborateur établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité). Le nombre de journées ou demi-journée travaillées par ces personnels est déterminé dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera notamment sur le bilan de la charge de travail et l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, sera défini en concertation avec les instances représentatives du personnel ".

La société Immo de France soutient que Madame [T] a bénéficié d’entretiens sur la charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Cependant, sans être contredite sur ce point, Madame [T] fait valoir qu’aucun état prévisionnel de son temps de travail n’a été établi.

Les dispositions de l’accord précité n’ayant ainsi pas été respectées, la cause de forfait est inopposable à Madame [T], ce qui lui permet de réclamer l’application des règles relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Cependant, l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [T] produit un décompte de ses horaires de travail allégué, faisant apparaître les heures de début et de fin de chaque jour de travail et les pauses méridiennes.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Immo de France de les contester utilement.

A cet égard, la société Immo de France fait valoir qu’il existait un horaire collectif au sein de l’établissement dans lequel Madame [T] travaillait et qu’elle n’avait pas été autorisée par ses responsables hiérarchiques à effectuer des heures supplémentaires.

Cependant, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Par ailleurs, la société Immo de France produit un relevé de connexion de Madame [T] au logiciel THETRA, outil principal utilisé par les comptables de la société, ainsi que l’historique de sa boîte de messagerie.

Cependant, sans être contredite sur ce point, Madame [T] objecte que, lorsqu’elle assistait à des conseils syndicaux pour exposer la comptabilité, elle ne pouvait être connectée ni à sa boîte mail, ni au logiciel THETRA.

La société Immo de France produit des attestations tendant à établir que Madame [T] passait beaucoup de temps au téléphone pour des conversations personnelles, ainsi que des copies d’écran de sa messagerie faisant apparaître un volume important de messages personnels.

Enfin, la société Immo de France critique le décompte de Madame [T] et relève de nombreuses incohérences.

Ces éléments ne constituent pas des éléments objectifs de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ce dont il résulte que sa demande de rappel de salaire est fondée en son principe

Cependant, au vu des éléments produits de part et d’autre, la cour estime à 4 000 euros le montant du rappel de salaires dû correspondant aux heures supplémentaires effectuées, outre 400 euros de congés payés afférents.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure, sur ce point.

La convention de forfait étant inopposable à Madame [T], cette dernière n’est pas fondée à réclamer le paiement de RTT. Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur la demande relative aux repos compensateurs

Compte tenu du montant retenu, il n’apparaît pas que la société Immo de France ait dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires, prévu par les articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a respecté les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires du salarié.

En l’espèce, la société Immo de France ne rapporte pas cette preuve.

Cependant, en l’absence de conseils syndicaux pendant ces périodes, la cour estime le préjudice de Madame [T] à 1 000 euros.

Sur la demande de rémunération pour 12 dimanches travaillés

Madame [T] relève 12 dimanches travaillés dans le décompte horaire qu’elle produit mais la société Immo de France produit un relevé du logiciel Thetra ne faisant apparaître aucune connexion par Madame [T], laquelle n’apporte sur ce point aucune explication.

De surcroît, Madame [T] produit elle-même un courriel de son responsable hiérarchique du 25 novembre 2015, rappelant qu’il était « strictement interdit, sous peine de sanctions disciplinaires, à tous collaborateurs » de venir travailler à l’agence les week-ends et jours fériés.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de salaires du 24 septembre au 31 décembre 2018

Au soutien de cette demande, Madame [T] fait valoir que, dès le 24 septembre 2014, elle a exercé les fonctions de sa supérieure hiérarchique, régulièrement en arrêt de travail pour maladie, alors que l’avenant correspondant, prévoyant sa promotion au poste de responsable comptabilité mandants, catégorie cadre, niveau C1, n’a été régularisé qu’à la mi-février 2015, antidaté au 5 janvier 2015 et à effet du 1er février 2015.

Cependant, dès lors que les parties n’ont pas fait produire un effet rétroactif à l’avenant du 5 janvier 2015, le remplacement antérieur de sa supérieure hiérarchique ne justifie pas à soi seul l’existence d’un rappel de salaire sur cette période.

Elle doit donc être déboutée de cette demande nouvelle en appel, ainsi que de ses demandes de congés payés et de régularisation des cotisations afférentes.

Sur la demande relative au maintien du salaire

L’article L.1226-1 du code du travail prévoit le versement, par l’employeur, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière de sécurité sociale, à condition que la maladie ou l’accident soit constatée par certificat médical « et contre-visite s’il y a lieu ».

L’article 24 de la convention collective applicable prévoit, quant à lui, que l’indisponibilité doit être « dûment justifiée ».

En l’espèce, au soutien de cette demande, Madame [T] fait valoir qu’alors qu’elle faisait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie depuis le 29 août 2016, la société Immo de France a mis fin au maintien de salaire à compter du 10 septembre 2016.

Cependant, la société Immo de France expose et établit que Madame [T] ne s’est pas présentée à l’examen de contrôle médical du 9 septembre 2016 pour lequel elle avait été convoquée, ce qui l’autorisait à cesser de lui verser son salaire jusqu’à la fin de son arrêt de travail.

Madame [T] fait valoir qu’elle n’avait jamais entendu se soustraire à l’examen de contrôle ni refusé de coopérer mais avait simplement oublié de se rendre à l’examen et qu’elle a ensuite vainement demandé l’organisation d’une nouvelle visite.

Cependant son absence au rendez-vous de contrôle médical suffit à rendre injustifié son arrêt de travail.

Madame [T] doit donc être déboutée de cette demande nouvelle en appel, ainsi que de sa demande de congés payés et de RTT afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’étant pas établi, le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses convictions religieuses ou de son état de santé.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [T] soutient en premier lieu avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de ses convictions religieuses.

Elle expose avoir fait l’objet d’un avertissement notifié le 8 janvier 2016, fondé sur sa pratique religieuse.

La lettre d’avertissement expose que, lors d’une formation dans des locaux d’un tiers à l’entreprise, elle a occupé, à des fins personnelles, sans autorisation et sans en avertir quiconque, le bureau d’un collaborateur de cet organisme tiers, que trois salariées l’ont alors trouvée entièrement vêtue d’un jilbab gris foncé, agenouillée derrière un meuble, priant dans l’obscurité, ce qui les a perturbées, la lettre ajoutant :

« ['] l’une d’elles a eu très peur, compte tenu du contexte actuel que vous ne pouvez nous semble-t-il ignorer, moins d’une semaine après les tragiques attentats du 13 novembre, et s’est enfuie pour se réfugier dans la cuisine à l’autre bout du couloir. Si la liberté de votre pratique religieuse est certes protégée par notre droit positif, cette liberté n’est pas absolue et votre pratique religieuse doit s’accomplir dans le strict respect de limites posées par ce même droit positif, au-delà des règlements intérieurs et des règles de bienséance élémentaires applicables non seulement au sein de l’entreprise qui vous emploie mais également au sein des locaux de prestataires amenés à vous accueillir ['] ".

Madame [T] expose qu’elle ne saurait accepter qu’on lui fasse porter une quelconque responsabilité des attentats, qu’elle condamne, du fait de sa religion.

Elle expose également que l’employeur ne justifie pas que son règlement intérieur contenait des dispositions instaurant des limites à sa liberté religieuse, légitimées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché et qu’en outre, elle bénéficiait de l’autorisation de son responsable hiérarchique de faire sa prière pendant sa pause.

Madame [T] expose également, toujours au soutien de son allégation de discrimination en raison de sa religion, qu’elle a subi une inégalité de traitement à l’embauche, fondée sur une différence de salaire entre d’autres salariés qui occupaient le même niveau de poste, notamment Monsieur [W] et Monsieur [S], qu’à l’embauche, Monsieur [W] et elle étaient tous deux candidats pour le poste de comptable copropriété en contrat à durée indéterminée, qu’elle ne s’est vue proposer un poste similaire en contrat à durée déterminée, pour une période de 3 mois, tandis que Monsieur [W] a bénéficié du poste en contrat à durée indéterminée, que l’employeur ayant mis fin à la période d’essai de Monsieur [W], elle s’est portée candidate à son poste, redevenu vacant et que ce n’est qu’en septembre 2014, soit après 8 mois de précarité en contrat à durée déterminée, qu’elle a été confirmée en contrat à durée indéterminée, tandis que les deux autres salariés avaient bénéficié d’un contrat à durée indéterminée dès l’embauche, et de rémunérations supérieures pour des postes identiques et un niveau de compétence inférieure.

Ces faits présentés par Madame [T], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur la religion.

Cependant, il résulte des explications de la société et de la lecture de la lettre l’avertissement, que celui-ci n’était en aucun cas motivé par les convictions religieuses de Madame [T], ni même par sa pratique religieuse lors de son temps de travail, mais par le fait d’avoir utilisé, de façon subreptice, les locaux d’un partenaire de l’employeur dans ce but, étant précisé que l’autorisation qui lui était accordée de faire sa prière dans les locaux de l’entreprise ne s’étendait pas aux locaux d’un tiers, de surcroît sans que ce dernier fût averti, et ce, nonobstant l’absence d’interdiction du règlement intérieur sur ce point.

Par ailleurs, le fait que la lettre d’avertissement fasse état du ressenti des salariés de l’entreprise tierce, eu égard au contexte de l’époque, ne signifie pas que l’employeur lui ait alors reproché une quelconque responsabilité dans les attentats.

En ce qui concerne la différence de traitement par rapport à Messieurs [W] et [S], il n’apparaît pas que celle-ci serait liée à ses convictions religieuses, ni même que ces deux salariés seraient d’une autre religion que la sienne. Bien au contraire, Monsieur [S] revendique sa pratique religieuse musulmane aux termes d’une attestation produite par Madame [T] elle-même.

En outre, il convient de relever que, sans être contredite sur ce point, la société Immo de France expose que Madame [T] portait le voile lors de son embauche et a donc été recrutée sans qu’à aucun moment ses convictions religieuses et le port du voile ne soient pris en considération par l’entreprise, qu’elle avait demandé et obtenu le droit d’utiliser son bureau mais aussi le local d’archives de l’entreprise pour y prier à différents moments de la journée et qu’elle a fait l’objet d’une évolution de carrière rapide au sein de l’entreprise.

Ces éléments permettent donc d’exclure l’existence d’une discrimination fondée sur la religion.

En second lieu, Madame [T] se plaint d’une discrimination en raison de sa maladie.

Elle expose que, le 8 juin 2016, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail, son responsable l’a informée de l’entretien préalable au licenciement d’une collègue, prévu pour le 17 juin 2016 et que le 4 juillet 2016, il lui a adressé un SMS lui demandant si son arrêt était encore prolongé, que, le 5 juillet 2016, il lui a demandé son mot de passe pour accéder à son ordinateur afin d’y mettre un message d’absence pour les clients, alors qu’aucune demande de ce type n’avait jamais été formulée auparavant et qu’en cas d’absence, c’était le service informatique qui se chargeait de mettre en place un message d’absence.

Ces faits, qui n’excèdent pas les limites des pratiques acceptables et habituelles en cas d’absence d’un salarié, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Madame [T] expose ensuite qu’à sa reprise de fonctions en mi-temps thérapeutique le 1er août 2016, son responsable l’a accueillie en lui déclarant : « Vous m’avez mis dans la merde » mais ne produit aucune preuve de cette allégation.

Elle expose que son responsable l’a mise à l’écart en ne la tenant pas destinataire des courriels qu’il envoyait mais les courriels qu’elle produit la font au contraire apparaître, soit comme destinataire, soit en copie.

Madame [T] fait également valoir que, par courriel du matin du 12 octobre 2016, qu’elle produit, son responsable lui a demandé de clôturer tous les comptes travaux terminés d’un immeuble avant le vendredi 14 octobre suivant, sachant pourtant pertinemment qu’elle ne travaillait pas le jeudi 13 octobre 2016 en raison de son mi-temps thérapeutique et qu’elle finissait le vendredi à 13 heures.

Cependant, la seule circonstance que l’employeur lui ait demandé, à une reprise, de terminer une tâche à une date déterminée, sans qu’elle ne démontre que cette tâche n’était pas réalisable dans le temps imparti (deux jours pleins) ou ne l’ait signalé au moment des faits, relève de l’exercice normal et non discriminatoire de son pouvoir de direction.

Enfin, Madame [T] fait valoir que son licenciement est également constitutif de discrimination en raison de son état de santé.

Il convient donc d’examiner ce point.

La lettre de licenciement du 3 novembre 2016 reproche en premier lieu à Madame [T] des faits d’insubordination dans le cadre de son départ en congés, dans les termes suivants :

« En date du 17 août 2016, vous avez sollicité le bénéfice de congés payés, via le portail des Ressources Humaines de notre société, pour la période du 29 août au 18 septembre 2016.

Eu égard à vos responsabilités, à votre absence prolongée et aux contraintes liées à votre reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, votre responsable hiérarchique, Monsieur [P] vous a signifié son refus catégorique sur la totalité de la période demandée. Ce refus était justifié pour des raisons évidentes d’organisation, compte tenu de l’absence concomitante d’une grande partie de vos équipes et de la nécessité d’assurer une continuité de nos services. [']

En date du 26 août 2016, Monsieur [P] vous a donc expressément confirmé son refus d’autoriser votre départ en congé pour le 29 août et le 31 août 2016, mais a validé en revanche vos congés pour la période du 1er septembre au 18 septembre 2016.

Contre toute attente, vous avez indiqué à Monsieur [P] que vous n’entendiez pas tenir compte des aménagements qui vous étaient imposés, ni de son refus, motif pris de ce que vous aviez d’ores et déjà prévu un voyage et acheté un billet d’avion non modifiable et non remboursable. De manière totalement inacceptable, vous avez cru devoir maintenir votre position, alors pourtant que Monsieur [P] attirait précisément votre attention sur le caractère gravement fautif de votre attitude, constitutive d’une insubordination caractérisée, en vous rappelant qu’il ne vous appartenait nullement de présupposer une validation de vos congés par la simple mise devant le fait accompli de votre commande de billet d’avion, sans autre forme de validation préalable de votre employeur ['].

En date du 30 août 2016, vous avez rendu notre société destinataire d’un arrêt de travail fixé, fort opportunément, pour la période du 29 août 2016 au 4 octobre 2016.

Par ailleurs, vous ne vous êtes pas présentée à la convocation du Service Médical Patronal du 9 septembre 2016 à 17 heures. Interrogée sur ce point, lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu ne pas être partie en voyage en raison de votre état de santé, ne fournissant pourtant aucune explication ni justification en son temps au médecin contrôleur ou à votre société, ne serait-ce que pour permettre d’organiser une nouvelle visite.

Vous avez également prétendu nous avoir adressé des courriers sous la forme recommandée avec avis de réception, ainsi qu’au contrôleur médical, pour expliquer votre absence lors du contrôle médical du 9 septembre 2016. A ce jour, vous n’avez pu nous justifier de ces envois d’une quelconque façon [']".

Au soutien de ces griefs, la société Immo de France produit les demande de congés posées par Madame [T], une attestation de Monsieur [P], une copie d’échanges de sms entre eux, aux termes duquel Madame [T] l’informait le 28 aout 2016 qu’elle serait en arrêt de travail, un avis d’arrêt de travail daté du 29 août et jusqu’au 4 octobre, ainsi que le compte-rendu de contrôle médical mentionnant son absence à la visite du 9 septembre.

De son côté, Madame [T] soutient que Monsieur [P] avait accédé à sa demande de congés du 29 août au 18 septembre, mais n’en rapporte pas la preuve, alors que la société Immo de France produit l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 16 décembre 2011, qui prévoit que « les congés payés sont planifiés, à titre prévisionnel, au début de chaque année, en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte de la continuité du service et des souhaits des salariés ».

Madame [T] soutient également qu’elle avait « malencontreusement oublié le rendez-vous » du contrôle médical, qu’elle en a aussitôt informé ce dernier, qui lui a demandé de se rapprocher de son employeur pour permettre la fixation d’un nouveau rendez-vous, ce qu’elle a tenté de faire, en vain, l’employeur ne répondant pas à ses appels téléphoniques et qu’elle lui a donc adressé, le 23 septembre 2016, un courrier recommandé expliquant la situation et demandant l’organisation d’un nouveau contrôle, courrier revenu avec la mention « avisé et non retiré ».

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve de ces allégations, étant précisé que, si elle produit la copie d’une lettre datée du 23 septembre qu’elle prétend avoir envoyée en recommandée, elle ne produit ni le récépissé, ni l’avis de retour.

Il résulte de ces considérations que le premier grief au soutien du licenciement est établi.

En second lieu, la lettre de licenciement reproche à Madame [T] les faits énoncés comme suit :

« Nous avons découvert que, de manière gravement fautive, vous aviez

— créé l’adresse électronique personnelle : [Courriel 5], usurpant ainsi le nom de notre société ;

— mis en place une règle de transfert automatique des courriels professionnels à cette adresse électronique personnelle.

Ces agissements d’une gravité exceptionnelle, au titre desquels nous nous réservons par ailleurs d’apporter toutes suites utiles, constituent en outre une violation caractérisée de vos obligations contractuelles s’agissant notamment de la confidentialité des informations traitées par notre société et des protocoles de sécurité informatique."

Madame [T] fait valoir à juste titre que ces faits, dont l’employeur avait connaissance depuis plus de deux mois, sont prescrits, et ce, en application des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail.

Il convient néanmoins de les examiner au regard du grief de discrimination.

A cet égard, Madame [T] ne conteste pas avoir créé l’adresse mail en cause mais soutient qu’elle avait pour but de lui permettre de prendre connaissance de ses mails professionnels depuis chez elle et de préparer les réponses compte tenu de sa charge de travail. Elle ajoute qu’elle a utilisé cette adresse électronique sans qu’aucune remarque ne lui soit jamais formulée par son responsable hiérarchique. Elle produit à cet égard des courriels envoyés, faisant apparaître l’adresse électronique en cause.

Cependant, il résulte des pièces produites par les deux parties que Monsieur [P], responsable hiérarchique de Madame [T], lui adressait systématiquement ses courriels sur son adresse professionnelle, telle qu’enregistrée dans son répertoire Outlook, courriels qui étaient alors automatiquement et immédiatement transférés sur l’adresse "[Courriel 5]", alors que la société Immo de France fait à juste titre valoir que la salariée n’explique pas pourquoi elle a créé une adresse mail personnelle en usurpant le nom de la société, et qu’elle aurait pu installer le transfert automatique sur son adresse mail personnelle originelle.

Par conséquent, même si ce grief, étant prescrit, ne peut justifier le licenciement de Madame [T], il était néanmoins fondé, ce dont il résulte qu’il ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que les élément présentés par Madame [T], même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination, que ce soit pour motifs religieux ou en raison de l’état de santé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée sur ce fondement.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [T] fait valoir qu’à son arrivée dans l’entreprise, une partie du personnel ne lui adressait pas la parole, que son voile restait un problème pour certains, qu’elle était victime de propos humiliants, qu’une photographie qui avait été prise à son insu circulait au siège afin de l’exhiber avec son voile, que le CHSCT avait été saisi par certains salariés qui prétendaient qu’elle représentait un danger, que deux collègues ont déclaré qu’une femme voilée n’avait rien à faire dans une entreprise.

Elle produit l’attestation de Monsieur [I], qui déclare que certains la saluaient en lui disant « salam aleycoum » le matin, ainsi qu’une attestation de Monsieur [S], qui déclare que, bien qu’elle ait été embauchée avec son voile, celui-ci posait des problèmes à l’ensemble des collaborateurs « qui avaient sans cesse des choses à en dire »et se moquaient de sa pratique religieuse en son absence comme en sa présence.

Madame [T] expose également que, le 16 octobre 2015, une brochure concernant la radicalisation a été découverte sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, fait dont elle s’est plainte auprès de son responsable, Monsieur [P], par courriel du 17 octobre qu’elle produit.

Madame [T] fait également valoir que l’avertissement susvisé du 8 janvier 2016 participerait du harcèlement moral dont elle se plaint mais il résulte des considérations qui précèdent qu’il était justifié.

Madame [T] expose également que, la semaine suivante, elle a été contrainte de quitter son bureau au profit de l’une de ses subordonnées et produit à cet égard un courriel du 20 janvier aux termes duquel elle se plaignait de ce fait.

Elle expose enfin que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé, puisqu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail du 2 juin au 31 juillet 2016 puis a repris dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 1er août au 1er septembre 2016. Elle produit à cet égard le certificat d’un médecin généralise, daté du 24 avril 2017, déclarant l’avoir suivi en consultation à compter de juin 2016 pour un syndrome d’épuisement moral et physique qui "serait lié à ses conditions de travail = surcharge de travail et pressions de la part de la hiérarchie".

Les faits ainsi retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société Immo de France produit un courriel du 19 octobre 2015, aux termes duquel, Monsieur [P] répondait à son courriel du 19 octobre, en lui exposant qu’il trouvait « inadmissible qu’une personne anonyme se permette à des fins personnelles et mal intentionnées de faire un affichage aussi mesquin et blessant » à son égard, qu’il a immédiatement fait enlever la note, qu’il a rencontré de nombreux collaborateurs qui lui ont fait part de leur soutien à son égard et qui ajoute avoir tout mis en 'uvre afin de pouvoir maintenir un climat propice à la bonne exécution de ses responsabilités.

Il résulte des termes de ce courriel que la direction a réagi de façon immédiate et appropriée à la réclamation de Madame [T], alors qu’aucun élément du dossier ne laisse supposer qu’elle se serait antérieurement plainte de faits de même nature ou encore que la direction en aurait eu connaissance.

Par ailleurs, les deux attestations produites par Madame [T] ne permettent pas de connaître la fréquence et le nombre de propos blessants tenus à son égard par certains de ses collègues, alors qu’aux termes du courriel précité, son responsable l’assurait du soutien de nombreux d’entre eux.

Quant à l’épisode précité du bureau, Madame [T] fournit elle-même une explication dans ses écritures, puisqu’elle expose que la salariée à qui il a été attribué, qui avait été reconnue travailleur handicapée, ne supportait pas le bruit environnant et devait être isolée.

Il résulte de ces considérations que les explications et éléments produits par la société Immo de France permettent d’établir l’absence de faits de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [T] expose que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, mais n’expose pas quelles mesures il a omis de prendre, alors qu’il résulte des développements qui précèdent qu’il a immédiatement réagi lorsqu’il a reçu la réclamation de madame [T].

En outre, le certificat médical précité du 24 avril 2017 ne permet pas, à lui seul, d’établir un lien entre l’état de santé de Madame [T] et ses conditions de travail.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 8 janvier 2016

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les faits commis par Madame [T], à savoir l’intrusion sans autorisation dans les bureaux d’une entreprise partenaire, justifiaient l’avertissement en cause.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’annulation

Sur le licenciement

Les faits de discrimination n’étant pas établis, Madame [T] doit être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul et de ses demandes afférentes.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que, si le grief relatif à l’adresse électronique est prescrit, celui relatif à la prise de congés sans autorisation, suivie par un stratagème destiné à imposer à l’employeur son absence et enfin par une absence non justifiée à un rendez-vous de contrôle médical, est établi. Ces faits constituent des manquements réitérés au pouvoir de direction de l’employeur et à l’obligation de loyauté des parties à un contrat de travail. Ils justifiaient ainsi la rupture immédiate du contrat de travail de Madame [T].

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes, estimant que la faute grave était établie, a débouté Madame [T] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Immo de France à payer à Madame [T] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevables les conclusions et pièces transmises par Madame [E] [T] les 28 et 29 janvier 2025 ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [E] [T] de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires, d’indemnité de congés payés afférente et de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne la société Immo de France à payer à Madame [E] [T] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 4 000 ' ;

— indemnité de congés payés afférente : 400 ' ;

— dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires : 1 000 ' ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 ' ;

Déboute Madame [E] [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Immo de France de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Immo de France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT