Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 AVRIL 2025

(n° ,8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05774 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD54A

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/00775

APPELANTE

S.A.S. DUBRAC TP

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles TORDJMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0783

INTIMÉ

Monsieur [O] [R] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Antoine DUMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : P228

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Stéphanie ALA, Présidente de chambre, et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [R]-[F] a été engagé par la société GRTP en qualité de chauffeur, niveau II, position 140, catégorie ouvrier, par contrat à durée indéterminée à compter du 21 novembre 2016.

Le 3 janvier 2018, la société GRTP a été absorbée par la société Dubrac TP.

Le contrat de travail de M. [R]-[F] a été transféré à la société Dubrac TP en application de l’article L.1224-1 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail a été signé entre M. [R]-[F] et la société Dubrac TP le 3 janvier 2018. Il restait engagé aux mêmes fonctions avec la même classification.

La société Dubrac TP est une entreprise de travaux du bâtiment.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 (IDCC 1702).

Le 28 novembre 2019, la société Dubrac TP a notifié à M. [R]-[F] un avertissement relatif à un accident survenu le 18 novembre 2019.

Le 18 décembre 2019, la société Dubrac TP a notifié à M. [R]-[F] un avertissement pour défaut d’entretien de son véhicule.

A la suite d’un accident de la circulation survenu le 14 janvier 2020, la société Dubrac TP a notifié à M. [R]-[F] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Par avenant à son contrat de travail en date du 5 février 2020, M. [R]-[F] a été affecté au poste de maçon, niveau II, position 2, coefficient 140.

Par lettre en date du 14 mai 2020, la société Dubrac TP a convoqué M. [R]-[F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel le salarié a assisté le 25 mai 2020 accompagné d’un délégué du personnel.

Par lettre en date du 28 mai 2020, la société Dubrac TP a notifié à M. [R]-[F] son licenciement pour faute grave.

Le 20 juin 2020, M. [R]-[F] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir la nullité de sa mise à pied et de solliciter les indemnités et rappels de salaire en conséquence.

Par jugement en date du 1er juin 2021, notifié aux parties le 11 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— dit que la mise à pied du 20 janvier 2020 est nulle,

— dit que le licenciement de M. [R]-[F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Dubrac TP à verser à M. [R]-[F] les sommes suivantes :

* 9 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 341,54 euros au titre du préavis, outre 534,15 euros au titre des congés sur préavis,

* 2 508,74 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2020, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales et du prononcé du jugement pour les autres créances et application de l’article L.1343-2 du code civil,

— fixé la rémunération moyenne mensuelle à 2 670,77 euros,

— ordonné à la société Dubrac TP de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômages versées à M. [R]-[F] dans la limite de six mois,

— ordonné l’exécution provisoire,

— débouté M. [R]-[F] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Dubrac TP de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge de la société Dubrac TP .

Le 29 juin 2021, la société Dubrac TP a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 mai 2024, la société Dubrac TP , appelante, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondée,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la mise à pied du 20 janvier 2020 est nulle

— dit que le licenciement de M. [R]-[F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée en conséquence à payer au salarié diverses indemnités à titre de dommages-intérêts sans cause réelle et sérieuse, de préavis, de congés-payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, à titre principal :

— dire et juger que le licenciement de M. [R]-[F] repose sur une faute grave,

A titre subsidiaire :

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— ordonner la restitution par M. [R]-[F] de la somme de 17 769,12 euros nets, perçue en exécution du jugement entrepris,

En tout état de cause :

— condamner M. [R]-[F] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R]-[F] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 22 septembre 2021, M. [R]-[F], intimé, demande à la cour de :

— débouter la société Dubrac TP de l’intégralité de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la mise à pied du 20 janvier 2020 est nulle,

— dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Dubrac TP à lui payer :

* 9 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 341,54 euros à titre de préavis,

* 531,15 euros à titre de congés-payés sur préavis,

* 2 508,74 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2024.

A l’audience, la cour a interrogé les parties sur la recevabilité de la demande tendant à voir ordonner la restitution par M. [R]-[F] de la somme de 17 769,12 euros nets, perçue en exécution du jugement au regard des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Il a été imparti aux parties un délai de dix jours pour répondre sur ce point au moyen d’une note en délibéré.

La société Dubrac TP a déposé une note en délibéré le 6 février 2025.

MOTIFS

— Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire du 20 janvier 2020

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes des l’article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L.1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Enfin selon l’article L.1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, le salarié demande la confirmation du jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet. Il précise qu’il n’a pas été convoqué à un entretien préalable avant d’être sanctionné.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement en soutenant que l’irrégularité de la procédure disciplinaire n’entame pas la permanence des faits.

Par lettre du 20 janvier 2020 dont l’objet est 'mise à pied’ remise en main propre au salarié le jour même ( pièces 10 de l’intimé et 18 de l’appelante) l’employeur, informé d’un accident de la circulation survenu le 14 janvier 2020 écrit ' Ce fait est inacceptable et constitue une faute grave. Par conséquent nous vous convoquons ce jour pour vous signifier une mise à pied de trois jours que vous effectuerez à partir du 22 janvier 2020 en espérant que vous prendrez en compte cette sanction disciplinaire faute de quoi nous serions dans l’obligation d’envisager une procédure de licenciement'.

Il est à observer que la pièce produite par l’appelant comporte au verso les mentions de convocation à un entretien avec une possibilité d’assistance. Toutefois, il est fait référence au courrier JM/HL 2020/05-12 qui ne correspond pas à la mention figurant sur le courrier d’avertissement qui est JM/HL 2020/03. Dès lors, il convient d’en déduire que les mentions figurant au verso de cette pièce ne se rapportent pas à l’avertissement d’autant que rien de tel ne figure sur la pièce 10 de l’intimé qui se rapporte à la mise à pied.

Il apparaît ainsi que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours, qui constitue une sanction disciplinaire, sans que les garanties procédurales prévues en la matière consistant à convoquer le salarié à un entretien préalable en en précisant le motif, puis organiser un entretien préalable n’aient été respectées.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied displinaire et alloué un rappel de salaire outre congés payés afférents.

— Sur le licenciement

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 28 mai 2020 ( pièce 25 de l’appelante, pièce 7 de l’intimé). Après avoir rappelé que le salarié a assisté à l’entretien préalable qui s’est tenu le 25 mai 2020 assisté d’un délégué du personnel, l’employeur écrit ' lors de cet entretien, nous vous avons reproché vos nombreux accidents occasionnés de votre fait au véhicule qui vous avait été attribué ( immatriculé [Immatriculation 5]) et à vos manquements d’entretien de celui-ci.

Ce manque de professionnalisme, et de sérieux sont inacceptables.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.(…)'

Le salarié conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué les sommes en conséquence. Pour ce faire, il soutient que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, que les faits sont prescrits et que les motifs du licenciement sont imprécis.

C’est ainsi qu’il expose avoir déjà fait l’objet de sanctions pour les accidents occasionnés au véhicule professionnel ainsi que d’un avertissement le 18 décembre 2019 pour le défaut d’entretien reproché. Il ajoute que son affectation au poste de maçon constitue une sanction disciplinaire fondée sur les accidents causés. Il estime que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits et que l’accident occasionné à un véhicule de marque Volvo le 7 février 2020 n’est pas énoncé dans la lettre de licenciement.

L’employeur soutient que le licenciement repose sur une faute grave en ce que les faits reprochés ne sont pas prescrits, conformément à l’article 2 de l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire. Il estime que la référence aux « nombreux accidents occasionnés par votre fait » dans la lettre de licenciement constitue une motivation suffisante ne nécessitant pas d’énumérer tous les accidents causés par le salarié. Il précise que la faute grave est constituée par une accumulation d’accidents et de manquements ainsi que par la découverte par l’entreprise d’un nouvel accident le 7 février 2020 à réception d’une lettre de la compagnie d’assurance de la victime et que le changement d’affectation du salarié ne constitue pas une sanction.

A titre subsidiaire, il demande qu’il soit retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En application de ces dispositions, si la précision des motifs n’est pas subordonnée à la mention de la date des faits reprochés, elle implique que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement soient matériellement vérifiables.

Au cas présent, il ressort de la lettre de licenciement que celui-ci repose, sur les nombreux accidents que le salarié a occasionné au volant du véhicule qui lui a été confié ainsi que sur un défaut d’entretien dudit véhicule.

Les motifs énoncés, bien que ne précisant pas la date des faits et le détail des accidents sont matériellement vérifiables en sorte que, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’est pas imprécis.

Concernant des faits de nature disciplinaire, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.

Enfin, selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

A titre liminaire, il convient de relever que les accidents de la circulation mentionnés par l’employeur dans la partie rappel des faits de ses écritures survenus les 16 avril, 18 juillet et 5 novembre 2019 n’ont donné lieu à aucune sanction.

Dès lors, ils ne peuvent justifier le licenciement pour faute grave du salarié en raison de la tolérance reconnue par l’employeur et de l’absence de sanction dans le délai de deux mois suivant leur connaissance par l’employeur qui ne soutient pas en avoir eu une connaissance postérieure à la date de leur commission.

Concernant les autres faits :

— le 18 novembre 2019, le salarié a omis de replier l’arceau du véhicule Dumper de location en passant sous un pont ce qui a eu pour effet d’endommager le véhicule. Il a reçu un avertissement le 28 novembre 2019 ( pièce 14 de l’appelante),

— le 18 novembre 2019, le salarié a reçu un dernier avertissement concernant le manque d’entretien du véhicule qui lui a été confié ( pièce 16 de l’appelante),

— le 20 janvier 2020, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours concernant un accident survenu le 14 janvier 2020 (pièce 18 de l’appelante).

Il apparaît ainsi que ces faits ci-avant énoncés ont déjà fait l’objet d’une sanction par l’employeur.

Il apparaît également que le salarié a eu un entretien avec son employeur le 31 janvier 2020 et que, par avenant du 3 février 2020, le contrat de travail a été modifié en ce que le salarié n’a plus exercé les fonctions de chauffeur mais celles de maçon.

L’employeur précise dans ses écritures ' on comprend que compte tenu de l’accumulation de ces accidents, la société Dubrac ait proposé à M. [R]-[F] un avenant à son contrat de travail dans un poste de maçon n’impliquant pas la conduite d’un poids-lourd et que ce dernier l’ait accepté’ ( page 5 des écritures).

Il apparaît ainsi que la modification du contrat de travail a été proposée au salarié en suite des fautes qui lui ont été reprochées et que le fait qu’il l’ait acceptée ne permet pas d’écarter, dans de telles circonstances, au vu de la chronologie et de la position de l’employeur, la qualification de sanction disciplinaire de la modification de ses fonctions.

L’employeur soutient toutefois que le 7 février 2020, a été porté à sa connaissance la survenance d’un accident de la circulation s’étant produit le 15 janvier 2020. De même, il relate un nouvel accident survenu le 7 février 2020.

Il résulte des pièces produites que :

— par lettre réceptionnée le 7 février 2020 ( pièce 19 de l’appelante), l’employeur a été avisé par la compagnie d’assurance Allianz Iard de la survenance, le 15 janvier 2020, d’un accident de la route ayant impliqué le véhicule de leur assurée propriétaire d’un véhicule de marque Toyota et du véhicule appartenant à la société immatriculé [Immatriculation 5].

Il n’est pas contesté que ce véhicule était confié et conduit par le salarié.

Est également produite la déclaration de sinistre survenu non le 14 mais le 15 janvier 2020 rédigée par l’assurée qui explique les circonstances de l’accident survenu [Localité 6] qui indique que son véhicule a été poussé sur la gauche par le camion conduit par le salarié. Elle indique la plaque d’immatriculation et le fait que le salarié a refusé de se prêter à un constat de sinistre poursuivant sa route,

— un autre accident de la route impliquant le salarié a eu lieu le 7 février 2020 à [Localité 7]. L’employeur produit un constat amiable d’accident signé par le salarié ainsi que des photographies du véhicule endommagé ( pièces 22 et 23 de l’appelante).

Il en ressort que concernant le premier fait, l’employeur en a eu connaissance après avoir sanctionné le salarié, concernant le second, il est survenu après que l’employeur a sanctionné le salarié.

Dès lors, et par rapport à ces faits, il ne peut être considéré que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Concernant le délai pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement, selon l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

L’obligation imposée à l’employeur, par l’article L. 1332-4 du code du travail, de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, et celle prévue par l’article L. 1332-2 du même code, de notifier la sanction disciplinaire, dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable, constituent des actes prescrits par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, le licenciement disciplinaire n’étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020.

Au cas présent, l’employeur a eu connaissance des faits sus-énoncés le 7 février 2020. Par l’effet des dispositions précitées, le délai pour initier la procédure disciplinaire, qui devait s’achever le 7 avril 2020 avait repris son cours à compter du 24 juin 2020 pour s’achever le 24 août suivant.

En conséquence, lorsque, par lettre du 14 mai 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, il n’était pas prescrit pour engager une procédure disciplinaire.

Sur le fond, comme il l’a été rappelé la lettre de licenciement fixe le cadre du litige.

Comme le relève à juste titre le salarié, le manque d’entretien du véhicule [Immatriculation 5] a fait l’objet de sanction en sorte que faute de prouver l’existence de nouveaux manquements de ce chef, l’employeur a, pour ce grief, épuisé son pouvoir disciplinaire.

Par ailleurs, comme le relève également le salarié, lors de l’accident survenu à [Localité 7] le 7 février 2020, il n’était pas au volant du véhicule immatriculé [Immatriculation 5] seul mentionné dans la lettre de licenciement, puisqu’il se trouvait au volant non d’un véhicule Renault mais d’une chargeuse Volvo.

Reste l’accident du 15 janvier 2020. Or, à cet égard, la lettre de licenciement ne fait pas état d’un comportement récurrent ou d’un comportement qui se serait poursuivi en dépit de sanctions antérieures et n’isole pas ce fait puisque le salarié est licencié de manière indifférenciée pour les nombreux accidents causés au volant du véhicule immatriculé [Immatriculation 5] étant ajouté que la plupart ont déjà été sanctionnés.

En conséquence, aucun des grief figurant dans la lettre de licenciement ne peut être retenu.

Il en résulte que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et sur les sommes allouées au salarié dont les montants ne sont pas remis en cause et au sujet desquels le salarié demande la confirmation.

— Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Dubrac TP à supporter la charge des entiers dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE