REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07991 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMB3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/01220

APPELANTE

Madame [Z] [V]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

Société CDC HABITAT

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 Avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2019, Mme [Z] [V] a été engagée en qualité d’adjointe au directeur d’agence (avec statut cadre et application d’une convention de forfait en jours) par la société CDC HABITAT, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l’immobilier.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 6 novembre 2020, à un entretien préalable fixé au 18 novembre 2020, Mme [V] a été licenciée pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 9 décembre 2020.

Invoquant notamment l’existence d’agissements de harcèlement moral, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale le 10 février 2021 de demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 15 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— requalifié le licenciement de Mme [V] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CDC HABITAT à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  8 247 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société CDC HABITAT de rembourser les indemnités de chômage versées à Mme [V] dans la limite de trois mois et dit qu’une copie de la décision sera transmise à Pôle Emploi,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— débouté la société CDC HABITAT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société CDC HABITAT aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 septembre 2022, Mme [V] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 23 août 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 12 mai 2023, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans son intégralité et, statuant à nouveau,

— juger que la convention de forfait en jours lui est inopposable,

— juger le licenciement pour insuffisance professionnelle nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime,

— condamner la société CDC HABITAT à lui payer les sommes suivantes :

—  26 416,13 euros à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er octobre 2019 au 6 novembre 2020 outre 2 641,61 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 070,40 euros à titre d’indemnité du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  35 533,14 euros à titre d’indemnité pour dissimulation d’emploi salarié,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité,

—  50 000 euros à titre d’indemnité du fait du caractère illicite de son licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— ordonner le remboursement des indemnités-chômage à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,

— ordonner les intérêts légaux sur les sommes à caractère salarial à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et pour les autres indemnités, à compter de la notification du jugement, le tout avec anatocisme,

— ordonner la remise de bulletins de paie pour la période d’octobre 2019 à novembre 2020, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectificatifs sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification,

— condamner la société CDC HABITAT au paiement des dépens,

— débouter la société CDC HABITAT de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse et condamné la société CDC HABITAT au paiement de la somme de 8 247 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

— juger que la convention de forfait en jours lui est inopposable,

— condamner la société CDC HABITAT à lui payer les sommes suivantes :

—  26 416,13 euros à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er octobre 2019 au 6 novembre 2020 outre 2 641,61 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 070,40 euros à titre d’indemnité du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  35 533,14 euros à titre d’indemnité pour dissimulation d’emploi salarié,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien,

—  12 370,50 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— ordonner le remboursement des indemnités-chômage à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,

— ordonner les intérêts légaux sur les sommes à caractère salarial à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et pour les autres indemnités, à compter de la notification du jugement, le tout avec anatocisme,

— ordonner la remise de bulletins de paie pour la période d’octobre 2019 à novembre 2020, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectificatifs sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification,

— condamner la société CDC HABITAT au paiement des dépens,

— débouter la société CDC HABITAT de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 mai 2023, la société CDC HABITAT demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 8 247 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter en conséquence Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [V] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel.

L’instruction a été clôturée le 26 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Mme [V] fait valoir que la convention de forfait en jours lui est inopposable en l’absence de contrôle de sa charge de travail par l’employeur ainsi qu’en l’absence de tenue d’un entretien annuel obligatoire relatif à la charge de travail, et qu’elle est dès lors en droit de solliciter un rappel d’heures supplémentaires.

La société CDC HABITAT indique en réplique que le forfait en jours est parfaitement valable et qu’il ne saurait être remis en cause. Elle souligne, s’agissant des heures supplémentaires alléguées, que les éléments produits par la salariée ne sont pas sérieux et qu’ils ne peuvent permettre de justifier de la réalisation d’heures supplémentaires à la demande de l’employeur.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale de l’immobilier et de l’accord de performance collective portant création d’un statut collectif commun applicable aux personnels de l’unité économique et sociale CDC HABITAT du 26 février 2019, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d’autre part, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelante a bien été soumise à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’elle a par ailleurs effectivement bénéficié d’un entretien annuel individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

Il sera ainsi notamment relevé que la société intimée ne justifie pas de la mise en place d’un document de suivi individuel des jours travaillés, étant observé qu’est manifestement insuffisante de ce chef la simple production des bulletins de paie de la salariée et du tableau récapitulatif de ses jours de congés ou de RTT. Concernant par ailleurs la mise en oeuvre d’un entretien annuel individuel, il apparaît que, tant l’entretien du 20 novembre 2019 (se limitant principalement à acter l’intégration de la salariée dans l’entreprise au 1er octobre 2019 et à lui fixer ses objectifs pour l’année 2020) que l’entretien de mi-parcours du 15 juin 2020 (destiné à procéder à un bilan d’intégration et dont aucun compte rendu n’est produit par l’employeur), ne peuvent s’analyser comme un entretien individuel spécifique permettant de faire le point sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion et la rémunération. Il sera également noté que le fait que l’accord de performance collective prévoit que l’entretien individuel précité peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, n’est pas de nature à permettre à l’employeur de s’abstenir de procéder à l’entretien précité dans les délais requis (soit jusqu’au 30 septembre 2020 compte tenu d’une embauche au 1er octobre 2019) au seul motif que la campagne générale des entretiens annuels d’évaluation ne devait se dérouler que du 23 novembre au 14 décembre 2020, soit postérieurement au dernier jour travaillé par l’appelante. Il sera enfin constaté que le simple fait pour sa supérieure hiérarchique de se rendre disponible afin d’organiser des points réguliers d’ordre général ou particulier est également insuffisant au regard des éléments précités, le fait que l’appelante n’ait pas expressément contesté la validité de sa convention de forfait durant l’exécution de la relation de travail étant indifférent dans le cadre du présent litige.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de l’exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Étant rappelé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, il apparaît en l’espèce que l’appelante est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse ainsi que des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, qu’elle ne démontre pas la réalité des horaires indiqués dans le décompte produit, qu’elle ne démontre pas qu’il lui aurait été demandé d’effectuer des heures supplémentaires, qu’elle n’a jamais informé son employeur de la nécessité pour elle d’effectuer des heures supplémentaires pour exercer sa mission contractuelle et qu’elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail, la cour relève que la société intimée, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par l’appelante, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’appelante la somme totale de 12 415,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période litigieuse outre 1 241,55 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement pour l’année 2020 du contingent annuel de 220 heures supplémentaires, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures, la cour accorde à l’appelante la somme totale de 6 143,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents), et ce par infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, l’appelante ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail

Mme [V] fait valoir que compte tenu de ses nombreuses heures supplémentaires, elle dépassait régulièrement les durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail.

La société CDC HABITAT conclut au rejet de ces demandes.

Selon l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3121-20 du code du travail disposant qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Étant rappelé que les dispositions précitées du code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait qu’au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, l’appelante a travaillé plus de 10 heures quotidiennes et/ou plus de plus de 48 heures hebdomadaires, et ce en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde les sommes de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail et 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Mme [V] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral ainsi que d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité du fait de l’absence d’enquête interne suite à ses dénonciations de harcèlement moral.

La société CDC HABITAT indique en réplique que la salariée n’a été victime d’aucun agissement de harcèlement moral, en soulignant que l’appelante n’a, en réalité, pas supporté le retour de congé maternité de sa supérieure hiérarchique et, encore moins, ses interventions pour tenter de remédier aux insuffisances constatées. Elle conclut à l’absence de manquement à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral se traduisant par une surcharge de travail et par un harcèlement moral managérial de la part de sa supérieure hiérarchique lors de son retour de congé maternité, produit les éléments suivants:

— des organigrammes et des justificatifs afférents aux absences de Mme [R] (directrice de l’agence et supérieure hiérarchique directe) et de deux cadres de l’agence (M. [U] et Mme [F]),

— la note du 11 décembre 2019 relative à l’intérim de la direction de l’agence en l’absence de Mme [R],

— différents échanges de mails avec Mme [R], Mme [L] (directrice interrégionale adjointe), M. [U] (responsable de la gestion locative), Mme [F] (responsable technique) ainsi qu’avec divers salariés de l’entreprise exerçant notamment les fonctions d’assistant de gestion locative, chargé de clientèle et technicien en maintenance patrimoine,

— le justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur le 26 mars 2020 pendant la période de confinement lié à la pandémie de COVID 19,

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 18 novembre 2020 rédigé par le conseiller du salarié l’ayant assistée,

— la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 9 décembre 2020.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait qu’elle aurait géré seule l’agence d'[Localité 5] durant la pandémie de COVID 19, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails ou courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que l’agissement litigieux n’est ainsi pas établi dans sa matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, la salariée présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, la société intimée justifie en réponse que :

— s’agissant du remplacement de Mme [R] (directrice de l’agence d'[Localité 5]) ainsi que de l’anticipation de celui-ci, outre le fait qu’il entrait effectivement dans les missions d’une adjointe à la directrice d’agence de pouvoir ponctuellement remplacer cette dernière lors de ses périodes d’absence, il résulte en outre de la note du 11 décembre 2019 relative à l’intérim de la direction de l’agence ainsi que du tableau de répartition des tâches y étant annexé, que Mme [V] n’était pas la seule à assurer ledit intérim, les différentes tâches/missions à effectuer ayant été réparties entre les différents collaborateurs de l’agence (M. [U] et Mme [F]) ainsi que Mme [L], en sa qualité de directrice interrégionale adjointe, cette dernière étant également présente à l’agence à hauteur de deux demi-journées ou une journée complète par semaine, étant observé à cet égard que le simple tableau établi en réplique par la salariée, qui n’est étayé ou corroboré par aucune autre pièce versée aux débats, est manifestement insuffisant pour démontrer que la gestion de l’intérim de Mme [R] n’aurait pas été effectuée conformément aux prévisions de la note précitée,

— s’agissant du remplacement de deux cadres de l’agence (M. [U] et Mme [F]), il résulte des attestations versées aux débats en réplique par l’employeur que les effectifs de l’agence étaient au complet lors de l’embauche de l’appelante, étant observé que le seul fait pour cette dernière d’avoir remplacé ponctuellement M. [U] et Mme [F] durant leurs congés de fin d’année (du 19 décembre au 6 janvier pour Mme [F] et du 27 décembre au 9 janvier pour M. [U]) relève du fonctionnement normal d’une entreprise et de la nécessité pour les salariés de se remplacer réciproquement afin de pouvoir traiter les urgences durant leurs périodes de congés respectives,

— s’agissant du management adopté par Mme [R] lors de son retour de congé maternité, il résulte des différents échanges de mails versés aux débats que, même dans les hypothèses où Mme [R] a adopté une position différente de celle initialement défendue par l’appelante ou lorsqu’elle lui a donné des instructions n’allant pas dans le sens de ce que souhaitait Mme [V], Mme [R] a toujours adopté, dans le cadre de leurs échanges, un ton cordial et professionnel, dépourvu de tout caractère irrespectueux ou polémique ainsi que de toute volonté de la mettre en difficulté en lui donnant des instructions contradictoires ou en lui imposant des délais irréalisables, les échanges précités n’excédant aucunement le simple exercice légitime par une supérieure hiérarchique de son pouvoir de contrôle et de direction,

— s’agissant de l’isolement allégué, outre qu’il résulte de l’extraction de l’agenda électronique de l’appelante qu’elle était effectivement toujours invitée aux différentes réunions, il apparaît également à la lecture de l’intégralité des échanges de mails avec Mme [R] en date du 17 juin 2020, que cette dernière n’a aucunement « by-passé » Mme [V] en communiquant directement avec les équipes de cette dernière sans lui transmettre d’informations, Mme [R] lui ayant simplement demandé de communiquer directement par téléphone avec les membres de son équipe pour gagner du temps, les seuls échanges de mails produits ne permettant par ailleurs aucunement de caractériser le fait que l’appelante aurait effectivement été délibérément mise à l’écart de la direction de l’agence et tenue dans l’ignorance de certaines informations ou qu’elle se serait vue confier l’intégralité de la distribution du courrier à la place de la standardiste de l’agence.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Par ailleurs, étant rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L.1152-4, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, la cour relevant en l’espèce que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne justifie pas en l’espèce avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, ni, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (la société intimée reconnaissant elle-même dans le cadre de ses conclusions que la salariée avait fait état d’une situation assimilée à du harcèlement moral lors de l’entretien avec la direction du 11 août 2020 ainsi que lors de la réunion d’un groupe de travail le 14 septembre 2020, le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 18 novembre 2020 permettant de retenir que la salariée a également fait état de cette situation lors de l’entretien préalable), d’avoir pris les mesures immédiates propres à traiter la situation en résultant, et ce en faisant notamment diligenter une enquête interne, la société intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité résultant des dispositions précitées, de sorte qu’il convient, compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par la salariée, de lui accorder en réparation une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l’appelante souligne qu’elle a dû faire face à une augmentation constante de sa charge de travail depuis son embauche, charge aggravée par l’absence de Mme [R] durant son congé maternité et son congé pathologique, ainsi que des deux autres cadres de l’agence qu’elle a été contrainte de remplacer durant leurs congés, étant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée, qui se limite à faire état des mêmes griefs déjà écartés par la cour au titre du harcèlement moral, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, il convient de débouter l’appelante de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [V] fait valoir que son licenciement est nul compte tenu des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet et comme étant lié à sa dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral. Elle indique à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’insuffisance professionnelle alléguée à son encontre n’est pas caractérisée, les différents griefs invoqués par l’employeur étant infondés.

La société CDC HABITAT indique en réplique que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse compte tenu des insuffisances récurrentes de la salariée dans la gestion et le suivi des dossiers confiés ainsi que dans le management de ses équipes.

À titre liminaire, s’il résulte des développements précédents que l’existence d’agissements de harcèlement moral n’a pas été retenue par la cour, la salariée sollicitant cependant également la nullité du licenciement comme étant lié à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, il sera rappelé que dans une telle hypothèse, lorsque la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, il résulte de l’application des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral et que, dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement, de sorte qu’il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l’insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

Concernant le grief d’attribution d’un même logement à deux familles, il résulte des éléments justificatifs versés aux débats, et notamment des différents échanges de mails produits ainsi que du procès-verbal de la commission d’attribution des logements du 25 août 2020, qu’alors que l’appelante avait elle-même donné des instructions à ses équipes pour procéder au relogement provisoire de la famille [M] dans l’attente de la réalisation de travaux de désamiantage de leur appartement, ledit relogement ayant donné lieu à la signature d’une convention d’occupation précaire portant sur un autre appartement jusqu’à la fin des travaux de réfection et au plus tard jusqu’au 31 octobre 2020, Mme [V] a cependant validé, lors de la réunion de la commission du 25 août 2020, l’attribution à une autre famille de ce même logement faisant déjà l’objet de la convention d’occupation précaire précitée, et ce à la date du 16 septembre 2020, le fait qu’elle ait siégé dans le cadre de cette commission en remplacement de M. [U], alors en congés, étant indifférent à cet égard en ce qu’elle avait personnellement nécessairement connaissance de l’indisponibilité de ce logement. Il apparaît également que, malgré les alertes de ses équipes quant à l’impossibilité manifeste de pouvoir terminer les travaux de désamiantage dans l’appartement de la famille [M] afin que celle-ci puisse libérer le logement occupé à titre précaire avant le 16 septembre 2020, l’appelante a néanmoins adressé un courrier à la famille [M] pour les informer que les travaux seraient terminés le 14 septembre et qu’ils devaient déménager le 15 septembre, puis qu’elle a ensuite tenté d’obtenir de ses équipes que les travaux de désamiantage soient effectués dans des délais raccourcis, la gestion du dossier ayant finalement été directement reprise par sa supérieure hiérarchique pour trouver une solution de logement intermédiaire en urgence pour la famille [M], Il résulte de ces mêmes éléments que Mme [V] a en dernier lieu pris la décision d’accorder à la nouvelle famille une remise commerciale d’un demi mois de loyer (en sus de la prise en charge des frais de déménagement) sans avoir obtenu l’accord de sa hiérarchie, ainsi que cela résulte des échanges de mails entre l’intéressée et Mme [R], les affirmations de l’appelante relativement au fait que sa supérieure hiérarchique aurait adopté un comportement managérial malsain consistant à volontairement jouer sur plusieurs tableaux afin de la compromettre ne ressortant pas des éléments versés aux débats.

S’agissant de la gestion, du suivi et du contrôle des réclamations internes, lesquelles relevaient effectivement des missions de la salariée ainsi que cela résulte de l’entretien réalisé avec l’employeur le 20 novembre 2019 à la suite de son embauche le 1er octobre 2019, il ressort des éléments justificatifs versés aux débats qu’alors qu’une réclamation interne (demande d’un locataire concernant la pose d’un climatiseur) lui avait été transmise par une assistante le 27 juillet 2020, l’appelante n’a finalement traité cette demande que le 15 octobre 2020, et ce en la transférant de surcroît à une chargée de clientèle en méconnaissance des règles applicables au sein de l’entreprise, ladite chargée de clientèle lui ayant d’ailleurs retourné le dossier dès le 21 octobre 2020 en lui rappelant que le traitement de cette réclamation relevait de la direction d’agence.

Concernant les carences dans la communication d’informations aux interlocuteurs, il apparaît qu’alors que Mme [R] avait validé le 4 septembre 2020 une remise commerciale du montant du loyer d’un garage pendant le déroulement de travaux le rendant indisponible, l’appelante n’a adressé un courrier au locataire concerné que le 24 septembre 2020, et ce en mentionnant de surcroît un interlocuteur erroné au sein de l’agence concernant le suivi du dossier, ce qui a entraîné une réclamation du locataire qui avait continué à être prélevé du montant de son loyer, réclamation retransmise par Mme [V] au responsable de la gestion locative (M. [U]) le 7 octobre 2020 pour « mise en place du courrier » du 24 septembre 2020, et ce alors qu’il apparaît qu’elle n’avait pas classé ledit courrier dans le dossier locataire afin de permettre son traitement par le service de la gestion locative, le simple fait d’avoir mis M. [U] en copie du courrier adressé au locataire, mais sans lui faire mention de consigne précise à cet égard, apparaissant insuffisant pour permettre un traitement efficace du dossier.

S’agissant du management des collaborateurs, il apparaît que l’appelante n’hésitait pas à relancer, inutilement et à de multiples reprises, des membres de son équipe pour obtenir des informations suite à des interrogations déjà formulées par mail et alors que le délai de réponse n’était pas expiré, et ce de surcroît en leur transmettant des informations erronées concernant la demande initiale, générant ainsi une pression injustifiée sur ses collaborateurs ainsi qu’une perturbation du travail de ces derniers, un courrier d’alerte (dont aucun élément produit en réplique par la salariée ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger) ayant d’ailleurs été adressé à la direction par Mme [F] concernant la dégradation de l’ambiance de travail au sein de l’agence en conséquence du comportement de l’appelante.

Concernant enfin la gestion des budgets et le contrôle budgétaire, lesquels relevaient effectivement de ses missions ainsi que cela résulte de l’entretien réalisé avec l’employeur le 20 novembre 2019, il apparaît qu’après avoir indiqué le 20 août 2020 qu’elle disposait d’un budget suffisant de plus de 26 000 euros pour réaliser des travaux sur les logements vacants dans une résidence, l’appelante a ensuite sollicité dès le 30 septembre 2020 un transfert budgétaire de 16 000 euros pour faire face aux dépenses, les affirmations de l’appelante relativement au fait que c’est sa supérieure hiérarchique qui aurait modifié le contenu des travaux à réaliser s’en l’en avertir ne ressortant pas des éléments versés aux débats.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, l’employeur justifiant de l’existence de manquements concrets, précis et imputables à la salariée, ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, permettant de caractériser l’incapacité objective et durable de cette dernière à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, et ce alors qu’elle bénéficiait des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions, le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante pour insuffisance professionnelle apparaissant ainsi justifié, la cour retient, par infirmation du jugement, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée devant être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la salariée, à qui il appartient, dans une telle hypothèse, de démontrer que la rupture de son contrat de travail constituerait une mesure de rétorsion suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral, n’en justifie pas au regard des seules pièces versées aux débats, les différentes carences et insuffisances relevées dans l’exercice de ses fonctions reposant de surcroît sur des éléments pour partie antérieurs à la dénonciation de faits de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement.

S’agissant enfin de la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, si l’appelante indique avoir été victime de circonstances particulièrement vexatoires dans la mise en 'uvre de son licenciement par l’employeur, lequel a fait preuve d’une parfaite déloyauté à son égard, celui-ci ayant profité d’une réunion qu’elle pensait organisée pour échanger sur ses difficultés professionnelles pour lui remettre, le 6 novembre 2020, une convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire, le licenciement n’étant finalement intervenu que suivant courrier du 9 décembre 2020, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’outre le fait qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement ne peut être retenu en l’espèce, l’appelante ne justifie en toute hypothèse pas, alors que la période de mise à pied conservatoire lui a été payée par l’employeur, du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée, et ce par infirmation du jugement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et en ce qu’il a condamné la société CDC HABITAT aux dépens de première instance ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société CDC HABITAT à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  12 415,58 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 241,55 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 143,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société CDC HABITAT de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Dit que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage en application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Ordonne à la société CDC HABITAT de remettre à Mme [V] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société CDC HABITAT aux dépens d’appel ;

Condamne la société CDC HABITAT à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société CDC HABITAT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT